Das Teilzeitbegehren während der Elternzeit – und die dringenden betrieblichen Gründe

Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob dem Teilzeitbegehren während der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nicht der Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitbegehrens durch den Arbeitgeber, sondern der Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung. Mit dieser Entscheidung widerspricht das Arbeitsgericht Hamburg einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts1.

Das Teilzeitbegehren während der Elternzeit – und die dringenden betrieblichen Gründe

ist nicht schon deswegen unbegründet, weil die Arbeitnehmerin die rückwirkende Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit ab dem 01.04.2014 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.20012 kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, dass rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die erstrebte Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO soll zum Abschluss eines Vertrags führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet3.

Ein dem Teilzeitbegehren entgegenstehender dringender betrieblicher Grund liegt gemäß § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG vor, wenn für die begehrte Teilzeittätigkeit während der Elternzeit kein entsprechender Beschäftigungsbedarf besteht4. Bei diesem Ablehnungsrecht des Arbeitgebers handelt es sich um eine negative Anspruchsvoraussetzung für den geltend gemachten Teilzeitanspruch. Die tatsächlichen Voraussetzungen für diese negative Anspruchsvoraussetzung hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen5.

Dem steht vorliegend nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg insbesondere der Beschäftigungsbedarf entgegen, der sich aus der im März 2014 erfolgten Stellenausschreibung für eine Tätigkeit als Operation Manager (Hamburg) per sofort in Vollzeit ergeben hat. Die auf diesem Arbeitsplatz auszuübenden Tätigkeiten entsprechen unstreitig im Wesentlichen den früheren Tätigkeiten der Arbeitnehmerin als Chefin vom Dienst in Bezug auf das H.-Magazin. Die Arbeitgeberin trägt auch selbst nicht vor, zumindest erfolglos versucht zu haben, den neben dem Teilzeitvolumen der Arbeitnehmerin zur Auffüllung auf einen Vollzeitbedarf erforderlichen weiteren Teilzeitbedarf mit einer weiteren Arbeitskraft abzudecken, oder dass und weshalb dieser Arbeitsplatz nur mit einer Vollzeitkraft abgedeckt werden kann.

Dem vorstehenden Ergebnis steht zwar die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen, der zufolge es für die Beurteilung der Frage, ob dem Teilzeitbegehren dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, auf den Zeitpunkt der Ablehnung durch den Arbeitgeber ankomme6. Würde man dieser Rechtsprechung folgen, wäre die Stellenausschreibung im März 2014 irrelevant, denn die Arbeitgeberin hat das Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin bereits mit Schreiben vom 01.11.2013 schriftlich abgelehnt.

Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt folgt das Arbeitsgericht aber nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat sein Ergebnis zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt bisher nur thesenartig formuliert und dabei auf seine Rechtsprechung zum Teilzeitanspruch außerhalb der Elternzeit gemäß § 8 TzBfG verwiesen7. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt im Rahmen des Teilzeitanspruchs außerhalb der Elternzeit gemäß § 8 TzBfG beruht aber maßgeblich auf Erwägungen, die nur im Rahmen des § 8 TzBfG, nicht hingegen im Rahmen des § 15 BEEG maßgeblich sind. Nach § 8 Abs. 6 TzBfG kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber das vorherige Vertragsänderungsangebot berechtigt abgelehnt hat. Der Arbeitnehmer ist daran für zwei Jahre gebunden, auch wenn sich zwischenzeitlich die Voraussetzungen zu seinen Gunsten ändern. Das Gesetz will den Arbeitgeber nach einer berechtigten Ablehnung für zwei Jahre vor einer erneuten Überprüfung der betrieblichen Verhältnisse in Bezug auf den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers schützen. Dieses Ziel wäre nicht erreichbar, wenn man den Arbeitgeber während eines laufenden Verfahrens zu eben dieser Überprüfung anhalten würde8.

Eine Regelung wie § 8 Abs. 6 TzBfG enthält § 15 BEEG aber nicht. Ohne weitere zeitliche Eingrenzung regelt § 15 Abs. 6 BEEG lediglich, dass unter den Voraussetzungen des Abs. 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden kann. Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob dem Teilzeitbegehren während der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, ist deshalb nicht der Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitbegehrens durch den Arbeitgeber, sondern der Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung9. Im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung im Mai 2014 lag der Beschäftigungsbedarf auf der Grundlage der Stellenausschreibung aus März 2014 bereits vor.

Selbst wenn man den vorstehenden Ausführungen nicht folgt und mit dem Bundesarbeitsgericht für die Beurteilung der Frage, ob dem Teilzeitbegehren dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, den Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitbegehrens durch den Arbeitgeber für maßgeblich hält, ergibt sich im Ergebnis nichts anderes. Dem Vortrag der Arbeitgeberin ist nicht mit hinreichender Substanz zu entnehmen, dass am 01.11.2013 kein Beschäftigungsbedarf für die begehrte Teilzeittätigkeit der Arbeitnehmerin ab dem 01.04.2014 prognostiziert werden konnte.

Für die Darlegung dringender betrieblicher Gründe muss der Arbeitgeber die zugrunde liegenden Tatsachen bezeichnen. Die Anforderungen unterscheiden sich insoweit nicht von denjenigen für den nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Vortrag zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung10. Die Ausgangssituationen sind vergleichbar. In beiden Varianten geht es um den unbestimmten Rechtsbegriff “dringende betriebliche” Gründe bzw. Erfordernisse. Im Kündigungsrecht müssen sie einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im Recht der Elternteilzeit müssen sie einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen.

Berücksichtigungsfähig sind danach beispielhaft: Schließung des Betriebs/der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte und ähnliche Umstände. Dabei ist wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht11.

Abzustellen ist nur auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitskapazität vorträgt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Insbesondere bei größeren Betrieben kann hierauf wegen der dynamischen Entwicklung im Personalbereich durch Fluktuation oder Inanspruchnahme von Elternzeit nicht verzichtet werden12.

Die Arbeitnehmerin kann von der Arbeitgeberin auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Freitag von 09:00 Uhr bis 13:00 Uhr verlangen.

Die Verteilung der Arbeitszeit ist gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Das hat die Arbeitgeberin nicht getan, weil sie die Teilzeittätigkeit der Arbeitnehmerin grundsätzlich ablehnt. Gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 2 BGB ist die Verteilung der Arbeitszeit deshalb durch Urteil zu bestimmen. Dabei war zu berücksichtigen, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin schon während ihrer vorherigen Teilzeittätigkeit genauso verteilt war wie sie es jetzt verlangt. Dem Vortrag der Parteien ist nicht zu entnehmen, weshalb diese Arbeitszeitverteilung nunmehr nicht mehr der Billigkeit entsprechen könnte. Auch ansonsten sind keine diesbezüglichen Umstände ersichtlich.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 8. Mai 2014 – 29 Ca 577/13

  1. BAG vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 5 []
  2. BGBl. I S. 3138 []
  3. BAG a.a.O., Rn. 27 m.w.N. []
  4. BAG a.a.O., Rn. 33 und 36 m.w.N. []
  5. BAG vom 15.04.2008 – 9 AZR 380/07, m.w.N. []
  6. BAG vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, m.w.N. []
  7. BAG vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 51 mit Verweis auf das Urteil vom 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 []
  8. BAG vom 18.02.2003 – 9 AZR 356/02, m.w.N. []
  9. ebenso Gaul in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 5. Aufl.2012, § 15 BEEG Rn.19, 28 []
  10. BAG vom 05.06.2007 – 9 AZR 82/07 []
  11. BAG a.a.O., Rn. 54 []
  12. BAG a.a.O. []