Dauerarbeitsverhältniss oder Rahmenvereinbarung mit tageweisen Arbeitsverhältnissen?

Soweit sich aus der Auslegung der Parteivereinbarung ergibt, dass diese kein Dauerarbeitsverhältnis abgeschlossen haben, sondern einzelne, tageweise befristete Arbeitsverhältnisse, muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung die 3-Wochen Frist des § 17 Satz 1 TzBfG bezogen auf das letzte befristete Arbeitsverhältnis einhalten.

Dauerarbeitsverhältniss oder Rahmenvereinbarung mit tageweisen Arbeitsverhältnissen?

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend1. Der hinreichende Grad persönlicher Abhängigkeit kann sich dabei auch aus einer sehr detaillierten und den Freiraum der Erbringung der geschuldeten Leistung stark einschränkenden rechtlichen Vertragsgestaltung oder der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben2.

Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet3. Allerdings muss die Arbeitsleistung nicht schon von vornherein festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst4. Ebenso kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Demgegenüber ist ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, welche nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag5.

Gemessen daran ist im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall die getroffene Rahmenvereinbarung kein Arbeitsvertrag.

Unerheblich ist, dass nach dem Wortlaut der Rahmenvereinbarung diese selbst keinen Arbeitsvertrag darstellt und kein Arbeitsverhältnis begründet. Dies allein stünde einer Einordnung des Vertrags als Arbeitsverhältnis nicht entgegen. Denn durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden. Ist der Betreffende nach dem objektiven Geschäftsinhalt Arbeitnehmer, so können die davon abweichenden Bezeichnungen und Vorstellungen der Parteien daran nichts ändern. Das gilt erst recht, wenn derartige Verträge nicht ausgehandelt, sondern von der einen Partei vorformuliert werden. Der wirkliche Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen.

Der (vermeintliche) Arbeitnehmer hat jedoch in der Rahmenvereinbarung keine Dienste zugesagt und sich nicht zur Erbringung von Diensten verpflichtet. Der Arbeitgeberinn wurde auch nicht das Recht eingeräumt, durch Ausübung eines Leistungsbestimmungsrechts die konkrete Leistungspflicht des Arbeitnehmers herbeizuführen6. Schon § 3 der Rahmenvereinbarung verweist ausdrücklich auf den noch erforderlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages für zeitlich bestimmte Aushilfstätigkeiten. § 6 geht davon aus, dass das (jeweilige) Aushilfsarbeitsverhältnis entsprechend § 3 abgeschlossen wird. Nach § 3 Satz 1 der Rahmenvereinbarung kommt der Arbeitsvertrag erst durch Angebot und Annahme einer konkreten, zeitlich bestimmten Tätigkeit zu Stande. Der Arbeitnehmer ist nach § 3 Satz 4 der Rahmenvereinbarung in der Entscheidung frei, ob er einen Einzelauftrag annimmt oder ablehnt. Damit entstand eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung noch nicht aufgrund dieser Rahmenvereinbarung, sondern es bedurfte des Abschlusses von Einzelvereinbarungen.

Die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit des Arbeitnehmers entsprach hinsichtlich der Frage der Pflicht oder Freiheit zur Übernahme einer solchen Tätigkeit diesen vertraglichen Bestimmungen.

Der einzelne Einsatz des Arbeitnehmers erfolgte nicht aufgrund einseitiger Anweisung der Arbeitgeberinn. Vielmehr war es durchweg der Arbeitnehmer, der an die Arbeitgeberin herantrat, um bestimmte Einsätze zu übernehmen. Er gibt selbst an, dass es sich dabei um eine freiwillige Meldung handelte und er nicht gegen seinen Willen überhaupt oder zu einer bestimmten Art von Dienst eingeteilt worden wäre. Sein Einsatz erfolgte stets nach den von ihm mitgeteilten Wünschen unter Beachtung des Dienstplanes in seiner Hauptberufstätigkeit und beruhte auf den von ihm – hinsichtlich des Umfangs und der zeitlichen Lage – der Arbeitgeberinn mitgeteilten Vorgaben. Bezüglich des konkreten Arbeitseinsatzes bestand somit das Konsensprinzip7. Dies gilt auch insoweit, als der Arbeitnehmer – jedenfalls zuletzt – bereits zu Beginn des Monats mitteile, welche Dienste er im Laufe des Monats übernehmen wolle und die Arbeitgeberin verlangte, dass die Lage bestimmter Schichten in bestimmter Weise auf den Monat verteilt sein solle. Das eine sagt nur etwas über die – jedenfalls von der Arbeitgeberinn, möglicherweise auch vom Arbeitnehmer – gewünschte vorausschauende Planung von Einsätzen unter Beachtung des Dienstplans des Hauptberufs aus. Dass die Arbeitgeberin bestimmte, hinsichtlich ihrer zeitlichen Lage möglicherweise unbeliebten Dienste dadurch steuernd besetzen wollte, dass sie für die Frage der Übernahme von Diensten überhaupt bestimmte Vorgaben machte, sagt nichts über eine Verpflichtung zur Übernahme von Diensten selbst aus. Vielmehr hatte der Arbeitnehmer auch in der Vertragspraxis stets die Möglichkeit, einen Einsatz – sollte er ausnahmsweise einmal von der Arbeitgeberinn angeboten worden sein – abzulehnen oder sich gar nicht erst zu einem solchen Einsatz zu melden. Selbst wenn der Arbeitnehmer dies aus wirtschaftlichen und finanziellen Gründen nie getan haben sollte, so führt dies nicht zu der Annahme einer rechtlichen Verpflichtung. Eine wirtschaftliche Abhängigkeit kann den Status eines arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen begründen8. Sie genügt für sich genommen aber nicht, um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anzunehmen.

In der Praxis hat der Arbeitnehmer von dieser Freiheit, selbst darüber zu entscheiden, ob und in welchem Umfang er für die beklagte Arbeitgeberin tätig sein will, auch Gebrauch gemacht, wie schon die Abfolge in den Jahren 2010 und 2011 zeigt. In den Monaten Januar und Februar 2010 hat der Arbeitnehmer gar nicht, im Monat März 2010 nur im Umfang von 16 Stunden für die Arbeitgeberin gearbeitet. Nach dem 15.03.2010 hat der Arbeitnehmer bis zur Erhebung der Klage aus privaten Gründen – Krankheit und Tod der Mutter – für mehr als ein Jahr davon abgesehen, die Übernahme bestimmter Dienste der Arbeitgeberin anzubieten. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer auch nicht zur Übernahme von Diensten aufgefordert oder behauptet, der Arbeitnehmer sei hierzu verpflichtet. Damit ist in deutlicher Weise klargestellt, dass den Arbeitnehmer weder aus der Rahmenvereinbarung vom 30.05.1997 noch aus der gelebten Vertragspraxis eine Verpflichtung getroffen hat, über die konkret vereinbarte Übernahme eines Prüfdienstes hinaus für die Arbeitgeberin tätig zu werden. Die Arbeitgeberin hat eine solche etwaige Verpflichtung des Arbeitnehmers nicht behauptet oder in Anspruch genommen. Auch der Arbeitnehmer wollte – wie der Ablauf der Geschehnisse zeigt – in seiner Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang er für die Arbeitgeberin tätig ist, frei sein und sich nicht über die konkret abgesprochenen Prüfdienste hinaus binden.

Ein schriftlicher Abschluss der jeweiligen Einzelvereinbarung war nach der Rahmenvereinbarung nicht vorgesehen. Vielmehr ist in § 3 Satz 2 geregelt, dass die diesbezügliche Absprache auch mündlich oder telefonisch erfolgen kann. Für die Frage, ob der Arbeitnehmer aufgrund der jeweiligen Einzelabsprache tätig geworden ist, ist es zudem ohne Belang, ob die mündliche Vereinbarung vor oder erst nach dem Einsatz schriftlich bestätigt worden ist. Der Zeitpunkt der Unterzeichnung wäre – sollte es sich bei den einzelnen Einsätzen um Arbeitsverhältnisse handeln – nur für die Frage relevant, ob die jeweilige Befristungsabrede dem Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG genügt.

Hier haben die Parteien in Form der Einzelvereinbarungen jeweils neue Verträge abgeschlossen. Dabei kommt es nicht entscheidungserheblich darauf an, dass die Parteien, jedenfalls zuletzt, sogar Formulare mit der Überschrift „Einzelarbeitsvertrag / Arbeitszeitnachweis“ benutzt habe, in denen als Grundlage auf die Rahmenvereinbarung verwiesen wurde. Maßgeblich für die Unterscheidung zwischen einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und einer auf die jeweiligen Einsätze bezogenen Befristung mehrerer, einzelner Arbeitsverträge ist im Kern die Frage, ob nach dem Inhalt der Vereinbarung oder nach der gelebten Praxis über die jeweils konkret vereinbarten Einsätze für bestimmte Schichten hinaus, künftig eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitnehmers und ein korrespondierender Anspruch der Arbeitgeberinn bestehen sollte, dass der Arbeitnehmer für sie Arbeitsleistung erbringt. Eine solche Verpflichtung haben die Parteien weder vereinbart, noch wollten sie dies, noch haben sie ihr Vertragsverhältnis so gestaltet. Der Arbeitnehmer wollte schon mit Blick auf sein Hauptarbeitsverhältnis die Freiheit in seiner Entscheidung haben, ob, wann und in welchem Umfang er Prüfdienste übernimmt. Diese Freiheit hat der Arbeitnehmer auch – von der Arbeitgeberinn unbeanstandet – in Anspruch genommen, wenn er aus privaten Gründen monate- oder jahrelang keine Übernahme von Prüfdiensten angeboten oder diese nur zur Hälfte des ihm sozialversicherungsfrei gemäß der Rahmenvereinbarung möglichen Höchstmaßes übernommen hat. Dass die Arbeitgeberin über die jeweiligen konkreten Vereinbarungen bestimmter Schichten für Prüfdienste hinaus keine weitergehende arbeitsvertragliche Verpflichtung hat eingehen wollen, ist evident. Sie hat solche arbeitsrechtlichen Ansprüche, wie sie sich bei einem Dauerarbeitsverhältnis ergeben würden, auch nicht gegenüber dem Arbeitnehmer in Anspruch genommen. Ihm war es auch nach der praktischen Handhabung der Rahmenvereinbarung freigestellt, ob und in welchem Umfang er künftig Prüfdienste für die Arbeitgeberin übernimmt.

Der umfangreiche zweitinstanzliche Vortrag des Arbeitnehmers besagt nichts anderes. Soweit er sich darin mit der Weisungsgebundenheit gegenüber der Arbeitgeberinn und das Eingebundensein in eine betriebliche Organisation beschäftigt, hat dies nur Relevanz für die Frage, ob der jeweilige, einzelne Einsatz im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt – was vorliegend unstreitig ist – oder ob es sich insoweit nicht einmal um ein Arbeitsverhältnis, sondern um ein freies Dienstverhältnis handelt. Letzteres behauptet nicht einmal die Arbeitgeberin. Diese Ein- und Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers bestand aber nur für den konkreten Einsatz, nicht aber danach und darüber hinaus. Soweit der Arbeitnehmer einen konkreten Einsatz durchführte, unterlag er dem Weisungsrecht der Arbeitgeberinn. Seinem eigenen Vortrag ist aber nicht zu entnehmen, dass er nach Beendigung des jeweiligen Einsatzes noch einseitigen Weisungen der Arbeitgeberinn – insbesondere zur Frage, ob wann und in welchem Umfang er künftig zu arbeiten habe – unterlag.

Insofern spielt es auch keine Rolle, ob es sich bei den Prüfdiensttätigkeiten um eigene Daueraufgaben der Arbeitgeberinn handelt, oder um „Aushilfstätigkeiten“. Dies mag für die Frage eine Rolle spielen, ob eine Befristung wirksam hat vereinbart werden können, besagt aber nichts über die Frage, ob die Parteien überhaupt eine Befristung vereinbart haben. Gleiches gilt für die vom Arbeitnehmer sonstigen geschilderten Umstände9. Dass die Arbeitgeberin – unabhängig von der nachfolgenden konkreten arbeitsvertraglichen Vereinbarung betreffend die Übernahme bestimmter Prüfdienste – die Vergütung monatlich abrechnet und zahlt, ist nicht nur aufgrund der praktischen Abläufe naheliegend, sondern Inhalt von § 4 Abs. 2 Satz 2 der Rahmenvereinbarung der Parteien. Auch alle anderen Umstände folgen erkennbar aus dem Bemühen einer einfachen Abwicklung der arbeitsvertraglichen Beziehungen, sagen aber nichts über das Fortbestehen von Rechten und Pflichten nach dem jeweils konkret vereinbarten Einsatz aus10 der Entscheidungsgründe, Rn. 28)). Die Betrachtungen des Arbeitnehmers zur Obliegenheit zur Arbeitslosmeldung, falls man jeweils befristete Einzelverträge annehme, sind angesichts des durchgängigen Hauptarbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers vorliegend ohne Belang. Soweit der Arbeitnehmer meint, die Annahme einer Befristung führe dazu, dass er „alle drei Wochen“ Klage gegen seinen Arbeitgeber erheben müsse, ist ihm zu entgegen, dass es durchweg ausreichend ist mit einer Feststellungsklage zu klären, dass zwischen den Parteien – etwa wegen unwirksamer Befristung – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer unabhängig von den konkreten Prüfeinsätzen bestimmte Arbeitsmaterialien überlassen hat und offenkundig auch daran interessiert war, mit dem Arbeitnehmer häufiger Vereinbarungen über einen Einsatz als Fahrausweisprüfer abzuschließen, besagt nichts für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Die Parteien haben in der Rahmenvereinbarung gerade zum Ausdruck gebracht, dass sie in Zukunft beabsichtigen, häufiger Vereinbarungen über einen Einsatz des Arbeitnehmers als Prüfer abzuschließen. Dass dann vom Arbeitnehmer nicht nach jedem Einsatz die Arbeitsmaterialien zurückverlangt werden, ist naheliegend, besagt aber nichts über arbeitsvertragliche Pflichten, auch künftig noch für die andere Seite tätig zu werden. Nachdem die Arbeitgeberin mit der Kündigung der Rahmenvereinbarung klargestellt hat, künftig mit dem Arbeitnehmer keine weiteren befristeten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über bestimmte Einsätze als Fahrausweisprüfer schließen zu wollen, hat sie konsequenterweise auch die noch überlassenen Arbeitsmaterialien zurückverlangt.

Die Rahmenvereinbarung stellt nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar.

Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor.

Rahmenverträge, die bestimmte Einzelheiten künftig abzuschließender Einzelverträge festlegen, sind außerhalb arbeitsvertraglicher Vertragsbeziehungen grundsätzlich anerkannt. Sie sind auch bei arbeitsvertraglichen Beziehungen nicht ausgeschlossen11. Es kann durchaus sachgerecht sein, die Bedingungen der noch abzuschließenden Einzelverträge in einer Rahmenvereinbarung niederzulegen und darauf bei Abschluss der Einzelverträge jeweils Bezug zu nehmen. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt der Kombination von Rahmenvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen12. § 12 TzBfG verbietet den Abschluss jeweils befristeter Einzelarbeitsverträge nicht. Die Bestimmung dient dem Schutz des Arbeitnehmers im Rahmen eines Dauerarbeitsverhältnisses, indem sie zum einen die Festlegung einer bestimmten Dauer der Arbeitszeit vorschreibt, bzw. bei Fehlen einer Festlegung fingiert (§ 12 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 TzBfG), und zum anderen bestimmt, dass der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Dieser Schutz des Arbeitnehmers ist geboten, weil er sich dauerhaft zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet hat. Gerade an der dauerhaften Verpflichtung fehlt es jedoch bei einer Rahmenvereinbarung wie der vorliegenden und deren tatsächlichen Handhabung. Auch kann der Arbeitnehmer ein Interesse an einer solchen Vertragskonstruktion haben; denn er kann dadurch über seine Zeit frei verfügen und läuft nicht Gefahr, dass seine anderweitigen Dispositionen und Verpflichtungen mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung kollidieren13.

Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Bestandsschutz wird nicht in unzulässiger Weise beseitigt oder beschränkt.

Es unterliegt der vollen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, ob durch die Rahmenvereinbarung oder deren tatsächliche Handhabung eine Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung und damit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unterliegen die zwischen den Parteien geschlossenen Einzelvereinbarungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle, soweit es sich um Arbeitsverhältnisse handelt14. Nach dem TzBfG kommt es nicht darauf an, ob die Wartezeit des § 1 KSchG erfüllt ist15.

Die für den 15.03.2010 vereinbarte Befristung gilt gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam, da der Arbeitnehmer sie nicht nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen angegriffen hat.

Über die Wirksamkeit vorheriger (befristeter) Vertragsvereinbarungen war vorliegend nicht zu befinden, da die Vereinbarung für den 15.03.2010 vorhergehende Vereinbarungen der Parteien abgelöst hat.

Der für das Befristungskontrollrecht zuständige Siebte Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts ist in ständiger Rechtsprechung davon ausgegangen, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterliege16. Er hat dies regelmäßig damit begründet, dass die Parteien durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage stellten, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich sei. Damit werde zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben17. Dies gelte allerdings nicht, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten Vertrags das Recht vorbehalten hätten, die zuvor vereinbarte Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dann sei die Befristungskontrolle auch für den vorletzten Vertrag eröffnet18. Dazu reiche ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt müsse vielmehr – ausdrücklich oder konkludent – vertraglich vereinbart sein19. Schlössen die Parteien allerdings nach Zustellung einer Befristungskontrollklage beim Arbeitgeber einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag und träfen sie keine Vereinbarungen darüber, welche Auswirkungen der neue Vertragsschluss auf den bereits anhängigen Rechtsstreit haben solle, sei davon auszugehen, dass der neue Vertrag unter Vorbehalt geschlossen sei20. Vorliegend haben die Parteien keine hiervon abweichende Vereinbarung getroffen. Klarstellend ist darauf hinzuweisen, dass die Parteien nach dem 15.03.2010 auch keine anderweitige arbeitsvertragliche Vereinbarung mehr getroffen haben.

Hinsichtlich der Vereinbarung für den 15.03.2010 hat der Arbeitnehmer die Klagefrist nach § 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm § 7 Halbs. 1 KSchG versäumt. Damit gilt die vereinbarte Befristung als rechtswirksam.

Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG läuft auch dann an, wenn der Arbeitnehmerstatus während eines befristeten Rechtsverhältnisses nicht abschließend geklärt ist21. Sie erfasst sowohl im Kündigungsschutzrecht als auch im Befristungskontrollrecht (fast) alle Unwirksamkeitsgründe. Abweichend vom Wortlaut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schriftliche Kündigung verlangt, knüpft allerdings § 17 Satz 1 TzBfG nicht an eine schriftliche Befristungsvereinbarung an. Der Arbeitnehmer muss die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG auch dann wahren, wenn er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung mit der Begründung wehrt, die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG sei nicht eingehalten. Wortlaut, Zusammenhang, Zweck und Geschichte der Regelung des § 17 Satz 1 TzBfG lassen keine einschränkende Auslegung zu, die den Schriftformverstoß nicht der Klagefrist unterwirft22.

Der Arbeitnehmer beruft sich in diesem Zusammenhang zu Unrecht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.200223, wonach die Frage, ob überhaupt eine Befristung zwischen den Parteien vereinbart ist, nicht innerhalb von drei Wochen mit einer entsprechenden Feststellungsklage geltend zu machen ist. Dies ist allerdings zutreffend. Soweit der Arbeitnehmer für sich in Anspruch nimmt, keinen befristeten, sondern einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberinn geschlossen zu haben, kann dies unabhängig von der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht werden24. Diese Frage wurde vom Landesarbeitsgericht vorstehend auch geprüft, allerdings abweichend von der Ansicht des Arbeitnehmers beantwortet. Die Frage, ob überhaupt eine Befristung zwischen den Parteien vereinbart wurde, hat das Landesarbeitsgericht inhaltlich und nicht aufgrund der Fiktionswirkung des § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG geprüft und beantwortet.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine entsprechende Befristung wirksam vereinbart wurde, oder ob dies zum Beispiel mangels Schriftform, Sachgrund oder Voraussetzung für sachgrundlose Befristung nicht der Fall war. Die Frage einer solchen Rechtsunwirksamkeit einer Befristung ist innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend zu machen25.

Es handelt sich vorliegend ausschließlich um eine kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG) und weder um eine Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG) noch um eine Kombination aus kalendermäßiger Befristung und Zweckbefristung26.

Die Zeitdauer, für die der Arbeitnehmer einen Dienst übernehmen sollte, ist eindeutig kalendermäßig nach Datum und Uhrzeit einer bestimmten von vier möglichen Schichten bestimmt und endete vorliegend am 15.03.2010. Für die Annahme einer Zweckbefristung ergeben sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung keine Anhaltspunkte.

Die Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG lief daher am 06.04.2010 (Dienstag nach Ostern, § 193 BGB) ab. Die erst am 13.04.2011 – also mehr als ein Jahr später – eingegangene Klage oder gar die noch später eingegangenen, auf eine Befristungskontrolle zielenden Klageerweiterungen wahren die Klagefrist von 3 Wochen ersichtlich nicht.

Es sind keine Gründe ersichtlich, die eine Berufung der Arbeitgeberinn auf die abgelaufene Klagefrist rechtsmissbräuchlich oder treuwidrig erscheinen ließen27. Weder hat die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer arglistig von der Erhebung einer Klage nach § 17 TzBfG abgehalten noch durch ihr Verhalten schutzwürdiges Vertrauen hervorgerufen, wonach sie sich auch ohne entsprechende Klage nicht auf die Befristungsvereinbarung berufen werde.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20. Juni 2012 – 13 Sa 126/11

  1. st. Rspr., vgl. z.B. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 106/09, Rn. 18 mwN, AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 120 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 17[]
  2. BAG 19.11.1997 – 5 AZR 653/96, zu I 1 a der Gründe, BAGE 87, 129; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/02, zu II 2 b aa der Gründe, BGHZ 152, 213[]
  3. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 1 a der Gründe, AP TzBfG § 4 Nr. 2 = EzA TzBfG § 12 Nr. 1[]
  4. vgl. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 1 a der Gründe, aaO[]
  5. BAG 12.11.2008 – 7 ABR 73/07, Rn. 18; 16.04.2003 – 7 AZR 187/02, zu I 1 der Gründe, BAGE 106, 79; 31.07.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 1 a der Gründe, aaO[]
  6. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/02, zu I 1 der Gründe, BAGE 106, 79[]
  7. vgl. BAG 12.12.1984 – 7 AZR 509/83, zu II 3 d bb der Gründe, BAGE 47, 314[]
  8. vgl. am Beispiel des Franchisenehmers: BAG 16.07.1997 – 5 AZB 29/96, zu II 5 der Gründe, BAGE 86, 178; BSG 4.11.2009 – B 12 R 3/08, Rn. 27, BSGE 105, 46; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/02, zu II 2 b bb der Gründe, BGHZ 152, 213; 4.11.1998 – VIII ZB 12/98, zu II 2 der Gründe, BGHZ 140, 11[]
  9. monatliche Bezahlung, monatliche Abrechnung, jährliche Meldung zur Sozialversicherung und zur zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung, Angabe eines bestimmten Eintrittsdatums auf allen Abrechnungen, dieselbe Personalnummer über die ganze Zeit etc.[]
  10. vgl. auch BAG 11.11.1998 – 5 AZR 119/98 – NZA 1999, 828 ff., unter II.01.a[]
  11. grundlegend BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 3 a der Gründe mwN, AP TzBfG § 4 Nr. 2 = EzA TzBfG § 12 Nr. 1[]
  12. BAG 31.06.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 3 a der Gründe, aaO[]
  13. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/01, zu B 3 a der Gründe, aaO[]
  14. vgl. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/02, zu I 2 der Gründe, BAGE 106, 79[]
  15. BAG 6.11.2003 – 2 AZR 690/02, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 108, 269[]
  16. vgl. zB BAG 22.04.2009 – 7 AZR 743/07, Rn. 15, BAGE 130, 313[]
  17. vgl. BAG 6.10.2010 – 7 AZR 397/09, Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 314 Nr. 79 = EzA TzBfG § 14 Nr. 70; 25.03.2009 – 7 AZR 34/08, Rn. 9, EzA TzBfG § 14 Nr. 57[]
  18. vgl. etwa BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/07, Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50[]
  19. vgl. BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06, Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247[]
  20. vgl. hierzu BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/07, Rn. 12 mwN, aaO[]
  21. vgl. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 99/09, Rn. 23 mwN, AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 119 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 16[]
  22. BAG 4.05.2011 – 7 AZR 252/10, Rn. 18, EzA KSchG § 6 Nr. 3[]
  23. BAG 20.02.2002 – 7 AZR 622/00[]
  24. vgl. ErfK, Müller-Glöge, 12. Auflage 2012, § 17 TzBfG Rn. 4, m.w.N.[]
  25. vgl. APS-Backhaus, 4. Auflage 2012, § 17 TzBfG Rn. 15[]
  26. vgl. zu deren Zulässigkeit: BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 17 mwN, NZA 2011, 1346[]
  27. vgl. dazu BAG 19.02.2009 – 2 AZR 286/07, Rn. 46, AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 38 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 88[]

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