Dauerhaft überlassene Arbeitnehmer – und die Zuständigkeit des Betriebsrats

Eine Zuständigkeit des Betriebsrats für sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten in Bezug auf dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer besteht nicht. Nach § 14 Abs. 1 AÜG bleibt es bei der Zuordnung der Leiharbeitnehmer zum Betrieb der S als Vertragsarbeitgeberin auch während der Zeit der Arbeitsleistung im Entleiherbetrieb.

Dauerhaft überlassene Arbeitnehmer – und die Zuständigkeit des Betriebsrats

Dauerhaft überlassene Arbeitnehmer sind nicht insgesamt als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs anzusehen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht das Betriebsverfassungsgesetz in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allein allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer “des Betriebs”. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist1. Im Falle der Arbeitnehmerüberlassung ist die Arbeitgeberstellung aufgespalten. Der zum “Verleiher” in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer ist in den Betrieb des “Entleihers” eingegliedert. Die Anwendung der sog. “Zwei-Komponenten-Lehre”, nach der zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung in dessen Betriebsorganisation gehört2, führt in Fällen des drittbezogenen Personaleinsatzes nicht zu sachgerechten Ergebnissen. Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber an einem arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt hat. Zum anderen gilt es zu berücksichtigen, dass im Betriebsverfassungsgesetz in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf den “Arbeitnehmer” abgestellt wird3. Daher sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten (spezial-)gesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Dabei ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten4.

Leiharbeitnehmer sind nach § 14 Abs. 1 AÜG betriebsverfassungsrechtlich grundsätzlich Teil der Belegschaft des Verleiherbetriebs und bleiben auch während der Dauer ihrer Überlassung in die dortige Betriebsorganisation eingegliedert. Gleichwohl folgt aus dieser Zuordnung nicht die Zuständigkeit des für einen Verleiherbetrieb gewählten Betriebsrats in allen die Leiharbeitnehmer betreffenden sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Denn für die Dauer einer Überlassung sind die Leiharbeitnehmer zusätzlich in die Organisation des Entleiherbetriebs eingegliedert und unterstehen dort dem Weisungsrecht des Entleihers. Die das Leiharbeitsverhältnis kennzeichnende Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion zwischen dem Verleiher als dem Vertragsarbeitgeber und dem Entleiher als demjenigen, der die wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse in Bezug auf die Arbeitsleistung innerhalb der von ihm vorgegebenen Betriebsorganisation ausübt, setzt aber nicht die Schutzfunktion der Betriebsverfassung außer Kraft. Demnach bestimmt sich die Zuständigkeit für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf Leiharbeitnehmer nach dem Gegenstand des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des jeweiligen Arbeitgebers5.

Danach ist für die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich der für den Betrieb der Entleiherin gebildete Betriebsrat zuständig.Die Leiharbeitnehmer sind zwar in den Betrieb der Entleiherin eingegliedert, sie stehen jedoch nicht in einem Arbeitsverhältnis zu dieser, sondern zur Verleiherin. Die Arbeitsverträge mit der Verleiherin sind auch bei einem dauerhaften Einsatz der Leiharbeitnehmer in dem Betrieb der Entleiherin nicht unwirksam mit der Folge, dass Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin begründet würden. Deshalb sind die Leiharbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich nur nach Maßgabe der jeweils anzuwendenden betriebsverfassungsrechtlichen Norm dem Betrieb der Arbeitgeberin zugeordnet.

Eine Zuständigkeit des Betriebsrats für sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten in Bezug auf dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer besteht nicht. Nach § 14 Abs. 1 AÜG bleibt es bei der Zuordnung der Leiharbeitnehmer zum Betrieb der S als Vertragsarbeitgeberin auch während der Zeit der Arbeitsleistung im Entleiherbetrieb. Für die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen ist daher grundsätzlich ein dort gebildeter Betriebsrat zuständig. Von dem konkreten Normzweck der jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Vorschrift hängt es ab, inwieweit davon abweichend Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des antragstellenden, für den Betrieb der Arbeitgeberin als Entleiherin gebildeten Betriebsrats bestehen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. August 2016 – 7 ABR 2/15

  1. vgl. BAG 4.11.2015 – 7 ABR 42/13, Rn. 28, BAGE 153, 171; 13.03.2013 – 7 ABR 69/11, Rn. 22, BAGE 144, 340; 5.12 2012 – 7 ABR 48/11, Rn. 17 f. mwN, BAGE 144, 74 []
  2. BAG 10.11.2004 – 7 ABR 12/04, zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305 []
  3. vgl. BAG 5.12 2012 – 7 ABR 48/11, Rn.20, aaO []
  4. BAG 4.11.2015 – 7 ABR 42/13, Rn. 29, aaO; 18.03.2015 – 7 ABR 42/12, Rn. 26; 6.11.2013 – 7 ABR 76/11, Rn.19; 13.03.2013 – 7 ABR 69/11, Rn. 22, aaO; grundlegend 5.12 2012 – 7 ABR 48/11, Rn.20 ff., aaO []
  5. BAG 7.06.2016 – 1 ABR 25/14, Rn. 13 []