Der Änderungsvorbehalt in allgemeinen Arbeitsbedingungen – und ihre Ablösung durch eine Betriebsvereinbarung

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist eine Abrede unwirksam, wenn sich ein Arbeitgeber einseitig das Recht vorbehält, eine versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Der Änderungsvorbehalt in allgemeinen Arbeitsbedingungen – und ihre Ablösung durch eine Betriebsvereinbarung

Von § 308 Nr. 4 BGB werden auch vorformulierte Bezugnahmeklauseln erfasst, die auf vom Arbeitgeber selbst formulierte allgemeine Arbeitsbedingungen in der jeweils geltenden Form verweisen. Ein solcher Änderungsvorbehalt stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Zu den Grundelementen des Vertragsrechts zählt die Bindung der Parteien an die von ihnen abgeschlossenen Verträge1.

Das Bundesarbeitsgericht hat in den am 17.07.2012 entschiedenen Parallelverfahren die arbeitsvertraglichen Bezugnahmen auf die bei der DPG geltende Tarifregelung auch für die Zeit nach dem 31.12 2001 für wirksam gehalten, weil die Jeweiligkeitsklausel nicht auf ein vom Arbeitgeber einseitig veränderbares Regelwerk gerichtet war. Die DPG war seit dem Inkrafttreten der bei ihr zuletzt geltenden Tarifregelung vom 20./21.06.2000 nicht mehr zu einer einseitigen Änderung ihrer Tarifregelung berechtigt. Nach Nr. 1 Unterabs. 4 Satz 1 der Grundsatzvereinbarung vom 28.05.2000 konnten solche Regelungen, die üblicherweise tariflich normiert sind, vor dem 30.06.2003 vom Bundesvorstand der Beklagten nicht ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats geändert werden. Deshalb waren weder die DPG noch – nach Wirksamwerden ihrer Verschmelzung auf ver.di – die Beklagte nach Ablauf der für Allgemeine Geschäftsbedingungen in bestehenden Arbeitsverträgen geltenden Übergangsfrist zum 1.01.2003 (Art. 229 § 5 EGBGB) zu einer einseitigen Änderung der Tarifregelung befugt2. Dies gilt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch für die Zeit nach dem 30.06.2003, weil die Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten bei ver.di nicht einseitig durch die Beklagte festgesetzt, sondern in kollektiven Verträgen zwischen deren Bundesvorstand und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart werden (§ 73 Nr. 2 ver.di-Satzung).

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Die Annahme des Landesarbeitsgerichts Köln3, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel enthalte einen unzulässigen Änderungsvorbehalt, weil für die Wirksamkeit einer Bezugnahmeklausel nicht das Bezugnahmeobjekt, sondern die Bezugnahmeklausel maßgeblich sei, ist unzutreffend. Sie entspricht insbesondere nicht der Rechtsprechung anderer Bundesarbeitsgerichte des Bundesarbeitsgerichts. Danach enthält eine Verweisungsklausel nur dann ein einseitiges Vertragsänderungsrecht des Arbeitgebers iSd. § 308 Nr. 4 BGB, wenn sie andere Regelungen in ihrer jeweiligen Fassung in Bezug nimmt, die der Arbeitgeber als solcher einseitig aufstellen oder ändern kann4. Nichts anderes ergibt sich aus dem vom Landesarbeitsgericht zur Begründung der von ihm behaupteten Divergenz herangezogenen Urteil des Zehnten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 11.02.20095. Darin hat der Zehnte Bundesarbeitsgericht eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahme auf die „jeweilige“ Fassung einer vom Arbeitgeber einseitig erlassenen Arbeits- und Sozialordnung und einen darin enthaltenen Änderungsvorbehalt bis zum Erlass eines neuen Regelwerks als ein nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksames einseitiges Vertragsänderungsrecht erachtet6. Einen solchen Änderungsvorbehalt enthält die Tarifregelung der DPG hingegen nicht. Die Beklagte ist nicht berechtigt, diese einseitig zu ändern. Der Zehnte Bundesarbeitsgericht ist im Übrigen von der Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag enthaltenen Bezugnahmeklausel auf das vom Arbeitgeber einseitig erlassene Regelwerk ausgegangen. Er hat auf deren Grundlage den streitigen Anspruch aus der vor Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB erlassenen Arbeits- und Sozialordnung bejaht und lediglich die nachfolgenden vom Arbeitgeber einseitig vorgenommenen Änderungen für unwirksam angesehen. Dies entspricht der Annahme des Bundesarbeitsgerichts in seinen Entscheidungen vom 17.07.2012, die in § 17 Anhang II TR DPG enthaltene Regelung über Beihilfen und Unterstützungen habe in ihrer vor dem 31.12 2001 geltenden Fassung über diesen Zeitpunkt hinaus fortbestanden.

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Im vorliegend entschiedenen Fall war die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisungsklausel betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet.

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein soll. Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind7. Dies legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können8.

Diese Voraussetzungen liegen vor. Vorliegend war der Gesamtbetriebsrat der DPG an der Erarbeitung der jeweiligen Tarifregelungen vor der Beschlussfassung durch den Hauptvorstand beteiligt. Dessen Einbeziehung war auch für die Arbeitnehmer erkennbar. Der Arbeitnehmer hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht von seinem vorherigen Bestreiten Abstand genommen und die Information der Arbeitnehmer über die Arbeit von Vertretern des Gesamtbetriebsrats in der Personalkommission ausdrücklich zugestanden. auch scheitert die Vereinbarung einer Betriebsvereinbarungsoffenheit nicht daran, dass die Einbeziehung des Gesamtbetriebsrats für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennbar war. Jedenfalls bei dem Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags vom 13.03.1981 war die bei der DPG bestehende Handhabung auch für den Arbeitnehmer offenkundig.

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Es kann daher dahin stehen, ob sich die Betriebsvereinbarungsoffenheit des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrags nicht bereits aus der Bezugnahme auf die Tarifregelung der DPG ergibt. Dieser waren im Anhang die im Bereich der allgemeinen Arbeitsbedingungen abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen beigefügt. Auch hieraus wird die Einbeziehung des Gesamtbetriebsrats bei deren Ausgestaltung erkennbar. Überdies spricht viel dafür, dass die bei Gewerkschaften angestellten Arbeitnehmer wegen der fehlenden tariflichen Regelungsmöglichkeit ihrer Arbeitsbedingungen ohnehin von deren genereller Betriebsvereinbarungsoffenheit ausgehen müssen. Ob diese in Bezug auf die in der Tarifregelung enthaltenen Arbeitsbedingungen nicht ohnehin konkludent vereinbart worden ist, muss das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden.

Die Betriebsparteien konnten in der GBV Ablösung die in § 17 Anhang II TR DPG enthaltenen Beihilfen und Unterstützungen im Krankheitsfall mit Wirkung vom 01.01.2008 beseitigen. Der Arbeitnehmer hatte nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen bei Abschluss der GBV Ablösung keine geschützte Rechtsposition inne, die der Änderung seiner krankenversicherungsrechtlichen Stellung entgegenstand. Dass die Entscheidung des Berufungsgerichts insoweit auf einer unzutreffenden Anwendung der Rechtsätze aus den am 17.07.2012 entschiedenen Parallelverfahren oder einem sonst revisiblen Rechtsfehler beruht, ist nach dem zweitinstanzlich festgestellten Sachverhalt nicht ersichtlich. Auch der Arbeitnehmer hat in der Revisionsinstanz diesbezüglich keine Einwände erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13

  1. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 26, BAGE 142, 294[]
  2. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 27, BAGE 142, 294[]
  3. LAG Köln, Urteil vom 10.04.2013 – 5 Sa 1393/11[]
  4. so ausdrücklich BAG 14.12 2011 – 5 AZR 457/10, Rn.20, BAGE 140, 148; ebenso BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 39, BAGE 146, 200; 21.11.2012 – 4 AZR 85/11, Rn. 43, BAGE 144, 36; 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, Rn. 18, BAGE 135, 163[]
  5. 10 AZR 222/08[]
  6. BAG 11.02.2009 – 10 AZR 222/08, Rn. 23[]
  7. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 29, BAGE 142, 294[]
  8. BAG 30.09.2014 – 3 AZR 998/12, Rn. 51[]
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