Der wert­vol­le Arbeit­neh­mer mit schlech­tem Arbeits­zeug­nis

Die Erklä­rung der Geschäfts­füh­re­rin eines Arbeit­ge­bers im Ter­min vor dem Arbeits­ge­richt, ein Arbeit­neh­mer erbrin­ge Arbeits­leis­tung, die nicht zu bean­stan­den sei, er sei fach­lich wert­voll, begrün­det kei­ne Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers dahin, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf ein Arbeits­zeug­nis mit einer über­durch­schnitt­li­chen, guten Leis­tungs­be­ur­tei­lung hat.

Der wert­vol­le Arbeit­neh­mer mit schlech­tem Arbeits­zeug­nis

Rechts­grund­la­ge des Anspruchs auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung ist § 109 Abs. 1 GewO.

Da das Zeug­nis ein ein­heit­li­ches Gan­zes ist, des­sen Tei­le nicht ohne Gefahr der Sinn­ent­stel­lung aus­ein­an­der­ge­ris­sen wer­den kön­nen, sind die Gerich­te – auf ent­spre­chend kon­kre­ten Antrag des Arbeit­neh­mers – befugt, das gesam­te Zeug­nis zu über­prü­fen und selbst neu zu for­mu­lie­ren [1]. Der gesetz­lich geschul­de­te Inhalt des Zeug­nis­ses bestimmt sich nach den mit ihm ver­folg­ten Zwe­cken. Dem Arbeit­neh­mer dient es regel­mä­ßig als Bewer­bungs­un­ter­la­ge. Für Drit­te, ins­be­son­de­re künf­ti­ge Arbeit­ge­ber ist es Grund­la­ge der Per­so­nal­aus­wahl. Dem Arbeit­neh­mer gibt es zugleich Auf­schluss dar­über, wie der Arbeit­ge­ber sei­ne Leis­tung und sein Sozi­al­ver­hal­ten beur­teilt. Inhalt­lich muss das Zeug­nis daher den Gebo­ten der Zeug­nis­wahr­heit und Zeug­nis­klar­heit gerecht wer­den. In die­sem Rah­men ist der Arbeit­ge­ber frei in der Wahl sei­ner For­mu­lie­run­gen [2]. Hat der Arbeit­ge­ber zuvor ein Zwi­schen­zeug­nis erteilt, ist er regel­mä­ßig an den Inhalt des Zwi­schen­zeug­nis­ses gebun­den, wenn er ein End­zeug­nis erteilt [3].

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses mit einer über­durch­schnitt­li­chen Beur­tei­lung trägt der Arbeit­neh­mer. Auch im „Berich­ti­gungs­pro­zess“, mit dem der Arbeit­neh­mer eine über­durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung erstrebt, ver­bleibt es bei der all­ge­mei­nen Regel, dass der Arbeit­neh­mer als der­je­ni­ge, der einen Anspruch auf eine kon­kre­te Zeug­nis­for­mu­lie­rung gel­tend macht, die hier­für erfor­der­li­chen Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen hat. Erst wenn er dar­ge­legt hat, leis­tungs­ge­recht sei aus­schließ­lich eine über­durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung, hat der Arbeit­ge­ber die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die dem ent­ge­gen­ste­hen sol­len. Dabei ist aller­dings zu berück­sich­ti­gen, dass jede Beur­tei­lung von einer Viel­zahl von Fak­to­ren abhän­gig ist. Sie wird zwangs­läu­fig von den Erfah­run­gen des Arbeit­ge­bers geprägt, die er mit der Leis­tung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer gewon­nen hat. Ein Beur­tei­lungs­spiel­raum ist somit uner­läss­lich. Fol­ge­rich­tig ist der gericht­li­che Prü­fungs­maß­stab ent­spre­chend ein­zu­schrän­ken [4].

Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­de­nen Fall bedeu­te­te dies: Die Äuße­run­gen der Geschäfts­füh­re­rin der Arbeit­ge­be­rin im Kam­mer­ter­min recht­fer­ti­gen nicht die Annah­me einer Selbst­bin­dung der Arbeit­ge­be­rin dahin­ge­hend, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine gute Beur­tei­lung hat. Die Geschäfts­füh­re­rin hat im Güte­ter­min erklärt, die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers sei „nicht zu bean­stan­den“ und hat ihm damit bereits damals und deut­lich vor Ent­ste­hen des Streits über den Inhalt des Zeug­nis­ses eine nur durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung gege­ben. Sie hat fer­ner aus­ge­führt, der Arbeit­neh­mer sei „fach­lich für mich wert­voll“ und damit aus­schließ­lich auf des­sen Qua­li­fi­ka­ti­on, aber nicht auf des­sen Leis­tung abge­stellt. Die­se fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on greift die Ein­schät­zung als „wert­vol­ler“ Mit­ar­bei­ter im nächs­ten Satz der Geschäfts­füh­re­rin auf. Schließ­lich hat sie erklärt und damit noch ein­mal deut­lich klar­ge­stellt, dass es um die fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on des Arbeit­neh­mers, nicht um des­sen Leis­tung gehe, dass der Arbeit­neh­mer „fach­lich aus­ge­spro­chen qua­li­fi­ziert“ sei.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 7. Novem­ber 2017 – 1 Sa 29/​17

  1. ErfK-Mül­ler-Glö­ge, § 109 GewO, Rn. 75[]
  2. BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/​07, Rn. 14 f[]
  3. BAG, a.a.O., Rn. 23[]
  4. BAG, Urteil vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/​03, Rn. 42[]