Der vertragliche Arbeitsort – und seine Bestimmung im Arbeitsvertrag

Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung1.

Der vertragliche Arbeitsort – und seine Bestimmung im Arbeitsvertrag

Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an.

Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB2.

Nach diesen Grundsätzen fehlte es in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall n einer vertraglichen Festlegung des Orts der Arbeitsleistung, sodass § 106 GewO unmittelbar Anwendung findet, der dem Arbeitgeber die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts im Rahmen billigen Ermessens erlaubt. Auf die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel kam es daher nicht an.

§ 1 Ziff. 1 des Änderungsvertrags zum Arbeitsvertrag bestimmte zwar, dass der Arbeitnehmer in Dortmund beschäftigt wird. Bereits die Wortwahl der Regelung deutet allerdings darauf hin, dass es sich nicht um eine konstitutive Festlegung, sondern um eine Wiedergabe des aktuellen Aufgabenbereichs und Arbeitsorts des Arbeitnehmers handelt. Entscheidend ist, dass nach § 2 Ziff. 1 des Änderungsvertrags alle übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags unverändert bleiben sollten. Identische Bestimmungen gab es in den vorhergehenden Änderungsverträgen. Zu den übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 02.02.2001 gehörte dessen § 1 Ziff. 2. Danach behielt sich die Arbeitgeberin ua. das Recht vor, den Arbeitnehmer unter Veränderung des Arbeitsorts einzusetzen. Dafür, dass § 1 Ziff. 2 nicht fortgelten oder von § 2 Ziff. 1 des Änderungsvertrags nicht erfasst sein sollte, gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Auch bestehen keine Bedenken gegen die Rechtswirksamkeit einer solchen Klausel. Anders als das Landesarbeitsgericht annimmt, führt allein der Umstand, dass die Parteien jede Änderung der Arbeitsaufgabe, des Teams und des Arbeitsorts schriftlich niedergelegt haben, zu keinem anderen Auslegungsergebnis. Andernfalls hätte es nahegelegen, die vertragliche Versetzungsklausel aufzuheben oder zu ersetzen.

Auf die Wirksamkeit des Versetzungsvorbehalts kam es im vorliegenden Fall daher nicht an, auch wenn vieles nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht dafür spricht, dass die Klausel einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB standhält3.

Der Arbeitsort des Arbeitnehmers hatte sich im vorliegenden Fall auch nicht auf Dortmund konkretisiert. Den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Versetzungsklausel abändernde Vereinbarungen haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Eine Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum liegt hier nicht vor, im Übrigen würde sie für die Annahme einer Konkretisierung nicht genügen4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16

  1. st. Rspr., zuletzt zB BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12, Rn. 26 mwN[]
  2. BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/16, Rn.19; krit. zur Beschränkung auf die Ausübungskontrolle bei Versetzungen mit einer Veränderung des Arbeitsorts Hromadka NZA 2012, 233, 238; offengelassen in BAG 18.10.2012 – 6 AZR 86/11, Rn. 28, BAGE 143, 217[]
  3. vgl. zu einer ähnlichen Klausel BAG 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, Rn. 41[]
  4. BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11, Rn. 24 mwN[]

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