Der auf einem Eini­gungs­stel­len­spruch beru­hen­der Sozi­al­plan – und die Sozi­al­plan­an­fech­tung

Die Eini­gungs­stel­le hat ihren Rege­lungs­auf­trag erfüllt, wenn sie den Sozi­al­plan im Sin­ne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG auf­ge­stellt hat. Ob die­ser einen ange­mes­se­nen Aus­gleich iSv. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ent­hält, ist eine Fra­ge der Ein­hal­tung der Ermes­sens­gren­zen.

Der auf einem Eini­gungs­stel­len­spruch beru­hen­der Sozi­al­plan – und die Sozi­al­plan­an­fech­tung

Gegen­stand der gericht­li­chen Kon­trol­le nach § 76 Abs. 5 Satz 4, § 112 Abs. 5 BetrVG ist, ob sich der Spruch der Eini­gungs­stel­le als ange­mes­se­ner Aus­gleich der Belan­ge des Unter­neh­mens auf der einen und der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf der ande­ren Sei­te erweist. Die Fra­ge, ob die der Eini­gungs­stel­le gezo­ge­nen Gren­zen des Ermes­sens ein­ge­hal­ten sind, unter­liegt der unein­ge­schränk­ten Über­prü­fung durch das Rechts­be­schwer­de­ge­richt. Maß­geb­lich ist allein die getrof­fe­ne Rege­lung. In ihr – als Ergeb­nis des Abwä­gungs­vor­gangs – muss eine Über­schrei­tung der Gren­zen des Ermes­sens lie­gen. Auf die von der Eini­gungs­stel­le ange­stell­ten Erwä­gun­gen kommt es nicht an1. Daher ist es ohne Bedeu­tung, ob die von der Eini­gungs­stel­le ange­nom­me­nen tat­säch­li­chen und recht­li­chen Umstän­de zutref­fen und ihre wei­te­ren Über­le­gun­gen frei von Feh­lern sind und eine erschöp­fen­de Wür­di­gung aller Umstän­de zum Inhalt haben2. Eine Über­prü­fung des Spruchs der Eini­gungs­stel­le auf "alle Fäl­le des Ermes­sens­fehl­ge­brauchs" – wie vom Betriebs­rat gefor­dert – fin­det nicht statt. Dem steht bereits der Wort­laut von § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG ent­ge­gen3. Daher kommt es auch nicht dar­auf an, ob die Eini­gungs­stel­le – wie vom Betriebs­rat gel­tend gemacht – wesent­li­che Gesichts­punk­te über­se­hen hat.

Nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG hat die Eini­gungs­stel­le bei ihrer Ent­schei­dung über einen Sozi­al­plan sowohl die sozia­len Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen als auch auf die wirt­schaft­li­che Ver­tret­bar­keit ihrer Ent­schei­dung für das Unter­neh­men zu ach­ten. Im Rah­men bil­li­gen Ermes­sens muss sie unter Berück­sich­ti­gung der Gege­ben­hei­ten des Ein­zel­falls Leis­tun­gen zum Aus­gleich oder zur Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le vor­se­hen, dabei die Aus­sich­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt berück­sich­ti­gen und bei der Bemes­sung des Gesamt­be­trags der Sozi­al­plan­leis­tun­gen dar­auf ach­ten, dass der Fort­be­stand des Unter­neh­mens oder die nach der Durch­füh­rung der Betriebs­än­de­rung ver­blei­ben­den Arbeits­plät­ze nicht gefähr­det wer­den (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG)4. Der Aus­gleichs- und Mil­de­rungs­be­darf bemisst sich aus­schließ­lich nach den den Arbeit­neh­mern ent­ste­hen­den Nach­tei­len und nicht nach der Wirt­schafts­kraft des Unter­neh­mens. Der wirt­schaft­li­chen Ver­tret­bar­keit des Sozi­al­plans für den Arbeit­ge­ber kommt – wie § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG zeigt – ledig­lich eine Kor­rek­tur­funk­ti­on zu5.

Ob und wel­che Nach­tei­le ganz oder teil­wei­se aus­ge­gli­chen und wel­che ledig­lich gemil­dert wer­den sol­len, liegt im Ermes­sen der Eini­gungs­stel­le. Hier­bei ver­fügt sie – wie die Betriebs­par­tei­en – über einen Gestal­tungs­spiel­raum6. Ein Sozi­al­plan muss die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer nicht not­wen­di­ger­wei­se mög­lichst voll­stän­dig aus­glei­chen. Die Eini­gungs­stel­le kann auch von einem Nach­teils­aus­gleich gänz­lich abse­hen oder nach der Ver­meid­bar­keit der Nach­tei­le unter­schei­den. Sie ist des­glei­chen nicht gehal­ten, alle denk­ba­ren Nach­tei­le zu ent­schä­di­gen. Ein Sozi­al­plan ist daher nicht allein des­we­gen ermes­sens­feh­ler­haft, weil er nicht sämt­li­che mit der Betriebs­än­de­rung ver­bun­de­nen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer voll­stän­dig aus­gleicht, obwohl dies dem Unter­neh­men wirt­schaft­lich mög­lich wäre. Aller­dings darf er nicht den Norm­zweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ver­feh­len, die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer zumin­dest zu mil­dern7.

Aus die­ser Funk­ti­on des Sozi­al­plans erge­ben sich Gren­zen für die Ermes­sens­aus­übung der Eini­gungs­stel­le. Sie darf – als Ober­gren­ze – kein grö­ße­res Gesamt­vo­lu­men des Sozi­al­plans vor­se­hen als selbst für den vol­len Aus­gleich aller wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer erfor­der­lich ist. Zudem muss sie grund­sätz­lich – als Unter­gren­ze – min­des­tens Leis­tun­gen vor­se­hen, die noch als spür­ba­re Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le ange­se­hen wer­den kön­nen. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ver­langt eine sub­stan­ti­el­le Mil­de­rung der mit der Betriebs­än­de­rung ein­her­ge­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le. Andern­falls sind die sozia­len Belan­ge der Arbeit­neh­mer iSd. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht hin­rei­chend berück­sich­tigt. Wo genau die­se Unter­gren­ze für Sozi­al­plan­leis­tun­gen ver­läuft, kann nur mit Rück­sicht auf die Ver­hält­nis­se im Ein­zel­fall – ins­be­son­de­re das Gewicht der die Arbeit­neh­mer tref­fen­den Nach­tei­le ‑fest­ge­stellt wer­den8.

Bei der Bestim­mung der aus­gleichs­be­dürf­ti­gen Nach­tei­le kommt der Eini­gungs­stel­le ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Die­ser betrifft die tat­säch­li­che Ein­schät­zung der mit der Betriebs­än­de­rung für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Fol­gen, die sich regel­mä­ßig nicht in allen Ein­zel­hei­ten sicher vor­her­sa­gen las­sen, son­dern nur Gegen­stand einer Pro­gno­se sein kön­nen. Eine pau­scha­lie­ren­de und typi­sie­ren­de Bewer­tung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le ist daher zumeist unum­gäng­lich9.

Dar­an gemes­sen unter­schrei­tet der Sozi­al­plan die Gren­ze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht. Die in ihm vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen stel­len eine noch aus­rei­chend sub­stan­ti­el­le Mil­de­rung der mit der Betriebs­än­de­rung ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le für die Arbeit­neh­mer dar. Damit kommt es – ent­ge­gen der Ansicht des Betriebs­rats – auf die Fra­ge eines Bemes­sungs­durch­griffs nicht an.

Wie die Prä­am­bel des Sozi­al­plans zeigt, sol­len des­sen Leis­tun­gen die den Arbeit­neh­mern durch die Betriebs­still­le­gung ent­ste­hen­den Nach­tei­le nicht voll­stän­dig aus­glei­chen, son­dern nur mil­dern. Die Rege­lung in § 1 Abs. 2 des Sozi­al­plans über den Aus­schluss der Arbeit­neh­mer, die im Anschluss an einen mög­li­chen Bezug von Arbeits­lo­sen­geld eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in Anspruch neh­men kön­nen, lässt erken­nen, dass die Abfin­dung kei­nen Aus­gleich dafür dar­stel­len soll, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus­sicht­lich kei­ne unmit­tel­ba­re Anschluss­be­schäf­ti­gung fin­den und daher zunächst ein in Bezug auf ihr frü­he­res Net­to­ge­halt nied­ri­ge­res Arbeits­lo­sen­geld bezie­hen müs­sen. Die abfin­dungs­be­rech­tig­ten und die ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer unter­schei­den sich dadurch, dass Ers­te­re bei einer län­ge­ren – über die Dau­er des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs hin­aus fort­be­stehen­den – Arbeits­lo­sig­keit zur Siche­rung ihres Lebens­un­ter­halts typi­scher­wei­se nur die bedarfs­ab­hän­gi­ge Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de nach dem SGB II in Anspruch neh­men kön­nen. Die mit den Sozi­al­plan­leis­tun­gen ver­folg­te Über­brü­ckungs­funk­ti­on bezweckt daher die Mil­de­rung eines damit ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­teils. Auch die Alters­grup­pen­bil­dung in § 4 Abs. 5 des Sozi­al­plans bestä­tigt dies. Durch die Ver­wen­dung der alters­ab­hän­gi­gen Fak­to­ren sol­len die unter­schied­li­chen Arbeits­markt­chan­cen der Arbeit­neh­mer gewich­tet wer­den. Mit zuneh­men­dem Alter sin­ken übli­cher­wei­se die Ver­mitt­lungs­chan­cen der Arbeit­neh­mer. Damit steigt typi­scher­wei­se die Dau­er der Arbeits­lo­sig­keit und die Gefahr, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nach Ablauf des jewei­li­gen Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs­zeit­raums noch nicht über eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung und ein damit ein­her­ge­hen­des ander­wei­ti­ges Ein­kom­men ver­fü­gen.

Der Bil­dung der Alters­grup­pen in § 4 Abs. 5 des Sozi­al­plans und der Zuord­nung unter­schied­li­cher Fak­to­ren zur Berech­nung der vor­ge­se­he­nen Abfin­dun­gen begeg­nen kei­ne Beden­ken. Da die Eini­gungs­stel­le bei der Bemes­sung der den Arbeit­neh­mern ent­ste­hen­den Nach­tei­le pau­scha­le und typi­sche Annah­men zugrun­de legen darf, konn­te sie hin­sicht­lich der Aus­sich­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt gem. § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nach deren Alter dif­fe­ren­zie­ren. Hier­ge­gen erhebt der Betriebs­rat auch kei­ne Ein­wän­de.

Die sich nach § 4 Abs. 2 iVm. Abs. 5 des Sozi­al­plans errech­nen­den abso­lu­ten Abfin­dungs­be­trä­ge stel­len trotz der rela­tiv klei­nen Fak­to­ren auf­grund der Gege­ben­hei­ten des Streit­falls noch eine aus­rei­chend spür­ba­re Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der abfin­dungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer dar.

In der Alters­grup­pe von 46 bis 52,99 Jah­ren belau­fen sich die Abfin­dun­gen – bei einem durch­schnitt­li­chen Ein­kom­men der in die­se Grup­pe fal­len­den Arbeit­neh­mer von etwa 4.550,00 Euro und einer durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­zeit von 24, 5 Jah­ren – auf ca. 27.869,00 Euro brut­to. Für die Grup­pe der 53- bis 61-Jäh­ri­gen ergibt sich – bei einer durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­zeit von 27 Jah­ren und einem durch­schnitt­li­chen Ein­kom­men von ca. 4.400,00 Euro brut­to – eine Abfin­dung iHv. etwa 38.016,00 Euro brut­to. Die­se Beträ­ge sind geeig­net, den Nach­teil abzu­mil­dern, den die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer dadurch erlei­den, dass sie nach dem Ende des zwölf- bis 24-mona­ti­gen Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs (§ 147 Abs. 2 SGB III) ggf. noch kei­ne Anschluss­be­schäf­ti­gung gefun­den haben. Ent­ge­gen der Ansicht des Betriebs­rats muss­te die Eini­gungs­stel­le nicht davon aus­ge­hen, dass den älte­ren Arbeit­neh­mern nach dem Ver­lust ihres Arbeits­plat­zes eine dau­er­haf­te Arbeits­lo­sig­keit dro­hen wür­de. Nach den Anga­ben der Bun­des­agen­tur für Arbeit belief sich die durch­schnitt­li­che Dau­er der Arbeits­lo­sig­keit in Ham­burg Mit­te 2016 für über 55-jäh­ri­ge gewerb­li­che Arbeit­neh­mer in der Bau- und Trans­port­ge­rä­te­füh­rung auf etwa 11,7 Mona­te und im Güter­um­schlag auf etwa 17,6 Mona­te. Danach bestand für die älte­ren Arbeit­neh­mer eine hin­rei­chen­de Erfolgs­aus­sicht auf eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung.

Auch hin­sicht­lich der unter die Alters­grup­pe "bis 45,99" Jah­re fal­len­den Arbeit­neh­mer ver­letzt der Spruch der Eini­gungs­stel­le ange­sichts der gege­be­nen Umstän­de noch nicht die Unter­gren­ze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Zwar beläuft sich bei die­sen Arbeit­neh­mern – bei einer durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­zeit von nur 5,82 Jah­ren, einem durch­schnitt­li­chen Gehalt von ca. 4.114,00 Euro brut­to und einem Fak­tor von ledig­lich 0,15 – die Abfin­dung im Schnitt ledig­lich auf ca. 3.592,00 Euro brut­to. Aller­dings durf­te die Eini­gungs­stel­le bei den Arbeit­neh­mern die­ser Alters­grup­pe anneh­men, dass sie bes­se­re Chan­cen hin­sicht­lich einer – dem Arbeits­lo­sen­geld­be­zug fol­gen­den – Anschluss­be­schäf­ti­gung haben. Nach den Anga­ben der Bun­des­agen­tur für Arbeit betrug Mit­te 2016 die durch­schnitt­li­che Arbeits­lo­sen­dau­er der bis zu 45-jäh­ri­gen gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer in Ham­burg im Güter­um­schlag und in der Bau- und Trans­port­ge­rä­te­füh­rung etwa sie­ben bis acht Mona­te. Damit bestand bei die­ser Alters­grup­pe weni­ger die Gefahr, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nach dem Ende des zwölf­mo­na­ti­gen Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs kei­ne Anschluss­be­schäf­ti­gung fin­den wür­den und daher auf den Bezug der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de nach dem SGB II ange­wie­sen wären. Die mit dem ver­blei­ben­den Rest­ri­si­ko ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le wer­den durch die Abfin­dungs­be­trä­ge – trotz deren gerin­ger Höhe – gemil­dert.

Die Eini­gungs­stel­le hat vor­lie­gend nicht ihr Rege­lungs­er­mes­sen über­schrit­ten, indem sie in § 1 Abs. 2 des Sozi­al­plans die ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer – die per­so­nell der Grup­pe der über 61-Jäh­ri­gen nach § 4 Abs. 5 des Sozi­al­plans ent­spre­chen – voll­stän­dig von Abfin­dungs­leis­tun­gen aus­ge­nom­men hat. Anders als vom Betriebs­rat ange­nom­men, ver­stößt der Aus­schluss im Streit­fall nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach § 75 Abs. 1 BetrVG.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. Die Vor­schrift ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist daher nur unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig10.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestat­ten die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind11.

Der in § 1 Abs. 2 des Sozi­al­plans vor­ge­se­he­ne Aus­schluss der Arbeit­neh­mer, die nach dem Aus­schei­den oder einem mög­li­chen Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I eine gekürz­te oder unge­kürz­te Alters­ren­te in Anspruch neh­men kön­nen, von den Abfin­dungs­leis­tun­gen bewirkt deren unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Denn der Bezug einer Alters­ren­te ist untrenn­bar mit dem Errei­chen eines bestimm­ten Alters ver­bun­den12. Dem­ge­gen­über führt die Rege­lung nicht zu einer Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung oder wegen des Geschlechts, da es für die vor­zei­ti­ge Inan­spruch­nah­me einer Alters­ren­te aus­drück­lich nicht auf die Mög­lich­keit des Bezugs einer Alters­ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen oder für Frau­en ankommt.

Die Benach­tei­li­gung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 3 Nr. 6 iVm. § 10 Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG kön­nen die Betriebs­par­tei­en ua. Beschäf­tig­te von den Leis­tun­gen des Sozi­al­plans aus­schlie­ßen, weil die­se – ggf. nach Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I – ren­ten­be­rech­tigt sind.

Die Vor­schrift eröff­net einen Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raum, der es unter den in ihr bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ermög­licht, das Lebens­al­ter als Kri­te­ri­um für die Gewäh­rung einer Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung her­an­zu­zie­hen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG kön­nen Sozi­al­plan­leis­tun­gen ent­spre­chend ihrer zukunfts­be­zo­ge­nen Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on bei "ren­ten­na­hen" Arbeit­neh­mern stär­ker an den tat­säch­lich ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len, die durch den bevor­ste­hen­den Arbeits­platz­ver­lust und eine dar­auf zurück­ge­hen­de Arbeits­lo­sig­keit dro­hen, ori­en­tiert wer­den. Durch die­se Gestal­tungs­mög­lich­keit kann das Anwach­sen der Abfin­dungs­hö­he, das mit der Ver­wen­dung der Para­me­ter Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und/​oder Lebens­al­ter bei der Bemes­sung der Abfin­dung zwangs­läu­fig ver­bun­den ist, bei abneh­men­der Schutz­be­dürf­tig­keit im Inter­es­se der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit zuguns­ten der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer begrenzt wer­den13.

Der von § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröff­ne­ten Gestal­tungs­mög­lich­keit liegt ein legi­ti­mes sozi­al­po­li­ti­sches Ziel zugrun­de. Es ent­spricht einem all­ge­mei­nen sozi­al­po­li­ti­schen Inter­es­se, dass Sozi­al­plä­ne danach unter­schei­den kön­nen, wel­che wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le den Arbeit­neh­mern dro­hen, die durch eine Betriebs­än­de­rung ihren Arbeits­platz ver­lie­ren14. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on stellt die Gewäh­rung eines Aus­gleichs für die Zukunft ent­spre­chend den Bedürf­nis­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, die der Not­wen­dig­keit einer gerech­ten Ver­tei­lung der für einen Sozi­al­plan nur begrenzt zur Ver­fü­gung ste­hen­den Mit­tel Rech­nung trägt, ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar15.

Die Aus­ge­stal­tung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröff­ne­ten Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raums unter­liegt aller­dings einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nach § 10 Satz 2 AGG. Die gewähl­te Sozi­al­plan­ge­stal­tung muss geeig­net sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG ver­folg­te Ziel tat­säch­lich zu för­dern, und darf die Inter­es­sen der benach­tei­lig­ten (Alters-)Gruppe nicht unver­hält­nis­mä­ßig stark ver­nach­läs­si­gen16.

Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist die in dem Aus­schluss von Sozi­al­plan­leis­tun­gen lie­gen­de unter­schied­li­che Behand­lung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor­lie­gend zuläs­sig.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG lie­gen vor. Hier­für kommt es nur dar­auf an, ob die vom Arbeits­platz­ver­lust betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer wirt­schaft­lich abge­si­chert sind, weil sie ggf. nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld ren­ten­be­rech­tigt sind. Damit sind nicht nur die Arbeit­neh­mer erfasst, die nach Ablauf des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs einen Anspruch auf Gewäh­rung einer Alters­ren­te wegen Errei­chens der Regel­al­ters­ren­te haben, son­dern auch die­je­ni­gen, die die Mög­lich­keit haben, eine Alters­ren­te vor­zei­tig in Anspruch zu neh­men.

Der Aus­schluss der ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer von den gewähr­ten Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist im Streit­fall auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Der Aus­schluss der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer von der Gewäh­rung einer Abfin­dung ist not­wen­dig, weil die­se andern­falls ent­ge­gen dem Zweck der Sozi­al­plan­leis­tun­gen über­pro­por­tio­nal begüns­tigt wor­den wären. Die Abfin­dungs­leis­tun­gen sol­len dem Umstand Rech­nung tra­gen, dass jün­ge­re Arbeit­neh­mer bei einer über die Dau­er des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs hin­aus­ge­hen­den fort­dau­ern­den Arbeits­lo­sig­keit typi­scher­wei­se auf die – bedarfs­ab­hän­gi­ge – Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de nach dem SGB II ange­wie­sen sind. Die mit den Sozi­al­plan­leis­tun­gen ver­folg­te Über­brü­ckungs­funk­ti­on bezweckt eine Mil­de­rung des hier­mit ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­teils. Einen ver­gleich­ba­ren Nach­teil erlei­den die ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer iSv. § 1 Abs. 2 des Sozi­al­plans nicht. Die Eini­gungs­stel­le konn­te bei die­sen Arbeit­neh­mern davon aus­ge­hen, dass sie selbst im Fall einer nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld fort­be­stehen­den Arbeits­lo­sig­keit durch die Ren­ten­be­zugs­be­rech­ti­gung für die Regel­al­ters­ren­te und die Mög­lich­keit zur Inan­spruch­nah­me einer vor­ge­zo­ge­nen Alters­ren­te aus­rei­chend wirt­schaft­lich abge­si­chert sind. Einen dar­über hin­aus­ge­hen­den Aus­gleich der Abschlä­ge für die vor­zei­ti­ge Inan­spruch­nah­me der Alters­ren­te muss­te die Eini­gungs­stel­le ange­sichts der begrenzt zur Ver­fü­gung ste­hen­den Sozi­al­plan­mit­tel und der den ande­ren Arbeit­neh­mern vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den Nach­tei­le nicht vor­se­hen17.

Der Aus­schluss der ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer von den Abfin­dungs­leis­tun­gen ist unter den gege­be­nen Umstän­den ange­mes­sen. Die Inter­es­sen der vor­lie­gend benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer wur­den hin­rei­chend beach­tet. Der Aus­schluss geht auch nicht über das zur Errei­chung des ver­folg­ten Ziels Erfor­der­li­che hin­aus.

Die durch den Arbeits­platz­ver­lust ein­tre­ten­den Nach­tei­le, die bei Arbeit­neh­mern nach Ablauf des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs ein­tre­ten kön­nen, sind für die Eini­gungs­stel­le bei den Arbeit­neh­mern, die im Anschluss dar­an die Mög­lich­keit haben, eine Alters­ren­te in Anspruch zu neh­men, und bei den­je­ni­gen, die hier­über nicht ver­fü­gen, nicht in glei­chem Maße abschätz­bar. Bei den nicht ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mern kön­nen für die­sen Zeit­raum die durch die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le nicht sicher pro­gnos­ti­ziert wer­den. Es ist nicht gänz­lich aus­ge­schlos­sen, dass sie auch nach dem Ende des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs noch beschäf­ti­gungs­los sind und damit – ggf. län­ger­fris­tig – auf den Bezug von staat­li­chen Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen in Form der bedarfs­ab­hän­gi­gen Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de nach dem SGB II ange­wie­sen sind.

Dem­ge­gen­über ver­fü­gen die von den Abfin­dun­gen aus­ge­schlos­se­nen Arbeit­neh­mer nach Ablauf des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs über die siche­re Mög­lich­keit, im Bedarfs­fall eine von ihren per­sön­li­chen Ver­mö­gens­ver­hält­nis­sen unab­hän­gi­ge Leis­tung in Form der Alters­ren­te in Anspruch neh­men zu kön­nen. Die Eini­gungs­stel­le durf­te im Rah­men des ihr zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raums davon aus­ge­hen, dass die hier­von betrof­fe­nen acht Arbeit­neh­mer durch die Mög­lich­keit eines sol­chen Ren­ten­be­zugs aus­rei­chend wirt­schaft­lich abge­si­chert wären. Dies betrifft nicht nur die bei­den Arbeit­neh­mer, die nach Ablauf des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs berech­tigt waren, die Alters­ren­te wegen Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze nach § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI unge­kürzt zu bezie­hen, son­dern auch die übri­gen Arbeit­neh­mer. Zwar bestand für die­se nur die Mög­lich­keit, im Anschluss an den Arbeits­lo­sen­geld­be­zug eine Alters­ren­te für lang­jäh­rig Ver­si­cher­te nach § 236 Abs. 1 Satz 2 SGB VI vor­zei­tig – ab Voll­endung des 63. Lebens­jah­res – und damit mit Abschlä­gen in Anspruch zu neh­men. Ange­sichts einer durch­schnitt­li­chen Beschäf­ti­gungs­zeit der ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer von mehr als 32 Jah­ren, dem ver­hält­nis­mä­ßig hohen Ein­kom­mens­ni­veau bei der Arbeit­ge­be­rin und dem Umstand, dass eine den Anspruch auf eine Abfin­dung aus­schlie­ßen­de Alters­ren­te die Erfül­lung einer sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen War­te­zeit von min­des­tens 35 Jah­ren vor­aus­setzt, war jedoch die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auch bei einem vor­zei­ti­gen Ren­ten­be­zug trotz der damit ver­bun­de­nen Abschlä­ge über eine hin­rei­chen­de wirt­schaft­li­che Absi­che­rung ver­fü­gen wür­den. Da – trotz stu­fen­wei­ser Anhe­bung der Regel­al­ters­gren­ze – das durch­schnitt­li­che Ren­ten­zu­gangs­al­ter in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bei Män­nern im Jahr 2016 immer noch bei 63, 9 Jah­ren lag18, bestand zudem eine gewis­se Wahr­schein­lich­keit, dass die Arbeit­neh­mer von ihrem Recht, die Alters­ren­te vor­zei­tig in Anspruch zu neh­men, auch tat­säch­lich Gebrauch machen wür­den. Eine ver­gleich­ba­re Mög­lich­keit der Absi­che­rung konn­te die Eini­gungs­stel­le bei den ren­ten­fer­nen Jahr­gän­gen nicht pro­gnos­ti­zie­ren.

Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Die für die uni­ons­recht­li­che Rechts­la­ge maß­ge­ben­den Grund­sät­ze zum Ver­ständ­nis und zur Anwen­dung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sind durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on – Gerichts­hof -19 als geklärt anzu­se­hen; jeden­falls sind sie der­art offen­kun­dig, dass für einen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel kein Raum bleibt. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits in sei­nen Ent­schei­dun­gen vom 23.03.201020 und vom 26.05.200921 aus­führ­lich begrün­det. Daher ist ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung bei Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen nicht gebo­ten. In der Rechts­sa­che Bedi vom 19.09.201822 hat der Gerichts­hof aus­drück­lich ange­nom­men, dass eine tarif­li­che Rege­lung, wonach die Zah­lung einer vom Arbeit­ge­ber gewähr­ten Über­brü­ckungs­bei­hil­fe an Arbeit­neh­mer endet, wenn die­se eine vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te bezie­hen kön­nen, in Anbe­tracht des Zwecks die­ser Bei­hil­fe – dem Arbeit­neh­mer nach dem Ende sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses eine frei­wil­lig gewähr­te zeit­lich begrenz­te zusätz­li­che Unter­stüt­zung zu leis­ten, bis er einen wirt­schaft­li­chen Schutz durch eine Alters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erlangt – nicht unan­ge­mes­sen ist.

Aus der Ent­schei­dung Odar vom 06.12.201223 folgt nichts Gegen­tei­li­ges. Der Gerichts­hof hat ledig­lich ange­nom­men, es stel­le eine unge­mes­se­ne und damit nicht gerecht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung dar, wenn für die Mög­lich­keit des Bezugs einer Alters­ren­te auf die vor­zei­ti­ge Inan­spruch­nah­me der – bereits mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res zu gewäh­ren­den – Ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen abge­stellt wird. Im Übri­gen hat er aus­drück­lich aus­ge­führt, dass die Gewäh­rung eines Aus­gleichs für die Zukunft ent­spre­chend den Bedürf­nis­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, die der Not­wen­dig­keit einer gerech­ten Ver­tei­lung der für einen Sozi­al­plan nur begrenzt zur Ver­fü­gung ste­hen­den Mit­tel Rech­nung trägt, ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dar­stellt24.

Auch die Rechts­sa­che Ander­sen25 gebie­tet kein ande­res Ergeb­nis. Der Sach­ver­halt betraf eine gesetz­lich gere­gel­te Leis­tung, die dar­auf abziel­te, lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern die Wie­der­ein­glie­de­rung zu ermög­li­chen. Die Abfin­dung nach dem Sozi­al­plan hat dage­gen eine auf Nach­teils­aus­gleich oder ‑mil­de­rung gerich­te­te wirt­schaft­li­che Absi­che­rungs­funk­ti­on. Zudem ist – anders als bei einer gesetz­li­chen Leis­tung – bei einer Sozi­al­plan­leis­tung der Not­wen­dig­keit einer gerech­ten Ver­tei­lung ange­sichts der hier­für nur begrenzt zur Ver­fü­gung ste­hen­den Mit­tel Rech­nung zu tra­gen.

Erfolg­los macht der Betriebs­rat gel­tend, die in § 4 Abs. 7 des Sozi­al­plans vor­ge­se­he­nen Auf­sto­ckungs­be­trä­ge sei­en nicht geeig­net, einen mit einer Schwer­be­hin­de­rung ein­her­ge­hen­den Nach­teil annä­hernd aus­zu­glei­chen. Die Eini­gungs­stel­le hat auch inso­weit ihr Rege­lungs­er­mes­sen nicht ver­letzt und das Gebot einer Berück­sich­ti­gung der Gege­ben­hei­ten des Ein­zel­falls nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 BetrVG beach­tet. Zudem ist sie auch mit Blick auf eine Schwer­be­hin­de­rung nicht zu einem voll­stän­di­gen Aus­gleich der damit ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le ver­pflich­tet. Ange­sichts der vor­ge­se­he­nen Mehr­be­trä­ge kann nicht davon gespro­chen wer­den, dass die­se unge­eig­net wären, auch nur eine Mil­de­rung der beson­de­ren Nach­tei­le im Ein­zel­fall dar­zu­stel­len26.

Der Spruch der Eini­gungs­stel­le ist nicht des­halb ermes­sens­feh­ler­haft, weil er kei­ne Rege­lun­gen zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hält. Der Betriebs­rat hat schon nicht dar­ge­legt, dass die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mern Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt hat­te. Unab­hän­gig davon besteht für die Eini­gungs­stel­le kei­ne Pflicht, Nach­tei­le sämt­li­cher Kate­go­ri­en aus­zu­glei­chen27.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Betriebs­rats war die Eini­gungs­stel­le nicht gehal­ten, den Nach­teil aus­zu­glei­chen, der den Arbeit­neh­mern dadurch ent­stan­den ist, dass sich infol­ge der tarif­li­chen Bestim­mun­gen durch den Abschluss des Sozi­al­plans die maß­ge­ben­den Kün­di­gungs­fris­ten auf einen Monat ver­kürz­ten. Hier­bei han­delt es sich nicht um einen – im Rah­men eines Eini­gungs­stel­len­spruchs – aus­gleichs­fä­hi­gen Nach­teil iSd. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, da er nicht infol­ge der geplan­ten Betriebs­än­de­rung, son­dern durch die Aus­ge­stal­tung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ent­stan­den ist. Die­se knüp­fen an die Anwen­dung eines Sozi­al­plans an, set­zen aber nicht not­wen­di­ger­wei­se das Vor­lie­gen einer sozi­al­plan­pflich­ti­gen Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG vor­aus.

Anders als vom Betriebs­rat ange­nom­men ist es für eine Ermes­sens­über­schrei­tung der Eini­gungs­stel­le uner­heb­lich, ob die Arbeit­ge­be­rin zu Beginn der Sozi­al­plan­ver­hand­lun­gen noch von einem höhe­ren Aus­gleichs­be­darf aus­ge­gan­gen ist. Auch inso­weit kommt es nur auf das Ver­hand­lungs­er­geb­nis – mit­hin den Inhalt des Spruchs – und nicht auf den Ver­lauf der Ver­hand­lun­gen in der Eini­gungs­stel­le und etwai­ge frü­he­re Sozi­al­plan­ent­wür­fe an.

Der Spruch der Eini­gungs­stel­le ist nicht des­halb unwirk­sam, weil die­se den Anspruch des Betriebs­rats auf recht­li­ches Gehör ver­letzt hät­te. Ein Ver­stoß gegen die­sen Ver­fah­rens­grund­satz liegt nicht vor.

Das Ver­fah­ren der Eini­gungs­stel­le ist gesetz­lich nur in Grund­zü­gen gere­gelt. Das Gesetz selbst schreibt in § 76 Abs. 3 BetrVG ledig­lich die münd­li­che Bera­tung, die Abstim­mung durch den Spruch­kör­per, den Abstim­mungs­mo­dus, die schrift­li­che Nie­der­le­gung und die Zulei­tung der Beschlüs­se vor. Damit gewährt das Eini­gungs­stel­len­ver­fah­ren der Eini­gungs­stel­le im Inter­es­se einer effek­ti­ven Schlich­tung einen weit­ge­hen­den Frei­raum, der aller­dings durch all­ge­mein aner­kann­te ele­men­ta­re Grund­sät­ze begrenzt ist28. Die­se erge­ben sich aus dem Rechts­staats­ge­bot des Grund­ge­set­zes (Art.20 Abs. 1, Abs. 3 und Art. 28 Abs. 1 GG) und der Funk­ti­on der Eini­gungs­stel­le als eine Stel­le, die nor­ma­ti­ve Rege­lun­gen setzt. Zu den ele­men­ta­ren Ver­fah­rensprin­zi­pi­en gehört die Gewäh­rung recht­li­chen Gehörs. Die­ser Grund­satz gebie­tet es, allen Betei­lig­ten der Eini­gungs­stel­le aus­rei­chend Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me zu geben und damit auch Lösungs­vor­schlä­ge zu unter­brei­ten29.

Hier­ge­gen hat die Eini­gungs­stel­le nicht ver­sto­ßen. Der Betriebs­rat macht ledig­lich gel­tend, sie habe einen von ihm begehr­ten Sach­ver­stän­di­gen nicht hin­zu­ge­zo­gen. Dar­in liegt kein Ver­stoß gegen die von der Eini­gungs­stel­le zu beach­ten­den ele­men­ta­ren Ver­fah­rens­grund­sät­ze. Eine dar­in – aus Sicht des Betriebs­rats – lie­gen­de man­geln­de Sach­auf­klä­rung kann er nicht iso­liert gel­tend machen30.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 54/​17

  1. vgl. BAG 22.01.2013 – 1 ABR 85/​11, Rn. 15 mwN []
  2. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 49/​12, Rn. 23 []
  3. vgl. dazu ausf. BAG 31.08.1982 – 1 ABR 27/​80, zu B IV 2 der Grün­de, BAGE 40, 107 []
  4. vgl. BAG 22.01.2013 – 1 ABR 85/​11, Rn. 18 mwN []
  5. ausf. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/​03, zu B III 2 c cc der Grün­de, BAGE 111, 335 []
  6. vgl. dazu BAG 12.04.2011 – 1 AZR 764/​09, Rn. 22 mwN []
  7. vgl. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/​03, zu B III 2 c aa der Grün­de, BAGE 111, 335 []
  8. vgl. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/​03, zu B III 2 c bb der Grün­de, BAGE 111, 335 []
  9. vgl. BAG 12.04.2011 – 1 AZR 764/​09, Rn. 22 mwN []
  10. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/​13, Rn. 17 mwN, BAGE 153, 46 []
  11. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn.20, BAGE 150, 136 []
  12. vgl. EuGH 12.10.2010 – C‑499/​08 – [Ander­sen] Rn. 23 []
  13. vgl. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 22, BAGE 150, 136 []
  14. vgl. BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, BAGE 131, 61 []
  15. vgl. EuGH 6.12 2012 – C‑152/​11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68; vgl. auch EuGH 19.09.2018‚ – C‑312/​17 – [Bedi] Rn. 61 []
  16. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 25, BAGE 150, 136 []
  17. vgl. BAG 26.03.2013 – 1 AZR 813/​11, Rn. 35, BAGE 144, 378 []
  18. vgl. den Bericht der Bun­des­re­gie­rung über die gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung, ins­be­son­de­re über die Ent­wick­lung der Ein­nah­men und Aus­ga­ben, der Nach­hal­tig­keits­rück­la­ge sowie des jeweils erfor­der­li­chen Bei­trags­sat­zes in den künf­ti­gen 15 Kalen­der­jah­ren gemäß § 154 Abs. 1 und 3 SGB VI – Ren­ten­ver­si­che­rungs­be­richt 2017, S. 65 []
  19. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land]; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la]; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] []
  20. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 18 []
  21. BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 41, BAGE 131, 61 []
  22. EuGH 19.09.2018 – C‑312/​17, Rn. 64 []
  23. EuGH 06.12.2012 – C‑152/​11 []
  24. vgl. EuGH 6.12 2012 – C‑152/​11 – [Odar] Rn. 40 ff., 68 []
  25. EuGH 12.10.2010 – C‑499/​08 []
  26. vgl. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/​03, zu B III 2 d der Grün­de, BAGE 111, 335 []
  27. vgl. BAG 24.08.2004 – 1 ABR 23/​03, zu B III 2 e der Grün­de, BAGE 111, 335 []
  28. BAG 18.01.1994 – 1 ABR 43/​93, BAGE 75, 261 mwN []
  29. BAG 11.02.1992 – 1 ABR 51/​91, zu B II 2 b der Grün­de []
  30. vgl. bereits BAG 29.01.2002 – 1 ABR 18/​01, zu B I 2 c bb der Grün­de, BAGE 100, 239 []