Der auf­grund Tarif­ver­trags errich­te­te Betriebs­rat – und der Betriebs­über­gang

Auch betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men eines Tarif­ver­trags kön­nen gem. § 4 Abs. 5 TVG nach­wir­ken. Bei einem Betriebs­über­gang rückt der Erwer­ber nicht über § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Stel­lung der Tarif­ver­trags­par­tei eines vom Ver­äu­ße­rer abge­schlos­se­nen Fir­men­ta­rif­ver­trags ein . Viel­mehr fin­det gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Trans­for­ma­ti­on der Tarif­nor­men in die Arbeits­ver­trä­ge statt, wobei der Erwer­ber aber im Hin­blick auf die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se so gestellt wird, als sei er wie der Ver­äu­ße­rer an den nor­ma­ti­ven Teil des Tarif­ver­tra­ges gebun­den.

Der auf­grund Tarif­ver­trags errich­te­te Betriebs­rat – und der Betriebs­über­gang

Unter Berück­sich­ti­gung der Rege­lung des Art. 6 Abs. 1 RL 2001/​23/​EG muss § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB jedoch euro­pa­rechts­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, dass der Erwer­ber nicht nur an Inhalts, Abschluss- und Been­di­gungs­nor­men gebun­den ist, son­dern auch an die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Nor­men eines Tarif­ver­tra­ges gem. § 117 Abs. 2 BetrVG. Eine auf der Grund­la­ge eines beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Fir­men­ta­rif­ver­tra­ges gem. § 117 Abs. 2 BetrVG gebil­de­te Per­so­nal­ver­tre­tung für das flie­gen­de Per­so­nal besteht somit auch nach einem Betriebs­über­gang fort, selbst wenn mit dem Erwer­ber kein ent­spre­chen­der Tarif­ver­trag geschlos­sen wur­de.

Mit die­ser fort­be­stehen­den Per­so­nal­ver­tre­tung ist vor einer Mas­sen­ent­las­sung das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren gem. § 17 Abs. 2 LSGchG durch­zu­füh­ren. Unter­lässt der Arbeit­ge­ber dies, so liegt man­gels Bei­fü­gung einer Stel­lung­nah­me der Per­so­nal­ver­tre­tung zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gem. § 17 Abs. 3 LSGchG eine unzu­rei­chen­de Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge vor, die zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gun­gen führt. Da nach § 17 Abs. 3 LSGchG die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nur wirk­sam ist, wenn ihr eine Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats, bzw. hier der Per­so­nal­ver­tre­tung, bei­gefügt wird, liegt ohne eine sol­che Unter­rich­tung auch kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Anzei­ge vor, was zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung führt [1].

Die gesetz­li­che Anord­nung der Nach­wir­kung betrifft alle Rechts­nor­men, also sol­che über Inhalt, Abschluss und Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen, als auch sol­che über betrieb­li­che und betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­gen und über gemein­sa­me Ein­rich­tun­gen der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wort­laut der all­ge­mei­nen For­mu­lie­rung des § 4 Abs. 5 TVG selbst, son­dern auch aus einem Ver­gleich von § 4 Abs. 5 TVG mit § 4 Abs. 1 und 2 TVG. In den Absät­zen 1 und 2 sind die ver­schie­de­nen Arten tarif­ver­trag­li­cher Nor­men ein­zeln behan­delt. Hät­te § 4 Abs. 5 TVG die Nach­wir­kung nur auf einen Teil der Rechts­nor­men beschrän­ken wol­len, hät­te dies durch aus­drück­li­che Kenn­zeich­nung erfol­gen müs­sen. Dar­aus folgt, dass ins­be­son­de­re auch betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men wie der TV-PV der Nach­wir­kung fähig sind [2].

Soweit zum Teil eine Befris­tung der Nach­wir­kung befür­wor­tet wird, um der Gefahr einer ewi­gen Nach­wir­kung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Nor­men vor­zu­beu­gen [3], wer­den die­se Beden­ken jeden­falls bei Tarif­ver­trä­gen gem. § 117 Abs. 2 BetrVG nicht geteilt. Denn zu beach­ten ist, dass gem. § 117 Abs. 1 BetrVG die Rege­lun­gen des BetrVG auf das flie­gen­de Per­so­nal nicht anzu­wen­den sind, der Gesetz­ge­ber aber durch­aus eine Betriebs­ver­fas­sung für die­sen Per­so­nen­kreis wünscht, ledig­lich die Aus­ge­stal­tung den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­las­sen will. Die Her­aus­nah­me des flie­gen­den Per­so­nals aus der gesetz­li­chen Betriebs­ver­fas­sung hat­te allein sei­nen Grund und sei­ne (auch ver­fas­sungs­recht­li­che) Recht­fer­ti­gung in den Beson­der­hei­ten der arbeits­tech­ni­schen Zweck­set­zung des Flug­be­triebs, dem es typi­scher­wei­se an der Orts­ge­bun­den­heit fehlt [4]. Eine Recht­fer­ti­gung, ohne Ablö­sung durch einen neu­en Tarif­ver­trag eine bestehen­de Betriebs­ver­fas­sung für das flie­gen­de Per­so­nal zur Auf­lö­sung zu brin­gen, ist nicht ersicht­lich [5].

Die­ser nach­wir­ken­de Tarif­ver­trag galt aber nach dem Betriebs­über­gang von der C. auf die O. bei der O. nicht schon des­halb fort, weil die O. in die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei nach § 3 Abs. 1 TVG ein­ge­rückt wäre. Bei einem Betriebs­über­gang gel­ten näm­lich die Rege­lun­gen eines Tarif­ver­trags nicht unmit­tel­bar und zwin­gend auf kol­lek­tiv­recht­li­cher Basis beim Erwer­ber wei­ter.

Ein sol­ches Ein­rü­cken in die Stel­lung einer Tarif­ver­trags­par­tei wur­de noch vor dem am 21.08.1980 in Kraft getre­te­nen Arbeits­recht­li­chen EG-Anpas­sungs­ge­setz [6] über­wie­gend ver­tre­ten, fin­det aber seit der Novel­lie­rung und der damit ver­bun­de­nen Ein­fü­gung der Sät­ze 2–4 in § 613 a Abs. 1 BGB kei­ne Grund­la­ge mehr. Viel­mehr wur­de durch die Ein­fü­gung der Sät­ze 2–4 in § 613 a Abs. 1 BGB eine Auf­fang­re­ge­lung geschaf­fen für den Fall, dass der Betriebs­über­neh­mer an die bis­her gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge tarif­recht­lich nicht gebun­den ist. Damit liegt kei­ne plan­wid­ri­ge und des­halb der Aus­fül­lung durch die Recht­spre­chung zugäng­li­che Rege­lungs­lü­cke mehr vor. Nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebs­er­wer­ber ledig­lich in die Rech­te und Pflich­ten aus den bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein; nur inso­weit wird er Rechts­nach­fol­ger des Ver­äu­ße­rers. Die­ser Über­gang der Arbeit­ge­ber­stel­lung in Bezug auf die Arbeits­ver­hält­nis­se kann die Tarif­ge­bun­den­heit an einen Fir­men­ta­rif­ver­trag des Ver­äu­ße­rers nicht begrün­den. Denn die Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers (§ 3 Abs. 1 TVG) an den Fir­men­ta­rif­ver­trag basiert auf sei­ner Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei, nicht aber auf der als Par­tei des Arbeits­ver­tra­ges. Gem. § 2 Abs. 1 TVG kann der ein­zel­ne Arbeit­ge­ber Tarif­ver­trags­par­tei sein. Tarif­ver­trags­par­tei wird er aber erst durch den Abschluss eines Tarif­ver­tra­ges. Es gibt kei­ne Grund­la­ge dafür, dass von dem Über­gang der Arbeit­ge­ber­stel­lung hin­sicht­lich der Arbeits­ver­hält­nis­se gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auch die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei eines Fir­men­ta­rif­ver­tra­ges erfasst wird. Viel­mehr gilt die Auf­fang­re­ge­lung in § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 für die Tarif­ver­trä­ge ohne Unter­schei­dung zwi­schen Ver­bands- und Fir­men­ta­rif­ver­trä­gen [7].

Die­ser Auf­fas­sung wird mit beacht­li­chen Argu­men­ten ent­geg­net, bei § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB han­de­le es sich nur um eine Auf­fang­re­ge­lung, die jedoch erst zum Tra­gen kom­me, wenn eine kol­lek­ti­ve Wei­ter­gel­tung des Tarif­ver­tra­ges nach § 3 Abs. 1 TVG schei­te­re. Ver­blei­be es bei der betrieb­li­chen Iden­ti­tät auf Arbeit­ge­ber­sei­te, gehö­re jeden­falls ein Fir­men­ta­rif­ver­trag genau­so zum Nor­men­pro­gramm, wie die ande­ren kol­lek­ti­ven Rege­lungs­in­stru­men­te in Gestalt von Betriebs- und Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und gel­ten daher kol­lek­tiv­recht­lich wei­ter [8].

Der Gegen­auf­fas­sung kann jedoch den­noch nicht gefolgt wer­den. Denn schon die dem § 613 a BGB zugrun­de lie­gen­de RL 2001/​23/​EG ist zwin­gend in Ein­klang mit Art. 16 GR-Char­ta und der dar­in gere­gel­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit aus­zu­le­gen. Dabei ist ins­be­son­de­re das Grund­recht auf nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit des Arbeit­ge­bers zu beach­ten [9]. Eine unmit­tel­bar und zwin­gen­de Bin­dung an Rege­lun­gen eines Fir­men­ta­rif­ver­trags, in des­sen Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei gem. § 3 Abs. 1 TVG der Betriebs­er­wer­ber ein­rü­cken wür­de, erscheint inso­weit zwar noch nicht pro­ble­ma­tisch. Wohl aber, wenn man über § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB den Erwer­ber unmit­tel­bar und zwin­gend an Rege­lun­gen eines Ver­bands­ta­rif­ver­tra­ges bin­den woll­te, auf deren Abän­de­rung der Erwer­ber man­gels Ver­bands­mit­glied­schaft kei­nen Ein­fluss hat. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB aber unter­schied­lich aus­zu­le­gen, je nach­dem, ob es sich bei der Tarif­norm, die fort­gel­ten soll, um eine sol­che aus einem Fir­men­ta­rif­ver­trag oder um eine sol­che aus einem Ver­bands­ta­rif­ver­trag han­delt, erscheint unprak­ti­ka­bel und kann kaum gewollt sein.

Jedoch sind die Rege­lun­gen des TV-PV über § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB für die O. und somit letzt­lich auch für den Arbeit­ge­ber ver­bind­lich gewor­den. Es bestand somit auch nach dem Betriebs­über­gang noch eine recht­li­che Grund­la­ge für den Fort­be­stand der Per­so­nal­ver­tre­tung. Dies ergibt sich aus einer unter Berück­sich­ti­gung von Art. 6 Abs. 1 RL 2001/​23/​EG richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB.

Dem Arbeit­ge­ber ist ein­zu­räu­men, dass unter Zugrun­de­le­gung der herr­schen­den Mei­nung zu § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Fort­gel­tung der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Nor­men nicht ange­nom­men wer­den könn­te. Die­se herr­schen­de Mei­nung stellt sich näm­lich wie folgt dar:

Von § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB wer­den auch Tarif­ver­trä­ge erfasst, die beim Ver­äu­ße­rer nur noch nach § 4 Abs. 5 TVG nach­wir­ken [10].

§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB bewirkt zwar nur eine ver­trags­recht­li­che Trans­for­ma­ti­on. Der Erwer­ber ist an die trans­for­mier­ten Rege­lun­gen eines Tarif­ver­tra­ges aber in einer Wei­se gebun­den, wie sie der Nach­bin­dung des aus einem tarif­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber­ver­band aus­ge­tre­te­nen Arbeit­ge­bers gem. § 3 Abs. 3 TVG ent­spricht. Die bis­lang nor­ma­tiv gel­ten­den Rege­lun­gen wer­den zwar Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Den­noch wird der Erwer­ber bis zum Ablauf eines Jah­res im Hin­blick auf die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se so gestellt, als sei er wie der Ver­äu­ße­rer an den nor­ma­ti­ven Teil des Tarif­ver­tra­ges gebun­den [11]. Es han­delt sich um kei­ne Trans­for­ma­ti­on kol­lek­ti­ven Rechts, son­dern um eine Rechts­nach­fol­ge des Erwer­bers in die kol­lek­tiv­recht­li­chen Bin­dun­gen des Ver­äu­ße­rers in Form eines Suk­zes­si­ons­mo­dells [12].

Die­ses Ein­rü­cken in die kol­lek­tiv­recht­li­chen Bin­dun­gen kann aber ledig­lich in Inhalts­nor­men, Abschluss- und Been­di­gungs­nor­men erfol­gen, nicht aber in betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Nor­men. Dies wird abge­lei­tet aus Art. 3 Abs. 3 der RL 2001/​23/​EG. Danach hat der Erwer­ber näm­lich ledig­lich die in einem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen in dem glei­chen Maße auf­recht zu erhal­ten, wie sie im Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren. Auch § 613a Abs. 1 BGB spricht nur von einem Ein­tre­ten in die Rech­te und Pflich­ten aus einem Arbeits­ver­hält­nis. Aus den Begrif­fen „Arbeits­be­din­gun­gen“ und „Arbeits­ver­hält­nis“ wird ent­nom­men, dass § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB nur einen Indi­vi­du­al­rechts­schutz bewir­ke. Betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­gen könn­ten nicht in ein Ein­zel­ar­beits­ver­hält­nis trans­for­miert wer­den [13]. Ledig­lich in Ein­zel­fäl­len, wenn über betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men ein­zel­nen Arbeit­neh­mern Rech­te ein­ge­räumt wer­den [14], die Nor­men sich somit unmit­tel­bar auf das Arbeits­ver­hält­nis aus­wir­ken, wird teil­wei­se auch eine Trans­for­ma­ti­on betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Ein­zel­nor­men befür­wor­tet [15].

Die Rechts­fol­ge der herr­schen­den Mei­nung, näm­lich der völ­li­ge Weg­fall einer recht­li­chen Grund­la­ge einer tarif­li­chen Betriebs­ver­fas­sung für das flie­gen­de Per­so­nal bei Nicht­exis­tenz einer ersatz­wei­sen gesetz­li­chen Betriebs­ver­fas­sung steht aber im Wider­spruch zur Rege­lung in Art. 6 Abs. 1 1. Unter­ab­satz RL 2001/​23/​EG. Danach soll näm­lich bei Betriebs­über­gän­gen, bei denen die betrieb­li­che Iden­ti­tät erhal­ten bleibt, auch die Rechts­stel­lung und die Funk­ti­on der Ver­tre­tung der vom Über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer unter den glei­chen Bedin­gun­gen erhal­ten blei­ben, wie sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs auf Grund von Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten, aber auch auf­grund einer Ver­ein­ba­rung (!), bestan­den haben, sofern die Bedin­gun­gen für die Bil­dung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung erfüllt sind. Das heißt, auch die auf­grund von Ver­ein­ba­rung, wie hier durch Tarif­ver­trag, begrün­de­ten Ver­tre­tungs­or­ga­ne sol­len nach einem Betriebs­über­gang fort­be­stehen. Der euro­päi­sche Gesetz­ge­ber will gera­de aus­drück­lich und unmiss­ver­ständ­lich den Fort­be­stand der auf­grund Ver­ein­ba­rung begrün­de­ten Per­so­nal­ver­tre­tun­gen [16].

Die­ser durch die herr­schen­de Mei­nung beding­te Weg­fall der tarif­lich ver­ein­bar­ten Betriebs­ver­fas­sung beim Betriebs­er­wer­ber kann jedoch nicht durch eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 3 Abs. 3 TVG auf­ge­löst wer­den, wie dies ins­be­son­de­re von Däub­ler und Trüm­mer vor­ge­schla­gen wird [16].

Zum Einen wur­de eine sol­che Ana­lo­gie vom BAG bereits aus­drück­lich abge­lehnt [17], wenn auch wenig kon­se­quent, da schließ­lich der Rechts­ge­dan­ke des § 3 Abs. 3 TVG vom BAG gera­de dafür her­an­ge­zo­gen wur­de, um die fort­dau­ern­de kol­lek­tiv­recht­li­che Wir­kung der über § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB trans­for­mier­ten Tarif­nor­men zu begrün­den [18]. Ent­schei­dend erscheint aber, dass über eine Ana­lo­gie zu § 3 Abs. 3 TVG über­schie­ßend ein Ein­griff in die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit des Über­neh­mers statt­fin­den wür­de, der gera­de ver­mie­den wer­den soll [19].

Gebo­ten erscheint aber zur Auf­lö­sung des Wider­spruchs eine euro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB dahin­ge­hend, dass unter den Begriff der Rech­te und Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind, auch eine tarif­lich ver­ein­bar­te Ein­bet­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in eine funk­tio­nie­ren­de Per­so­nal­ver­tre­tung gehört.

Dies lässt sich auch gut aus der Sys­te­ma­tik der RL 2001/​23/​EG ablei­ten. Die Richt­li­nie geht schon in ihren Begrün­dungs­er­wä­gun­gen von der Selbst­ver­ständ­lich­keit des Fort­be­stands der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen aus. In den Begrün­dungs­er­wä­gun­gen Nr. 5 und 6 sind die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen aus­drück­lich benannt.

RL 2001/​23/​EG steht eben­so wie Art. 3 die­ser Richt­li­nie in Kapi­tel II der Richt­li­nie, wel­ches über­schrie­ben ist mit „Wah­rung der Ansprü­che und Rech­te der Arbeit­neh­mer“. Das heißt, der Fort­be­stand der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung wird vom euro­päi­schen Gesetz­ge­ber als eine Wah­rung der Ansprü­che und Rech­te der Arbeit­neh­mer gese­hen, somit durch­aus auch indi­vi­du­al­recht­lich. Art. 3 und 6 RL 2001/​23/​EG sind somit zusam­men zu lesen. Art. 6 Abs. 1 RL 2001/​23/​EG stellt somit ledig­lich einen Spe­zi­al­fall des in Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie gere­gel­ten Über­gangs der in einem Kol­lek­tiv­ver­trag gere­gel­ten Arbeits­be­din­gun­gen dar.

Eine sol­che Sicht­wei­se wäre auch kom­pa­ti­bel mit der gegen­tei­li­gen Ent­schei­dung des BAG [17] betref­fend die Ableh­nung der Trans­for­ma­ti­on der Nor­men eines Zuord­nungs­ta­rif­ver­tra­ges gem. § 3 BetrVG. Denn bei Zuord­nungs­ta­rif­ver­trä­gen gem. § 3 BetrVG sind im Fal­le eines Betriebs­über­gangs die Rege­lun­gen über das Über­gangs­man­dat gem. § 21 a BetrVG ent­spre­chend anzu­wen­den. Anschlie­ßend erfolgt ein „Rück­fall“ auf die ori­gi­nä­re gesetz­li­che Betriebs­ver­fas­sung mit der mög­li­chen Neu­wahl eines Betriebs­rats. Die Rück­kehr zur gesetz­li­chen Betriebs­ver­fas­sung ist jedoch jedem Arbeit­neh­mer zumut­bar [20]. Die Ableh­nung der Trans­for­ma­ti­on der Nor­men eines Zuord­nungs­ta­rif­ver­tra­ges lässt sich dann auch über Art. 6 Abs. 1 2. Unter­ab­satz RL72001/​23/​EG begrün­den. Denn es exis­tie­ren ander­wei­ti­ge natio­na­le gesetz­li­che Rege­lun­gen zur Neu­be­stel­lung eines Betriebs­ra­tes.

Anders stellt sich die Situa­ti­on aber im Fal­le wie dem vor­lie­gen­den dar, in denen wegen der Rege­lung des § 117 Abs. 1 BetrVG ein Rück­fall auf eine gesetz­li­che Betriebs­ver­fas­sung aus­ge­schlos­sen ist.

Da somit noch eine Grund­la­ge für den Fort­be­stand der Per­so­nal­ver­tre­tung bestand, war die Per­so­nal­ver­tre­tung auch nach dem Betriebs­über­gang noch im Amt. Sie wur­de vor Aus­spruch der Kün­di­gung nicht gem. § 17 Abs. 2 LSGchG kon­sul­tiert. Des­halb ist das Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge­ver­fah­ren nicht ord­nungs­ge­mäß erfolgt und die Kün­di­gung unwirk­sam.

Das Prü­fungs­pro­gramm betref­fend die Ein­hal­tung des Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge­ver­fah­rens war – ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­ge­ber – nicht des­halb beschränkt, weil das Arbeits­ge­richt einen Hin­weis nach § 6 Satz 2 LSGchG erteilt hat­te und die Nicht­durch­füh­rung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens erst­in­stanz­lich noch nicht gerügt wur­de. Denn der Arbeit­ge­ber hat erst­in­stanz­lich bereits die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung wegen Män­gel im Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge­ver­fah­ren gel­tend gemacht. Genau­so wie es zB bei gel­tend gemach­ter Unwirk­sam­keit einer Betriebs­rats­an­hö­rung gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht dar­auf ankom­men kann, aus wel­chen Grün­den (zB Nicht­ein­hal­tung der Wochen­frist oder Falsch­in­for­ma­ti­on) letzt­lich die Betriebs­rats­an­hö­rung unwirk­sam ist, kann es auch bei gel­tend gemach­ter Unwirk­sam­keit wegen Män­gel im Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge­ver­fah­ren nicht dar­auf ankom­men, wel­cher kon­kre­te ein­zel­ne Man­gel letzt­lich der durch­schla­gen­de ist.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 18. März 2014 – 4 Sa 12/​14

  1. Hako/​Pfeiffer 4. Aufl. § 17 LSGchG Rn. 54[]
  2. Däubler/​Bepler TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 863; GK-BetrV­G/­Fran­zen 10. Aufl. § 117 Rn. 14; ErfK/​Franzen 14. Aufl. § 4 TVG Rn. 55; im Ergeb­nis auch: Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 670[]
  3. Löwisch/​Rieble § 4 Rn. 672–675[]
  4. BAG 20.02.2001 – 1 ABR 27/​00BAGE 97, 52; BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/​07AP BetrVG 1972 § 117 Nr. 8[]
  5. so im Ergeb­nis auch GK-BetrV­G/­Fran­zen 10. Aufl. § 117 Rn. 15[]
  6. BGBl. I., S. 1308[]
  7. BAG 18.01.2012 – 7 ABR 72/​10 – AP BetrVG 1972 § 1 Gemein­sa­mer Betrieb Nr. 33; BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/​08BAGE 130, 237; BAG 20.06.2001 – 4 AZR 295/​00 – AP TVG § 1 Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge Nr. 18[]
  8. Däubler/​Lorenz TVG 3. Aufl. § 3 Rn. 176, 196; DKKW/​Trümmer 14. Aufl. § 3 BetrVG Rn. 224; Trit­tin in Bachner/​Köstler/​Mathießen/​Trittin Arbeits­recht bei Unter­neh­mensum­wand­lung und Betriebs­über­gang 4. Aufl. § 5 Rn. 79 ff[]
  9. EuGH 18.07.2013 – C – 426/​11 AP RL 2001/​23/​EG Nr. 10, Ale­mo-Her­ron; EuGH 9.03.2006 – C – 499/​04 – AP RL 77/​187/​EWG Nr. 2, Wer­hof[]
  10. BAG 27.11.1991 – 4 AZR 211/​91BAGE 69, 119; Däubler/​Lorenz TVG 3. Aufl. § 3 Rn.197[]
  11. BAG 22.04.2009 aaO[]
  12. ErfK/​Preis 14. Aufl. § 613 a BGB Rn. 112[]
  13. Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 3 Rn. 376; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt Umstruk­tu­rie­rung und Über­tra­gung von Unter­neh­men 3. Aufl. Kap. E Rn. 124; KR/​Pfeiffer 9. Aufl. § 613 a BGB Rn. 160; Staudinger/​Annuß BGB (2011) § 613 a Rn. 210[]
  14. zB Beschwer­de­rech­te, Ein­sicht in die Per­so­nal­ak­te[]
  15. ErfK/​Preiss 14. Aufl. § 613 a BGB Rn. 118; KR/​Pfeiffer 9. Aufl. § 613 a BGB Rn. 160; Koch in Schaub Arbeits­rechts­hand­buch 15. Aufl. § 119 Rn. 6[]
  16. Däub­ler DB 2006, 666; DKKW/​Trümmer 14. Aufl. § 3 TVG Rn. 226[][]
  17. BAG 18.01.2012 aaO[][]
  18. BAG 22.04.2009[]
  19. EuGH 18.07.2013 aaO; EuGH 9.03.2006 aaO[]
  20. Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 3 Rn. 377[]