Der Aus­kunfts­an­spruch arbeit­neh­mer­ähn­li­cher Per­so­nen nach dem Entgelttransparenzgesetz

Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 in Ver­bin­dung mit § 12 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG haben Beschäf­tig­te nach § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG zur Über­prü­fung der Ein­hal­tung des Ent­gelt­gleich­heits­ge­bots im Sin­ne die­ses Geset­zes einen indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruch nach Maß­ga­be der §§ 11 bis 16 EntgTranspG.

Der Aus­kunfts­an­spruch arbeit­neh­mer­ähn­li­cher Per­so­nen nach dem Entgelttransparenzgesetz

Beschäf­tig­te im Sin­ne des Ent­gelt­Tran­spG sind nach der in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG getrof­fe­nen Bestim­mung „Arbeit­neh­me­rin­nen“ und „Arbeit­neh­mer“. Die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin­nen“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sind nicht nach rein natio­na­lem Rechts­ver­ständ­nis, son­dern uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit dem Arbeit­neh­mer­be­griff der Richt­li­nie 2006/​54/​EG aus­zu­le­gen. Danach kön­nen im Ein­zel­fall auch arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen im Sin­ne des inner­staat­li­chen Rechts Beschäf­tig­te iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sein.

Die in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG zum Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung getrof­fe­nen Bestim­mun­gen ent­hal­ten Vor­ga­ben dazu, an wen die Beschäf­tig­ten sich mit ihrem Aus­kunfts­ver­lan­gen wen­den sol­len und wer Aus­kunft erteilt. Die Aus­le­gung der §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG ergibt, dass die Beschäf­tig­ten sich mit ihrem Aus­kunfts­ver­lan­gen sowohl an den Arbeit­ge­ber als auch – bei Bestehen eines Betriebs- bzw. Per­so­nal­rats – an den Betriebs- bzw. Per­so­nal­rat wen­den kön­nen. Eine den Vor­ga­ben der §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG nicht ent­spre­chen­de Adres­sie­rung des Aus­kunfts­ver­lan­gens durch die Beschäf­tig­ten stellt die Ord­nungs­ge­mäß­heit ihres Ver­lan­gens nicht in Fra­ge. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber die Beschäf­tig­ten dar­über infor­miert hat, an wen die­se sich mit ihrem Aus­kunfts­ver­lan­gen wen­den sol­len und wer es beant­wor­ten wird.

Der Arbeit­ge­ber aus Auskunftspflichtiger

Für die Kla­ge auf Aus­kunfts­er­tei­lung nach § 10 Ent­g­Tran­spG ist der Arbeit­ge­ber als Schuld­ner des Ent­gelts passivlegitimiert.

Nach § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG kön­nen die Beschäf­tig­ten Aus­kunft zu dem durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelt nach § 5 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG und zu bis zu zwei ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­len ver­lan­gen. Der Begriff „ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG ist dahin aus­zu­le­gen, dass sowohl gezielt nach bestimm­ten Ent­gelt­be­stand­tei­len gefragt wer­den kann, bei denen eine Ungleich­be­hand­lung ver­mu­tet wird, als auch nach ver­gleich­ba­ren Ent­gelt­be­stand­tei­len, die eine Grup­pe bilden.

Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG haben Beschäf­tig­te zur Über­prü­fung der Ein­hal­tung des Ent­gelt­gleich­heits­ge­bots im Sin­ne die­ses Geset­zes einen Aus­kunfts­an­spruch nach Maß­ga­be der §§ 11 bis 16 Ent­g­Tran­spG. Dazu haben die Beschäf­tig­ten nach § 10 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG in zumut­ba­rer Wei­se eine glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit (Ver­gleich­s­tä­tig­keit) zu benen­nen. Sie kön­nen Aus­kunft zu dem durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelt nach § 5 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG und zu bis zu zwei ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­len ver­lan­gen, § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG. Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG hat das Aus­kunfts­ver­lan­gen in Text­form zu erfolgen.

Nach § 11 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG erstreckt sich die Aus­kunfts­ver­pflich­tung u.a. auf die Anga­be zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung nach § 11 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG. Danach erfasst die Aus­kunfts­ver­pflich­tung zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung die Infor­ma­ti­on über die Fest­le­gung des eige­nen Ent­gelts sowie des Ent­gelts für die Ver­gleich­s­tä­tig­keit. Soweit die Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung auf gesetz­li­chen Rege­lun­gen, auf tarif­ver­trag­li­chen Ent­geltre­ge­lun­gen oder auf einer bin­den­den Fest­set­zung nach § 19 Abs. 3 des Heim­ar­beits­ge­set­zes beru­hen, sind als Ant­wort auf das Aus­kunfts­ver­lan­gen die Nen­nung die­ser Rege­lun­gen und die Anga­be, wo die­se Rege­lun­gen ein­zu­se­hen sind, aus­rei­chend, § 11 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG.

Nach § 12 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG besteht der Anspruch nach § 10 Ent­g­Tran­spG für Beschäf­tig­te nach § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG in Betrie­ben mit in der Regel mehr als 200 Beschäf­tig­ten bei dem­sel­ben Arbeitgeber.

Der Arbeit­ge­ber chul­det die Ertei­lung der Aus­kunft und ist damit pas­siv­le­gi­ti­miert. Dies folgt bereits dar­aus, dass der indi­vi­du­el­le Aus­kunfts­an­spruch der Beschäf­tig­ten nach § 10 Ent­g­Tran­spG teleo­lo­gisch auf die Ver­wirk­li­chung des Ent­gelt­gleich­heits­an­spruchs von Män­nern und Frau­en aus­ge­rich­tet ist. Der Aus­kunfts­an­spruch dient – wie unter Rn. 93 aus­ge­führt – dem Zweck, die Durch­set­zung des Anspruchs auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit zu erleich­tern. Die Ver­pflich­tung nach § 3 Abs. 1 bzw. § 7 Ent­g­Tran­spG, bei Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen für glei­che oder für gleich­wer­ti­ge Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäf­tig­ten ein gerin­ge­res Ent­gelt zu ver­ein­ba­ren oder zu zah­len, trifft den Arbeit­ge­ber als Ver­trags­par­tei des/​der Beschäf­tig­ten und nicht den Betriebs- oder Per­so­nal­rat. Schon vor die­sem Hin­ter­grund ist ein Gleich­lauf zwi­schen der letzt­li­chen Ver­ant­wor­tung für die Aus­kunfts­er­tei­lung und einer etwa spä­te­ren Ent­gelt­gleich­heits­kla­ge, die sich natur­ge­mäß gegen den Arbeit­ge­ber als Schuld­ner des Ent­gelts rich­tet, gebo­ten. Aus den in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG getrof­fe­nen Bestim­mun­gen folgt schon des­halb nichts Abwei­chen­des, weil die­se nur das außer­ge­richt­li­che Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung regeln, wobei es selbst inso­weit – wie unter Rn. 83 ff. aus­ge­führt – nicht zulas­ten der Beschäf­tig­ten geht, wenn die­se ihr Aus­kunfts­er­su­chen nicht an den sich im Ein­zel­fall aus den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG sowie aus etwai­gen Infor­ma­tio­nen des Arbeit­ge­bers erge­ben­den Adres­sa­ten richten.

Aus­kunfts­an­spruch für freie Mitarbeiter

Die Tat­sa­che, dass es sich bei der die Aus­kunft Begeh­ren­den nicht um eine Arbeit­neh­me­rin, son­dern um eine „arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­son“ (hier: eine als „Freie“ beschäf­tig­te Redak­teu­rin) han­delt, steht einem Aus­kunfts­an­spruch nach § 10 Abs. 1 und Abs. 2 in Ver­bin­dung mit § 11 Abs. 1 und Abs. 2 Ent­g­Tran­spG nicht ent­ge­gen. Auch eine freie Mit­ar­bei­te­rin ist Arbeit­neh­me­rin iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG. Ihr Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis bei der Arbeit­ge­be­ri erfüllt die wesent­li­chen Merk­ma­le des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Richt­li­nie 2006/​54/​EG. Anders als das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men hat, kön­nen die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG nicht nach rein natio­na­lem Rechts­ver­ständ­nis aus­ge­legt wer­den. Sie sind viel­mehr vor dem Hin­ter­grund einer zuvor nicht erfolg­ten hin­rei­chen­den ander­wei­ti­gen Richt­li­ni­en­um­set­zung sowie unter Berück­sich­ti­gung des Umstan­des, dass der Aus­kunfts­an­spruch nach § 10 Ent­g­Tran­spG im Ent­g­Tran­spG nicht von der Richt­li­ni­en­um­set­zung unab­hän­gig gere­gelt wur­de, uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit dem Arbeit­neh­mer­be­griff der Richt­li­nie 2006/​54/​EG aus­zu­le­gen. Die – zwin­gend erfor­der­li­che – Umset­zung der Bestim­mun­gen der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zum Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung beim Ent­gelt und zur ent­gelt­be­zo­ge­nen Gleich­be­hand­lung männ­li­cher und weib­li­cher Arbeit­neh­mer bei glei­cher oder als gleich­wer­tig aner­kann­ter Arbeit ist im deut­schen Recht erst mit dem Ent­g­Tran­spG erfolgt. Das führt dazu, dass der durch die Richt­li­ni­en­be­stim­mun­gen uni­ons­recht­lich geschütz­te Per­so­nen­kreis zwin­gend auch von den umset­zen­den Bestim­mun­gen des inner­staat­li­chen Rechts erfasst sein muss. Da im Ent­g­Tran­spG ein ein­heit­li­cher per­sön­li­cher Anwen­dungs­be­reich bestimmt ist, ist die­ser nicht nur für die umzu­set­zen­den Bestim­mun­gen des Uni­ons­rechts ein­schlä­gig, son­dern auch für den Aus­kunfts­an­spruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG.

Nach § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG sind Beschäf­tig­te im Sin­ne des Gesetzes:

  1. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeitnehmer,
  2. Beam­tin­nen und Beam­te des Bun­des sowie der sons­ti­gen der Auf­sicht des Bun­des unter­ste­hen­den Kör­per­schaf­ten, Anstal­ten und Stif­tun­gen des öffent­li­chen Rechts,
  3. Rich­te­rin­nen und Rich­ter des Bundes,
  4. Sol­da­tin­nen und Soldaten,
  5. die zu ihrer Berufs­bil­dung Beschäf­tig­ten sowie
  6. die in Heim­ar­beit Beschäf­tig­ten sowie die ihnen Gleichgestellten.

Die Aus­le­gung der Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG ergibt, dass auch arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen Beschäf­tig­te iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sein können.

Zwar spricht der Wort­laut der Bestim­mung weder dafür noch dage­gen. Arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen sind in § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG weder aus­drück­lich genannt noch aus­drück­lich ausgeschlossen.

Weiterlesen:
Auskunftsanspruch eines minderjährigen Erben

Auch heißt es in der Geset­zes­be­grün­dung zu § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG1 nur, dass sich der Beschäf­tig­ten­be­griff an der Defi­ni­ti­on des § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG unter Berück­sich­ti­gung von § 24 AGG ori­en­tie­re. Danach kann aller­dings nicht mit der erfor­der­li­chen Sicher­heit aus­ge­schlos­sen wer­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber eine völ­li­ge Über­ein­stim­mung des Beschäf­tig­ten­be­griffs des Ent­g­Tran­spG mit dem des § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG, wonach auch Per­so­nen, die wegen ihrer wirt­schaft­li­chen Unselb­stän­dig­keit als arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen anzu­se­hen sind, Beschäf­tig­te im Sin­ne des AGG sind, nicht gewollt hat.

Ob die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG nach der Geset­zes­be­grün­dung dahin aus­zu­le­gen sind, dass arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen von ihr nicht erfasst wer­den sol­len, kann aller­dings dahin­ste­hen. Die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sind näm­lich uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit dem Arbeit­neh­mer­be­griff der Richt­li­nie 2006/​54/​EG (weit) aus­zu­le­gen. Eine Aus­le­gung die­ser Begrif­fe nach rein natio­na­lem Rechts­ver­ständ­nis unab­hän­gig vom Uni­ons­recht wäre im Hin­blick auf den – nicht im Uni­ons­recht vor­ge­ge­be­nen – Aus­kunfts­an­spruch nur dann mög­lich, wenn die zwin­gend erfor­der­li­che Umset­zung der Bestim­mun­gen der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zum Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung beim Ent­gelt und zur ent­gelt­be­zo­ge­nen Gleich­be­hand­lung männ­li­cher und weib­li­cher Arbeit­neh­mer bei glei­cher oder als gleich­wer­tig aner­kann­ter Arbeit (Art. 2 Abs. 1 Buchst. e sowie Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG) im deut­schen Recht nicht erst mit dem Ent­g­Tran­spG erfolgt oder wenn der Aus­kunfts­an­spruch von die­ser Umset­zung unab­hän­gig (zB mit geson­der­tem per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich) gere­gelt wäre. Bei­des ist nicht der Fall. Mit der danach erfor­der­li­chen uni­ons­recht­li­chen Aus­le­gung der Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG geht ein­her, dass der durch die ent­spre­chen­den Richt­li­ni­en­be­stim­mun­gen uni­ons­recht­lich geschütz­te Per­so­nen­kreis zwin­gend auch von der umset­zen­den Bestim­mung des inner­staat­li­chen Rechts – hier § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG – erfasst sein muss. Dem­entspre­chend sind die Begrif­fe „Arbeit­neh­me­rin“ und „Arbeit­neh­mer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG nicht eng im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs des inner­staat­li­chen Rechts, son­dern uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit dem Arbeit­neh­mer­be­griff der Bestim­mun­gen der Richt­li­nie 2006/​54/​EG weit aus­zu­le­gen. Danach kön­nen im Ein­zel­fall auch arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen im Sin­ne des inner­staat­li­chen Rechts Arbeit­neh­mer iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sein.

Uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung des Entgelttransparenzgesetzes

Die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zur Ent­gelt­gleich­heit bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit waren zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des Ent­g­Tran­spG am 6.07.2017 ent­ge­gen der mit­glied­staat­li­chen Ver­pflich­tung nicht bzw. nicht hin­rei­chend ander­wei­tig im inner­staat­li­chen Recht in Deutsch­land umgesetzt.

Inner­staat­li­che Rechts­vor­schrif­ten zur Richt­li­ni­en­um­set­zung müs­sen die vol­le Wirk­sam­keit der Richt­li­nie gemäß ihrer Ziel­set­zung gewähr­leis­ten und dem Erfor­der­nis der Rechts­si­cher­heit voll­stän­dig genü­gen. Die Umset­zung muss des­halb in kla­rer und ein­deu­ti­ger Wei­se erfolgen.

Rechts­vor­schrif­ten, durch die die von den Richt­li­ni­en­be­stim­mun­gen Begüns­tig­ten über ihre Mög­lich­kei­ten, sich auf das Uni­ons­recht zu beru­fen, im Unge­wis­sen gelas­sen wer­den, genü­gen nicht der mit­glied­staat­li­chen Ver­pflich­tung zur Richtlinienumsetzung.

Nach Art. 288 Abs. 3 AEUV ist die Richt­li­nie für jeden Mit­glied­staat, an den sie gerich­tet wird, hin­sicht­lich des zu errei­chen­den Ziels ver­bind­lich, über­lässt jedoch den inner­staat­li­chen Stel­len die Wahl der Form und der Mit­tel. Die Umset­zungs­frist, nach deren Ablauf im jewei­li­gen inner­staat­li­chen Recht eine richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­la­ge erreicht sein muss, ergibt sich jeweils aus der Richt­li­nie selbst. Für die Richt­li­nie 2006/​54/​EG ergibt sich die Umset­zungs­frist aus Art. 33 Abs. 1 der Richt­li­nie (15.08.2008; ggf. mit einer Ver­län­ge­rung um ein wei­te­res Jahr). Zudem sind nach Art. 34 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG die Umset­zungs­fris­ten von Vor­gän­ger-Richt­li­ni­en unbe­rührt geblie­ben. Für die hier maß­geb­li­che, auf glei­ches Ent­gelt für glei­che und gleich­wer­ti­ge Arbeit bezo­ge­ne Richt­li­nie 75/​117/​EWG war dies der 19.02.1976. Bei­de Fris­ten waren zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des Ent­g­Tran­spG abgelaufen.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on sind Richt­li­ni­en voll­stän­dig und genau ein­zu­hal­ten, wes­halb die Mit­glied­staa­ten der Euro­päi­schen Uni­on ver­pflich­tet sind, die Bestim­mun­gen der Richt­li­ni­en in hin­rei­chend ver­bind­li­cher, bestimm­ter und so genau­er, kla­rer und ein­deu­ti­ger Wei­se umzu­set­zen, dass dem Erfor­der­nis der Rechts­si­cher­heit in vol­lem Umfang genügt wird2. Jeder Mit­glied­staat, der Adres­sat einer Richt­li­nie ist, hat die Ver­pflich­tung, in sei­ner natio­na­len Rechts­ord­nung alle erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu ergrei­fen, um die vol­le Wirk­sam­keit der Richt­li­nie gemäß ihrer Ziel­set­zung zu gewähr­leis­ten3. Rechts­vor­schrif­ten, durch die die betrof­fe­nen Normadres­sa­ten über ihre Mög­lich­kei­ten, sich auf das Uni­ons­recht zu beru­fen, im Unge­wis­sen gelas­sen wer­den, stel­len kei­ne Erfül­lung der Ver­pflich­tung zur Umset­zung einer Richt­li­nie in inner­staat­li­ches Recht dar4.

Aller­dings erfor­dert die Umset­zung einer Richt­li­nie in das inner­staat­li­che Recht nicht unbe­dingt in jedem Fall eine förm­li­che Über­nah­me der Bestim­mun­gen einer Richt­li­nie in eine aus­drück­li­che spe­zi­fi­sche Rechts­vor­schrift, da der Umset­zung einer Richt­li­nie je nach ihrem Inhalt durch einen all­ge­mei­nen recht­li­chen Kon­text Genü­ge getan sein kann. Ins­be­son­de­re kann das Bestehen all­ge­mei­ner Grund­sät­ze des Ver­fas­sungs- oder Ver­wal­tungs­rechts die Umset­zung durch Maß­nah­men des Gesetz- oder Ver­ord­nungs­ge­bers über­flüs­sig machen, sofern die­se Grund­sät­ze tat­säch­lich für den Fall, dass die frag­li­che Vor­schrift der Richt­li­nie dem Ein­zel­nen Rech­te ver­lei­hen soll, die voll­stän­di­ge Anwen­dung der Richt­li­nie hin­rei­chend klar und bestimmt gewähr­leis­ten, und die Begüns­tig­ten in die Lage ver­setzt wer­den, von allen ihren Rech­ten Kennt­nis zu erlan­gen und sie gege­be­nen­falls vor den natio­na­len Gerich­ten gel­tend zu machen5. Um den Umfang der den Mit­glied­staa­ten oblie­gen­den Umset­zungs­pflicht beur­tei­len zu kön­nen, muss in jedem Ein­zel­fall die Natur der in einer Richt­li­nie ent­hal­te­nen Vor­schrift bestimmt wer­den6.

Nach eben­falls stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on oblie­gen sowohl die sich aus einer Richt­li­nie erge­ben­de Ver­pflich­tung der Mit­glied­staa­ten, das dar­in vor­ge­se­he­ne Ziel zu errei­chen, als auch die Pflicht der Mit­glied­staa­ten gemäß Art. 4 Abs. 3 EUV und Art. 288 AEUV, alle zur Erfül­lung die­ser Ver­pflich­tung geeig­ne­ten Maß­nah­men all­ge­mei­ner oder beson­de­rer Art zu tref­fen, allen Trä­gern öffent­li­cher Gewalt in den Mit­glied­staa­ten und damit im Rah­men ihrer Zustän­dig­kei­ten auch den Gerich­ten7. Zur Erfül­lung die­ser Ver­pflich­tung ver­langt der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung von den natio­na­len Gerich­ten, unter Berück­sich­ti­gung des gesam­ten inner­staat­li­chen Rechts und unter Anwen­dung der dort aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den alles zu tun, was in ihrer Zustän­dig­keit liegt, um die vol­le Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts zu gewähr­leis­ten und zu einem Ergeb­nis zu gelan­gen, das mit dem vom Uni­ons­recht ver­folg­ten Ziel im Ein­klang steht8. Inso­weit haben die natio­na­len Gerich­te – und damit auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt – unter Berück­sich­ti­gung sämt­li­cher natio­na­ler Rechts­nor­men und der im natio­na­len Recht aner­kann­ten Aus­le­gungs­me­tho­den zu ent­schei­den, ob und inwie­weit natio­na­le Rechts­vor­schrif­ten im Ein­klang mit uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben aus­ge­legt wer­den müs­sen und kön­nen, ohne dass sie con­tra legem aus­ge­legt wer­den9.

Danach waren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e sowie Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des Ent­g­Tran­spG ent­ge­gen der mit­glied­staat­li­chen Ver­pflich­tung nicht bzw. nicht hin­rei­chend ander­wei­tig im inner­staat­li­chen Recht in Deutsch­land umgesetzt.

Nach Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG wird bei glei­cher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleich­wer­tig aner­kannt wird, mit­tel­ba­re und unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts in Bezug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und ‑bedin­gun­gen besei­tigt. Ins­be­son­de­re wenn zur Fest­le­gung des Ent­gelts ein Sys­tem beruf­li­cher Ein­stu­fung ver­wen­det wird, muss die­ses Sys­tem auf für männ­li­che und weib­li­che Arbeit­neh­mer gemein­sa­men Kri­te­ri­en beru­hen und so beschaf­fen sein, dass Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Geschlechts aus­ge­schlos­sen wer­den. Die­se Bestim­mung ent­spricht Art. 1 der mit Wir­kung vom 15.08.2009 auf­ge­ho­be­nen Richt­li­nie 75/​117/​EWG (Art. 34 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG), deren Frist zur Umset­zung in inner­staat­li­ches Recht im Febru­ar 1976 abge­lau­fen war. Nach Art. 34 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG bleibt die­se Umset­zungs­frist von der Auf­he­bung der Richt­li­nie 75/​117/​EWG unberührt.

Weiterlesen:
Die Betriebsstätte des freien Mitarbeiters

Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richt­li­nie 2006/​54/​EG, der im Übri­gen Art. 157 Abs. 2 AEUV ent­spricht, bezeich­net der Aus­druck „Ent­gelt“ die übli­chen Grund- oder Min­dest­löh­ne und ‑gehäl­ter sowie alle sons­ti­gen Ver­gü­tun­gen, die der Arbeit­ge­ber auf­grund des Dienst­ver­hält­nis­ses dem Arbeit­neh­mer mit­tel­bar oder unmit­tel­bar als Geld- oder Sach­leis­tung zahlt. Die­sen Vor­ga­ben muss­te das inner­staat­li­che Recht nach Art. 33 die­ser Richt­li­nie spä­tes­tens ab dem 15.08.2008 – mit einer Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit um ein wei­te­res Jahr, soweit auf­grund beson­de­rer Schwie­rig­kei­ten erfor­der­lich – genügen.

Eine Umset­zung von Art. 1 der Richt­li­nie 75/​117/​EWG (spä­ter Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG) erfolg­te im deut­schen Recht zunächst zwar teil­wei­se durch § 612 Abs. 3 BGB. Danach durf­te bei einem Arbeits­ver­hält­nis für glei­che oder für gleich­wer­ti­ge Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeit­neh­mers eine gerin­ge­re Ver­gü­tung ver­ein­bart wer­den als bei einem Arbeit­neh­mer des ande­ren Geschlechts. Die­se Bestim­mung wur­de nach Ablauf der Umset­zungs­frist der Richt­li­nie 75/​117/​EWG im Febru­ar 1976 durch Art. 1 Nr. 3 des arbeits­recht­li­chen EG-Anpas­sungs­ge­set­zes vom 13.08.198010 in das deut­sche Recht ein­ge­führt und galt vom 21.08.1980 bis zum 17.08.2006. § 612 Abs. 3 BGB wur­de mit Inkraft­tre­ten des AGG durch Art. 3 Abs. 14 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.200611 aufgehoben.

Feh­ler­haf­te Umset­zung der Richt­li­nie 2006/​54/​EG im deut­schen Recht

Bei Auf­he­bung des § 612 Abs. 3 BGB wur­den im AGG aller­dings weder Art. 2 Abs. 1 Buchst. e noch Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG hin­rei­chend umgesetzt.

Zwar gibt es im AGG mit § 8 Abs. 2 AGG eine Bestim­mung mit einem Bezug zur Ent­gelt­gleich­heit bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit, aller­dings stellt sich die­se Bestim­mung nicht hin­rei­chend deut­lich als Rechts- bzw. Anspruchs­grund­la­ge dar, was nach den Vor­ga­ben der Richt­li­nie jedoch erfor­der­lich gewe­sen wäre, da Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG kon­kre­te Rech­te für die Betrof­fe­nen vor­sieht. Inso­weit wur­de die Richt­li­nie jeden­falls nicht genü­gend umgesetzt.

§ 8 Abs. 2 AGG betrifft die Recht­fer­ti­gung der Ver­ein­ba­rung einer gerin­ge­ren Ver­gü­tung für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Nach die­ser Bestim­mung wird eine sol­che Ver­ein­ba­rung nicht dadurch gerecht­fer­tigt, dass wegen eines sol­chen Grun­des beson­de­re Schutz­vor­schrif­ten gel­ten. § 8 Abs. 2 AGG kann zwar dahin ver­stan­den wer­den, dass er das für Män­ner und Frau­en bestehen­de Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot vor­aus­setzt. Das ändert aber nichts dar­an, dass die­se Rege­lung – ent­ge­gen den Vor­ga­ben von Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG – nicht hin­rei­chend klar als Grund­la­ge für einen Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit aus­ge­stal­tet wur­de. Für die Betrof­fe­nen war damit aus § 8 Abs. 2 AGG – uni­ons­rechts­wid­rig – nicht klar und deut­lich erkenn­bar, dass bereits durch das AGG ein Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für Män­ner und Frau­en bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit ein­ge­räumt wurde.

Dass der Gesetz­ge­ber im AGG, ins­be­son­de­re mit § 8 Abs. 2 AGG kei­ne kla­re und ein­deu­ti­ge Grund­la­ge für Ansprü­che auf glei­ches Ent­gelt für glei­che und gleich­wer­ti­ge Arbeit geschaf­fen hat­te, wird auch durch die Geset­zes­be­grün­dung zu § 8 AGG belegt. Hier heißt es: „Absatz 2 greift den Grund­satz der Ent­gelt­gleich­heit bezüg­lich des Geschlechts in § 612 Abs. 3 BGB auf. Die­ser Grund­satz wird nun­mehr durch § 7 über das Merk­mal Geschlecht hin­aus auch auf alle in § 1 genann­ten Merk­ma­le erstreckt und stellt künf­tig in Ver­bin­dung mit § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 die neue Grund­la­ge für Ansprü­che auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit dar„12. Eine sol­che, für die juris­ti­sche Metho­dik des deut­schen Rechts „außer­ge­wöhn­li­che“ Art der Nor­mie­rung einer Anspruchs­grund­la­ge führ­te dann auch zu diver­gie­ren­den Auf­fas­sun­gen in der Lite­ra­tur dazu, ob und ggf. wo im inner­staat­li­chen Recht ein sol­cher Rechts­an­spruch über­haupt ver­an­kert sein könn­te13. Das inso­weit bestehen­de Umset­zungs­de­fi­zit hat spä­ter auch die Bun­des­re­gie­rung gese­hen. So heißt es in der Geset­zes­be­grün­dung zum Ent­g­Tran­spG, dass der vor­han­de­ne Rechts­rah­men das Gebot glei­chen Ent­gelts für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit von Frau­en und Män­nern in der Pra­xis nicht umfas­send gewähr­leis­ten kön­ne14. Soweit in der Recht­spre­chung eine Anspruchs­grund­la­ge für ein glei­ches Ent­gelt für Män­ner und Frau­en bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit bei­spiels­wei­se in Ablei­tung aus „der Wer­tung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG„15 ange­nom­men wur­de, spricht dies gera­de nicht für eine kla­re und ein­deu­ti­ge Nor­mie­rung des Rechts­an­spruchs, son­dern für eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des Geset­zes unter Beru­fung auf die Gesetzesbegründung.

Zudem wur­den die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2006/​54/​EG in ande­ren Punk­ten nicht ein­mal ansatz­wei­se umgesetzt.

Voll­stän­dig fehl­te nicht nur eine Umset­zung der nähe­ren Fest­le­gun­gen bzw. Bestim­mun­gen in Art. 2 Abs. 1 Buchst. e zum Begriff „Ent­gelt“, in Art. 4 Abs. 1 „in Bezug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und ‑bedin­gun­gen“ und in Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie betref­fend die Vor­ga­ben zu „System[en] beruf­li­cher Ein­stu­fung“. Voll­stän­dig fehl­te zudem eine aus­drück­li­che Rechts­grund­la­ge, nach der glei­ches Ent­gelt nicht nur für „glei­che“, son­dern auch für „gleich­wer­ti­ge“ Arbeit ver­langt wer­den kann. Das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot bei gleich­wer­ti­ger Arbeit ermög­licht sowohl für das Grund­ent­gelt den Ver­gleich sehr unter­schied­li­cher Tätig­kei­ten bezo­gen auf deren etwai­ge Gleich­wer­tig­keit und einen etwai­gen Anspruch auf glei­ches Ent­gelt16, als auch bezo­gen auf eine Ent­loh­nung nach Stück­zahl und damit für die Leis­tungs­be­wer­tung17. Ein sol­cher Rechts­an­spruch, der dem deut­schen Recht nicht ver­traut war, ließ sich nicht mit der erfor­der­li­chen Klar­heit allein aus der Gesamt­schau von § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG erkennen.

Eine Umset­zung von Art. 2 Abs. 1 Buchst. e sowie von Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG in das natio­na­le Recht war auch nicht des­halb ent­behr­lich, weil die­sen Vor­ga­ben bereits im all­ge­mei­nen recht­li­chen Kon­text, ins­be­son­de­re im Ver­fas­sungs­recht Genü­ge getan wur­de. Das war nicht der Fall.

Zwar haben die Gerich­te teil­wei­se aus Art. 3 Abs. 2 GG, wonach Män­ner und Frau­en gleich­be­rech­tigt sind und der Staat die tat­säch­li­che Durch­set­zung der Gleich­be­rech­ti­gung von Frau­en und Män­nern för­dert und auf die Besei­ti­gung bestehen­der Nach­tei­le hin­wirkt, und aus Art. 3 Abs. 3 GG, wonach nie­mand wegen u.a. sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt oder bevor­zugt wer­den darf, den Anspruch auf glei­ches Ent­gelt bei glei­cher Arbeit abge­lei­tet18. Jedoch ist die­ser Rechts­an­spruch für die von den Richt­li­ni­en­be­stim­mun­gen Begüns­tig­ten schon nicht ohne wei­te­res deut­lich erkennbar.

Zudem ent­hal­ten die­se Bestim­mun­gen kei­ne Vor­ga­ben, die den nähe­ren Fest­le­gun­gen bzw. Bestim­mun­gen in Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zum Begriff „Ent­gelt“, in Art. 4 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG „in Bezug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und ‑bedin­gun­gen“ und in Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG betref­fend die Vor­ga­ben zu „System[en] beruf­li­cher Ein­stu­fung“ ent­spre­chen wür­den. Auch der Rechts­an­spruch auf glei­ches Ent­gelt für gleich­wer­ti­ge Arbeit geht jeden­falls nicht unmiss­ver­ständ­lich aus Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG hervor.

Die zwin­gend erfor­der­li­che Umset­zung von Art. 2 Abs. 1 Buchst. e sowie von Art. 4 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG in das inner­staat­li­che Recht erfolg­te in Deutsch­land erst mit § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 4, § 5 Abs. 1 sowie § 7 Ent­g­Tran­spG. Dies belegt im Übri­gen auch die Geset­zes­be­grün­dung des Ent­g­Tran­spG, in der es heißt, das Ent­g­Tran­spG set­ze die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2006/​54/​EG „aus­drück­lich um“ – was sodann näher erläu­tert wird – und prä­zi­sie­re sie anhand der Vor­ga­ben der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in Aus­le­gung der Richt­li­nie 2006/​54/​EG19.

Weiterlesen:
Berufungsbegründung mit erstinstanzlichem Vortrag

Das Recht aus Art. 4 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG auf für Frau­en und Män­ner glei­ches Ent­gelt bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit wur­de zum einen mit § 3 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG in das inner­staat­li­che Recht umge­setzt. Danach ist bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts im Hin­blick auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und Ent­gelt­be­din­gun­gen ver­bo­ten. Zum ande­ren darf nach § 7 Ent­g­Tran­spG für glei­che oder für gleich­wer­ti­ge Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäf­tig­ten ein gerin­ge­res Ent­gelt ver­ein­bart oder gezahlt wer­den als bei einer oder einem Beschäf­tig­ten des ande­ren Geschlechts.

Soweit davon in § 4 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG eine Aus­nah­me vor­ge­se­hen ist, nach der Beschäf­tig­te in unter­schied­li­chen Rechts­ver­hält­nis­sen nach § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG (wie bei­spiels­wei­se Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer einer­seits, Beam­tin­nen und Beam­te des Bun­des ande­rer­seits) unter­ein­an­der nicht als ver­gleich­bar bzw. als in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on befind­lich ange­se­hen wer­den kön­nen, dürf­te dies zwar nicht den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2006/​54/​EG, die einen sol­chen Aus­schluss nicht ent­hal­ten, ent­spre­chen. Eine in die­sem Punkt ggf. unge­nü­gen­de Richt­li­ni­en­um­set­zung ändert jedoch nichts an dem Befund, dass erst mit dem Ent­g­Tran­spG über­haupt eine Umset­zung erfolgt ist.

Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG wur­de mit § 4 Abs. 4 Ent­g­Tran­spG umge­setzt. Dar­in ist u.a. gere­gelt, dass dann, wenn der Arbeit­ge­ber ein Ent­gelt­sys­tem (bzw. nach der Richt­li­nie ein „Sys­tem beruf­li­cher Ein­stu­fung“) ver­wen­det, die­ses Sys­tem auf für weib­li­che und männ­li­che Beschäf­tig­te gemein­sa­men Kri­te­ri­en beru­hen und so aus­ge­stal­tet sein muss, dass eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts aus­ge­schlos­sen ist.

Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richt­li­nie 2006/​54/​EG wur­de mit § 5 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG in das inner­staat­li­che Recht umge­setzt. Danach bezeich­net „Ent­gelt“ im Sin­ne des Ent­g­Tran­spG alle Grund- oder Min­dest­ar­beits­ent­gel­te sowie alle sons­ti­gen Ver­gü­tun­gen, die unmit­tel­bar oder mit­tel­bar in bar oder in Sach­leis­tun­gen auf­grund eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gewährt werden.

Das Ent­g­Tran­spG sieht für den Aus­kunfts­an­spruch nach § 10 Ent­g­Tran­spG kei­nen von § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG abwei­chen­den beson­de­ren per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich vor. Viel­mehr ist in § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG ein ein­heit­li­cher per­sön­li­cher Anwen­dungs­be­reich („Beschäf­tig­te im Sin­ne die­ses Geset­zes sind …“) für das gesam­te Ent­g­Tran­spG bestimmt, von dem der Aus­kunfts­an­spruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG nicht aus­ge­nom­men ist. Im Gegen­teil, nach § 12 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG besteht der Anspruch nach § 10 Ent­g­Tran­spG für Beschäf­tig­te nach § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG (in Betrie­ben mit in der Regel mehr als 200 Beschäf­tig­ten bei dem­sel­ben Arbeitgeber).

Nach alle­dem ist § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG uni­ons­rechts­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass er Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Richt­li­nie 2006/​54/​EG erfasst, wes­halb auch arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen im Sin­ne des natio­na­len Rechts Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG sein können.

Im Uni­ons­recht gibt es kei­nen ein­heit­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griff, viel­mehr hängt die Bedeu­tung die­ses Begriffs vom jewei­li­gen Anwen­dungs­be­reich ab20.

Die Vor­schrif­ten der Richt­li­nie 2006/​54/​EG zur Geschlech­ter­gleich­be­hand­lung beim Ent­gelt bezie­hen sich auf das Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis (vgl. u.a. Art. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG) und das Ent­gelt, das der Arbeit­ge­ber auf­grund des Dienst­ver­hält­nis­ses (vgl. u.a. Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richt­li­nie 2006/​54/​EG) dem Arbeit­neh­mer (vgl. u.a. Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG) zahlt.

Die Rechts­vor­schrif­ten des Uni­ons­rechts über die Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen haben nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on all­ge­mei­ne Bedeu­tung und umfas­sen bei­spiels­wei­se auch öffent­lich-recht­li­che Dienst­ver­hält­nis­se21. Der Arbeit­neh­mer­be­griff im Sin­ne des Bestim­mun­gen zum glei­chen Ent­gelt der Richt­li­nie 2006/​54/​EG kann nicht je nach natio­na­lem Recht unter­schied­lich ver­stan­den wer­den; er ist anhand objek­ti­ver Kri­te­ri­en zu defi­nie­ren, die das Arbeits­ver­hält­nis im Hin­blick auf die Rech­te und Pflich­ten der Betrof­fe­nen kenn­zeich­nen. Dabei besteht das wesent­li­che Merk­mal des Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­in, dass eine Per­son wäh­rend einer bestimm­ten Zeit für eine ande­re nach deren Wei­sung Leis­tun­gen erbringt, für die sie als Gegen­leis­tung eine Ver­gü­tung erhält22.

Danach ist es nicht von Belang, ob das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nach natio­na­lem Recht ein öffent­lich-recht­li­ches Dienst­ver­hält­nis ist23 oder ein Rechts­ver­hält­nis sui gene­ris. Sofern eine Per­son die vor­ste­hend unter Rn. 72 ange­führ­ten Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ist die Art der Rechts­be­zie­hung zwi­schen ihr und der ande­ren Par­tei des Arbeits-/Ver­trags­ver­hält­nis­ses für die Anwen­dung der Bestim­mun­gen zum glei­chen Ent­gelt der Richt­li­nie 2006/​54/​EG ohne Bedeu­tung24.

Eine Aus­le­gung von § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG dahin, dass hier­durch der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich für „Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer“ im Sin­ne der Bestim­mun­gen der Richt­li­nie 2006/​54/​EG eröff­net wird, erfolgt auch nicht con­tra legem. Dies ergibt sich bereits dar­aus, dass nach dem Wort­laut und der Geset­zes­be­grün­dung von § 5 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG unklar ist, ob freie Mit­ar­bei­ter oder arbeit­neh­mer­ähn­li­che Per­so­nen von der Bestim­mung erfasst werden.

Damit ist die im vor­lie­gen­den Rechts­streit kla­gen­de freie Mit­ar­bei­te­rin „Arbeit­neh­me­rin“ im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Richt­li­nie 2006/​54/​EG und damit auch iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG. Sie erbringt für die Arbeit­ge­be­rin nach deren Wei­sung Leis­tun­gen, für die sie als Gegen­leis­tung eine in einem Tarif­ver­trag gere­gel­te Ver­gü­tung erhält. Nach dem Ver­trag der Par­tei­en vom 05.07.2011 ist die Mit­ar­bei­te­rin bei der Arbeit­ge­be­ri in der Chef­re­dak­ti­on als Redak­teu­rin mit beson­de­rer Ver­ant­wor­tung tätig. In § 2 des Ver­trags ist ein Ein­satz­ort fest­ge­legt, näm­lich M. Zudem ist eine zeit­wei­se „Ver­set­zung“ nach B ver­ein­bart. Dar­über hin­aus sind wei­ter­ge­hen­de Ver­set­zungs­rech­te der Arbeit­ge­be­ri vor­ge­se­hen. In § 2 des Ver­trags ist fer­ner eine Beschäf­ti­gung mit ver­trag­lich ver­ein­bar­ter wöchent­li­cher Arbeits­zeit von mon­tags bis frei­tags gere­gelt, wobei die Arbeit­ge­be­rin das Recht hat, die Ver­tei­lung der Arbeits­zeit der Mit­ar­bei­te­rin anders zu regeln, wenn betrieb­li­che Inter­es­sen dies erfor­dern. Nach den ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen hat die Mit­ar­bei­te­rin ihre Tätig­keit zudem in Abstim­mung und nach den Vor­ga­ben der Lei­tung des jewei­li­gen Funk­ti­ons­be­reichs aus­zu­üben. Aus § 3 des Ver­trags ergibt sich dar­über hin­aus, dass die Wei­sungs­be­fug­nis der Arbeit­ge­be­ri über die Tätig­keit der Mit­ar­bei­te­rin so weit geht, dass eine „außer­dienst­li­che[…] Neben­tä­tig­keit“ einer Zustim­mung der Arbeit­ge­be­ri bedarf. Letzt­lich kommt hin­zu, dass die Mit­ar­bei­te­rin diver­se Anwe­sen­heits­pflich­ten tref­fen. So muss sie zu fest­ste­hen­den Zei­ten vor und nach der Sen­dung anwe­send sein und an von der Arbeit­ge­be­ri fest­ge­leg­ten Kon­fe­ren­zen teil­neh­men. All die­se Abre­den bele­gen, dass die Mit­ar­bei­te­rin ihre Leis­tun­gen nach den Wei­sun­gen der Arbeit­ge­be­ri im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Bestim­mun­gen zum glei­chen Ent­gelt der Richt­li­nie 2006/​54/​EG erbringt.im Sin­ne des­Da­mit ist die im vor­lie­gen­den Rechts­streit kla­gen­de freie Mit­ar­bei­te­rin „Arbeit­neh­me­rin“ im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Richt­li­nie 2006/​54/​EG und damit auch iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG. Sie erbringt für die Arbeit­ge­be­rin nach deren Wei­sung Leis­tun­gen, für die sie als Gegen­leis­tung eine in einem Tarif­ver­trag gere­gel­te Ver­gü­tung erhält. Nach dem Ver­trag der Par­tei­en vom 05.07.2011 ist die Mit­ar­bei­te­rin bei der Arbeit­ge­be­ri in der Chef­re­dak­ti­on als Redak­teu­rin mit beson­de­rer Ver­ant­wor­tung tätig. In § 2 des Ver­trags ist ein Ein­satz­ort fest­ge­legt, näm­lich M. Zudem ist eine zeit­wei­se „Ver­set­zung“ nach B ver­ein­bart. Dar­über hin­aus sind wei­ter­ge­hen­de Ver­set­zungs­rech­te der Arbeit­ge­be­ri vor­ge­se­hen. In § 2 des Ver­trags ist fer­ner eine Beschäf­ti­gung mit ver­trag­lich ver­ein­bar­ter wöchent­li­cher Arbeits­zeit von mon­tags bis frei­tags gere­gelt, wobei die Arbeit­ge­be­rin das Recht hat, die Ver­tei­lung der Arbeits­zeit der Mit­ar­bei­te­rin anders zu regeln, wenn betrieb­li­che Inter­es­sen dies erfor­dern. Nach den ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen hat die Mit­ar­bei­te­rin ihre Tätig­keit zudem in Abstim­mung und nach den Vor­ga­ben der Lei­tung des jewei­li­gen Funk­ti­ons­be­reichs aus­zu­üben. Aus § 3 des Ver­trags ergibt sich dar­über hin­aus, dass die Wei­sungs­be­fug­nis der Arbeit­ge­be­ri über die Tätig­keit der Mit­ar­bei­te­rin so weit geht, dass eine „außer­dienst­li­che[…] Neben­tä­tig­keit“ einer Zustim­mung der Arbeit­ge­be­ri bedarf. Letzt­lich kommt hin­zu, dass die Mit­ar­bei­te­rin diver­se Anwe­sen­heits­pflich­ten tref­fen. So muss sie zu fest­ste­hen­den Zei­ten vor und nach der Sen­dung anwe­send sein und an von der Arbeit­ge­be­ri fest­ge­leg­ten Kon­fe­ren­zen teil­neh­men. All die­se Abre­den bele­gen, dass die Mit­ar­bei­te­rin ihre Leis­tun­gen nach den Wei­sun­gen der Arbeit­ge­be­ri im Sin­ne des Arbeit­neh­mer­be­griffs der Bestim­mun­gen zum glei­chen Ent­gelt der Richt­li­nie 2006/​54/​EG erbringt.

Weiterlesen:
Antragserweiterungen im Rechtsbeschwerdeverfahren

Männ­li­che Arbeit­neh­mer mit ver­gleich­ba­rer Tätigkeit

Nach § 10 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG sind an die Anga­be der Ver­gleich­s­tä­tig­keit kei­ne stren­gen Anfor­de­run­gen zu stel­len. Die Arbeit­neh­me­rin kann dar­an ori­en­tie­ren, was die Tarif­ver­trags­par­tei­en als glei­che bzw. gleich­wer­ti­ge Tätig­keit vor­ge­ge­ben haben. Damit hat sie den Vor­ga­ben von § 10 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG ent­spre­chend eine glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit (Ver­gleich­s­tä­tig­keit) benannt.

Die Ver­gleich­s­tä­tig­keit mus ent­spre­chend § 12 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG von wenigs­tens sechs Beschäf­tig­ten des ande­ren Geschlechts aus­ge­übt werden.

Nach § 11 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG erstreckt sich die Aus­kunfts­ver­pflich­tung in Bezug auf das Ver­gleichs­ent­gelt auf die Anga­be des Ent­gelts für die Ver­gleich­s­tä­tig­keit (Ver­gleichs­ent­gelt). Das Ver­gleichs­ent­gelt ist anzu­ge­ben als auf Voll­zeit­äqui­va­len­te hoch­ge­rech­ne­ter sta­tis­ti­scher Medi­an des durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelts sowie der benann­ten Ent­gelt­be­stand­tei­le, jeweils bezo­gen auf ein Kalen­der­jahr. Dafür ist in Fäl­len des – hier ein­schlä­gi­gen – § 14 Ent­g­Tran­spG das Ver­gleichs­ent­gelt der Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts anzu­ge­ben, die – wie hier – in die glei­che Ent­gelt­grup­pe ein­grup­piert sind wie die Aus­kunft ver­lan­gen­de Person.

Aller­dings ist nach § 12 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG bei der Beant­wor­tung eines Aus­kunfts­ver­lan­gens der Schutz per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten der aus­kunft­ver­lan­gen­den Beschäf­tig­ten sowie der vom Aus­kunfts­ver­lan­gen betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten zu wah­ren. Des­halb ist das Ver­gleichs­ent­gelt nicht anzu­ge­ben, wenn die Ver­gleich­s­tä­tig­keit von weni­ger als sechs Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts aus­ge­übt wird. Dazu, ob dies der Fall ist, fehlt es im Beru­fungs­ur­teil – aus der Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts kon­se­quent – an Feststellungen.

Im Übri­gen hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Hin­blick auf die in § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG getrof­fe­ne Rege­lung, wonach die Mit­ar­bei­te­rin Aus­kunft zu dem durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelt nach § 5 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG und zu bis zu zwei ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­len ver­lan­gen kann, die fol­gen­den wei­ter­füh­ren­den Hin­wei­se für geboten:

Der Anspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG auf Anga­be des durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelts „nach § 5 Absatz 1“ bezieht sich auf das gesam­te Brut­to­ein­kom­men. Das durch­schnitt­li­che monat­li­che Brut­to­ent­gelt bedeu­tet dabei, dass der Begriff des Ent­gelts umfas­send25 im Sin­ne des § 5 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG zu ver­ste­hen ist, also alle Grund- oder Min­dest­ar­beits­ent­gel­te sowie alle sons­ti­gen Ver­gü­tun­gen umfasst, die unmit­tel­bar oder mit­tel­bar in bar oder in Sach­leis­tun­gen auf­grund eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gewährt wer­den. Dabei stellt das durch­schnitt­li­che monat­li­che Ent­gelt das arith­me­ti­sche Mit­tel des kalen­der­jähr­li­chen Ent­gelts dar. Bei Sach­leis­tun­gen, wie zum Bei­spiel einem Dienst­wa­gen oder einem Betriebs­ki­ta­platz, sind ent­spre­chend die finan­zi­el­len Wer­te die­ser Leis­tun­gen anzu­set­zen25. Die Anga­be des durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelts erfolgt nach § 11 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG als auf Voll­zeit­äqui­va­len­te hoch­ge­rech­ne­ter sta­tis­ti­scher Medi­an des durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Bruttoentgelts.

Die For­mu­lie­rung „ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG ver­deut­licht, dass neben dem durch­schnitt­li­chen monat­li­chen Brut­to­ent­gelt auch der Medi­an nur ein­zel­ner Ent­gelt­be­stand­tei­le erfragt wer­den kann26. Die Begren­zung auf „bis zu zwei ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le“ dient dazu, einen Aus­gleich zu schaf­fen zwi­schen dem Recht der Beschäf­tig­ten auf indi­vi­du­el­le Aus­kunft und dem damit ein­her­ge­hen­den Auf­wand für den Arbeit­ge­ber, den Betriebs- oder Per­so­nal­rat bzw. die Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­ter der zustän­di­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en26. Die Anfra­ge kann sich inso­weit auf den sta­tis­ti­schen Medi­an von bis zu zwei ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­len bezie­hen. Dies kann bei­spiels­wei­se die Nach­fra­ge nach einer Leis­tungs­zu­la­ge oder einer Erschwer­nis­zu­la­ge sein25. Wie sich aus dem kor­re­spon­die­ren­den Ein­blicks­recht des vom Betriebs­rat gebil­de­ten Betriebs­aus­schus­ses in die Lis­ten über die Brut­to­löh­ne und ‑gehäl­ter nach § 13 Abs. 2 und Abs. 3 Ent­g­Tran­spG ergibt, kann (nach­ein­an­der) nach allen Ent­gelt­be­stand­tei­len gefragt wer­den, unab­hän­gig davon, wel­cher Natur sie sind. Des­halb kommt es auch nicht dar­auf an, ob sie auf kol­lek­tiv­recht­li­cher Grund­la­ge, auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung, kraft indi­vi­du­el­ler Aus­hand­lung im Ein­zel­fall oder auf­grund eines betrieb­li­chen Gehalts­sche­mas zu zah­len sind27. Dem­entspre­chend heißt es in § 13 Abs. 3 Ent­g­Tran­spG, dass in den Ent­gelt­lis­ten „alle Ent­gelt­be­stand­tei­le ent­hal­ten [sein müs­sen] ein­schließ­lich über­ta­rif­li­cher Zula­gen und sol­cher Zah­lun­gen, die indi­vi­du­ell aus­ge­han­delt und gezahlt werden“.

Anfor­de­run­gen an das Auskunftsverlangen

Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG hat das Aus­kunfts­ver­lan­gen in Text­form zu erfol­gen. Damit ist eine Aus­kunft in Text­form nach § 126b BGB gemeint28. Die Wah­rung der Schrift­form des § 126 Abs. 1 BGB ist nicht erfor­der­lich, aber aus­rei­chend. Danach hat die Mit­ar­bei­te­rin ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen mit Schrei­ben vom 01.08.2018 form­ge­recht abge­ge­ben. Die Per­son der Mit­ar­bei­te­rin ist aus dem Schrei­ben erkenn­bar und die Form ist durch die gewähl­te Schrift­form (mit erfolg­ter Unter­schrift) gewahrt.

Adres­sat des Auskunftsverlangens

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt konn­te es im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren dahin­ste­hen las­sen, ob die Mit­ar­bei­te­rin, die ihr Aus­kunfts­be­geh­ren vom 01.08.2018 an den bei der Arbeit­ge­be­ri am Stand­ort M gebil­de­ten „Per­so­nal­rat der Zen­tra­le“ gerich­tet hat­te, das Ver­lan­gen an den „rich­ti­gen“ Adres­sa­ten iSv. § 14 Ent­g­Tran­spG gesandt hat­te. Eben­so offen­blei­ben kann, ob die Arbeit­ge­be­rin ggf. die bei ihr Beschäf­tig­ten den Anfor­de­run­gen von § 14 Ent­g­Tran­spG ent­spre­chend dar­über infor­miert hat­te, an wen die­se sich mit ihrem Aus­kunfts­be­geh­ren wen­den soll­ten und wer es beant­wor­ten wür­de. Eine den Rege­lun­gen des § 14 Ent­g­Tran­spG nicht ent­spre­chen­de Adres­sie­rung ihres Aus­kunfts­ver­lan­gens hät­te für die Mit­ar­bei­te­rin kei­ne nach­tei­li­gen recht­li­chen Fol­gen. Dies ergibt eine Aus­le­gung der in §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG zum Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung getrof­fe­nen Regelungen.

Das Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung rich­tet sich im Fall der Mit­ar­bei­te­rin nach § 14 Ent­g­Tran­spG (Ver­fah­ren bei tarif­ge­bun­de­nen und tarif­an­wen­den­den Arbeit­ge­bern), der auf­grund der Ver­wei­sung in § 16 Ent­g­Tran­spG ent­spre­chend zur Anwen­dung kommt. Bei der Arbeit­ge­be­ri han­delt es sich um einen tarif­ge­bun­de­nen und tarif­an­wen­den­den Arbeit­ge­ber. Danach hät­te die Mit­ar­bei­te­rin ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen unter Umstän­den grund­sätz­lich an den Per­so­nal­rat rich­ten müs­sen, § 14 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG. Inso­weit könn­te aller­dings frag­lich sein, ob für das Aus­kunfts­be­geh­ren der Mit­ar­bei­te­rin der bei der Arbeit­ge­be­ri in M gebil­de­te „Per­so­nal­rat der Zen­tra­le“ oder der Per­so­nal­rat in B zustän­dig gewe­sen wäre. Mög­li­cher­wei­se – hier­zu hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­ne Fest­stel­lun­gen getrof­fen – hat­te aber auch die Arbeit­ge­be­rin selbst die Aus­kunfts­ver­pflich­tung über­nom­men. Dann wäre das Aus­kunfts­er­su­chen ggf. an die­se zu rich­ten gewesen.

Ob die Mit­ar­bei­te­rin ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen an den zustän­di­gen Adres­sa­ten iSv. § 14 Ent­g­Tran­spG gerich­tet hat­te, bedarf vor­lie­gend kei­ner Ent­schei­dung. Eine den Rege­lun­gen des § 14 Ent­g­Tran­spG nicht ent­spre­chen­de Adres­sie­rung ihres Aus­kunfts­be­geh­rens hät­te für die Mit­ar­bei­te­rin kei­ne nach­tei­li­gen recht­li­chen Fol­gen. Die Aus­le­gung der in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG zum Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung getrof­fe­nen Bestim­mun­gen ergibt, dass eine unzu­tref­fen­de Adres­sie­rung des Aus­kunfts­ver­lan­gens durch die Beschäf­tig­ten die Ord­nungs­ge­mäß­heit des Ver­lan­gens nicht in Fra­ge stellt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber die Beschäf­tig­ten dar­über infor­miert hat­te, an wen die­se sich mit ihrem Aus­kunfts­be­geh­ren wen­den sol­len und wer es beant­wor­ten wird.

Weiterlesen:
Die Heilpädagogin - als freie Mitarbeiterin

Inso­weit wirkt sich aus, dass der Gesetz­ge­ber des Ent­g­Tran­spG berück­sich­tigt hat, dass Beschäf­tig­te im Ein­zel­fall nicht über die erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen zur Ermitt­lung einer glei­chen oder ins­be­son­de­re gleich­wer­ti­gen Tätig­keit iSv. § 4 Abs. 1 und Abs. 2 Ent­g­Tran­spG ver­fü­gen, wes­halb sie nach § 10 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG ledig­lich in „zumut­ba­rer Wei­se“ eine glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit (Ver­gleich­s­tä­tig­keit) zu benen­nen haben26. Die­se soll ledig­lich „mög­lichst kon­kret“ benannt wer­den, um eine will­kür­li­che Aus­wahl einer Ver­gleich­s­tä­tig­keit aus­zu­schlie­ßen26. Damit hat der Gesetz­ge­ber kei­nen stren­gen Maß­stab vor­ge­ge­ben. Zudem führt eine feh­ler­haf­te Anga­be der Ver­gleich­s­tä­tig­keit durch Beschäf­tig­te nicht zu einer Begren­zung der Aus­kunfts­pflicht des Arbeit­ge­bers bzw. des Betriebs- oder Per­so­nal­rats, soweit die­se Anga­be nicht will­kür­lich ist. Dies zeigt sich ins­be­son­de­re an der in § 15 Abs. 4 Satz 4 Ent­g­Tran­spG (Ver­fah­ren bei nicht tarif­ge­bun­de­nen und nicht tarif­an­wen­den­den Arbeit­ge­bern) getrof­fe­nen Bestim­mung, wonach bei einer feh­ler­haf­ten Benen­nung der Ver­gleich­s­tä­tig­keit durch Beschäf­tig­te die begehr­te Aus­kunft gleich­wohl zu geben ist, und zwar bezo­gen auf eine ande­re, nach Erach­ten des Arbeit­ge­bers bzw. Betriebs- oder Per­so­nal­rats glei­che oder gleich­wer­ti­ge Tätig­keit, mit­hin bezo­gen auf eine arbeit­ge­ber­sei­tig „ermit­tel­te“ Ver­gleich­s­tä­tig­keit (vgl. § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 Ent­g­Tran­spG). Ähn­lich ist nach § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Ent­g­Tran­spG im Ver­fah­ren nach § 14 Ent­g­Tran­spG (Ver­fah­ren bei tarif­ge­bun­de­nen und tarif­an­wen­den­den Arbeit­ge­bern) sowie in den Fäl­len einer gesetz­li­chen Ent­geltre­ge­lung die zu geben­de Aus­kunft nicht durch die Anga­be der Ver­gleich­s­tä­tig­keit im Aus­kunfts­ver­lan­gen begrenzt; viel­mehr ist inso­weit in der Aus­kunft immer das Ver­gleichs­ent­gelt der Beschäf­tig­ten des jeweils ande­ren Geschlechts anzu­ge­ben, die in die glei­che Ent­gelt- oder Besol­dungs­grup­pe ein­grup­piert sind wie der oder die Aus­kunft ver­lan­gen­de Beschäf­tig­te. Auch dies belegt, dass der Gesetz­ge­ber kei­ne stren­gen Anfor­de­run­gen an die Anga­be der Ver­gleich­s­tä­tig­keit im Aus­kunfts­ver­lan­gen stellt.

Nach § 11 Abs. 1 und Abs. 2 Ent­g­Tran­spG erstreckt sich die Aus­kunfts­ver­pflich­tung zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung auf die Infor­ma­ti­on über die Fest­le­gung des Ent­gelts des/​der Aus­kunft ver­lan­gen­den Beschäf­tig­ten sowie des Ent­gelts für die Ver­gleich­s­tä­tig­keit. Dem­ge­mäß kann die Mit­ar­bei­te­rin Aus­kunft ver­lan­gen zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung für die mit den näher bezeich­ne­ten ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten befass­ten männ­li­chen Mit­ar­bei­ter der Arbeitgeberin.

Aus­kunfts­an­spruch zu maxi­mal zwei Entgeltbestandteilen

Nach § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG kann Aus­kunft nur „zu bis zu zwei ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­len“ ver­langt werden.

Die/​der Beschäf­tig­te gibt durch die von ihr/​ihm getrof­fe­ne Aus­wahl an Ent­gelt­be­stand­tei­len den Gegen­stand der Aus­kunft vor29.

Dabei kann gezielt nach Ent­gelt­be­stand­tei­len gefragt wer­den, bei denen eine Ungleich­be­hand­lung ver­mu­tet wird28. Es ist aber auch mög­lich, ver­gleich­ba­re Ent­gelt­be­stand­tei­le zu einer Grup­pe zusam­men­zu­fas­sen29. Der Arbeit­ge­ber muss dann den sta­tis­ti­schen Medi­an der Grup­pe ange­ben und die­sen auf­ge­schlüs­selt erläutern.

Eine sol­che Aus­le­gung des Begriffs „ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG ist gebo­ten, um das vom Gesetz­ge­ber mit dem Aus­kunfts­an­spruch ver­folg­te Ziel effek­tiv zu errei­chen. Wie unter Rn. 93 aus­ge­führt, ist der Aus­kunfts­an­spruch teleo­lo­gisch auf die Her­stel­lung der Ent­gelt­gleich­heit für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit aus­ge­rich­tet. Er dient dem Zweck, die Durch­set­zung des Anspruchs auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit zu erleich­tern. Dies erfor­dert ein grup­pen­be­zo­ge­nes Ver­ständ­nis des Begriffs „ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le“ im og. Sin­ne. Andern­falls könn­ten Beschäf­tig­te, die über kei­ne nähe­ren Infor­ma­tio­nen ver­fü­gen, nur „ins Blaue hin­ein“ Aus­kunft über etwai­ge Ent­gelt­be­stand­tei­le ver­lan­gen oder müss­ten sich zunächst auf einen Anspruch auf Aus­kunft zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung nach § 11 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG beschrän­ken, mit der Fol­ge, dass Ansprü­che auf Aus­kunft über ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le erst nach ent­spre­chen­der Aus­kunft zu den Kri­te­ri­en und Ver­fah­ren der Ent­gelt­fin­dung gel­tend gemacht wer­den könn­ten. Mit die­ser Aus­le­gung von § 10 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG wird auch nicht der vom Gesetz­ge­ber mit der Begren­zung des Aus­kunfts­an­spruchs auf bis zu zwei ein­zel­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le bezweck­te Aus­gleich zwi­schen dem Recht der Beschäf­tig­ten auf indi­vi­du­el­le Aus­kunft und dem damit ein­her­ge­hen­den Auf­wand für den Arbeit­ge­ber, den Betriebs- oder Per­so­nal­rat bzw. die Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­ter der zustän­di­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en in Fra­ge gestellt.

Das Ver­fah­ren der Auskunftserteilung

Die in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG getrof­fe­nen Bestim­mun­gen sehen ein aus­dif­fe­ren­zier­tes, mit umfang­rei­chen wech­sel­sei­ti­gen Infor­ma­ti­ons­pflich­ten aus­ge­stat­te­tes Koope­ra­ti­ons­mo­dell zwi­schen dem Arbeit­ge­ber auf der einen Sei­te und dem Betriebs- bzw. Per­so­nal­rat (vgl. hier­zu § 16 Ent­g­Tran­spG) oder Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­tern der zustän­di­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG auf der ande­ren Sei­te vor, nach dem die Auf­ga­be der Aus­kunfts­er­tei­lung nicht starr auf nur einen Akteur fest­ge­legt ist, son­dern wech­seln kann.

Ver­fah­ren bei tarif­ge­bun­de­nen Arbeitgebern

§ 14 Ent­g­Tran­spG regelt das Ver­fah­ren zum Aus­kunfts­an­spruch für tarif­ge­bun­de­ne und tarif­an­wen­den­de Arbeitgeber.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG wen­den sich Beschäf­tig­te tarif­ge­bun­de­ner und tarif­an­wen­den­der Arbeit­ge­ber für ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen nach § 10 Ent­g­Tran­spG an den Betriebs­rat. Dabei ver­weist § 14 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG für das nähe­re Ver­fah­ren auf § 13 Ent­g­Tran­spG und mit­hin auf die Rege­lun­gen zum Ein­blicks­recht des Betriebs­aus­schus­ses in die Lis­ten über die Brut­to­löh­ne und ‑gehäl­ter der im Betrieb Beschäf­tig­ten30. § 14 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG legt sodann fest, dass der Betriebs­rat den Arbeit­ge­ber in den Fäl­len des Sat­zes 1 über ein­ge­hen­de Aus­kunfts­ver­lan­gen in anony­mi­sier­ter Form und umfas­send zu infor­mie­ren hat. Nach § 14 Abs. 1 Satz 4 Ent­g­Tran­spG kann der Betriebs­rat – abwei­chend von Satz 1 – ver­lan­gen, dass der Arbeit­ge­ber die Aus­kunfts­ver­pflich­tung über­nimmt. Damit kann der Betriebs­rat die Beant­wor­tung dem Arbeit­ge­ber über­las­sen, wenn es die­sem auf­grund der Umstän­de des Ein­zel­falls gebo­ten erscheint.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 Ent­g­Tran­spG bestimmt, dass abwei­chend von § 14 Abs. 1 Satz 1 Ent­g­Tran­spG der Arbeit­ge­ber die Erfül­lung der Aus­kunfts­ver­pflich­tung nach § 11 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG gene­rell oder in bestimm­ten Fäl­len über­neh­men kann, wenn er die Grün­de dafür dem Betriebs­rat zuvor erläu­tert hat. Über­nimmt der Arbeit­ge­ber die Erfül­lung der Aus­kunfts­ver­pflich­tung, hat er nach § 14 Abs. 2 Satz 3 Ent­g­Tran­spG sei­ner­seits den Betriebs­rat umfas­send und recht­zei­tig über ein­ge­hen­de Aus­kunfts­ver­lan­gen zu infor­mie­ren. Des Wei­te­ren hat er den Betriebs­rat über sei­ne Ant­wort zu infor­mie­ren. Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 Ent­g­Tran­spG sind die Beschäf­tig­ten über die Ent­schei­dung, wer für die Aus­kunfts­er­tei­lung zustän­dig ist, in all­ge­mein zugäng­li­cher Wei­se zu informieren.

§ 14 Abs. 3 Satz 1 Ent­g­Tran­spG regelt schließ­lich den Fall, dass im Betrieb kein Betriebs­rat besteht, der Arbeit­ge­ber jedoch tarif­ge­bun­den nach § 5 Abs. 4 oder tarif­an­wen­dend nach § 5 Abs. 5 Ent­g­Tran­spG ist. In die­sen Fäl­len wen­den sich die Beschäf­tig­ten mit ihrem Aus­kunfts­ver­lan­gen nach § 10 Ent­g­Tran­spG an den Arbeit­ge­ber. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 Ent­g­Tran­spG infor­miert der Arbeit­ge­ber in den Fäl­len des Sat­zes 1 die Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­ter der zustän­di­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Ent­g­Tran­spG über sei­ne Ant­wort zu ein­ge­gan­ge­nen Aus­kunfts­ver­lan­gen. § 14 Abs. 3 Satz 3 Ent­g­Tran­spG bestimmt, dass der Arbeit­ge­ber und die zustän­di­gen Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­ter der Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­ba­ren kön­nen, dass letz­te­re den Aus­kunfts­an­spruch beant­wor­ten. In die­sem Fall infor­miert der Arbeit­ge­ber die­se umfas­send und recht­zei­tig über ein­ge­hen­de Aus­kunfts­ver­lan­gen, § 14 Abs. 3 Satz 4 Ent­g­Tran­spG. Nach § 14 Abs. 3 Satz 5 Ent­g­Tran­spG sind die Beschäf­tig­ten jeweils dar­über zu infor­mie­ren, wer die Aus­kunft erteilt.

Ver­fah­ren bei nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeitgebern

§ 15 Ent­g­Tran­spG regelt das Ver­fah­ren zum Aus­kunfts­an­spruch für nicht tarif­ge­bun­de­ne und nicht tarif­an­wen­den­de Arbeitgeber.

Weiterlesen:
Die betriebliche Versorgungszusage - und ihre Ablösung

Nach § 15 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG wen­den sich Beschäf­tig­te nicht tarif­ge­bun­de­ner und nicht tarif­an­wen­den­der Arbeit­ge­ber für ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen nach § 10 Abs. 1 Ent­g­Tran­spG an den Arbeit­ge­ber. § 15 Abs. 2 Ent­g­Tran­spG regelt sodann den Fall, dass ein Betriebs­rat besteht. In einem sol­chen Fall gilt § 14 Abs. 1 und Abs. 2 Ent­g­Tran­spG entsprechend.

Der Gesetz­ge­ber woll­te mit dem von ihm in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG bestimm­ten Koope­ra­ti­ons­mo­dell zwi­schen dem Arbeit­ge­ber auf der einen Sei­te und dem Betriebs- bzw. Per­so­nal­rat oder Ver­tre­te­rin­nen und Ver­tre­ter der zustän­di­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en auf der ande­ren Sei­te nicht etwa das Ver­fah­ren der Aus­kunfts­er­tei­lung für die Beschäf­tig­ten erschwe­ren; das wäre mit dem Ziel, das er mit der Schaf­fung des Ent­g­Tran­spG und der Ein­füh­rung eines indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs ver­folgt, nicht ver­ein­bar. Die Schaf­fung des Ent­g­Tran­spG soll­te dazu bei­tra­gen, unmit­tel­ba­re und vor allem mit­tel­ba­re Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung effek­tiv zu besei­ti­gen und zu ver­hin­dern31. Aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung32 ist der Aus­kunfts­an­spruch teleo­lo­gisch auf die Her­stel­lung der Ent­gelt­gleich­heit für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit aus­ge­rich­tet. Er dient dem Zweck, die Durch­set­zung des Anspruchs auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit zu erleich­tern. Dies war aus Sicht des Gesetz­ge­bers gebo­ten, da Beschäf­tig­te kaum Zugang zu Infor­ma­tio­nen hat­ten, die einen even­tu­el­len Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot bele­gen oder wider­le­gen konn­ten. Der indi­vi­du­el­le Aus­kunfts­an­spruch soll inso­weit eine Unter­stüt­zung bie­ten, um die­ses Infor­ma­ti­ons­de­fi­zit der Beschäf­tig­ten abzubauen.

Mit den Rege­lun­gen in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG über die kon­kre­te Aus­ge­stal­tung des Aus­kunfts­ver­fah­rens woll­te der Gesetz­ge­ber viel­mehr nur sicher­stel­len, dass die Ver­ant­wor­tung für eine trans­pa­ren­te und fai­re Ent­gelt­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re die Arbeits­be­wer­tung, bei den Tarif­ver­trags­par­tei­en bleibt, die­se aber gleich­zei­tig nicht aus der Ver­ant­wor­tung ent­las­sen wer­den, Ent­gelt­gleich­heit zu gewähr­leis­ten. Zudem soll­ten die Auf­ga­ben und Rech­te der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen in Bezug auf die Durch­set­zung der Ent­gelt­gleich­heit von Frau­en und Män­nern kon­kre­ti­siert und gestärkt wer­den. Inso­weit wer­den die Arbeit­ge­ber und die betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen zur Wahr­neh­mung ihrer sozi­al­part­ner­schaft­li­chen Ver­ant­wor­tung auf­ge­for­dert, ihre Ver­gü­tungs­struk­tu­ren zu über­prü­fen und das Gebot der Ent­gelt­gleich­heit ent­spre­chend zu gestal­ten33.

Da der Gesetz­ge­ber mit der Nor­mie­rung der wech­sel­sei­ti­gen Infor­ma­ti­ons­pflich­ten in §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG zudem hin­rei­chend Vor­sor­ge dafür getrof­fen hat, dass alle betei­lig­ten Akteu­re stets über ein­ge­hen­de Aus­kunfts­ver­lan­gen unter­rich­tet und damit in der Lage sind, ent­spre­chend den Rege­lun­gen in den §§ 14 und 15 Ent­g­Tran­spG zu ver­fah­ren, kön­nen die Beschäf­tig­ten sich für ihren Aus­kunfts­an­spruch – je nach Fall­ge­stal­tung – selbst dann, wenn sie dar­über infor­miert wur­den, an wen sie sich mit ihrem Aus­kunfts­be­geh­ren wen­den sol­len und wer es beant­wor­ten wird, nicht nur an den Arbeit­ge­ber, son­dern auch an den Betriebs- bzw. Per­so­nal­rat wen­den34. Im Übri­gen trägt die Ein­be­zie­hung des Betriebs- bzw. Per­so­nal­rats dazu bei, dass die Beschäf­tig­ten von der Gel­tend­ma­chung ihres Aus­kunfts­an­spruchs nicht des­halb abse­hen, weil sie sich gegen­über dem Arbeit­ge­ber nicht offen­ba­ren wol­len. Dies wird durch die in § 14 Abs. 1 Satz 3 Ent­g­Tran­spG getrof­fe­ne Bestim­mung bestä­tigt, wonach der Betriebs­rat den Arbeit­ge­ber über ein­ge­hen­de Aus­kunfts­ver­lan­gen nur in anony­mi­sier­ter Form infor­mie­ren darf. Ob die Beschäf­tig­ten sich mit ihrem Aus­kunfts­be­geh­ren an den „zustän­di­gen“ Betriebs- bzw. Per­so­nal­rat wen­den, ist nach alle­dem ohne Belang.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/​19

  1. BT-Drs. 18/​11133 S. 54[]
  2. vgl. u.a. EuGH 8.07.2019 – C‑543/​17 – [Kommission/​Belgien] Rn. 51; 16.06.2005 – C‑456/​03 – [Kommission/​Italien] Rn. 51; 14.12.1995 – C‑16/​95 – [Kommission/​Spanien] Rn. 8; 3.06.1992 – C‑287/​91 – [Kommission/​Italien] Rn. 7; 28.02.1991 – C‑360/​87 – [Kommission/​Italien] Rn. 11, 31 jeweils mwN[]
  3. vgl. etwa EuGH 16.06.2005 – C‑456/​03 – [Kommission/​Italien] Rn. 50 mwN[]
  4. vgl. u.a. EuGH 28.02.1991 – C‑360/​87 – [Kommission/​Italien] Rn. 12 mwN[]
  5. vgl. etwa EuGH 19.12.2013 – C‑281/​11 – [Kommission/​Polen] Rn. 60 mwN; 3.03.2011 – C‑50/​09 – [Kommission/​Irland] Rn. 46; 16.06.2005 – C‑456/​03 – [Kommission/​Italien] aaO; 12.07.2007 – C‑507/​04 – [Kommission/​Österreich] Rn. 89 mwN; 27.04.1988 – 252/​85 – [Kommission/​Frankreich] Rn. 5[]
  6. vgl. etwa EuGH 16.06.2005 – C‑456/​03 – [Kommission/​Italien] Rn. 52 mwN[]
  7. vgl. etwa EuGH 8.05.2019 – C‑486/​18 – [Pra­x­air MRC] Rn. 36 mwN[]
  8. vgl. etwa EuGH 8.05.2019 – C‑486/​18 – [Pra­x­air MRC] Rn. 37 mwN[]
  9. vgl. u.a. EuGH 17.04.2018 – C‑414/​16 – [Egen­ber­ger] Rn. 71[]
  10. BGBl. I S. 1308[]
  11. BGBl. I S. 1897, 1909[]
  12. BT-Drs. 16/​1780 S. 35[]
  13. vgl. u.a. ErfK/​Schlachter 20. Aufl. § 8 AGG Rn. 9: „[d]er Bestim­mung über die Aus­nah­me bei der Ent­gelt­gleich­heit fehlt bereits die Kern­aus­sa­ge“; Bauer/​Krieger/​Günther AGG/​EntgTranspG 5. Aufl. § 8 AGG Rn. 43: „intrans­pa­ren­te[…] Gesamt­schau von Nor­men“; Beck­OK ArbR/​Roloff Stand 1.03.2017 AGG § 8 Rn. 8: „wider­spricht die­ser Ansatz juris­ti­scher Metho­dik“; Däubler/​Bertzbach/​Zimmer AGG 4. Aufl. Ent­g­Tran­spG Einl. Rn. 7: „die Unklar­heit … [der] Anspruchs­grund­la­ge… [setz­te sich in den] Kom­men­tie­run­gen [fort]“; Schaub ArbR-HdB/Ah­rendt 18. Aufl. § 37 Rn. 1: „kei­ne unmit­tel­ba­re Anspruchs­grund­la­ge“; vgl. auch v. Roette­ken AGG Stand Juli 2012 § 8 Rn.208 ff.[]
  14. BT-Drs. 18/​11133 S. 21[]
  15. vgl. etwa BAG 15.09.2009 – 3 AZR 294/​09, Rn. 27; 11.12.2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 45, BAGE 125, 133[]
  16. vgl. etwa EuGH 30.03.2000 – C‑236/​98 – [JämO] zur Mög­lich­keit des Ver­gleichs der Tätig­keit von Heb­am­men und Kran­ken­haus­in­ge­nieu­ren; 27.10.1993 – C‑127/​92 – [End­erby] zur Mög­lich­keit des Ver­gleichs der Tätig­keit einer Logo­pä­din, eines kli­ni­schen Psy­cho­lo­gen und eines lei­ten­den Apo­the­kers[]
  17. vgl. etwa EuGH 31.05.1995 – C‑400/​93 – [Roy­al Copen­ha­gen] zur Mög­lich­keit des Ver­gleichs bei unter­schied­li­cher Tätig­keit in der Por­zel­lan­her­stel­lung[]
  18. vgl. etwa BAG 11.09.1974 – 5 AZR 567/​73, zu I 2 der Grün­de mwN; 15.01.1955 – 1 AZR 305/​54, BAGE 1, 258[]
  19. BT-Drs. 18/​11133 S. 45; vgl. auch eben­da S. 28[]
  20. EuGH 13.01.2004 – C‑256/​01 – [Allon­by] Rn. 63; 12.05.1998 – C‑85/​96 – [Mar­tí­nez Sala] Rn. 31[]
  21. vgl. EuGH 2.10.1997 – C‑1/​95 – [Gers­ter] Rn. 18; 21.05.1985 – 248/​83 – [Kommission/​Deutschland] Rn. 16 zu u.a. den Vor­gän­ger-Richt­li­ni­en der Richt­li­nie 2006/​54/​EG: Richt­li­nie 75/​117 und Richt­li­nie 76/​207[]
  22. vgl. ent­spre­chend zur Arbeit­nehmer­ei­gen­schaft eines Mit­glieds der Unter­neh­mens­lei­tung einer Kapi­tal­ge­sell­schaft bezo­gen auf die Richt­li­nie 92/​85/​EWG: EuGH 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 39; zur Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit EuGH 3.07.1986 – 66/​85 – [Lawrie-Blum] Rn. 16 f.; zum Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen EuGH 13.01.2004 – 256/​01 – [Allon­by] Rn. 67; sowie – eben­falls – im Zusam­men­hang mit der Richt­li­nie 92/​85/​EWG EuGH 20.09.2007 – C‑116/​06 – [Kiiski] Rn. 25[]
  23. EuGH 2.10.1997 – C‑1/​95 – [Gers­ter] Rn. 18; 21.05.1985 – 248/​83 – [Kommission/​Deutschland] Rn. 16[]
  24. vgl. ent­spre­chend im Zusam­men­hang der Richt­li­nie 92/​85/​EWG: EuGH 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 39 mit Nach­wei­sen bezo­gen auf ande­re Bestim­mun­gen des Uni­ons­rechts[]
  25. BT-Drs. 18/​11133 S. 60[][][]
  26. BT-Drs. 18/​11133 S. 58[][][][]
  27. BT-Drs. 18/​11133 S. 63[]
  28. vgl. auch BT-Drs. 18/​11133 S. 58[][]
  29. zutref­fend Bauer/​Krieger/​Günther AGG/​EntgTranspG 5. Aufl. § 10 Ent­g­Tran­spG Rn. 28[][]
  30. zu die­sem Ein­blicks­recht BAG 7.05.2019 – 1 ABR 53/​17, BAGE 166, 309[]
  31. BT-Drs. 18/​11133 S. 2[]
  32. BT-Drs. 18/​11133 S. 22[]
  33. BT-Drs. 18/​11133 S. 3[]
  34. vgl. auch BT-Drs. 18/​11133 S. 61[]

Bild­nach­weis:

  • Geld,Banknoten,Münzen: Pixabay (User: stevepb)