Der Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats – und der Daten­schutz

Umfasst ein all­ge­mei­ner Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine beson­de­re Kate­go­rie per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten (sen­si­ti­ve Daten im daten­schutz­recht­li­chen Sinn), ist Anspruchs­vor­aus­set­zung, dass der Betriebs­rat zur Wah­rung der Inter­es­sen der von der Daten­ver­ar­bei­tung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Schutz­maß­nah­men trifft.

Der Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats – und der Daten­schutz

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Hier­aus folgt ein ent­spre­chen­der Anspruch des Betriebs­rats, soweit die begehr­te Infor­ma­ti­on zur Auf­ga­ben­wahr­neh­mung erfor­der­lich ist. Anspruchs­vor­aus­set­zung ist damit zum einen, dass über­haupt eine Auf­ga­be des Betriebs­rats gege­ben ist, und zum ande­ren, dass im Ein­zel­fall die begehr­te Infor­ma­ti­on zur Wahr­neh­mung der Auf­ga­be erfor­der­lich ist. Dies hat der Betriebs­rat dar­zu­le­gen. Erst anhand die­ser Anga­ben kön­nen der Arbeit­ge­ber und im Streit­fall das Arbeits­ge­richt prü­fen, ob die Vor­aus­set­zun­gen einer Aus­kunfts­pflicht sowie eines damit kor­re­spon­die­ren­den Aus­kunfts­an­spruchs vor­lie­gen1. Es ist nicht Auf­ga­be des Gerichts, ohne sol­che Anga­ben von Amts wegen zu prü­fen, wel­che Auf­ga­be den Aus­kunfts­an­spruch stüt­zen und aus wel­chen Grün­den die ver­lang­te Infor­ma­ti­on für die Durch­füh­rung die­ser Auf­ga­be benö­tigt wer­den könn­te2.

Das gilt auch, wenn sich der Betriebs­rat – wie im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall, zur Begrün­dung sei­nes Aus­kunfts­an­spruchs auf sei­ne Auf­ga­be zur Über­wa­chung der zuguns­ten der Arbeit­neh­mer gel­ten­den Geset­ze iSv. kon­kre­ten Ge- oder Ver­bo­ten3 nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützt. Mit einem all­ge­mein gehal­te­nen Ver­weis auf jeg­li­che gesetz­li­che (Schutz-)Pflichten des Arbeit­ge­bers gegen­über Arbeit­neh­mern und der Beleg­schaft genügt der Betriebs­rat sei­ner Vor­trags­last regel­mä­ßig nicht. Eine sol­che Antrags­be­grün­dung ver­nach­läs­sigt, dass der Infor­ma­ti­ons­an­spruch als sol­cher – eben­so wie der dar­auf bezo­ge­ne Anspruch auf Vor­la­ge von Unter­la­gen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG) – strikt auf­ga­ben­ge­bun­den und in sei­ner Reich­wei­te durch das Erfor­der­lich­keits­prin­zip bestimmt ist. Daher muss der Betriebs­rat die kon­kre­te nor­ma­ti­ve (Arbeits­schutz-)Vor­ga­be, deren Durch­füh­rung er zu über­wa­chen hat und die sein Aus­kunfts­ver­lan­gen tra­gen soll, auf­zei­gen. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn er sich auf ein Gesetz mit meh­re­ren und unter­schied­li­chen (Schutz-)Bestimmungen bezieht. Kann der Schutz nur im Hin­blick auf kon­kre­te betrieb­li­che Gege­ben­hei­ten grei­fen, sind die­se gleich­falls anzu­ge­ben. Nur bei einem so gehal­te­nen Tat­sa­chen­vor­trag und einer so auf­ge­zeig­ten Auf­ga­be kann eine Prü­fung erfol­gen, ob die bean­spruch­te Aus­kunft für deren Wahr­neh­mung erfor­der­lich ist.

Hier­von aus­ge­hend ist die Begrün­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Mün­chen für den von ihm in der Vor­in­stanz ange­nom­me­nen Unter­rich­tungs­an­spruch des Betriebs­rats4 nicht frei von Rechts­feh­lern:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist davon aus­ge­gan­gen, die streit­be­fan­ge­ne Infor­ma­ti­ons­pflicht der Arbeit­ge­be­rin bestehe „ins­be­son­de­re zur Über­wa­chung der Ein­hal­tung von Arbeits­schutz­vor­schrif­ten, wie etwa des Mut­ter­schutz­ge­set­zes und der in die­sem Zusam­men­hang ergan­ge­nen Ver­ord­nun­gen … auch im Zusam­men­hang mit den Auf­ga­ben nach § 89 BetrVG”; der ent­spre­chen­de Auf­ga­ben­be­zug sei zwi­schen den Betei­lig­ten „unstrei­tig”.

Die­se – auf dem inso­weit nicht wei­ter­ge­hen­den und all­ge­mein gehal­te­nen Vor­brin­gen des Betriebs­rats beru­hen­de – Annah­me ver­kennt, dass sich der Betriebs­rat für die erstreb­te Unter­rich­tung nicht mit einem blo­ßen Hin­weis auf die Über­wa­chung von nicht näher bezeich­ne­ten, zuguns­ten schwan­ge­rer Arbeit­neh­me­rin­nen gel­ten­den mut­ter­schutz­recht­li­chen Pflich­ten der Arbeit­ge­be­rin beru­fen kann5.

Die sei­nen Unter­rich­tungs­an­spruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG begrün­den­de Über­wa­chungs­auf­ga­be iSv. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG muss genau benannt wor­den sein. Der gene­rel­le Ver­weis auf den beschäf­ti­gungs­spe­zi­fi­schen Schutz­norm­kom­plex für schwan­ge­re Frau­en, der sei­ner­seits eine Viel­zahl von Pflich­ten für den Arbeit­ge­ber begrün­det, ermög­licht kei­ne Prü­fung, wel­ches zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin­nen kon­kret gel­ten­de Ge- oder Ver­bot der Betriebs­rat hin­sicht­lich sei­ner Durch­füh­rung oder Ein­hal­tung zu über­wa­chen beab­sich­tigt und inwie­weit er dafür die Unter­rich­tung über jede ein­zel­ne der Arbeit­ge­be­rin ange­zeig­te Schwan­ger­schaft unter Namens­nen­nung der mit­tei­len­den Arbeit­neh­me­rin benö­tigt. Dies gilt umso mehr, weil bestimm­te mut­ter­schutz­spe­zi­fi­sche Pflich­ten – wie etwa das grund­sätz­li­che Ver­bot der Nacht­ar­beit für schwan­ge­re Frau­en – nur bei ent­spre­chen­den betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten grei­fen (Nacht­ar­beit im Betrieb) und auch nur dann eine ent­spre­chen­de Über­wa­chungs­auf­ga­be aus­zu­lö­sen ver­mö­gen.

Der Bezug der ver­lang­ten Aus­kunft zu einer – hier nicht ein­mal kon­kret auf­ge­zeig­ten – Auf­ga­be kann auch nicht als „unstrei­tig” ange­se­hen oder von den Betei­lig­ten „unstrei­tig gestellt” wer­den. Für die wei­ter­ge­hen­de Annah­me des Beschwer­de­ge­richts, die Auf­ga­be fol­ge eben­so aus „dem Zusam­men­hang mit § 89 BetrVG”, fehlt es – außer der Nen­nung der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Vor­schrift – gleich­falls an jeg­li­chem Vor­brin­gen des Betriebs­rats, für was genau er sich ein­set­zen will (§ 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) oder hin­sicht­lich wel­cher Fra­gen er sein Hin­zu­zie­hungs­recht (§ 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) oder ande­re in der Vor­schrift gere­gel­ten Auf­ga­ben und Berech­ti­gun­gen gel­tend macht.

Der Aus­kunfts­pflicht der Arbeit­ge­be­rin gegen­über dem Betriebs­rat steht nicht der mit einem Wider­spruch der schwan­ge­ren Arbeit­ge­be­rin geäu­ßer­te Wil­le, der Betriebs­rat möge in Bezug auf ihre Per­son kei­ne sie schüt­zen­den Auf­ga­ben wahr­neh­men, ent­ge­gen. Die Erfül­lung der dem Betriebs­rat von Geset­zes wegen zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben ist nicht von einer vor­he­ri­gen Ein­wil­li­gung der Arbeit­neh­mer abhän­gig und steht nach der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Kon­zep­ti­on nicht zu deren Dis­po­si­ti­on6.

Der Antrag ist nicht von vorn­her­ein in Anse­hung der seit dem 25.05.2018 gel­ten­den Ver­ord­nung (EU) 2016/​679 des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 27.04.2016 zum Schutz natür­li­cher Per­so­nen bei der Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten, zum frei­en Daten­ver­kehr und zur Auf­he­bung der Richt­li­nie 95/​46/​EG (Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung – DSGVO) und dem durch das Gesetz zur Anpas­sung des Daten­schutz­rechts an die Ver­ord­nung (EU) 2016/​679 und zur Umset­zung der Richt­li­nie (EU) 2016/​680 (Daten­schutz-Anpas­sungs- und ‑Umset­zungs­ge­setz EU – DSAn­pUG-EU) vom 30.06.2017 geän­der­ten Bun­des­da­ten­schutz­ge­set­zes – BDSG -7 unbe­grün­det. Ob dem streit­be­fan­ge­nen Unter­rich­tungs­ver­lan­gen daten­schutz­recht­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen, ist offen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird dies zu prü­fen und auch in die­sem Zusam­men­hang dem Betriebs­rat Gele­gen­heit zu ergän­zen­dem Vor­brin­gen – sowie der Arbeit­ge­be­rin zur Erwi­de­rung, zu geben haben. Hier­für gel­ten fol­gen­de Maß­ga­ben:

Die daten­schutz­recht­li­che Zuläs­sig­keit der streit­be­fan­ge­nen Aus­kunfts­er­tei­lung folgt nicht ohne wei­te­res aus § 26 Abs. 6 BDSG. Zwar blei­ben nach die­ser Vor­schrift im Hin­blick auf die in § 26 BDSG gere­gel­te Daten­ver­ar­bei­tung für Zwe­cke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses die Betei­li­gungs­rech­te der Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen der Beschäf­tig­ten „unbe­rührt”. Die­ser Norm, wel­che § 32 Abs. 3 BDSG in der bis zum 24.05.2018 gel­ten­den Fas­sung (aF) im Sinn einer klar­stel­len­den Funk­ti­on über­nom­men hat8, kommt indes kein Rege­lungs­ge­halt als die Daten­ver­ar­bei­tung durch Arbeit­ge­ber oder Betriebs­rat eigen­stän­dig erlau­ben­der Tat­be­stand zu. Mit ihr ist viel­mehr aus­ge­drückt, dass sich der Beschäf­tig­ten­da­ten­schutz nach § 26 BDSG und der im kol­lek­ti­ven Arbeits­recht durch die Betei­li­gungs­rech­te der Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen der Beschäf­tig­ten flan­kier­te Beschäf­tig­ten­da­ten­schutz ergän­zen9. Die kol­lek­ti­ven Betei­li­gungs­rech­te wer­den nicht ein­ge­schränkt, aber auch nicht erwei­tert10. Die Aus­übung von Betei­li­gungs­rech­ten ist damit einer­seits daten­schutz­recht­lich nicht von vorn­her­ein unzu­läs­sig, weil sie mit der Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten ein­her­geht; ande­rer­seits müs­sen in solch einem Fall aber auch von den Betriebs­par­tei­en die Anfor­de­run­gen des Daten­schut­zes beach­tet wer­den11.

Der Inhalt der streit­be­fan­ge­nen Aus­kunft ist auf die Ver­ar­bei­tung einer beson­de­ren Kate­go­rie per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten im Beschäf­tig­ten­kon­text gerich­tet. Das ist bei Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen des § 26 Abs. 3 BDSG erlaubt.

Nach § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ist – abwei­chend von Art. 9 Abs. 1 DSGVO – die Ver­ar­bei­tung beson­de­rer Kate­go­ri­en per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten für Zwe­cke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zuläs­sig, wenn sie zur Aus­übung von Rech­ten oder zur Erfül­lung recht­li­cher Pflich­ten aus dem Arbeits­recht, dem Recht der sozia­len Sicher­heit und des Sozi­al­schut­zes erfor­der­lich ist und kein Grund zu der Annah­me besteht, dass das schutz­wür­di­ge Inter­es­se der betrof­fe­nen Per­son an dem Aus­schluss der Ver­ar­bei­tung über­wiegt. Ent­spre­chend § 22 Abs. 2 BDSG sind hier­für ange­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Maß­nah­men zur Wah­rung der Inter­es­sen der betrof­fe­nen Per­son vor­zu­se­hen (§ 26 Abs. 3 Satz 3 BDSG).

Mit der Rege­lung des § 26 Abs. 3 BDSG hat der Gesetz­ge­ber in zuläs­si­ger Wei­se von der Öff­nungs­klau­sel in Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO der gemäß Art. 288 AEUV in allen ihren Tei­len ver­bind­li­chen und unmit­tel­bar in jedem Mit­glied­staat gel­ten­den DSGVO Gebrauch gemacht.

Nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist die Ver­ar­bei­tung der in der Vor­schrift benann­ten beson­de­ren Kate­go­ri­en von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten grund­sätz­lich unter­sagt. Hier­zu zäh­len Gesund­heits­da­ten. Gemäß der Legal­de­fi­ni­ti­on des Art. 4 Nr. 15 DSGVO han­delt es sich dabei um Daten, die sich auf die kör­per­li­che oder geis­ti­ge Gesund­heit einer natür­li­chen Per­son, ein­schließ­lich der Erbrin­gung von Gesund­heits­dienst­leis­tun­gen, bezie­hen und aus denen Infor­ma­tio­nen über deren Gesund­heits­zu­stand her­vor­ge­hen. Das Ver­ar­bei­tungs­ver­bot nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO gilt aller­dings nicht, wenn einer der geson­dert in Art. 9 Abs. 2 DSGVO auf­ge­führ­ten Erlaub­nis­tat­be­stän­de gege­ben ist. Gemäß Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO kann die Ver­ar­bei­tung sen­si­ti­ver Daten nach dem Recht der Mit­glied­staa­ten ua. dann zuläs­sig sein, wenn sie erfor­der­lich ist, damit der Ver­ant­wort­li­che die ihm aus dem Arbeits­recht erwach­sen­den Rech­te aus­üben und sei­nen dies­be­züg­li­chen Pflich­ten nach­kom­men kann, wobei das natio­na­le Recht geeig­ne­te Garan­ti­en für die Grund­rech­te und die Inter­es­sen der betrof­fe­nen Per­son vor­se­hen muss. Damit gewährt die Norm den Mit­glied­staa­ten die Mög­lich­keit, unter den in ihr genann­ten Vor­aus­set­zun­gen die Ver­ar­bei­tung beson­de­rer Kate­go­ri­en per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten zu erlau­ben. Mit § 26 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BDSG hat der Gesetz­ge­ber hier­von Gebrauch gemacht12.

Die Rege­lung ent­spricht den Vor­ga­ben der Öff­nungs­klau­sel des Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO13. Der Aus­nah­me­tat­be­stand des Art. 9 Abs. 2 Buchst. b Halbs. 1 DSGVO ist in Satz 1 von § 26 Abs. 3 BDSG inhalts­gleich über­nom­men14. Das wider­spricht nicht dem uni­ons­recht­li­chen Umset­zungs- oder Norm­wie­der­ho­lungs­ver­bot15, was ange­sichts der im Erwä­gungs­grund (8) zur DSGVO aus­ge­drück­ten Mög­lich­keit für die Mit­glied­staa­ten, unter nähe­ren Vor­aus­set­zun­gen Tei­le der DSGVO in ihr natio­na­les Recht auf­zu­neh­men, auf der Hand liegt. Zudem sieht das natio­na­le Recht für die Ver­ar­bei­tung beson­de­rer Kate­go­ri­en per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten geeig­ne­te Garan­ti­en für die Grund­rech­te und die Inter­es­sen der betrof­fe­nen Per­so­nen vor. Die Zuläs­sig­keit der Ver­ar­bei­tung der­ar­ti­ger Daten erfor­dert nach § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG aus­drück­lich, dass kein Grund zu der Annah­me besteht, dass das schutz­wür­di­ge Inter­es­se der betrof­fe­nen Per­son an dem Aus­schluss der Ver­ar­bei­tung über­wiegt. Die ent­spre­chen­de Gel­tungs­an­ord­nung von § 22 Abs. 2 BDSG nach § 26 Abs. 3 Satz 3 BDSG stellt den Schutz der Grund­rech­te und die Wah­rung der Inter­es­sen der Betrof­fe­nen sicher. Danach sind bei der Ver­ar­bei­tung beson­de­rer Kate­go­ri­en per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten ange­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Maß­nah­men zur Wah­rung der Inter­es­sen der betrof­fe­nen Per­son vor­zu­se­hen.

Zur Fra­ge der gene­rel­len Ver­ein­bar­keit von § 26 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BDSG mit den Anfor­de­run­gen der Öff­nungs­klau­sel des Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO ist ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV nicht ver­an­lasst. Dem Ver­ständ­nis des Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO als Öff­nungs­klau­sel begeg­nen eben­so wenig Beden­ken wie der Annah­me, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber bei ihrer Umset­zung mit § 26 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BDSG die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben beach­tet hat. Die Erwä­gun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts hier­zu erge­ben sich ohne Wei­te­res aus dem Wort­laut der zitier­ten Nor­men der DSGVO und des BDSG; die rich­ti­ge Anwen­dung des Uni­ons­rechts ist mit­hin der­art offen­kun­dig, dass für ver­nünf­ti­ge Zwei­fel kein Raum bleibt (acte clair)16.

Der – unter Rück­griff auf die in der DSGVO sowie im BDSG ver­wand­ten Begrif­fe zu bestim­men­de – Anwen­dungs­be­reich des § 26 Abs. 3 BDSG ist hin­sicht­lich der ver­fah­rens­ge­gen­ständ­li­chen Aus­kunft eröff­net.

Die vom Betriebs­rat erstreb­te Unter­rich­tung unter­fällt dem Gel­tungs­be­reich der DSGVO nach deren Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 sowie dem des BDSG nach des­sen § 1 Abs. 1 Satz 2.

Die Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft unter Namens­nen­nung einer Arbeit­neh­me­rin an den Betriebs­rat durch die Arbeit­ge­be­rin stellt eine Ver­ar­bei­tung sich auf eine bestimm­te natür­li­che Per­son bezie­hen­der und damit per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten nach Art. 4 Nr. 1 und Nr. 2 DSGVO dar. Der Begriff der Ver­ar­bei­tung bezeich­net nach Art. 4 Nr. 2 DSGVO ua. jeden mit oder ohne Hil­fe auto­ma­ti­sier­ter Ver­fah­ren aus­ge­führ­ten Vor­gang im Zusam­men­hang mit per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten. Hier­zu zählt die Offen­le­gung durch Über­mitt­lung, also die geziel­te Wei­ter­ga­be von Daten an einen Emp­fän­ger, der – was sei­ner­seits aus Art. 4 Nr. 9 DSGVO folgt – kein Drit­ter sein muss17. Damit ist es für die Annah­me einer Daten­ver­ar­bei­tung – anders als bei § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG in sei­ner vom 28.08.2002 bis zum 24.05.2018 gel­ten­den Fas­sung (aF), wonach es sich nur bei der Bekannt­ga­be von Daten gegen­über Drit­ten um eine Daten­über­mitt­lung gehan­delt hat – nicht aus­schlag­ge­bend, ob der Betriebs­rat Drit­ter iSv. Art. 4 Nr. 10 DSGVO ist.

Ange­sichts des von der Arbeit­ge­be­rin durch­ge­führ­ten Ver­fah­rens nach der Anzei­ge der Schwan­ger­schaft durch eine Arbeit­neh­me­rin (Mus­ter­brie­fer­stel­lung, Daten­wei­ter­ga­be) han­delt es sich um eine nicht auto­ma­ti­sier­te Ver­ar­bei­tung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten, die in einem Datei­sys­tem gespei­chert sind oder gespei­chert wer­den sol­len (Art. 2 Abs. 1 DSGVO, § 1 Abs. 1 Satz 2 BDSG). Die­se erfolgt durch die Arbeit­ge­be­rin und damit – vor­lie­gend – durch eine nicht­öf­fent­li­che Stel­le iSv. § 1 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 2 Abs. 4 Satz 1 BDSG.

Die Erfül­lung der vom Betriebs­rat begehr­ten Aus­kunft stellt eine betriebs­in­ter­ne Daten­ver­ar­bei­tung für Zwe­cke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses dar. Die ver­lang­te Infor­ma­ti­on bezieht sich auf die Daten von Arbeit­neh­me­rin­nen und damit Beschäf­tig­ten iSv. § 26 Abs. 8 Satz 1 Nr. 1 BDSG. Da der Betriebs­rat gel­tend macht, die­se für die Wahr­neh­mung einer gesetz­li­chen Auf­ga­be zu benö­ti­gen, liegt mit der Wei­ter­ga­be der Namen der ihre Schwan­ger­schaft iSv. § 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG mit­tei­len­den Arbeit­neh­me­rin­nen eine Daten­ver­ar­bei­tung für Zwe­cke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses vor. Eine sol­che ist – wie § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zeigt – auch gege­ben, wenn die Ver­ar­bei­tung dazu dient, sich aus dem Gesetz erge­ben­de Pflich­ten der Inter­es­sen­ver­tre­tung der Beschäf­tig­ten zu erfül­len.

Das Ver­lan­gen des Betriebs­rats betrifft die Ver­ar­bei­tung von Gesund­heits­da­ten als eine der beson­de­ren Kate­go­ri­en per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten iSv. Art. 9 Abs. 1 DSGVO.

Nach Art. 4 Nr. 15 DSGVO sind Gesund­heits­da­ten die­je­ni­gen Daten, die sich auf die kör­per­li­che oder geis­ti­ge Gesund­heit einer natür­li­chen Per­son, ein­schließ­lich der Erbrin­gung von Gesund­heits­dienst­leis­tun­gen, bezie­hen und aus denen Infor­ma­tio­nen über deren Gesund­heits­zu­stand her­vor­ge­hen.

Das meint auch posi­ti­ve oder neu­tra­le Infor­ma­tio­nen zur kör­per­li­chen Ver­fasst­heit. Nach der Wer­tung in Erwä­gungs­grund (35) zur DSGVO gilt ein wei­ter Gesund­heits­da­ten­be­griff, der bei­spiels­wei­se Infor­ma­tio­nen, die von der Prü­fung einer kör­per­ei­ge­nen Sub­stanz oder aus bio­lo­gi­schen Pro­ben abge­lei­tet wur­den, eben­so ein­schließt wie Infor­ma­tio­nen über den phy­sio­lo­gi­schen oder bio­me­di­zi­ni­schen Zustand einer Per­son unab­hän­gig von der Her­kunft der Daten18. Ent­spre­chend ist die Schwan­ger­schaft ein Gesund­heits­da­tum im daten­schutz­recht­li­chen Sinn19.

Hat der Betriebs­rat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG einen Anspruch dar­auf, dass ihm die Arbeit­ge­be­rin nach einer Anzei­ge iSd. § 15 Abs. 1 MuSchG den Namen der schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin mit­teilt, ist die damit ver­bun­de­ne Daten­ver­ar­bei­tung iSv. § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG zur Erfül­lung einer recht­li­chen Pflicht aus dem Arbeits­recht erfor­der­lich. Für den Fall des Vor­lie­gens von Schutz­maß­nah­men iSv. § 26 Abs. 3 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG besteht auch kein Grund zu der Annah­me, dass schutz­wür­di­ge Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin­nen an dem Aus­schluss der Ver­ar­bei­tung über­wiegt.

Mit dem Kri­te­ri­um der Erfor­der­lich­keit der Daten­ver­ar­bei­tung nach § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ist – eben­so wie bei § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG – sicher­ge­stellt, dass ein an sich legi­ti­mes Daten­ver­ar­bei­tungs­ziel nicht zum Anlass genom­men wird, über­schie­ßend per­so­nen­be­zo­ge­ne (sen­si­ti­ve) Daten zu ver­ar­bei­ten20. Bei einer auf Beschäf­tig­ten­da­ten bezo­ge­nen daten­ver­ar­bei­ten­den Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers bedingt dies ent­spre­chend der Bekun­dung des Gesetz­ge­bers – wel­cher hier­bei an die bis 24.05.2018 gel­ten­den daten­schutz­recht­li­chen Bestim­mun­gen und die hier­zu ergan­ge­ne höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung anknüpft21 – eine Abwä­gung wider­strei­ten­der Grund­rechts­po­si­tio­nen im Wege prak­ti­scher Kon­kor­danz sowie eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung22. Die­sen Anfor­de­run­gen ist genügt, wenn die Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten zur Erfül­lung eines sich aus dem Gesetz erge­ben­den Rechts der Inter­es­sen­ver­tre­tung der Beschäf­tig­ten – und damit einer „aus dem Arbeits­recht” iSv. § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG resul­tie­ren­den Pflicht des Arbeit­ge­bers – erfor­der­lich ist. Das hat der Gesetz­ge­ber durch den ent­spre­chen­den Erlaub­nis­tat­be­stand in § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG klar­ge­stellt21.

Soweit § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG bei der Ver­ar­bei­tung sen­si­ti­ver Daten – eben­so wie § 28 Abs. 6 BDSG aF23 – dar­über hin­aus ver­langt, dass kein Grund zu der Annah­me des Über­wie­gens typi­scher schutz­wür­di­ger Inter­es­sen von Betrof­fe­nen gegen­über den Inter­es­sen an der Ver­ar­bei­tung bestehen darf24, ist die­sem Erfor­der­nis im Zusam­men­hang mit der Erfül­lung einer sich aus dem Gesetz erge­ben­den Auf­ga­be des Betriebs­rats durch die von § 26 Abs. 3 Satz 3 BDSG ange­ord­ne­te ent­spre­chen­de Anwen­dung von § 22 Abs. 2 BDSG Rech­nung getra­gen. Danach sind zur Wah­rung der Inter­es­sen Betrof­fe­ner ange­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Maß­nah­men vor­zu­se­hen. Sind sol­che vor­han­den, ist davon aus­zu­ge­hen, dass schutz­wür­di­ge Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten der Daten­ver­ar­bei­tung nicht ent­ge­gen­ste­hen. Fehlt es hier­an, ist die Ver­ar­bei­tung sen­si­ti­ver Daten unzu­läs­sig.

Steht dem Betriebs­rat ein Anspruch auf die streit­be­fan­ge­ne Infor­ma­ti­on nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu, ist die von § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ver­lang­te Erfor­der­lich­keit der Daten­ver­ar­bei­tung gege­ben.

Dies ergibt sich – eben­so wie bei § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG – aus der strik­ten Bin­dung der Unter­rich­tungs­ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers an eine dem Betriebs­rat oblie­gen­de Auf­ga­be, für des­sen Wahr­neh­mung die­ser das ver­lang­te Datum benö­tigt. Der blo­ße Bezug der vom Betriebs­rat ver­lang­ten Infor­ma­ti­on zu einer von ihm wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­be reicht nicht aus, um den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Aus­kunfts­an­spruch hin­sicht­lich per­so­nen­be­zo­ge­ner oder gar sen­si­ti­ver Daten zu begrün­den25. Es bedarf viel­mehr der Fest­stel­lung, dass die ver­lang­te Infor­ma­ti­on – vor­lie­gend: das sen­si­ti­ve Datum – uner­läss­lich ist, um sich der Auf­ga­be über­haupt anneh­men zu kön­nen. Ver­mag der Betriebs­rat dies nicht auf­zu­zei­gen, schei­den sein Aus­kunfts­an­spruch und die damit ver­bun­de­ne Daten­ver­ar­bei­tung bereits aus die­sem Grund aus. Die­se Kopp­lung des Inhalts und Umfangs vom Betriebs­rat ver­lang­ter Daten an den Auf­ga­ben­be­zug bei einem auf den all­ge­mei­nen Unter­rich­tungs­an­spruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestütz­ten Anspruch26 recht­fer­tigt die Annah­me, dass im Fall einer auf per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten gerich­te­ten Aus­kunfts­ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Betriebs­rat die dar­in lie­gen­de Daten­ver­ar­bei­tung regel­mä­ßig auch daten­schutz­recht­lich erfor­der­lich ist27. Das gilt jeden­falls dann, wenn sich der Betriebs­rat zur Begrün­dung des Aus­kunfts­be­geh­rens auf die Wahr­neh­mung einer gesetz­li­chen Auf­ga­be beruft.

Dem steht nicht der Umstand ent­ge­gen, dass der all­ge­mei­ne Aus­kunfts­an­spruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gre­mi­en­be­zo­gen aus­ge­stal­tet ist. Eine sol­che Art und Wei­se der Daten­ver­ar­bei­tung ist grund­sätz­lich von der Tat­be­stands­vor­aus­set­zung der Erfor­der­lich­keit des § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG (Erfül­lung einer Pflicht „aus dem Arbeits­recht”) erfasst.

Die Annah­me, dass mit dem auf ein (sen­si­ti­ves) per­so­nen­be­zo­ge­nes Datum gerich­te­ten Unter­rich­tungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats bei Erfül­lung der Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG regel­mä­ßig eine daten­schutz­recht­lich erfor­der­li­che Daten­ver­ar­bei­tung ver­bun­den ist, ver­bie­tet sich nicht aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den. Aus­weis­lich der Erwä­gungs­grün­de (51) und (52) zur DSGVO, auf deren Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO die natio­na­le Erlaub­nis­norm beruht, unter­liegt die Ver­ar­bei­tung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten, die ihrem Wesen nach hin­sicht­lich der Grund­rech­te und Grund­frei­hei­ten beson­ders sen­si­bel sind, zwar einer­seits einem beson­de­ren Schutz; ande­rer­seits sol­len aber Aus­nah­men vom Ver­bot der Ver­ar­bei­tung die­ser beson­de­ren Kate­go­rie von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten auch erlaubt sein, wenn das – vor­be­halt­lich ange­mes­se­ner Schutz­ga­ran­ti­en – „ins­be­son­de­re für die Ver­ar­bei­tung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten auf dem Gebiet des Arbeits­rechts” gerecht­fer­tigt ist.

Vor­ste­hen­des gilt bei dem kon­kret streit­be­fan­ge­nen Datum des Namens einer Arbeit­neh­me­rin, wel­che der Arbeit­ge­be­rin ihre Schwan­ger­schaft mit­ge­teilt hat, auch unter Berück­sich­ti­gung des aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG abge­lei­te­ten all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts der schwan­ge­ren Beschäf­tig­ten und ihres in Art. 6 Abs. 4 GG ver­an­ker­ten Schutz- und Für­sor­gean­spruchs. Eine Arbeit­neh­me­rin ist gegen­über dem Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet, das Bestehen ihrer Schwan­ger­schaft mit­zu­tei­len; nach § 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG „soll” eine ent­spre­chen­de Infor­ma­ti­on erfol­gen. Die gesetz­li­che Fas­sung als Soll­vor­schrift beruht auf der Ach­tung des Per­sön­lich­keits­rechts der Frau und ihren grund­recht­li­chen Gewähr­leis­tun­gen. Obwohl die Gesund­heit von Mut­ter und Kind eine früh­zei­ti­ge Unter­rich­tung des Arbeit­ge­bers nahe­legt, sind Arbeit­neh­me­rin­nen damit nicht zur Offen­ba­rung einer Schwan­ger­schaft gezwun­gen. Hier­von ist die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung zur Vor­gän­ger­vor­schrift nach § 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG aF aus­ge­gan­gen28, des­sen Rege­lungs­ge­halt mit § 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG unver­än­dert geblie­ben und ledig­lich redak­tio­nell über­ar­bei­tet wor­den ist29. Wird die Schwan­ger­schaft iSv. § 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG mit­ge­teilt, beein­flusst dies die Rechts­be­zie­hung zum Arbeit­ge­ber. Er hat nun­mehr diver­se mut­ter­schutz­recht­li­che Ge- und Ver­bo­te zu beach­ten, deren Durch­füh­rungs­über­wa­chung wie­der­um nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kraft Geset­zes dem Betriebs­rat obliegt. Kann die­ser sei­ne gesetz­lich gere­gel­te Über­wa­chungs­auf­ga­be nur wahr­neh­men, wenn er weiß, wel­che Arbeit­neh­me­rin ihre Schwan­ger­schaft ange­zeigt hat, ist die Annah­me schutz­wür­di­ger Inter­es­sen der von der Daten­ver­ar­bei­tung Betrof­fe­nen an einem Ver­ar­bei­tungs­aus­schluss nicht ver­an­lasst.

Im Hin­blick auf das Vor­lie­gen von Maß­nah­men nach § 26 Abs. 3 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG als aus daten­schutz­recht­li­chen Grün­den wei­te­rer Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zung für die erstreb­te, ein sen­si­ti­ves Datum umfas­sen­de Aus­kunft bedürf­te es hin­ge­gen noch wei­te­ren Vor­brin­gens des Betriebs­rats und einer hier­auf gerich­te­ten Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts.

Bei der Wei­ter­ga­be sen­si­ti­ver Daten an den Betriebs­rat hat der Arbeit­ge­ber die Beach­tung des in § 26 Abs. 3 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG gere­gel­ten Gebots ange­mes­se­ner und spe­zi­fi­scher Schutz­maß­nah­men nicht in der Hand. Ihm sind hier­auf bezo­ge­ne Vor­ga­ben an den Betriebs­rat auf­grund des­sen Unab­hän­gig­keit als Struk­tur­prin­zip der Betriebs­ver­fas­sung ver­wehrt30. Daher hat der Betriebs­rat bei der Gel­tend­ma­chung eines auf sen­si­ti­ve Daten gerich­te­ten Aus­kunfts­be­geh­rens das Vor­hal­ten von Maß­nah­men dar­zu­le­gen, wel­che die berech­tig­ten Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer – vor­lie­gend der ihre Schwan­ger­schaft mit­tei­len­den Arbeit­neh­me­rin­nen – wah­ren. Den Betriebs­rat trifft inso­weit, unab­hän­gig davon, ob er iSv. Art. 4 Nr. 7 DSGVO Teil der ver­ant­wort­li­chen Stel­le31 oder gar Ver­ant­wort­li­cher32 ist, eine spe­zi­fi­sche Schutz­pflicht.

Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass § 22 Abs. 2 BDSG die mög­li­chen Maß­nah­men nur bei­spiel­haft („ins­be­son­de­re”) auf­zählt. Des­halb muss es sich bei den vom Betriebs­rat zu tref­fen­den und bei einem auf sen­si­ti­ve Daten gerich­te­ten Aus­kunfts­ver­lan­gen dar­zu­le­gen­den Schutz­vor­keh­run­gen nicht um die aus­drück­lich in § 22 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 10 BDSG genann­ten Maß­nah­men han­deln, zumal bei ein­zel­nen die­ser Maß­nah­men zwei­fel­haft ist, ob sie der Betriebs­rat über­haupt ergrei­fen könn­te. Es ist aber zu gewähr­leis­ten, dass er bei einer Ver­ar­bei­tung sen­si­ti­ver Daten – hier: des Namens schwan­ge­rer Arbeit­neh­me­rin­nen – das Ver­trau­lich­keits­in­ter­es­se der Betrof­fe­nen strikt ach­tet und Vor­keh­run­gen trifft, die bei wer­ten­der Betrach­tung den in § 22 Abs. 2 Satz 2 BDSG auf­ge­lis­te­ten Kri­te­ri­en ent­spre­chen. Hier­zu kön­nen Maß­nah­men zur Daten­si­cher­heit wie das zuver­läs­si­ge Sicher­stel­len des Ver­schlus­ses der Daten, die Gewähr begrenz­ter Zugriffs­mög­lich­kei­ten oder deren Beschrän­kung auf ein­zel­ne Betriebs­rats­mit­glie­der sowie die Daten­lö­schung nach Been­di­gung der Über­wa­chungs­auf­ga­be gehö­ren. Ein Feh­len sol­cher Schutz­maß­nah­men oder ihre Unzu­läng­lich­keit – was der Wür­di­gung des Tat­sa­chen­ge­richts unter­liegt – schließt den streit­be­fan­ge­nen Anspruch aus.

Der blo­ße Umstand, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin­nen der Infor­ma­ti­on des Betriebs­rats über ihre Schwan­ger­schaft wider­spro­chen haben, steht der ver­lang­ten Daten­über­mitt­lung hin­ge­gen nicht ent­ge­gen. Zwar gewährt Art. 18 Abs. 1 Buchst. d DSGVO den von einer Daten­ver­ar­bei­tung betrof­fe­nen Per­so­nen unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen das Recht, die Ein­schrän­kung der Ver­ar­bei­tung zu ver­lan­gen, wenn sie hier­ge­gen nach Art. 21 Abs. 1 DSGVO Wider­spruch ein­ge­legt haben. Die Vor­aus­set­zun­gen des Wider­spruchs­rechts nach Art. 21 Abs. 1 DSGVO sind vor­lie­gend aber schon des­halb nicht erfüllt, weil die Offen­le­gung der Daten gegen­über dem Betriebs­rat nicht auf der Grund­la­ge von Art. 6 Abs. 1 Buchst. e oder f DSGVO, son­dern von Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO iVm. § 26 Abs. 3 BDSG erfol­gen wür­de.

Soll­ten für die vom Betriebs­rat begehr­te Aus­kunft die Vor­aus­set­zun­gen des all­ge­mei­nen Unter­rich­tungs­an­spruchs nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erfüllt und – im Fall aus­rei­chen­der Schutz­maß­nah­men des Betriebs­rats iSv. § 26 Abs. 3 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG – damit die in der Aus­kunfts­er­tei­lung lie­gen­de Daten­ver­ar­bei­tung nach § 26 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BDSG zuläs­sig sein, stün­den dem Begeh­ren ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin kei­ne ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­de ent­ge­gen.

Ist eine Daten­ver­ar­bei­tung nach den Vor­schrif­ten des BDSG (in Ver­bin­dung mit der DSGVO) zuläs­sig, ist das Recht des von der Daten­ver­ar­bei­tung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung gewahrt33. Dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm Art. 1 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­ten all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­recht der Arbeit­neh­mer, das die Befug­nis jedes Ein­zel­nen umfasst, über die Preis­ga­be und Ver­wen­dung sei­ner per­sön­li­chen Daten selbst zu bestim­men (Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung)34 – wobei sich der Begriff der per­sön­li­chen Daten mit dem daten­schutz­recht­li­chen Begriff per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten deckt35 – ist im Rah­men der daten­schutz­recht­li­chen Erwä­gun­gen Rech­nung getra­gen.

Glei­ches gilt vor­lie­gend für Art. 6 Abs. 4 GG als Aus­druck der für den gesam­ten Bereich des pri­va­ten und des öffent­li­chen Rechts ver­bind­li­chen ver­fas­sungs­recht­li­chen Wert­ent­schei­dung36, dass jede, ins­be­son­de­re jede wer­den­de, Mut­ter Anspruch auf den Schutz und die Für­sor­ge der staat­li­chen Gemein­schaft hat37. Dar­in liegt ein beson­de­rer Belang der von der Daten­ver­ar­bei­tung betrof­fe­nen schwan­ge­ren Frau­en, der jedoch die gesetz­li­che Unter­rich­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sowie die damit ver­bun­de­ne zuläs­si­ge Daten­ver­ar­bei­tung nicht aus­zu­schlie­ßen ver­mag. Inso­weit gilt nichts Ande­res als bei der gesetz­li­chen Pflicht des Arbeit­ge­bers, unver­züg­lich die Auf­sichts­be­hör­de zu benach­rich­ti­gen, wenn eine Frau ihm mit­ge­teilt hat, dass sie schwan­ger ist (§ 27 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. a MuSchG).

Auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts vom 29.08.199038 zu einem per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Aus­kunfts­an­spruch und auf die inso­weit gel­tend gemach­te Abwei­chung der Recht­spre­chung des erken­nen­das Bun­des­ar­beits­ge­richts zu Unter­rich­tungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach es kei­nes beson­de­ren Anlas­ses für den auf eine Über­wa­chungs­auf­ga­be gestütz­ten Aus­kunfts­an­spruch des Betriebs­rats bedarf, kommt es nicht an. Aller­dings ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass nach der aktu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts ein zur Wahr­neh­mung all­ge­mei­ner Über­wa­chungs­auf­ga­ben gel­tend gemach­ter Infor­ma­ti­ons­an­spruch des Per­so­nal­rats nicht not­wen­dig dar­an gebun­den ist, dass sich die Per­so­nal­ver­tre­tung gegen­über dem Dienst­stel­len­lei­ter auf einen beson­de­ren Anlass – wie etwa einen bekannt gewor­de­nen oder zu besor­gen­den Rechts­ver­stoß der Dienst­stel­le – beru­fen kann (vgl. zu § 69 Abs. 2 Satz 1 LPers­VG RP BVerwG 19.12 2018 – 5 P 6.17, Rn. 39 ff.).

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/​17

  1. vgl. BAG 24.04.2018 – 1 ABR 6/​16, Rn. 22; 7.02.2012 – 1 ABR 46/​10, Rn. 7, BAGE 140, 350
  2. vgl. BAG 20.03.2018 – 1 ABR 15/​17, Rn. 18
  3. vgl. BAG 20.03.2018 – 1 ABR 15/​17, Rn. 16 mwN
  4. LAG Mün­chen 27.09.2017 – 11 TaBV 36/​17
  5. anders noch – aller­dings vor Inkraft­tre­ten des BDSG und zu § 54 BetrVG 1952 iVm. den damals gel­ten­den mut­ter­schutz­recht­li­chen Vor­schrif­ten – BAG 27.02.1968 – 1 ABR 6/​67, BAGE 20, 333
  6. vgl. auch BAG 7.02.2012 – 1 ABR 46/​10, Rn. 17, BAGE 140, 350
  7. BGBl. I S.2097
  8. BT-Drs. 18/​11325 S. 97
  9. zu § 32 Abs. 3 BDSG aF vgl. Sei­fert in Simi­tis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 144 ff.
  10. Däub­ler in: Däubler/​Wedde/​Weichert/​Sommer EU-Daten­schutz­grund­ver­ord­nung und BDSG-neu BDSG § 26 Rn. 272
  11. Gräber/​Nolden in Paal/​Pauly Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz 2. Aufl. § 26 BDSG Rn. 54
  12. vgl. BT-Drs. 18/​11325 S. 98 f.
  13. eben­so Schaffland/​Holthaus in DSGVO/​BDSG § 26 BDSG Rn. 118; Schiff in: Ehmann/​Selmayr Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung 2. Aufl. Art. 9 Rn. 79
  14. Sei­fert in Simitis/​Hornung/​Spiecker Daten­schutz­recht Art. 88 DSGVO Rn. 221
  15. vgl. dazu zB Selmayr/​Ehmann in Ehmann/​Selmayr Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung 2. Aufl. Ein­füh­rung Rn. 80 ff.
  16. vgl. dazu zB EuGH 15.09.2005 – C‑495/​03 – [Inter­mo­dal Trans­ports] Rn. 33
  17. Roß­na­gel in Simitis/​Hornung/​Spieker Daten­schutz­recht Art. 4 Nr. 2 DSGVO Rn. 26 mwN; vgl. auch Herbst in Kühling/​Buchner DSGVO/​BDSG 2. Aufl. Art. 4 Nr. 2 DSGVO Rn. 29; eben­so Schaffland/​Wiltfang DSGVO/​BDSG Art. 4 DSGVO Rn. 85; wohl aA Wei­chert in Däubler/​Wedde/​Weichert/​Sommer EU-Daten­schutz-Grund­ver­ord­nung und BDSG-neu Art. 4 DSGVO Rn. 47 und Rn. 94
  18. vgl. zu einem wei­ten Ver­ständ­nis des bereits in Art. 8 Abs. 1 der auf­ge­ho­be­nen Richt­li­nie 95/​46/​EG ver­wand­ten Begriffs „Daten über die Gesund­heit” auch EuGH 6.11.2003 – C‑101/​01 – [Lind­qvist] Rn. 50
  19. eben­so Petri in Simitis/​Hornung/​Spieker Daten­schutz­recht Art. 4 Nr. 15 DSGVO Rn. 3; Kir­cher Der Schutz per­so­nen­be­zo­ge­ner Gesund­heits­da­ten im Gesund­heits­we­sen S. 27
  20. Petri in Simitis/​Hornung/​Spiecker Daten­schutz­recht Art. 9 DSGVO Rn. 42
  21. vgl. BT-Drs. 18/​11325 S. 97
  22. ausf. dazu – unter Hin­zu­zie­hung der Geset­zes­his­to­rie und ‑begrün­dung – zB Stamer/​Kuhnke in Plath BDSG/​DSGVO 3. Aufl. § 26 BDSG Rn. 16 ff.
  23. dazu BAG 7.02.2012 – 1 ABR 46/​10, Rn. 40 ff., BAGE 140, 350
  24. BT-Drs. 18/​11325 S. 98
  25. dies ver­nach­läs­si­gend und daher in der Kon­se­quenz eine Dis­kre­panz zwi­schen betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher und daten­schutz­recht­li­cher Erfor­der­lich­keit anneh­mend vgl. Stamer/​Kuhnke in Plath BDSG/​DSGVO 3. Aufl. § 26 BDSG Rn. 156; ähn­lich Wybitul NZA 2017, 413, 416
  26. vgl. anschau­lich dazu BAG 12.03.2019 – 1 ABR 48/​17, Rn. 22 ff.
  27. zur daten­schutz­kon­for­men Aus­le­gung des betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Erfor­der­lich­keits­be­griffs beim all­ge­mei­nen Aus­kunfts­an­spruch vgl. bei Gola BB 2017, 1462, 1465; Lelley/​Bruck/​Yildiz BB 2018, 2164, 2172
  28. BAG 18.01.2000 – 9 AZR 932/​98, BAGE 93, 179; 13.06.1996 – 2 AZR 736/​95, BAGE 83, 195
  29. vgl. BT-Drs. 18/​8963 S. 86 f.
  30. vgl. ausf. BAG 11.11.1997 – 1 ABR 21/​97, zu B III 2 c aa der Grün­de, BAGE 87, 64
  31. so zB Bonanni/​Niklas ArbRB 2018, 371; Gola/​Pötters DSGVO Art. 88 Rn. 38; Gola/​Gola DSGVO Art. 4 Rn. 56
  32. so zB Kurzböck/​Weinbeck BB 2018, 1652, 1655; Klei­ne­brink DB 2018, 2566; Wybitul NZA 2017, 413 f.
  33. vgl., zum BDSG aF – BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/​16, Rn. 17, BAGE 159, 380
  34. BVerfG 11.03.2008 – 1 BvR 2074/​05 ua., Rn. 67, BVerfGE 120, 378
  35. vgl. BVerfG 27.06.2018 – 2 BvR 1562/​17, Rn. 44 mwN
  36. dazu BVerfG 25.01.1972 – 1 BvL 3/​70BVerfGE 32, 273
  37. BVerfG 24.05.2005 – 1 BvR 906/​04, zu II 1 a der Grün­de
  38. BVerwG 29.08.1990 – 6 P 30.87