Der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers – Ent­ste­hung und Ver­jäh­rung

Der Aus­kunfts­an­spruch nach § 13 Halbs. 1 AÜG ent­steht im Zeit­punkt der Über­las­sung und kann vom Leih­ar­beit­neh­mer unge­ach­tet § 13 Halbs. 2 AÜG gel­tend gemacht wer­den. Er unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren. Auf § 13 Halbs. 2 AÜG kann sich der Ent­lei­her gegen­über einem gegen ihn gel­tend gemach­ten Anspruch beru­fen.

Der Aus­kunfts­an­spruch fällt unter § 194 BGB und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren nach § 195 BGB. Die­se beginnt mit dem Schluss des Jah­res zu lau­fen, in dem der Anspruch ent­stan­den ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) und der Gläu­bi­ger von den anspruchs­be­grün­den­den Umstän­den und der Per­son des Schuld­ners Kennt­nis erlangt hat oder ohne gro­be Fahr­läs­sig­keit erlangt haben müss­te (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers gegen­über dem Ent­lei­her ist nicht uni­ons­recht­lich bestimmt. Die Richt­li­nie 2008/​104/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit ^[1] ent­hält einen sol­chen Anspruch nicht. Einer natio­na­len Rege­lung eines Aus­kunfts­an­spruchs wie in § 13 AÜG steht die Richt­li­nie nicht ent­ge­gen, da sie Min­dest­vor­schrif­ten ent­hält und das Recht der Mit­glied­staa­ten unbe­rührt lässt, für Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts­vor­schrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen (Art. 9 Richt­li­nie 2008/​104/​EG).

Der Aus­kunfts­an­spruch nach § 13 AÜG, für des­sen Durch­set­zung der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen eröff­net ist ^[2], ist kein ver­trag­li­cher, son­dern ein gesetz­li­cher Anspruch. Das gesetz­li­che Schuld­ver­hält­nis nach § 13 AÜG ist von dem Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ^[3] zu unter­schei­den. Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist ein die arbeits­ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de kor­ri­gie­ren­der gesetz­li­cher Ent­gelt­an­spruch, der mit der Über­las­sung ent­steht und mit dem arbeits­ver­trag­lich für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt fäl­lig wird ^[4]. Dem­ge­gen­über unter­liegt der Anspruch nach § 13 AÜG allein gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen. Ein (arbeits-)vertragliches Ver­hält­nis besteht zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mer und Ent­lei­her nicht.

Nach dem Wort­laut von § 13 Halbs. 1 AÜG besteht der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers gegen­über dem Ent­lei­her „im Fal­le der Über­las­sung“. Vom Leih­ar­beit­neh­mer dar­zu­le­gen­de Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen sind dem­nach sei­ne eige­ne Stel­lung als Leih­ar­beit­neh­mer iSd. AÜG, ver­bun­den mit dem Ver­hält­nis zum Ent­lei­her („von sei­nem Ent­lei­her“), sowie der Umstand der Über­las­sung. Durch „kann … ver­lan­gen“ ist bestimmt, dass der Ent­lei­her nicht ver­pflich­tet ist, in eige­ner Initia­ti­ve – ohne ent­spre­chen­des Ver­lan­gen des Leih­ar­beit­neh­mers – Aus­kunft zu ertei­len. Wei­te­re Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen sind nach dem Geset­zes­wort­laut nicht vor­ge­se­hen. Dabei muss „im Fal­le der Über­las­sung“ man­gels ander­wei­ti­ger Kon­kre­ti­sie­rung als bezo­gen auf den Zeit­punkt der tat­säch­li­chen Über­las­sung – den Zeit­punkt der Auf­nah­me der Tätig­keit im Betrieb des Ent­lei­hers, ggf. Tag für Tag neu – ver­stan­den wer­den.

Wei­te­re Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erge­ben sich auch weder aus der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der gesetz­li­chen Rege­lung noch aus dem Geset­zes­zweck. Die­ser ist dar­auf gerich­tet, „Leih­ar­beit­neh­mern die Über­prü­fung ihrer Ver­trags­be­din­gun­gen zu ermög­li­chen“ ^[5]. Gese­hen wur­de eine beson­de­re „Schutz­be­dürf­tig­keit der Arbeit­neh­mer in dem kom­pli­zier­ten Drei­ecks­ver­hält­nis bei Leih­ar­beit“ ^[5]. Dar­auf bezo­gen ist nicht nur der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers nach § 13 AÜG, son­dern zudem eine damit kor­re­spon­die­ren­de Ver­pflich­tung des Ent­lei­hers in der Rechts­be­zie­hung zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her nor­miert wor­den (§ 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG).

Sinn und Zweck der gericht­lich ein­klag­ba­ren Aus­kunft nach § 13 AÜG ist die Schaf­fung einer Ver­gleichs­mög­lich­keit zwi­schen den Leis­tun­gen des Ver­lei­hers und den nach dem Gleich­stel­lungs­ge­bot zuste­hen­den Leis­tun­gen ^[6]. Die – ord­nungs­ge­mä­ße – Aus­kunft des Ent­lei­hers über das einem ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mer gewähr­te Arbeits­ent­gelt ist das gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Mit­tel, das dem Leih­ar­beit­neh­mer ermög­li­chen soll, die Ein­hal­tung des Gebots der Gleich­be­hand­lung zu über­prü­fen und die Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG zu berech­nen ^[7].

Der Aus­kunfts­an­spruch besteht nicht, wenn die Vor­aus­set­zun­gen von § 13 Halbs. 2 AÜG als Aus­schluss­tat­be­stand („gilt nicht“) vor­lie­gen. Dadurch wird klar­ge­stellt, dass ein Aus­kunfts­an­spruch aus­schei­det, „soweit“ kein Gleich­be­hand­lungs­an­spruch besteht. Der Ent­lei­her kann damit einem ihm gegen­über erho­be­nen Aus­kunfts­an­spruch ent­ge­gen­hal­ten, dass er ent­ge­gen § 13 Halbs. 1 AÜG nicht bei Über­las­sung ent­stan­den sei. Bei zu Unrecht unter­las­se­ner, ver­spä­te­ter oder recht­lich unzu­tref­fen­der Aus­kunft sind even­tu­el­le Scha­dens­er­satz­an­sprü­che des Leih­ar­beit­neh­mers nicht aus­ge­schlos­sen.

Ande­res ergibt sich nicht aus Rand­num­mer 16 der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 20.11.2013 ^[8]. Dort han­del­te es sich ledig­lich um eine für den dama­li­gen Fall nicht ent­schei­dungs­erbli­che und daher offen geblie­be­ne Fra­ge­stel­lung.

§ 13 Halbs. 2 AÜG wur­de nicht bereits mit der Neu­kon­zep­ti­on des Rechts der Arbeit­neh­mer­über­las­sung durch das Ers­te Gesetz für moder­ne Dienst­leis­tun­gen am Arbeits­markt vom 23.12 2002 ^[9] nor­miert, son­dern mit dem Drit­ten Gesetz für moder­ne Dienst­leis­tun­gen am Arbeits­markt vom 23.12 2003 ^[10] ergänzt. Durch die Ände­rung wird klar­ge­stellt, dass der Aus­kunfts­an­spruch des Leih­ar­beit­neh­mers gegen­über dem Ent­lei­her nach § 13 AÜG nicht unein­ge­schränkt gilt, son­dern nur inso­weit besteht, als dies zur Bestim­mung der Arbeits­be­din­gun­gen des Leih­ar­beit­neh­mers im kon­kre­ten Ein­zel­fall erfor­der­lich ist ^[11].

Der Aus­kunfts­an­spruch nach § 13 Halbs. 1 AÜG hängt eng mit dem Gebot der Gleich­be­hand­lung zusam­men und kann ggf. auch teil­wei­se bzw. ein­ge­schränkt bestehen, wenn der ange­wand­te Tarif­ver­trag auf bestimm­te Arbeits­be­din­gun­gen im Ent­leih­be­trieb Bezug nimmt ^[12]. Dabei wird die Fra­ge, ob und ggf. in wel­chem Umfang Gleich­be­hand­lungs­an­sprü­che bestehen oder aus­schei­den, bereits im Rah­men des der tat­säch­li­chen Über­las­sung vor­aus­ge­hen­den Ver­trags in der Rechts­be­zie­hung zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her geklärt (§ 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG).

Es ist Sache des Ent­lei­hers, sich auf § 13 Halbs. 2 AÜG zu beru­fen. Die dafür erfor­der­li­chen Tat­sa­chen ste­hen ihm auf­grund der Rechts­be­zie­hung zum Ver­lei­her (§ 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG) zur Ver­fü­gung. Für das Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen des § 13 Halbs. 2 AÜG ist der Ent­lei­her dar­le­gungs- und beweis­be­las­tet ^[13].

Unter­lässt der Ent­lei­her zu Unrecht die Aus­kunft oder erteilt er eine ver­spä­te­te oder recht­lich unzu­tref­fen­de Aus­kunft – auch bezo­gen auf die ihm auf­grund sei­ner ver­trag­li­chen Rechts­be­zie­hung mit dem Ver­lei­her bekann­ten Aus­nah­men des Gleich­be­hand­lungs­an­spruchs (§ 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG), kön­nen Scha­dens­er­satz­an­sprü­che des Leih­ar­beit­neh­mers nach § 280 Abs. 1 BGB bestehen ^[14].

Der Aus­kunfts­an­spruch fällt unter § 194 BGB und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren nach § 195 BGB. Die­se beginnt mit dem Schluss des Jah­res zu lau­fen, in dem der Anspruch ent­stan­den ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) und der Gläu­bi­ger von den anspruchs­be­grün­den­den Umstän­den und der Per­son des Schuld­ners Kennt­nis erlangt hat oder ohne gro­be Fahr­läs­sig­keit erlangt haben müss­te (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. April 2014 – 8 AZR 1081/​12

1. ABl. EU L 327 vom 05.12 2008 S. 9[↩]
2. BAG 15.03.2011 – 10 AZB 49/​10, BAGE 137, 215[↩]
3. zu die­sem im Ein­zel­nen ua. BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/​12; 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11[↩]
4. ua. BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/​12, Rn. 25; 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 42[↩]
5. BT-Drs. 15/​25 S. 39[↩][↩]
6. BAG 19.09.2007 – 4 AZR 656/​06, Rn. 54[↩]
7. vgl. BT-Drs. 15/​25 S. 39; BAG 13.03.2013 – 5 AZR 146/​12, Rn. 22 mwN[↩]
8. 5 AZR 776/​12[↩]
9. BGBl. I S. 4607[↩]
10. BGBl. I S. 2848[↩]
11. BT-Drs. 15/​1515 S. 133[↩]
12. BT-Drs. 15/​1515 S. 132 zur kor­re­spon­die­ren­den Rege­lung in § 12 Abs. 1 Satz 3 AÜG[↩]
13. vgl. auch Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl. § 13 Rn.20[↩]
14. vgl. auch Brors in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl. § 13 Rn. 6; Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl. § 13 Rn. 23; Pelzner/​Kock in Thü­s­ing AÜG 3. Aufl. § 13 Rn. 12; Ulber/​J. Ulb­er 4. Aufl. § 13 Rn. 15 f. und kor­re­spon­die­rend § 12 Rn. 14 und 15; Urban-Crel­l/­Ger­ma­kow­ski/­Bis­sel­s/Hur­st/Ur­ban-Crell AÜG 2. Aufl. § 13 Rn. 8[↩]