Der ausländische Arbeitnehmer – und der Arbeitsvertragsschluss in deutscher Sprache

Die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten schriftlichen Arbeitsvertrags darf der Arbeitgeber auch dann als Annahmeerklärung verstehen, wenn der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist.

Der ausländische Arbeitnehmer - und der Arbeitsvertragsschluss in deutscher Sprache

Vorliegend hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer durch Vorlage oder Übermittlung des Arbeitsvertrags ein entsprechendes Vertragsangebot unterbreitet. Dieses ging dem Arbeitnehmer zu (§ 130 Abs. 1 BGB), obwohl er der deutschen Sprache nicht mächtig ist.

Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Anwesenden zu, wenn sie durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt1, unter Abwesenden, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schriftstück Kenntnis zu nehmen. Die Möglichkeit der Kenntnisnahme beurteilt sich nach den “gewöhnlichen Verhältnissen” und den “Gepflogenheiten des Verkehrs”. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern im Interesse der Rechtssicherheit zu generalisieren2.

Danach steht dem Zugang des Vertragsangebots nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig ist. Dies ist ein individueller, allein in der Person des Arbeitnehmers liegender und damit unbeachtlicher Umstand.

Der Gesetzgeber hat sich in § 130 Abs. 1 BGB bewusst für die Empfangstheorie und gegen die Vernehmungstheorie entschieden; eine Willenserklärung wird danach bereits mit Zugang im dargelegten Sinne wirksam und nicht erst dann, wenn sie vom Empfänger tatsächlich wahrgenommen worden ist3. Die Berücksichtigung individueller Sprachkenntnisse des jeweiligen Empfängers widerspräche dieser Gesetzeskonzeption4.

Zudem wären andernfalls – konsequenterweise – jedwede individuellen Defizite zu berücksichtigen. Jedes Schreiben, das der Empfänger nicht lesen kann oder – zB aufgrund von Fremdwörtern oder Fachausdrücken – nicht versteht, ginge ihm danach erst zu, wenn ihm der Inhalt des Schreibens vorgelesen oder nachvollziehbar erläutert worden wäre. Mit dem Gedanken der Rechtssicherheit und des Verkehrsschutzes wäre dies unvereinbar5.

Die in § 130 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommende Risikoverteilung ist auch deshalb angemessen, weil regelmäßig nur der Empfänger der Willenserklärung weiß, wie weit seine Sprachkenntnisse gehen und wie hoch demnach das Risiko sprachbedingter Missverständnisse zu veranschlagen ist6.

Der Arbeitnehmer hat durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags diesen mit seinem Gesamtinhalt angenommen.

Die objektive Erklärungsbedeutung einer empfangsbedürftigen Willenserklärung ist durch Auslegung zu ermitteln. Maßgeblich ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste. Der Erklärungsempfänger ist dabei verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat7. Zu beachten ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung8. Das erfordert die Berücksichtigung des Einflusses, den das Interesse der Parteien auf den objektiven Erklärungswert ihrer Äußerungen bei deren Abgabe hatte9.

Die Unterzeichnung eines schriftlichen Arbeitsvertragsangebots darf der Arbeitgeber regelmäßig als Annahmeerklärung des Arbeitnehmers verstehen. Dem stehen fehlende oder mangelhafte Kenntnisse der Vertragssprache nicht entgegen.

Niemand ist verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in einer ihm fremden Sprache zu unterschreiben. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, der Bewerber könne sich Bedenkzeit erbeten, um eine Übersetzung des Vertrags bitten oder selbst für eine solche sorgen, bevor er über die Annahme des Vertragsangebots entscheidet. Nutzt er derartige zumutbare Möglichkeiten, sich Kenntnis vom Inhalt des Vertragsangebots zu verschaffen, nicht und schließt stattdessen ohne Zwang einen Arbeitsvertrag in einer Sprache, die er nicht versteht, darf der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer trotz seiner Sprachunkundigkeit eine Erklärung mit dem aus der Vertragsurkunde ersichtlichen Inhalt abgeben wollte10 Schäfer JZ 2003, 879, 883; Schlechtriem FS Weitnauer 1980 S. 129, 138; grds. auch Staudinger/Singer (2012) § 119 Rn. 18; Dehler Die Zurechnung des Sprachrisikos bei Willenserklärungen S.192 f., 292; Kling Sprachrisiken im Privatrechtsverkehr S. 256, 291; aA Becker/Braasch Recht der ausländischen Arbeitnehmer 3. Aufl. Rn. 154; Jancke Das Sprachrisiko des ausländischen Arbeitnehmers im Arbeitsrecht S. 217 f.)).

Der sprachunkundige Arbeitnehmer steht insoweit demjenigen gleich, der eine Urkunde ungelesen unterschreibt11. Auch dieser erklärt sich mit dem Inhalt der Urkunde aus der Sicht des Vertragspartners einverstanden12. Er kann seine Willenserklärung allenfalls anfechten, soweit er sich von dem Inhalt des Schriftstücks, das er ungelesen unterschrieben hat, eine bestimmte unrichtige Vorstellung gemacht hat13.

Sonstige Umstände, die einem Verständnis der Unterschriftsleistung als Annahme des angebotenen Arbeitsvertrags entgegenstünden, hat der Arbeitnehmer nicht vorgebracht. Insbesondere wusste er, dass er ein Arbeitsverhältnis eingeht und hat den Inhalt des Rechtsgeschäfts – jedenfalls in seinen Grundzügen – erkannt. Das belegt schon der Vollzug des Arbeitsverhältnisses in der Folgezeit. Fehlende Detailkenntnis – etwa über die Ausschlussfristenregelung – beruht allein auf der bewussten Entscheidung des Arbeitnehmers, sich vom genauen Vertragsinhalt keine Kenntnis zu verschaffen, und ist daher seiner Risikosphäre zuzuordnen14. Seinen Interessen wird zudem durch die Möglichkeit der Anfechtung gemäß §§ 119 ff. BGB Rechnung getragen15.

Ob der Arbeitsvertrag in der Sprache abgeschlossen wird, in der die Vertragsverhandlungen geführt wurden16, ist unerheblich. Auch wenn die Parteien zunächst in einer anderen Sprache verhandelten, beruht der Abschluss eines Arbeitsvertrags in deutscher Sprache auf einer bewussten Entscheidung des Arbeitnehmers. Die Parteien einigen sich mit der Unterzeichnung des Vertragswerks stillschweigend auf die deutsche als die maßgebliche Vertragssprache17. Die Verwendung einer Sprache in Vertragsverhandlungen begründet keine Rechtspflicht oder Obliegenheit, in Zukunft Erklärungen nur in dieser Sprache abgeben und entgegennehmen zu müssen, und ist für die zum Vertragsschluss führenden Erklärungen nicht maßgeblich18. Davon ist das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

Der sprachunkundige Arbeitnehmer handelt bei Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags regelmäßig mit Rechtsfolgewillen. Er will und weiß, dass er durch die Unterzeichnung des Schriftstücks eine rechtserhebliche Erklärung abgibt und ein Arbeitsverhältnis begründet. Daran ändert eine etwaige unrichtige Vorstellung von einzelnen Vertragsbestimmungen nichts.

Die Annahme des angebotenen Arbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer nicht angefochten. Anfechtungsgründe sind nicht vorgebracht. Der Arbeitnehmer hat nicht behauptet, er sei durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zur Annahme bestimmt worden (§ 123 BGB). Seinem Vortrag zufolge hat er den Arbeitsvertrag unterschrieben, ohne sich von dessen Inhalt eine bestimmte, unrichtige Vorstellung zu machen. Damit kommt eine Irrtumsanfechtung nicht in Betracht. Irrtum iSv. § 119 Abs. 1 BGB ist nur das unbewusste Auseinanderfallen von Wille und Erklärung und liegt nicht vor, wenn jemand – wie der Arbeitnehmer – eine Erklärung in dem Bewusstsein abgibt, ihren Inhalt nicht zu kennen19.

Nach deutschem Recht ist die Ausschlussfristenregelung in § 12 Arbeitsvertrag Vertragsbestandteil geworden.

Dem steht § 305 Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach werden Allgemeine Geschäftsbedingungen nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss auf sie hinweist und der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen.

Zwar handelt es sich bei der Ausschlussklausel nach nicht angegriffener rechtlicher Wertung des Landesarbeitsgerichts um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung20, der keine der Parteien entgegengetreten ist. Jedoch bestimmt § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, dass § 305 Abs. 2 BGB bei der Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen im Arbeitsrecht keine Anwendung findet. Eine analoge Anwendung der Regelung scheidet aufgrund der klaren gesetzgeberischen Entscheidung21 aus22.

Entgegen der Auffassung der Revision kann die Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (fortan: Richtlinie) nichts anderes gebieten. Denn die Richtlinie findet nach ihrem zehnten Erwägungsgrund auf Arbeitsverträge keine Anwendung. Zudem wäre eine Korrektur des § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 BGB contra legem23.

Die Klausel ist – nach dem bisherigen Parteivorbingen – nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB.

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte24.

Gemessen an diesen Anforderungen ist eine Ausschlussfristenregelung in einem deutschen Recht unterliegenden Arbeitsvertrag nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB.

Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben25. Die Regelung findet sich nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle. Sie ist vielmehr in einem mit “Ausschlussfristen” überschriebenen eigenen Paragraphen enthalten, der zudem durch Fettdruck hervorgehoben ist. Der Arbeitnehmer hat auch nicht vorgebracht, dass er aufgrund des Inhalts der vorangegangenen Vertragsverhandlungen oder wegen sonstiger Umstände, zB aufgrund seiner Erfahrungen mit dem portugiesischen Arbeitsrecht, nicht mit einer derartigen Klausel rechnen musste.

Allein der Umstand, dass die Klausel in deutscher Sprache verfasst ist, begründet keinen Überrumpelungseffekt. Dies war für den Arbeitnehmer bei Unterzeichnung ohne Weiteres erkennbar. Auch bei sprachunkundigen Arbeitnehmern greift § 305c Abs. 1 BGB nur bei einem inhaltlichen Widerspruch zwischen den Erwartungen des Vertragspartners und dem Inhalt der Klausel26.

Das Landesarbeitsgericht wird im erneuten Berufungsverfahren aber prüfen müssen, ob die Bindung des Arbeitnehmers an die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung nach Art. 31 Abs. 2 EGBGB entfallen ist.

EGBGB bestimmt in Ergänzung zu Abs. 1, dass sich eine Partei unter besonderen Umständen “für die Behauptung, sie habe dem Vertrag nicht zugestimmt”, auf das Recht des Staats ihres gewöhnlichen Aufenthaltsorts berufen kann. Es erfolgt dann – abweichend von Art. 31 Abs. 1 EGBGB – für das Zustandekommen des Vertrags eine ergänzende Sonderanknüpfung an das Aufenthaltsrecht, wenn das ansonsten nach dem Vertragsstatut eintretende Ergebnis für die Partei unbillig wäre27. Zweck der Vorschrift ist es, der Partei für ihr Verhalten bei Vertragsabschluss das ihr vertraute Recht des Staats ihres gewöhnlichen Aufenthaltsorts zugutekommen zu lassen. Die Partei soll nicht nach einem ihr fremden Recht rechtsgeschäftlich gebunden werden, mit dessen Geltung sie noch nicht zu rechnen brauchte, so dass sie ihr Verhalten nicht nach diesen fremden rechtsgeschäftlichen Verhaltensregeln ausrichten musste28.

Der Arbeitnehmer hat die Geltung des Arbeitsvertrags wegen dessen Abfassung in einer dem Arbeitnehmer fremden Sprache in Frage gestellt. Damit hat er sich in ausreichender Weise auf Art. 31 Abs. 2 EGBGB berufen29. Allerdings dürfte es naheliegend sein, dass die Unterzeichnung einer Vertragsurkunde auch nach portugiesischem Recht zu einer rechtsgeschäftlichen Bindung führt unabhängig davon, ob der Vertragspartner den Inhalt der Vertragsurkunde versteht oder nicht. Dies wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben.

Ist ein Arbeitsvertrag mit dem aus der Vertragsurkunde ersichtlichen Inhalt zustande gekommen, muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob die Ausschlussfristenregelung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind grundsätzlich nicht schon deshalb intransparent, weil sie nicht in der Muttersprache des konkreten Vertragspartners gefasst sind, während sie aus Sicht der Vertragssprache klar und verständlich formuliert sind30. Das Sprachrisiko trägt derjenige, der sich auf einen Vertrag in fremder Sprache einlässt. Der aufmerksame und sorgfältige Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr31, der einen Vertrag in einer ihm unbekannten Sprache schließt, wird das damit übernommene Risiko selbst beseitigen, indem er sich den Inhalt des Vertrags übersetzen lässt.

Etwas anderes kann sich allenfalls bei den nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB zu berücksichtigenden konkret-individuellen Umständen im Zusammenhang mit dem Vertragsschluss ergeben. Zu diesen gehören insbesondere persönliche Eigenschaften des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsstärke auswirken, ferner Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie etwa Überrumpelung, Belehrung oder untypische Sonderinteressen des Vertragspartners32. Die Sprachunkundigkeit des Arbeitnehmers zählt als persönliche Eigenschaft zwar grundsätzlich zu derartigen Begleitumständen33, kann allerdings allein nicht zu einer Unwirksamkeit von Vertragsbestimmungen führen, die einer Inhaltskontrolle nach abstrakt-generellen Kriterien standhalten. Sonst stünde die Wirksamkeit jeder Allgemeinen Geschäftsbedingung – unabhängig von ihrem Inhalt – letztlich unter dem Vorbehalt, dass der Klauselinhalt von dem konkreten Vertragspartner intellektuell verstanden werden konnte. Dies widerspräche dem abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab des § 307 Abs. 1 BGB, der durch § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB lediglich ergänzt, aber nicht vollständig verdrängt wird und führte überdies zu erheblicher Rechtsunsicherheit. Zur Sprachunkundigkeit des Arbeitnehmers müssen deshalb weitere Umstände hinzukommen, wie etwa das Drängen des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag ohne vorherige Übersetzung zu unterschreiben, oder die Versicherung, der Arbeitsvertrag enthalte keine Regelungsgegenstände, die nicht im Vorfeld erörtert worden seien34. Dazu hat der Arbeitnehmer nichts vorgebracht.

§ 12 Nr. 1 Arbeitsvertrag ist – bei isolierter Betrachtung – hinreichend transparent. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, “verfallen”35, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden36. Jedoch könnte die Intransparenz aus dem Kontext mit der weiteren Regelung des § 12 Nr. 3 Arbeitsvertrag folgen37. Das wird das Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren zu bedenken haben.

§ 12 Nr. 1 Arbeitsvertrag stellt hinsichtlich des Fristbeginns auf die Fälligkeit des Anspruchs ab, also den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung verlangen kann (§ 271 BGB). Im Gegensatz hierzu knüpft § 12 Nr. 3 Arbeitsvertrag – ohne jede Einschränkung – den Fristbeginn an den “Zugang der Erklärung bei der anderen Vertragspartei”. Damit bleibt für den Arbeitnehmer unklar, ob er nach Fälligkeit des Anspruchs mit der schriftlichen Geltendmachung zuwarten kann oder muss, bis er eine wie auch immer geartete “Erklärung” der Gegenseite erhält.

Sollten die Forderungen des Arbeitnehmers nicht verfallen sein, wäre die Klage im Wesentlichen begründet. Weder die Arbeitgeberin noch der Insolvenzverwalter haben die Erfüllung der erhobenen Ansprüche geltend gemacht. Ob allerdings die Reisekostenpauschalen (in Gänze) aufgrund welcher Vereinbarung netto zu zahlen sind, hat der Arbeitnehmer bislang nicht schlüssig dargelegt. Dasselbe gilt, soweit er 40, 00 Euro als “Restbetrag” für März 2010 fordert. Der Arbeitnehmer hat – trotz ausdrücklicher Aufforderung durch das Arbeitsgericht – nicht dargelegt, welche Reisetätigkeit er im März 2010 für die Arbeitgeberin entfaltet hat. Zudem soll er nach dem Vortrag der Arbeitgeberin im gesamten März 2010 nicht für sie gearbeitet haben.

Ob dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes der Arbeitgeberin gegen die Nachweispflicht aus § 2 Abs. 1 NachwG bzw. gegen eine etwaige Pflicht zur Aufklärung über den Vertragsinhalt zustehen kann, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung, weil es sich dabei um einen anderen Streitgegenstand handeln würde38 und sich der Arbeitnehmer nicht auf Schadensersatz als Anspruchsgrund für seine Forderungen berufen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2014 – 5 AZR 252/12 (B)

  1. BAG 4.11.2004 – 2 AZR 17/04, zu B I 2 a der Gründe mwN []
  2. BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11, Rn. 21 mwN []
  3. vgl. MünchKomm-BGB/Einsele 6. Aufl. § 130 Rn. 9 ff. []
  4. vgl. Kling Sprachrisiken im Privatrechtsverkehr S. 289, 292 f.; Dehler Die Zurechnung des Sprachrisikos bei Willenserklärungen S. 219 []
  5. vgl. Kling Sprachrisiken im Privatrechtsverkehr S. 289 []
  6. Staudinger/Singer (2012) § 119 Rn. 18; Schäfer JZ 2003, 879, 883 []
  7. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 936/12, Rn. 21; BGH 2.05.2007 – XII ZR 109/04, Rn. 17 ff.; Palandt/Ellenberger 73. Aufl. § 133 Rn. 9, jeweils mwN []
  8. st. Rspr., vgl. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 936/12, Rn. 21 []
  9. BGH 17.12 2009 – IX ZR 214/08, Rn. 14 mwN []
  10. im Ergebnis ebenso die herrschende Meinung, die in diesen Fällen einen Vertragsschluss bejaht, vgl. BGH 27.10.1994 – IX ZR 168/93, zu II 1 b der Gründe; LAG Niedersachsen 18.03.2005 – 10 Sa 1990/04, zu II 2 a bb der Gründe; Hessisches LAG 11.09.1986 – 9 Sa 421/86; 7.06.1974 – 8 Sa 45/74; LAG Baden-Württemberg 30.12 1970 – 4 Sa 64/70; 12.07.1968 – 4 Sa 37/68; LAG Hamm 7.09.1992 – 19 Sa 531/92; Gola/Hümmerich BlSt Soz ArbR 1976, 273, 275; Freckmann BB 2000, 1402, 1405 f.; Moll/Reichel RdA 2001, 308, 314; Rieble FS Löwisch 2007 S. 229, 232 ff.; Herbert/Oberrath DB 2010, 391, 392; Hinrichs/Stütze NZA-RR 2011, 113, 117; Mückl/Butz ArbRAktuell 2013, 34; allg. ((ohne spezifisch arbeitsrechtlichen Bezug []
  11. vgl. BGH 27.10.1994 – IX ZR 168/93, zu II 1 b der Gründe; MünchKommBGB/Spellenberg 5. Aufl. Art. 10 Rom I-VO Rn. 53 []
  12. BGH 27.10.1994 – IX ZR 168/93, zu II 1 b der Gründe mwN []
  13. vgl. BAG 27.08.1970 – 2 AZR 519/69, zu 2 b der Gründe, BAGE 22, 424; 5.04.1990 – 2 AZR 337/89, zu C I 1 der Gründe; BGH 27.10.1994 – IX ZR 168/93, zu II 1 b der Gründe; 15.01.2002 – XI ZR 98/01, zu III 1 a der Gründe []
  14. vgl. BGH 15.04.1997 – IX ZR 112/96, zu I 4 a der Gründe []
  15. Schäfer JZ 2003, 879, 883; Schlechtriem FS Weitnauer 1980 S. 129, 138 f. []
  16. vgl. zu einer solchen Konstellation BGH 10.03.1983 – VII ZR 302/82, zu I 1 der Gründe, BGHZ 87, 112; LAG Niedersachsen 18.03.2005 – 10 Sa 1990/04, zu II 2 a bb der Gründe []
  17. vgl. Dehler Die Zurechnung des Sprachrisikos bei Willenserklärungen S. 90 ff. []
  18. vgl. MünchKommBGB/Spellenberg 5. Aufl. Art. 10 Rom I-VO Rn. 69 []
  19. BAG 27.08.1970 – 2 AZR 519/69, zu 2 b der Gründe, BAGE 22, 424; BGH 30.10.2013 – V ZB 9/13, Rn. 8; Palandt/Ellenberger 73. Aufl. § 119 Rn. 9 mwN []
  20. vgl. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, Rn. 11 mwN, BAGE 139, 44 []
  21. BT-Drs. 14/6857 S. 54 []
  22. BAG 14.11.2012 – 5 AZR 107/11, Rn. 17; Däubler/Bonin/Deinert/Deinert 3. Aufl. § 305 Rn. 40; ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 305 – 310 BGB Rn. 26; HWK/Gotthardt 5. Aufl. § 305 BGB Rn. 10; Kreft in Clemenz/Kreft/Krause § 310 BGB Rn. 66, jeweils mwN []
  23. vgl. Däubler/Bonin/Deinert/Deinert 3. Aufl. § 305 Rn. 41 []
  24. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 44 mwN []
  25. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 3 der Gründe mwN, BAGE 115, 19 []
  26. Schäfer JZ 2003, 879, 882; vgl. auch Schlechtriem FS Weitnauer 1980 S. 129, 142 []
  27. vgl. zum gleichlautenden Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO MünchKommBGB/Spellenberg 5. Aufl. Art. 10 Rom I-VO Rn. 10; Palandt/Thorn 73. Aufl. Rom I 10 Rn. 4 []
  28. BGH 19.03.1997 – VIII ZR 316/96, zu III 1 a aa der Gründe, BGHZ 135, 124 []
  29. vgl. MünchKommBGB/Spellenberg 4. Aufl. Art. 31 EGBGB Rn. 80 und MünchKommBGB/Spellenberg 5. Aufl. Art. 10 Rom I-VO Rn. 232; Staudinger/Hausmann (2002) Art. 31 EGBGB Rn. 54; Palandt/Thorn 73. Aufl. Rom I 10 Rn. 4 []
  30. Schäfer JZ 2003, 879, 882; Staudinger/Krause (2013) Anh. zu § 310 Rn. 244; Klumpp in Clemenz/Kreft/Krause § 307 BGB Rn. 90 []
  31. vgl. BAG 25.09.2008 – 8 AZR 717/07, Rn. 48; Däubler/Bonin/Deinert/Bonin 3. Aufl. § 307 Rn. 158, jeweils mwN []
  32. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, zu II 3 c der Gründe, BAGE 115, 372; vgl. auch Däubler/Bonin/Deinert/Bonin 3. Aufl. § 307 Rn. 160 mwN []
  33. so wohl auch Staudinger/Krause (2013) Anh. zu § 310 Rn. 244; Klumpp in Clemenz/Kreft/Krause § 307 BGB Rn. 90; aA Rieble FS Löwisch 2007 S. 229, 240; Kling Sprachrisiken im Privatrechtsverkehr S. 593 []
  34. vgl. Kling Sprachrisiken im Privatrechtsverkehr S. 590; Preis NZA 2003 Sonderbeilage zu Heft 16 S.19, 27 []
  35. also – untechnisch – in Wegfall geraten []
  36. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 48 f. []
  37. vgl. zu einer ähnlichen Konstellation BAG 19.02.2014 – 5 AZR 700/12, Rn. 21 ff. []
  38. vgl. BAG 5.11.2003 – 5 AZR 676/02, zu III 5 der Gründe []