Der befris­te­te Arbeits­ver­trag

Streik! Der­zeit ist das Wort in aller Mun­de und stra­pa­ziert zum Teil auch die Ner­ven von unbe­tei­lig­ten Bür­gern, die unter den Aus­wir­kun­gen zu lei­den haben.

Der befris­te­te Arbeits­ver­trag

So lei­det nicht nur Der­je­ni­ge, der mit der Bahn oder dem Flug­zeug ver­rei­sen möch­te, unter dem immer wie­der „strei­ken­den“ Ver­kehr. Aktu­ell ist neben den geschlos­se­nen KiTas auch eine ein­ge­schränk­te Post­zu­stel­lung zu bekla­gen. Beson­ders bemer­kens­wert im Tarif­kon­flikt mit der Deut­schen Post AG sind die von Sei­ten der Gewerk­schaft Ver.di geäu­ßer­ten Ein­schüch­te­rungs­vor­wür­fe. Danach soll beson­ders strei­ken­den Arbeit­neh­mern mit befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen gedroht wor­den sein, ihren Arbeits­platz zu ver­lie­ren. Die Deut­sche Post AG hat die­se Anschul­di­gun­gen zurück gewie­sen.

Doch unab­hän­gig von allen per­sön­li­chen und kol­lek­ti­ven Arbeit­neh­mer­rech­ten bie­tet ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag nicht die glei­che Absi­che­rung wie ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Eben­so ist es nur natür­lich, dass ein Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit alles unter­las­sen wird, was sei­nen Arbeit­ge­ber zu einer Kün­di­gung berech­ti­gen könn­te.

Kommt es den­noch zu einer Kün­di­gung, wird nicht sel­ten das Gericht ange­ru­fen. Jeder Arbeit­neh­mer hat nicht nur Pflich­ten, son­dern auch Rech­te und kann sich gegen die Kün­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Wehr set­zen. Unter wel­chen Bedin­gun­gen eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den kann und wel­che Fris­ten dabei zu berück­sich­ti­gen sind, ist in § 622 BGB „Kün­di­gungs­fris­ten bei Arbeits­ver­hält­nis­sen“ gere­gelt:
Dabei ist die Kün­di­gungs­frist davon abhän­gig, wie lan­ge der Arbeit­neh­mer bei sei­nem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt gewe­sen ist (§ 622 Abs. 2 BGB). Außer­dem kön­nen anders lau­ten­de Rege­lun­gen durch einen Tarif­ver­trag getrof­fen wer­den (§ 622 Abs. 4 BGB). Dar­über hin­aus kann ein­zel­ver­trag­lich unter bestimm­ten in § 622 Abs. 5 BGB fest­ge­leg­ten Bedin­gun­gen auch eine kür­ze­re Kün­di­gungs­frist ver­ein­bart wer­den. Wei­ter­hin ist eben­falls die Kün­di­gungs­frist wäh­rend der Pro­be­zeit gere­gelt und macht eine Kün­di­gung mit einer Frist von zwei Wochen mög­lich (§ 622 Abs. 3 BGB).

So hat im Streit über die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit das Arbeits­ge­richt Dort­mund ent­schie­den, dass, auch wenn im Arbeits­ver­trag – unter Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – eine kür­ze­re als die tarif­li­che Kün­di­gungs­frist ange­ge­ben ist, die Kün­di­gung wäh­rend der Pro­be­zeit inner­halb der ers­ten sechs Mona­te mit der recht­lich zutref­fen­den Kün­di­gungs­frist wirk­sam ist [1]. Die­se Ent­schei­dung ist vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm [2] bestä­tigt wor­den.

  1. ArbG Dort­mund, Urteil vom 22.10.2014 – 8 Ca 3028/​14[]
  2. LAG Hamm, Urteil vom 30.01 2015 – 1 Sa 1666/​14[]