Der befristete Arbeitsvertrag mit einer Optionskommune

Optionskommunen können die Befristung von Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern in ihrem kommunalen Jobcenter nicht allein mit der „Experimentierklausel“ des § 6a SGB II rechtfertigen.

§ 6a SGB II eröffnete bundesweit höchstens 69 kommunalen Trägern – den sog. Optionskommunen – die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 1. Januar 2005 bis 31. Dezember 2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet verlängert.

Nach dem TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt daher keine Befristung eines Arbeitsvertrages.

Anders als noch in der Vorinstanz beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen¹ hatte damit die Befristungskontrollklage einer Arbeitnehmerin vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 21. Oktober 2005 in der Zeit vom 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Klägerin – anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31. Dezember 2010 unbefristet übernahm – auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das – von ihm fortgeführte – Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei. Das allein rechtfertigte die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin jedoch nicht.

Der Befristungskontrollantrag ist nicht bereits deshalb begründet, weil die der streitbefangenen Befristung zugrunde liegende Vereinbarung in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 21.10.2005 eine Einstellung der Klägerin „für die Dauer der Zulassung des Landkreises L als kommunaler Träger der Grundsicherung für Arbeitssuchende entsprechend der Kommunalträger-Zulassungsverordnung, längstens bis zum 31.12.2010“ vorsieht. Dabei kann dahinstehen, ob die Parteien damit eine Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG) oder eine auflösende Bedingung (§ 21 TzBfG) vereinbart haben, die zugleich mit einer kalendermäßigen (Höchst-)Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) verbunden wurde².

Zum einen sind sowohl die Doppelbefristung als auch die Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung rechtlich möglich³.

Zum anderen hält der Arbeitsvertrag einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand.

Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Arbeitsvertrags offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die der Arbeitgeber der Klägerin gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Denn die Regelung in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 21.10.2005 lässt nach gebotener Auslegung (§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs ausreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag begrenzt sein sollte für die Dauer der Optionskommunenzulassung des beklagten Landkreises und unabhängig davon spätestens am 31.12.2010 enden sollte.

Die – unterstellte – Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 21.10.2005 verletzt auch nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

Die streitbefangene, kalendermäßige Befristung ist aber rechtsunwirksam. Sie bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG einer Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Ein solcher liegt nicht vor.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen⁴ ist die Befristung nicht durch den sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.

Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht⁵. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung⁶. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen⁷.

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden⁸. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf⁹. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte¹⁰.

Wird die Befristung auf die nur vorübergehende Übertragung oder Wahrnehmung einer sozialstaatlichen (Dauer-)Aufgabe gestützt, vermag dies für sich gesehen sie nicht zu rechtfertigen¹¹. So liegt etwa in den Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des bei einem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers¹².

Gemessen hieran ist die vom Arbeitgebern angestellte Prognose, im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Klägerin sei mit hinreichender Sicherheit zu erwarten gewesen, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für ihre Beschäftigung kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe, nicht begründet. Die Prognose stützt sich allein auf die am 21.10.2005 geltende Gesetzes- und Verordnungslage, wonach das Optionsmodell – die Zulassung von höchstens 69 kommunalen Trägern von Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende anstelle der Bundesagentur für Arbeit – für die Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2010 begrenzt war (vgl. § 6a Abs. 1 bis Abs. 3, Abs. 5 SGB II aF iVm. §§ 1, 2 KomtrZV aF). In die Prognose auch einzustellen war aber der Umstand, dass die Grundsicherung für Arbeitsuchende nicht „an sich“ eine Aufgabe von begrenzter Dauer ist. Als steuerfinanziertes staatliches Fürsorgesystem, das für erwerbsfähige Hilfebedürftige vorrangig Leistungen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bzw. eine Beschäftigung erbringt, handelt es sich vielmehr um eine sozialstaatliche Daueraufgabe. Zu Unrecht beruft sich der Arbeitgeber insoweit darauf, dass nach den im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Klägerin am 21.10.2005 geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen die Wahrnehmung der sozialstaatlichen Daueraufgabe durch ihn nur zeitweilig angefallen sei. Wenn nämlich, wie vorliegend, bei Abschluss des befristeten Vertrags davon auszugehen ist, dass die optionalen, vom Arbeitgebern anstelle der Bundesagentur für Arbeit – in zeitlich begrenzter Trägerschaft – wahrgenommenen Aufgaben als solche nicht wegfallen werden, vermag die Unsicherheit über ihre künftige Trägerschaft allein die Befristung des Arbeitsvertrags nicht zu rechtfertigen. Vielmehr wäre hierfür erforderlich, dass bereits bei Vertragsschluss hinreichend zuverlässig zu prognostizieren war, der Arbeitgeber werde mit dem vorgesehenen Ende des Arbeitsvertrags mit der Klägerin die Aufgaben nicht mehr in eigener Trägerschaft wahrnehmen. Hiervon konnte der Arbeitgeber aber allein im Hinblick auf die Gesetzes- und Verordnungslage nicht ausgehen. Nach dieser war nur unklar, ob das gesetzliche Optionsmodell verstetigt wird. So war nach § 6a Abs. 1 SGB II aF die Möglichkeit der Zulassung kommunaler Träger „an Stelle der Agenturen für Arbeit als Träger der Leistung“ ausdrücklich „im Wege der Erprobung“ eröffnet; nach der sog. „Wirkungsforschung zur Experimentierklausel“ des § 6c SGB II aF war eine Evaluierung vorgesehen¹³. Es stand damit gerade nicht mit hinreichender Gewissheit fest, ob das gesetzliche Optionsmodell ausläuft oder zunächst fortgeführt oder gar verstetigt wird; klar war „nur“, dass eine gesetzliche Regelung über die Zukunft der Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende noch zu treffen ist¹⁴. Die damit allenfalls bestehende Ungewissheit, in welcher Trägerschaft die dauerhaft anfallenden Leistungen im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende künftig nach den normativen Rahmenbedingungen wahrgenommen werden können oder wahrzunehmen sind, rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Klägerin nicht.

Die Befristung ist nicht durch einen sonstigen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die hierfür nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen Voraussetzungen liegen nicht vor.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Diese Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, nicht abschließend. Dadurch werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen¹⁵. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind¹⁶.

Diesen Anforderungen genügt die Befristung zum 31.12.2010 nicht. Insbesondere beruft sich der kommunale Arbeitgeber ohne Erfolg auf eine mit der sog. „Haushaltsbefristung“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vergleichbare Fallgestaltung. Eine solche liegt nicht vor, so dass es auf die grundsätzlichen Zweifel an der Unionsrechtkonformität des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entscheidend ankommt¹⁷, BAGE 136, 93; ferner auch BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/11, Rn. 25 mwN; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 38, BAGE 140, 191)).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der (bisherigen) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden¹⁸.

Eine diesen Wertungen vergleichbare Fallgestaltung liegt hier nicht vor. Nach § 6a Abs. 1 bis Abs. 3 und Abs. 5 SGB II aF iVm. §§ 1 und 2 KomtrZV aF erfolgte zwar die Zulassung des Arbeitgebern als Träger bestimmter Leistungen im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende befristet. Auch trägt nach § 6b Abs. 2 Satz 1 SGB II der Bund die Aufwendungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende einschließlich der Verwaltungskosten mit Ausnahme bestimmter Aufwendungen und gelten nach dem – allerdings erst durch Art. 2 Nr. 8 Buchst. b des Gesetzes zur Ermittlung von Regelbedarfen und zur Änderung des Zweiten und Zwölften Buches Sozialgesetzbuch vom 24.03.2011¹⁹ eingefügten – § 6b Abs. 2a SGB II für die Bewirtschaftung von Haushaltsmitteln des Bundes durch die zugelassenen kommunalen Träger die haushaltsrechtlichen Bestimmungen des Bundes, soweit in Rechtsvorschriften des Bundes oder Vereinbarungen des Bundes mit den zugelassenen kommunalen Trägern nicht etwas anderes bestimmt ist. Dies entspricht aber keinem Sachverhalt, bei dem die Vergütung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, die ihrerseits mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. September 2013 – 7 AZR 107/12

1. LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2011 – 11 Sa 802/11[↩]
2. zur Abgrenzung vgl. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 15, BAGE 138, 242[↩]
3. vgl. BAG 22.04.2009 – 7 AZR 768/07, Rn. 11 und 17 zur Kombination von Zweck- und Zeitbefristung sowie BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 13, BAGE 138, 242 zur Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung[↩]
4. LAG Niedersachsen, a.a.O.[↩]
5. vgl. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12, BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12 mwN[↩]
6. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, aaO[↩]
7. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 13, aaO; 5.06.2002 – 7 AZR 241/01, zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262[↩]
8. BAG 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339[↩]
9. BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12 mwN[↩]
10. vgl. für eine Zweckbefristung BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 31[↩]
11. vgl. BAG 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 b bb der Gründe, BAGE 109, 339[↩]
12. vgl. hierzu – noch Sachverhalte vor Inkrafttreten des TzBfG betreffend – BAG 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 b bb der Gründe, aaO; 4.12.2002 – 7 AZR 437/01, zu A II 2 der Gründe; 22.03.2000 – 7 AZR 758/98, zu II 3 c bb der Gründe, BAGE 94, 130 [in Abgrenzung zu Befristungen im Zusammenhang mit sog. MBSE-Maßnahmen, hierzu zB BAG 28.05.1986 – 7 AZR 581/84, BAGE 52, 122][↩]
13. vgl. zur Entstehungsgeschichte des § 6a SGB II aF auch Art. 1 Nr. 5 des Entwurfs eines Gesetzes zur Optionalen Trägerschaft von Kommunen nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch vom 30.03.2004 – BT-Drucks. 15/2816 S. 3 f. [noch als gesetzlich nicht befristet angelegtes Optionsmodell] – und die Gesetz gewordene Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses hierzu vom 30.06.2004 – BT-Drucks. 15/3495 S. 2 f. [Experimentierklausel][↩]
14. vgl. in diesem Sinn auch die Begründung zu dem späteren Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung der Organisation der Grundsicherung für Arbeitsuchende vom 04.05.2010 unter A. – Notwendigkeit des Gesetzes – BT-Drucks. 17/1555[↩]
15. BT-Drucks. 14/4374 S. 18[↩]
16. BAG 9.12.2009 – 7 AZR 399/08, Rn. 15 mwN, BAGE 132, 344[↩]
17. vgl. hierzu das – wegen Erledigung des Ausgangsverfahrens nicht beschiedene – Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts zum Gerichtshof der Europäischen Union vom 27.10.2010 – 7 AZR 485/09 ((A[↩]
18. vgl. zB BAG 17.03.2010 – 7 AZR 843/08, Rn. 10 mwN[↩]
19. BGBl. I S. 453[↩]