Der Betriebs­rat im Pfle­ge­heim – und die Über­las­sung von Stich­tags­er­he­bun­gen

Die­nen Stich­tags­er­he­bun­gen, die nach einer VO erho­ben wer­den müs­sen, nicht aus­schließ­lich der Fest­le­gung des Bud­gets zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en der Pfle­ge­satz­ver­ein­ba­rung, son­dern über­ge­ord­net auch und gera­de dem Ziel einer aus­rei­chen­den zweck­mä­ßi­gen und wirt­schaft­li­chen Behand­lung der Pati­en­ten, sind die­se dem Betriebs­rat den­noch nicht vor­zu­le­gen, wenn die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet ist, die sel­ben Maß­stä­be und Metho­den zu über­neh­men und inner­be­trieb­lich umzu­set­zen und sie dies auch nicht tut.

Der Betriebs­rat im Pfle­ge­heim – und die Über­las­sung von Stich­tags­er­he­bun­gen

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die Per­so­nal­pla­nung, ins­be­son­de­re über den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf sowie über die sich dar­aus erge­ben­den per­so­nel­len Maß­nah­men der Berufs­bil­dung anhand von Unter­la­gen recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber Vor­schlä­ge für die Ein­füh­rung einer Per­so­nal­pla­nung und ihre Durch­füh­rung machen.

Der Begriff "Per­so­nal­pla­nung" ist im BetrVG nicht defi­niert. Nach der Begrün­dung zum Regie­rungs­ent­wurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicher­stel­len, dass der Betriebs­rat bereits zu einem mög­lichst frü­hen Zeit­punkt über die per­so­nel­le Situa­ti­on des Betrie­bes und deren Ent­wick­lung umfas­send an Hand von Unter­la­gen unter­rich­tet wird und mit ihm die Maß­nah­men sowie die Vor­sor­ge zur Ver­mei­dung von Här­ten für die Arbeit­neh­mer bera­ten wer­den 1. Dem­ge­mäß ver­steht die ganz über­wie­gen­de Ansicht in der Lite­ra­tur unter Per­so­nal­pla­nung jede Pla­nung, die sich auf den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf in quan­ti­ta­ti­ver und qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht, auf deren Deckung im wei­tes­ten Sin­ne und auf den abs­trak­ten Ein­satz der per­so­nel­len Kapa­zi­tät bezieht. Dazu gehö­ren jeden­falls die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung, die Per­so­nal­de­ckungs­pla­nung (Per­so­nal­be­schaf­fung, Per­so­nal­ab­bau), die Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung und die Per­so­nal­ein­satz­pla­nung 2. Das ent­spricht der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 3. Als Gegen­stand einer Per­so­nal­pla­nung wer­den auch per­so­nel­le Maß­nah­men, die zur Deckung des gegen­wär­ti­gen oder künf­ti­gen Per­so­nal­be­darfs erfor­der­lich wer­den, ange­se­hen 4.

Zweck der Betei­li­gung an der Per­so­nal­pla­nung ist, dem Betriebs­rat früh­zei­tig Ein­fluss auf die per­so­nel­len Grund­satz­ent­schei­dun­gen ein­zu­räu­men. Es soll damit eine bes­se­re Objek­ti­vie­rung und Durch­setz­bar­keit sowie Durch­schau­bar­keit der Per­so­nal­wirt­schaft und der per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men erreicht wer­den.

Danach steht dem Betriebs­rat in dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen ent­schie­de­nen Fall ein Anspruch auf Über­ga­be der begehr­ten Stich­tags­er­he­bun­gen nicht zu. Denn die Arbeit­ge­be­rin ver­wen­det die Stich­tags­er­he­bun­gen aus­schließ­lich als Finan­zie­rungs­in­stru­ment. Die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung nimmt sie anders vor.

Danach steht dem Betriebs­rat ein Anspruch auf Über­ga­be der begehr­ten Stich­tags­er­he­bun­gen nicht zu, wenn die Arbeit­ge­be­rin die Stich­tags­er­he­bun­gen aus­schließ­lich als Finan­zie­rungs­in­stru­ment ver­wen­det und die Per­so­nal­be­darfs­pla­nung anders vor­nimmt.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist für die Betei­li­gung des Betriebs­rats nach § 92 Abs. 1 BetrVG nur ent­schei­dend, ob der Arbeit­ge­ber über­haupt eine Per­so­nal­pla­nung betreibt. Tut er das, muss er den Betriebs­rat in dem gesetz­lich vor­ge­se­hen Umfang betei­li­gen. Soweit der Arbeit­ge­ber mit den bean­trag­ten Stich­tags­er­he­bun­gen noch ande­re Zwe­cke ver­folgt, nimmt ihnen das nicht den Cha­rak­ter einer Per­so­nal­be­darfs­pla­nung. Nur wenn die­se über­haupt nichts mehr mit der Per­so­nal­pla­nung zu tun haben und blo­ßes Instru­ment zur Erlan­gung mög­lichst hoher Zuwen­dun­gen sind, kann von einer Per­so­nal­pla­nung nicht mehr gespro­chen wer­den. So liegt der Fall hier.

Es ist der Arbeit­ge­be­rin auch erlaubt, ihre Per­so­nal­be­darfs­pla­nung auf ande­ren Grund­la­gen und nach ande­ren Maß­stä­ben und Metho­den vor­zu­neh­men.

Auch wenn die Psych-PV nicht aus­schließ­lich der Fest­le­gung des Bud­gets zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en der Pfle­ge­satz­ver­ein­ba­rung dient, son­dern über­ge­ord­net auch und gera­de dem Ziel einer aus­rei­chen­den zweck­mä­ßi­gen und wirt­schaft­li­chen Behand­lung der Pati­en­ten, ver­pflich­tet sie die Arbeit­ge­be­rin nicht, die­sel­ben Maß­stä­be und Metho­den, nach denen wäh­rend der Bud­get­ver­hand­lun­gen der Per­so­nal­be­darf ermit­tel­tet wor­den ist, zu über­neh­men, sie glei­cher­ma­ßen inner­be­trieb­lich umzu­set­zen und hier­bei ins­be­son­de­re auch die Stich­tags­er­he­bun­gen zu ver­wen­den. Ande­res lässt sich aus der Psych-PV nicht her­lei­ten. Denn die­se sieht nicht vor, dass die inner­be­trieb­li­che Per­so­nal­pla­nung nach Aus­hand­lung des Bud­gets glei­cher­ma­ßen auf den Stich­tags­er­he­bun­gen zu beru­hen hat. Benutzt die Arbeit­ge­be­rin damit die Stich­tags­er­he­bun­gen als blo­ßes Instru­ment zur Erlan­gung mög­lichst hoher Zuwen­dun­gen der Kos­ten­trä­ger, muss sie sie dem Betriebs­rat nicht zur Kennt­nis geben.

Es ergibt sich auch kein Anspruch aus § 92 Abs. 2 BetrVG. Zutref­fend führt das Arbeits­ge­richt hier­zu aus, der habe Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die Per­so­nal­pla­nung, ins­be­son­de­re über den gegen­wär­ti­gen und künf­ti­gen Per­so­nal­be­darf, sowie über die sich dar­aus erge­ben­den per­so­nel­len Maß­nah­men und Maß­nah­men der Berufs­bil­dung anhand von Unter­la­gen recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten. Der Betriebs­rat kann dem Arbeit­ge­ber Vor­schlä­ge für die Ein­füh­rung einer Per­so­nal­pla­nung und ihre Durch­füh­rung machen. Es erschließt sich jedoch vor­lie­gend nicht, wes­halb die Stich­tags­er­he­bun­gen, die als Finan­zie­rungs­in­stru­ment benutzt wer­den und die zum Ver­han­deln des Bud­gets gefer­tigt wer­den, auf der Grund­la­ge nor­ma­tiv bemes­se­nen Per­so­nal­be­darfs dien­lich sein kön­nen. Dies wird vom Betriebs­rat auch nicht aus­rei­chend dar­ge­legt. Hier­zu wäre er jedoch in der Lage, denn er kann aus den ihm bekann­ten älte­ren Stich­ta­ger­he­bun­gen erse­hen, inwie­weit die in den Stich­tags­er­he­bun­gen ent­hal­te­nen Daten eine Mög­lich­keit für Vor­schlä­ge zulas­sen.

Nicht ein­ge­wandt wer­den kann, dass dem Betriebs­rat ein Ein­sichts­recht inso­weit zuste­hen müs­se, weil er erst nach Ein­sicht beur­tei­len kön­ne, ob er die so erlang­ten Infor­ma­tio­nen für die Wahr­neh­mung sei­nes Initia­tiv­rechts nach § 92 Abs. 2 BetrVG benö­ti­ge oder nicht. Mit die­sem Argu­ment lie­ße sich im Ergeb­nis jeder Infor­ma­ti­ons- und Her­aus­ga­be­an­spruch von Unter­la­gen recht­fer­ti­gen.

Letzt­lich dürf­te der Betriebs­rat vor­lie­gend jedoch wis­sen, wel­che Daten er von der Arbeit­ge­be­rin benö­tigt, um in Aus­übung sei­nes Initia­tiv­rechts Vor­schlä­ge für die Ein­füh­rung einer Per­so­nal­pla­nung und ihre Durch­füh­rung unter­brei­ten zu kön­nen und wes­halb. Das gilt ins­be­son­de­re des­halb, weil er aus alten Stich­tags­er­he­bun­gen die dort ent­hal­te­nen Daten und ihre Bedeu­tung für die Aus­übung des Initia­tiv­rechts bei der Per­so­nal­pla­nung kennt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Beschluss vom 10. Novem­ber 2014 – 8 TaBV 120/​13

  1. BT-Drs. VI/​1786, Sei­te 50[]
  2. Kraft, GK-BetrVG, 10. Aufl. § 92 Rn. 13 ff.; Fitting/​Auffarth/​Kaiser/​Heither, BetrVG, 25. Aufl., § 92 Rz 5 c ff.; Richar­di, BetrVG, 14. Aufl., § 92 Rz 9 ff.; Galperin/​Löwisch, BetrVG, 6. Aufl., § 92 Rz 5 ff.; Hess/​Schlochauer/​Glaubitz, BetrVG, 8. Aufl., § 92 Rz 11 ff.; Gnade/​Kehrmann/​Schneider/​Blanke, BetrVG, 3. Aufl., § 92 Rz 10 ff.; vgl. LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 19.11.2008 – 21 TaBV 1084/​08[]
  3. BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/​89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG 1972, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; BAG vom 14.09.2010 – 1 ABR 26/​09[]
  4. BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/​89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; vom 31.01.1989 – 1 ABR 72/​87 – AP Nr. 33 zu § 80 BetrVG 1972, EzA § 80 BetrVG 1972 Nr. 34[]