Der Betriebs­über­gang auf ein neu gegrün­de­tes Unter­neh­men – und die Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird die ein­mo­na­ti­ge Wider­spruchs­frist des Arbeit­neh­mers nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Betriebs­er­wer­ber nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung in Lauf gesetzt 1.

Der Betriebs­über­gang auf ein neu gegrün­de­tes Unter­neh­men – und die Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers

Dies folgt bereits aus dem Wort­laut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb eines Monats "nach Zugang der Unter­rich­tung nach Absatz 5" wider­spre­chen kann. Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spre­chen­de Unter­rich­tung vor­aus. Im Übri­gen ergibt sich dies auch zwin­gend aus Sinn und Zweck der in § 613a Abs. 5 BGB gere­gel­ten Unter­rich­tungs­pflicht. Danach haben Ver­äu­ße­rer und/​oder Erwer­ber den Arbeit­neh­mer so zu infor­mie­ren, dass die­ser sich über die Per­son des Über­neh­mers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Umstän­de "ein Bild machen" kann. Er soll durch die Unter­rich­tung eine aus­rei­chen­de Wis­sens­grund­la­ge für die Aus­übung oder Nicht­aus­übung sei­nes Wider­spruchs­rechts erhal­ten 2. Dem Arbeit­neh­mer soll auch die Mög­lich­keit eröff­net wer­den, sich wei­ter­ge­hend zu erkun­di­gen und gege­be­nen­falls bera­ten zu las­sen, um dann auf die­ser Grund­la­ge über einen Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ent­schei­den 3.

Das Unter­rich­tungs­schrei­ben ist auch des­we­gen feh­ler­haft, wenn die Arbeit­ge­be­rin nicht dar­auf hin­weist, dass es sich bei der Betriebs­er­wer­be­rin um eine Neu­grün­dung han­del­te, die nach § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht sozi­al­plan­pflich­tig ist. Denn damit wech­sel­ten die Arbeits­ver­hält­nis­se der vom Betriebs­über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer am 1.03.2008 zu einem Unter­neh­men, für das (längs­tens) bis 1.03.2012 im Fall einer Betriebs­schlie­ßung oder einer ande­ren sozi­al­plan­pflich­ti­gen Maß­nah­me ein Sozi­al­plan nicht erzwing­bar war. Uner­heb­lich im Rah­men des § 112a Abs. 2 BetrVG ist es, wie lan­ge der Beschäf­ti­gungs­be­trieb in S schon exis­tier­te. Es kommt allein auf den Bestand des Unter­neh­mens an, das den – auch schon län­ger bestehen­den – Betrieb über­nimmt 4.

Auf die Frei­heit von der Pflicht zum Sozi­al­plan nach § 112a Abs. 2 BetrVG muss in einem Unter­rich­tungs­schrei­ben hin­ge­wie­sen wer­den.

Der Arbeit­ge­ber hat die Arbeit­neh­mer so zu infor­mie­ren, dass sie sich über die Per­son des Über­neh­mers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Umstän­de ein Bild machen kön­nen 5. Durch die Unter­rich­tung soll eine aus­rei­chen­de Wis­sens­grund­la­ge für die Aus­übung oder Nicht­aus­übung des Wider­spruchs­rechts nach § 613a Abs. 6 BGB geschaf­fen wer­den. Der Inhalt der Unter­rich­tung rich­tet sich nach dem Kennt­nis­stand des Ver­äu­ße­rers und des Erwer­bers zum Zeit­punkt der Unter­rich­tung 6. § 613a Abs. 5 BGB gebie­tet eine Infor­ma­ti­on des Arbeit­neh­mers auch über die mit­tel­ba­ren Fol­gen eines Betriebs­über­gangs, wenn zwar bei die­sen nicht direkt Posi­tio­nen der Arbeit­neh­mer betrof­fen wer­den, die öko­no­mi­schen Rah­men­be­din­gun­gen des Betriebs­über­gangs jedoch zu einer so gra­vie­ren­den Gefähr­dung der wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung der Arbeit­neh­mer bei dem neu­en Betriebs­in­ha­ber füh­ren, dass dies als ein wesent­li­ches Kri­te­ri­um für einen mög­li­chen Wider­spruch der Arbeit­neh­mer gegen den Über­gang ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se anzu­se­hen ist 7. Zu den wirt­schaft­li­chen Fol­gen iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehö­ren auch sol­che Ver­än­de­run­gen, die sich nicht als recht­li­che Fol­ge unmit­tel­bar den Bestim­mun­gen des § 613a Abs. 1 bis Abs. 4 BGB ent­neh­men las­sen 8. "Maß­nah­men" iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB sind alle durch den bis­he­ri­gen oder neu­en Betriebs­in­ha­ber geplan­ten erheb­li­chen Ände­run­gen der recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen oder sozia­len Situa­ti­on der vom Über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer. Sol­che Maß­nah­men sind frü­hes­tens dann in Aus­sicht genom­men, wenn ein Sta­di­um kon­kre­ter Pla­nun­gen erreicht ist 9.

Soweit in der Lite­ra­tur dar­auf hin­ge­wie­sen wird, dass die Unter­rich­tungs­dich­te über die Fol­gen eines mög­li­chen Wider­spruchs schon nach dem Geset­zes­wort­laut, jeden­falls aber auch nach der Aus­ge­stal­tung der euro­päi­schen Richt­li­nie gerin­ger sein müs­se als über die Fol­gen des Betriebs­über­gangs selbst 10 oder dass bei Schmä­le­rung des Betriebs­ver­mö­gens die gesetz­li­che Insol­venz­si­che­rung nach den § 183 ff. SGB III aF (seit 1.04.2012 § 165 ff. SGB III) beach­tet wer­den müs­se 11, spre­chen die­se Beden­ken nicht dage­gen, eine Sozi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung nach § 112a Abs. 2 BetrVG der Betriebs­er­wer­be­rin zum Gegen­stand der Infor­ma­ti­ons­pflicht nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB zu machen. Die feh­len­de Sozi­al­plan­pflich­tig­keit des Betriebs­er­wer­bers gewinnt sofort mit dem Betriebs­über­gang auf­grund des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB recht­li­che Rele­vanz, nicht erst im Fall eines Wider­spruchs des Arbeit­neh­mers. Zum ande­ren ist inso­weit nicht über "Ansprü­che" zu infor­mie­ren, deren Ent­ste­hung noch nicht abseh­bar ist, son­dern über eine mit dem Betriebs­über­gang ent­ste­hen­de, ver­än­der­te recht­li­che Situa­ti­on: Im Fal­le einer Betriebs­schlie­ßung kann der Betriebs­er­wer­ber nicht in einen Sozi­al­plan gezwun­gen wer­den, und dies für einen bis zu vier Jah­re dau­ern­den Zeit­raum. Die­se recht­li­che Ver­än­de­rung tritt als unmit­tel­ba­re wirt­schaft­li­che Fol­ge des Betriebs­über­gangs wegen der Rechts­si­tua­ti­on der Betriebs­er­wer­be­rin ein und berührt unmit­tel­bar die Rechts­po­si­tio­nen der über­ge­hen­den Arbeits­ver­hält­nis­se. Der Pri­vi­le­gie­rung des neu­en Arbeit­ge­bers ent­spricht reflex­ar­tig eine gemin­der­te Rechts­po­si­ti­on der Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis­se über­ge­gan­gen sind. Die­se Infor­ma­ti­on ist wich­tig für die Ent­schei­dung der Arbeit­neh­mer, ob sie ihr Wider­spruchs­recht aus­üben wol­len oder nicht. Dies ist unab­hän­gig davon, ob bereits eine sozi­al­plan­pflich­ti­ge Maß­nah­me geplant oder zumin­dest abseh­bar ist. Nach Ein­füh­rung des § 112a Abs. 2 BetrVG hat eine Rechts­ent­wick­lung ein­ge­setzt, die teil­wei­se schon als "Flucht aus der Sozi­al­plan­pflich­tig­keit" durch das Instru­ment der Über­füh­rung des Betrie­bes auf eine neu gegrün­de­te Erwer­be­rin bewer­tet wird 12. Da zudem von der Erwer­be­rin unschwer über die Tat­sa­che einer Sozi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung und ihre zeit­li­che Dau­er infor­miert wer­den kann, ist es auch nicht unver­hält­nis­mä­ßig, die­se, für die unter­rich­te­ten Arbeit­neh­mer wich­ti­ge Infor­ma­ti­on von den Unter­rich­ten­den zu erwar­ten. Zudem wur­de vor­lie­gend unter Zif­fer II. 3. des Infor­ma­ti­ons­schrei­bens auf eine beab­sich­tig­te Betriebs­zu­sam­men­le­gung oder Betriebs­ver­la­ge­rung mit/​auf den Betrieb der "a direct S GmbH" hin­ge­wie­sen, was eine Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 BetrVG hät­te dar­stel­len kön­nen.

Das infol­ge der feh­ler­haf­ten Unter­rich­tung nicht ver­fris­te­te Recht zum Wider­spruch nach § 613a Abs. 6 BGB hat­te der Klä­ger am 20.07.2010 auch nicht ver­wirkt. Zwar ist bei einem Zeit­ab­lauf von über zwei Jah­ren das für eine Ver­wir­kung erfor­der­li­che Zeit­mo­ment zu beja­hen. Die Beklag­te hat jedoch in den Tat­sa­chen­in­stan­zen kein Umstands­mo­ment vor­ge­tra­gen, wel­ches der Klä­ger ver­wirk­licht hät­te. Soweit er die Kün­di­gung der Betriebs­er­wer­be­rin mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beant­wor­tet hat, ist dies nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gera­de kein Umstands­mo­ment, da er dadurch den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses sichern, nicht aber über ihn dis­po­nie­ren woll­te 13.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Novem­ber 2013 – 8 AZR 824/​12

  1. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, Rn. 23, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 4 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 105[]
  2. vgl. BT-Drs. 14/​7760 S.19[]
  3. vgl. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/​10, Rn. 23, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 15; 31.01.2008 – 8 AZR 1116/​06, Rn. 28 mwN, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 85[]
  4. vgl. BAG 27.06.2006 – 1 ABR 18/​05, Rn. 18 ff., BAGE 118, 304 = AP BetrVG 1972 § 112a Nr. 14[]
  5. st. Rspr., BAG 14.12 2006 – 8 AZR 763/​05, Rn. 22, AP BGB § 613a Nr. 318 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 63[]
  6. BAG 14.12 2006 – 8 AZR 763/​05, Rn. 23, aaO[]
  7. BAG 31.01.2008 – 8 AZR 1116/​06, Rn. 32, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 85[]
  8. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/​10, Rn. 28, AP BGB § 613a Unter­rich­tung Nr. 15[]
  9. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/​10, Rn. 30, aaO[]
  10. vgl. Hohenstatt/​Grau NZA 2007, 13; Sagan ZIP 2011, 1641[]
  11. Rein­hard NZA 2009, 63; Dzi­da NZA 2009, 641[]
  12. ua. Fit­ting BetrVG 26. Aufl. § 112a Rn. 106 bis 116[]
  13. st. Rspr., vgl. BAG 2.04.2009 – 8 AZR 178/​07- Rn. 27, AP BGB § 613a Wider­spruch Nr. 9[]