Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff – der ausgeliehene Telekom-Beamte

Die reine „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der zu den „konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation“ gehört, führt beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer „aufgespaltenen Arbeitgeberstellung“ nicht zu sachgerechten Ergebnissen. In diesen Fällen sind vielmehr differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen.

Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff – der ausgeliehene Telekom-Beamte

Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG gelten die Beamten, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 PostPersRG eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen ist, u.a. für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer des Unternehmens. Sie gehören damit nicht zu den Arbeitnehmern, aus denen gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Betriebsversammlung des Betriebs Vivento besteht. Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion der Betriebsversammlung gebietet keine andere Beurteilung.

Ein Betriebsrat kamm vom Arbeitgeber die künftige Unterlassung eines Verhaltens verlangen, das sich objektiv als eine nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässige Störung oder Behinderung der Betriebsratstätigkeit darstellt1. Es stellt jedoch keine unzulässige Beeinträchtigung der Tätigkeit des Betriebsrats dar, wenn die Arbeitgeberin den vorübergehend anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten die Teilnahme an Betriebsversammlungen des Betriebs Vivento untersagt. Diese Beamten sind nicht nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG berechtigt, an Betriebsversammlungen im Betrieb Vivento teilzunehmen.

Nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Betriebsversammlung „aus den Arbeitnehmern des Betriebs“. Die Vorschrift bestimmt selbst nicht näher, wer hierzu gehört. Daher sind die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen und die hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze heranzuziehen.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind „Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes … Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden“. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und allgemeiner Auffassung im Schrifttum geht das BetrVG in § 5 Abs. 1 Satz 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt2. Nach dem allgemeinen Arbeitnehmerbegriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist3.

Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und dem Inhaber eines Betriebs genügt allein allerdings nicht in jedem Fall, um die Beurteilung zu rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei auch im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn Arbeitnehmer „des Betriebs“. Erforderlich ist hierzu vielmehr die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Betrieb. Diese ist häufig unproblematisch. Dass sie aber bisweilen vorgenommen werden muss und auch nicht immer selbstverständlich erscheint, zeigt sich, wenn ein Arbeitgeber mehrere Betriebe hat oder einen Arbeitnehmer nicht „für“ einen bestimmten Betrieb, sondern „betriebsübergreifend“ oder etwa für seinen privaten Haushalt einstellt oder wenn er den Arbeitnehmer einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Auch in Fällen einer unternehmensrechtlichen Umwandlung kann, wie § 323 Abs. 2 UmwG deutlich macht, eine „Zuordnung der Arbeitnehmer“ zu einem bestimmten Betrieb geboten sein4. Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung setzt regelmäßig voraus, dass die Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert sind5. Hierzu ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit auf dem Betriebsgelände verrichtet. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebs verfolgt6. Dementsprechend kommt es nach § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht darauf an, ob die Arbeitnehmer im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung steht grundsätzlich auch eine vorübergehende Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn seine Rückkehr in den Betrieb vorgesehen ist7.

Diese vorstehend beschriebene sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“, nach der „zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit … einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation“ gehört8, wird regelmäßig ohne Weiteres der „Normalfall-Gestaltung“ gerecht, „die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines wirksamen Arbeitsvertrags in der einzigen Betriebsstätte seines Arbeitgebers unselbständige, fremdbestimmte Arbeit tatsächlich leistet“9. Schwierigkeiten entstehen aber bei atypischen Fallgestaltungen, insbesondere beim sog. „drittbezogenen Personaleinsatz“, also beim Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern in Drittbetrieben10. Hier ist die „Arbeitgeberstellung aufgespalten“11. Der zum „Vertragsarbeitgeber“ in arbeitsvertraglicher Beziehung stehende Arbeitnehmer ist im Betrieb des „Betriebsarbeitgebers“ eingegliedert.

Die reine „Zwei-Komponenten-Lehre“ führt beim drittbezogenen Personaleinsatz nicht zu sachgerechten Ergebnissen12. Ihre uneingeschränkte Anwendung hätte vielmehr zur Folge, dass der Arbeitnehmer einerseits dem Betrieb seines Vertragsarbeitgebers mangels Eingliederung nicht zugeordnet werden könnte, während es andererseits zum Betriebsarbeitgeber am arbeitsvertraglichen Band fehlt. In derartigen Fällen der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung bedarf es daher einer differenzierten Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung von Arbeitnehmern. Diese hat zum einen zu beachten, dass der Gesetzgeber die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes in nicht unerheblichem Umfang bereits geregelt hat. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes in durchaus unterschiedlichem Zusammenhang an den „Arbeitnehmer“ angeknüpft wird.

Der Gesetzgeber hat die betriebsverfassungsrechtliche Behandlung des drittbezogenen Personaleinsatzes bereits zu einem nicht unbeträchtlichen Umfang teils im Betriebsverfassungsgesetz, teils in anderen Gesetzen geregelt. Dabei wird allerdings erkennbar kein einheitliches Regelungskonzept verfolgt. Insbesondere zwischen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung und dem drittbezogenen Personaleinsatz von Angehörigen des öffentlichen Dienstes in der Privatwirtschaft bestehen beträchtliche Unterschiede.

So bleiben Leiharbeitnehmer nach § 14 Abs. 1 AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Auch sind sie nach der ausdrücklichen Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar13. Andererseits sind sie nach der allgemeinen Regelung in § 7 Satz 2 BetrVG im Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie sind nach § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG berechtigt, im Entleiherbetrieb die Sprechstunden der Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen teilzunehmen. Ferner gelten für sie nach § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG im Entleiherbetrieb die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 BetrVG. Schließlich ist nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG der Betriebsrat des Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zu beteiligen14. Dagegen enthalten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das AÜG Regelungen darüber, ob sowie ggf. wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb betriebsverfassungsrechtlich zu berücksichtigen sind. Insbesondere fehlt es an Bestimmungen, ob es auf sie bei der Anwendung der unterschiedlichen Schwellenwerte ankommt, in denen das Betriebsverfassungsgesetz auf die Anzahl der – sei es aller, sei es nur der wahlberechtigten – Arbeitnehmer abstellt (vgl. etwa § 1 Abs. 1 Satz 1, § 9 Satz 1 und Satz 2, § 28 Abs. 1 Satz 1, § 28a Abs. 1 Satz 1, § 38 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, § 60 Abs. 1, § 62 Abs. 1, § 92a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2, § 95 Abs. 2 Satz 1, § 99 Abs. 1 Satz 1, § 106 Abs. 1 Satz 1, § 110 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 111 Satz 1 und Satz 2, § 112a Abs. 1 BetrVG). Aber auch zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei bestimmten Antragsrechten15 und bei betriebsverfassungsrechtlichen Quoren (vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 2 Nr. 1, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 17 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) sowie zur Frage, in welchen Fällen sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf Leiharbeitnehmer erstreckt, verhält sich das AÜG – mit Ausnahme von § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG – nicht.

Von dem Konzept des AÜG unterscheidet sich das gesetzliche Konzept bei der Überlassung von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes an privatrechtliche Unternehmen nicht unerheblich. So sieht § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG – ohne ausdrückliche Einschränkung – vor, dass Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, als Arbeitnehmer gelten. Wie der beschließende Bundesarbeitsgericht entschieden hat, sind sie daher jedenfalls bei den organisatorischen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen, die auf die regelmäßige Anzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer abstellen16. Auch sind sie, soweit sie dafür die allgemeinen Voraussetzungen erfüllen, in den Einsatzbetrieben zum Betriebsrat wählbar17. Das Bundesarbeitsgericht hat aber ausdrücklich von der Beantwortung der Frage abgesehen, ob die in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten einschränkungslos bei allen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen sind, die auf die Anzahl der Arbeitnehmer abstellen18. Gleiches gilt auch für die zahlreichen spezialgesetzlichen Regelungen, die zur betriebsverfassungsrechtlichen Behandlung von öffentlichen Bediensteten ergangen sind, die aufgrund der Privatisierung von Teilen des öffentlichen Dienstes an privatrechtlich organisierte Unternehmen überlassen sind19.

Aber nicht nur in den gesetzlichen Regelungen zum drittbezogenen Personaleinsatz, sondern bereits im Betriebsverfassungsgesetz selbst wird in ganz unterschiedlichem Zusammenhang auf „den“ Arbeitnehmer abgestellt. So spielt zum Beispiel die Anzahl der Arbeitnehmer bei der Ermittlung der Betriebsgröße eine entscheidende Rolle. Dabei kommt der Betriebsgröße, die für den Umfang der vom Betriebsrat zu erledigenden Aufgaben, aber möglicherweise auch für die Überschaubarkeit der Belegschaft oder die wirtschaftliche Belastbarkeit des Betriebs oder des Unternehmens kennzeichnend sein kann, nicht notwendig in jedem Zusammenhang dieselbe Funktion zu. Der Umstand, dass ein überlassener Arbeitnehmer nicht in arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Inhaber des Einsatzbetriebs steht, kann in unterschiedlicher Weise für das Bestehen und den Inhalt von Mitbestimmungsrechten – etwa nach §§ 87, 99, 102, 111, 112 BetrVG – von Bedeutung sein. Überlassene Arbeitnehmer sind von den Maßnahmen des Inhabers des Einsatzbetriebs zwar häufig, aber keineswegs immer in derselben Weise betroffen wie die Vertragsarbeitnehmer.

Hiernach sind beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die jeweiligen ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbeitnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen. Wie der Erste Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18.10.201120 zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 Satz 1 BetrVG deutlich gemacht hat, ist eine normzweckorientierte Auslegung der jeweiligen auf den oder die Arbeitnehmer abstellenden Vorschrift geboten. Hiervon ist auch der beschließende Bundesarbeitsgericht in seinen jüngeren Entscheidungen zur Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb21, zum Teilnahmerecht von Auszubildenden im „aufgespaltenen Ausbildungsverhältnis“ an Betriebsversammlungen22, zur Versetzung der einem Kooperationsunternehmen der Bundeswehr zugewiesenen Bundesbediensteten23, zu der Berücksichtigung der in § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Beschäftigten bei den organisatorischen Schwellenwerten im Einsatzbetrieb24, der „Reaktivierung“ eines Beamten in einem privatisierten Postunternehmen25, der Wählbarkeit gestellter Arbeitnehmer zum Betriebsrat26 sowie der Anrechnung von Vordienstzeiten als Leiharbeitnehmer im Betrieb27 ausgegangen.

Hiernach gehören die Beamten der Arbeitgeberin, die nicht im Betrieb Vivento eingesetzt sind, sondern denen von der Arbeitgeberin gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG vorübergehend eine Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen zugewiesen ist, nicht zu den Arbeitnehmern, aus denen gemäß § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Betriebsversammlung des Betriebs Vivento besteht.

Nach § 24 Abs. 2 Satz 1 PostPersRG gelten die bei den Aktiengesellschaften beschäftigten Beamten für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer. Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 PostPersRG gelten die Beamten, denen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 PostPersRG eine Tätigkeit bei einem Unternehmen zugewiesen ist, ua. für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer des Unternehmens. Der Gesetzgeber hat damit für diesen Fall des drittbezogenen Personaleinsatzes und der aufgespaltenen Arbeitgeberstellung – anders als im AÜG – grundsätzlich eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zum Einsatzbetrieb vorgenommen. Die gesetzgeberische Konzeption geht dahin, dass der Beschäftigte trotz des dienstvertraglichen Bandes zu einem anderen Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer des Betriebs behandelt wird, in welchem er eingegliedert ist28. Da er somit betriebsverfassungsrechtlich Arbeitnehmer des Einsatzbetriebs ist, gehört er zu den Arbeitnehmern, aus denen die Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs besteht. Anders als im AÜG, das in § 14 Abs. 1 die grundsätzliche betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Betrieb des Verleihers vorsieht, in § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG aber darüber hinaus die Berechtigung des Leiharbeitnehmers zur Teilnahme an Betriebsversammlungen im Entleiherbetrieb begründet, fehlt es im PostPersRG an einer Regelung, die geeignet wäre, ein Teilnahmerecht nicht nur an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs, sondern darüber hinaus auch im „Stammbetrieb“ zu begründen.

Die betriebsverfassungsrechtliche Funktion der Betriebsversammlung gebietet keine andere Beurteilung.

Betriebsversammlungen dienen vor allem der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft29. Auf ihnen können alle in § 45 Satz 1 BetrVG genannten Angelegenheiten behandelt werden. Erforderlich ist, dass es sich um Themen handelt, die „den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen“30. Damit ist typischerweise jedenfalls ein Großteil der auf einer Betriebsversammlung des Einsatzbetriebs erörterten Themen auch für die dort eingesetzten überlassenen Arbeitnehmer von unmittelbarer Bedeutung. Das macht für den Bereich der Leiharbeit auch die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG deutlich31.

Für eine Teilnahme der einem anderen Unternehmen zugewiesenen Beamten an den Betriebsversammlungen im „Stammbetrieb“ Vivento gilt das nicht in gleicher Weise. Ein doppeltes Teilnahmerecht sowohl an den Betriebsversammlungen des Einsatzbetriebs als auch an denjenigen des Stammbetriebs ist auch bei einem normzweckorientierten Verständnis nicht geboten. Hieran wäre allenfalls zu denken, wenn zwischen den einem anderen Unternehmen nach § 4 Abs. 4 Satz 1 PostPersRG zugewiesenen Beamten und dem Betriebsrat des „Stammbetriebs“ Vivento zu bestimmten Fragen, bei denen die Mitbestimmung beim Betriebsrat des Stammbetriebs liegt, keine Kommunikationsmöglichkeit bestünde. Dies ist jedoch nicht der Fall. Nach § 28 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 PostPersRG ist der Betriebsrat des Betriebs Vivento bei zugewiesenen Beamten weiterhin in den statusrechtlichen Angelegenheiten der § 76 Abs. 1, § 78 Abs. 1 Nr. 3 bis Nr. 5 und § 79 Abs. 3 BPersVG zu beteiligen. Nach § 28 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 PostPersRG ist zusätzlich der Betriebsrat des aufnehmenden Unternehmens bei diesen Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin zu unterrichten; ihm ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Gesetzgeber hat damit zur Absicherung der Mitbestimmungsinteressen der zugewiesenen Beamten die betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung des Betriebsrats im Beschäftigungsbetrieb durch ein Unterrichtungs- und Stellungnahmerecht als ausreichend erachtet. § 28 Abs. 2 PostPersRG stellt dabei sicher, dass die Belange der Belegschaft des Einsatzbetriebs, dem der Beamte zugewiesen ist, bei der Entscheidungsfindung des Betriebsrats Berücksichtigung finden können32; insoweit handelt es sich um eine Sonderregelung im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des § 28 Abs. 1 PostPersRG33. Zwar wird dem Beamten damit keine betriebsöffentliche Kommunikation mit dem Betriebsrat des Betriebs Vivento im Rahmen von Betriebsversammlungen nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eröffnet. Es besteht aber zumindest die Möglichkeit, Transfermitarbeiter betreffende Fragestellungen zum Gegenstand von Betriebsversammlungen in den Beschäftigungsbetrieben zu machen, weil der dortige Betriebsrat über die Entscheidungen und Maßnahmen der Arbeitgeberin unterrichtet ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 5. Dezember 2012 – 7 ABR 48/11

  1. vgl. BAG 12.11.1997 – 7 ABR 14/97, zu B 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 27 = EzA BetrVG 1972 § 23 Nr. 38[]
  2. vgl. BAG 13.10.2004 – 7 ABR 6/04, zu B II 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 112, 180; Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 5 Rn. 12; Fitting 26. Aufl. § 5 Rn. 15; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 5 Rn. 4; vgl. aber auch DKKW-Trümner 13. Aufl. § 5 Rn. 9 ff.[]
  3. vgl. etwa BAG 7.02.2007 – 5 AZR 270/06, Rn. 13, ZTR 2007, 391; 11.11.2008 – 1 ABR 68/07, Rn. 27 mwN, BAGE 128, 265; Raab GK-BetrVG § 5 Rn. 13, 18 ff.[]
  4. vgl. Fitting §§ 112, 112a Rn. 94 mwN[]
  5. vgl. BAG 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, zu B II 2 a aa der Gründe mwN, BAGE 94, 144; 10.03.2004 – 7 ABR 49/03, zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27; 12.09.2012 – 7 ABR 37/11, Rn. 27[]
  6. BAG 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, zu B II 2 a aa der Gründe mwN, aaO[]
  7. vgl. BAG 15.08.2012 – 7 ABR 24/11, Rn. 37 mwN[]
  8. BAG 10.11.2004 – 7 ABR 12/04, zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 112, 305[]
  9. Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn.20[]
  10. vgl. zu den unterschiedlichen Fallgestaltungen Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 39 ff.[]
  11. Kreutz/Raab GK-BetrVG § 7 Rn. 38[]
  12. vgl. zur Kritik im Schrifttum etwa Hamann Anm. AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 mwN[]
  13. vgl. dazu BAG 17.02.2010 – 7 ABR 51/08, BAGE 133, 202[]
  14. vgl. dazu etwa BAG 9.03.2011 – 7 ABR 137/09, BAGE 137, 194[]
  15. vgl. etwa § 3 Abs. 3 Satz 2, § 14 Abs. 4 Satz 1, § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG[]
  16. BAG 15.12.2011 – 7 ABR 65/10, Rn.20 ff., AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7[]
  17. BAG 15.08.2012 – 7 ABR 34/11, NZA 2013, 107; 15.08.2012 – 7 ABR 24/11[]
  18. BAG 15.12.2011 – 7 ABR 65/10, Rn.20, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7[]
  19. vgl. etwa § 19 DBGrG, § 24 Abs. 1 bis Abs. 3 PostPersRG, § 6 Abs. 1 BwKoopG, § 4 BWpVerwPG, § 4 Abs. 2 Satz 1 BAFISBAÜbnG, § 5 Abs. 1 BfAIPG; vgl. auch die zusammenfassende Darstellung in Fitting § 1 Rn. 38 bis Rn. 56d[]
  20. BAG 18.10.2011 – 1 AZR 335/10, Rn.19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8[]
  21. BAG 17.02.2010 – 7 ABR 51/08, BAGE 133, 202[]
  22. BAG 24.08.2011 – 7 ABR 8/10, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1[]
  23. BAG 04.05.2011 – 7 ABR 3/10, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 138 = EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 9[]
  24. BAG 15.12.2011 – 7 ABR 65/10, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 77 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 7; 12.09.2012 – 7 ABR 37/11[]
  25. BAG 15.08.2012 – 7 ABR 6/11[]
  26. BAG 15.08.2012 – 7 ABR 34/11, NZA 2013, 107; 15.08.2012 – 7 ABR 24/11; 12.09.2012 – 7 ABR 37/11[]
  27. BAG 10.10.2012 – 7 ABR 53/11[]
  28. vgl. BAG 16.01.2008 – 7 ABR 66/06, Rn. 24, BAGE 125, 232[]
  29. vgl. BAG 27.06.1989 – 1 ABR 28/88, zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 62, 192; 24.08.2011 – 7 ABR 8/10, Rn. 34, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1[]
  30. vgl. Weber GK-BetrVG § 45 Rn. 11 mwN[]
  31. BAG 24.08.2011 – 7 ABR 8/10, Rn. 34, aaO[]
  32. BT-Drucks. 15/3404 S. 9; BT-Drucks. 15/3732 S. 7[]
  33. BAG 16.01.2008 – 7 ABR 66/06, Rn. 26 f., BAGE 125, 232[]