Der Branchentarifvertrag – und die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel

5. November 2018 | Arbeitsrecht
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Nehmen Arbeitsvertragsparteien individualvertraglich auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug, handelt es sich dabei in der Regel um eine zeitdynamische Bezugnahme auf die entsprechenden Flächentarifverträge, die Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers nicht erfasst.

Die Klausel stellt eine – zeitdynamische – Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche, dh. eines bestimmten Wirtschaftszweigs, dar. Da eine Branche regelmäßig eine Vielzahl von Unternehmen umfasst, ist unter einem Branchentarifvertrag üblicherweise ein Flächentarifvertrag zu verstehen. So findet sich beispielsweise im Tarifregister Nordrhein-Westfalen unter “Arten der Tarifverträge” als Definition des Begriffs Branchen-/Flächentarifverträge die Formulierung: “Flächentarifverträge sind solche Tarifverträge, bei denen zwischen den Tarifparteien vereinbart wurde, dass der Tarifvertrag für ganze Branchen und bestimmte regionale Bereiche – z.B. für ganz Nordrhein-Westfalen – gelten soll”. Danach ist ein Verweis auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche als Verweis auf die jeweiligen Flächentarifverträge zu verstehen. Ob von der Bezugnahmeklausel ggf. auch ein firmenbezogener Verbandstarifvertrag erfasst wäre1, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bedeutet dies: Da es im Einzelhandel keine bundesweiten Tarifverträge gibt und sich der Arbeitsort der Klägerin in Nordrhein-Westfalen befindet, bezieht sich die Klausel auf die Flächentarifverträge für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen. Solche sind, soweit ersichtlich, nur zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. und der Gewerkschaft ver.di geschlossen worden. Danach umfasst die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel den zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. mit der Gewerkschaft ver.di am 18.08.2015 geschlossene Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen (GTV 2015) sowie der am 29.08.201 abgeschlossene Folgetarifvertrag (GTV 2017).

Auch ein Verweis auf die “Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. die Betriebsvereinbarungen” läßt keinen Rückschluss auf den Willen der Parteien betreffend die in Bezug genommenen Tarifverträge zu. Die arbeitsvertragliche “Bezugnahme” auf Tarifverträge einerseits und Betriebsvereinbarungen andererseits betrifft unterschiedliche Normenwerke mit grundlegend unterschiedlichen Wirkungen. Während Betriebsvereinbarungen “automatisch” normativ auf das Arbeitsverhältnis einwirken (§ 77 Abs. 4 BetrVG), gelten Tarifverträge grundsätzlich nur dann unmittelbar und zwingend, wenn die Arbeitsvertragsparteien – kongruent – tarifgebunden sind. Unabhängig davon kann ein Tarifvertrag auch im Wege einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel zur Anwendung gebracht werden, wobei die Frage der Gewerkschaftszugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers dann strukturell keine Rolle spielt2. Diese Vereinbarung unterliegt – vorbehaltlich einer Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB – der Vertragsfreiheit der Parteien. Deshalb können insbesondere auch fachlich und räumlich nicht einschlägige3 oder sogar unwirksame4 Tarifverträge in Bezug genommen werden. Eine solche arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge hat konstitutive Wirkung5, während einem Hinweis auf die Geltung von Betriebsvereinbarungen wegen der gesetzlichen Geltungsanordnung in § 77 Abs. 4 BetrVG regelmäßig nur deklaratorischer Charakter zukommt6. Dem Umstand, dass die Arbeitsvertragsparteien die – räumlich einschlägigen – Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen in Bezug genommen haben, kommt deshalb für die Auslegung der Bezugnahme auf die Tarifverträge keine Bedeutung zu. Soweit vereinzelten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts7 Gegenteiliges zu entnehmen sein sollte, hält das Bundesarbeitsgericht daran nicht fest.

Die Entwicklungen im Unternehmen und im Einzelhandel können nicht zur Auslegung der Bezugnahmeklausel herangezogen werden. Sie haben in deren Wortlaut keinen Niederschlag gefunden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2018 – 4 AZR 533/17

  1. vgl. BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05, Rn. 16 ff., BAGE 119, 374
  2. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 38, BAGE 130, 237
  3. BAG 14.12 2011 – 4 AZR 26/10, Rn. 43; 22.01.2002 – 9 AZR 601/00, zu A I 2 a der Gründe, BAGE 100, 189
  4. BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/15, Rn. 15 mwN, BAGE 160, 106
  5. ausf. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 38 mwN, aaO
  6. zB BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 15 mwN; 12.03.2008 – 10 AZR 256/07, Rn. 24
  7. BAG 23.01.2008 – 4 AZR 602/06, Rn. 24; 23.03.2005 – 4 AZR 203/04, zu I 1 b bb (2) (a) der Gründe, BAGE 114, 186

 
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