Der wiederverheiratete Chefarzt – und das katholische Krankenhaus

Die Posse um die Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wird nun als fünftes Gericht – nach Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Bundesarbeitsgericht, Bundesverfassungsgericht und derzeit wieder das Bundesarbeitsgericht – auch den Gerichtshof der Europäischen Union beschäftigen, den das Bundesarbeitsgerichts im zweiten Rechtsdurchgang nunmehr zur Vorabentscheidung angerufen hat:

Der wiederverheiratete Chefarzt – und das katholische Krankenhaus

Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gem. Art. 267 AEUV um die Beantwortung der folgenden Fragen ersucht:

  1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Krankenhausträgerin des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
  2. Sofern die erste Frage verneint wird:
    1. Muss die Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
    2. Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?

Gegenstand des Ausgangsverfahrens[↑]

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Die Krankenhausträgerin ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach deutschem Recht. Ihr Gegenstand ist die Verwirklichung von Aufgaben der Caritas als Lebens- und Wesensäußerung der römisch-katholischen Kirche durch ua. den Betrieb von Krankenhäusern. Die Krankenhausträgerin verfolgt nicht in erster Linie eigenwirtschaftliche Zwecke und unterliegt der Aufsicht des Erzbischofs von Köln.

Der katholische Chefarzt ist bei der Krankenhausträgerin seit dem Jahr 2000 als Chefarzt der Abteilung Innere Medizin (“Abteilungsarzt”) im S-Krankenhaus in D beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO 1993). Der Chefarzt war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Krankenhausträgerin hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.03.2009 ordentlich zum 30.09.2009. Hiergegen hat sich der Chefarzt mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt. Er hat gemeint, seine erneute Eheschließung vermöge die Kündigung nicht zu rechtfertigen. Diese verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei der evangelischen oder keiner Kirche angehörenden Chefärzten bleibe eine Wiederheirat nach der GrO 1993 ohne arbeitsrechtliche Folgen. Die Krankenhausträgerin hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Bei dem Chefarzt handele sich um einen leitenden Mitarbeiter iSd. Art. 5 Abs. 3 GrO 1993. Dieser sei eine nach kanonischem Recht ungültige Ehe eingegangen und habe dadurch in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen.

Die bisherigen Entscheidungen[↑]

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das die Revision der Krankenhausträgerin zurückweisende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.20111 hat das Bundesverfassungsgericht durch Beschluss vom 22.10.20142 aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Einschlägiges deutsches Verfassungsrecht[↑]

Einschlägig sind insbesondere die in Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG gewährleistete Religionsfreiheit und Religionsausübungsfreiheit, sowie im Rahmen des Staatskirchenrechts die Selbstverwaltungsgarantie des Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 der deutschen Verfassung vom 11.08.1919 (WRV).

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts schützen Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG auch die korporative Religionsfreiheit. Deren elementarer Bestandteil ist die Bestimmung der Eigenart des kirchlichen Dienstes (kirchliches Proprium). Es obliegt allein den Kirchen, dieses zu formulieren3. Träger des durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts sind nicht nur die Kirchen selbst als Religionsgemeinschaften entsprechend ihrer rechtlichen Verfasstheit, sondern auch alle ihnen in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen, wenn und soweit sie nach dem glaubensdefinierten Selbstverständnis der Kirchen ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, Auftrag und Sendung der Kirchen wahrzunehmen und zu erfüllen4. Bedienen sich die Kirchen oder ihre Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, findet auf diese Arbeitsverhältnisse als Folge der Rechtswahl zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der Arbeitsverhältnisse ua. bei den kirchlichen Einrichtungen in das staatliche Arbeitsrecht hebt die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den “eigenen Angelegenheiten” der Kirche aber nicht auf5. Die Kirchen können deshalb der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen6.

Bei Streitigkeiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen müssen die staatlichen Gerichte – so das Bundesverfassungsgericht – die Vorgaben der jeweiligen verfassten Kirche, insbesondere deren glaubensdefiniertes Selbstverständnis und die Eigenart des kirchlichen Dienstes als Maßstab beachten. Sie haben diese ihren Wertungen und Entscheidungen zugrunde zu legen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stehen7. Sind Arbeitnehmerschutzgesetze – wie hier zB das Kündigungsschutzgesetz – anzuwenden, sind diese im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen. Das bedeutet nicht nur, dass Religionsgesellschaften Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen dürfen. Auch bei der Handhabung zwingender Vorschriften sind Auslegungsspielräume, soweit erforderlich, zugunsten der Religionsgesellschaften zu nutzen, wobei dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht zuzumessen ist5.

Bei Streitigkeiten über kirchliche Arbeitsverhältnisse hält das Bundesverfassungsgericht die (staatlichen) Arbeitsgerichte – anders als bei anderen Arbeitsverhältnissen – nur für berechtigt, die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers zu den maßgeblichen Loyalitätsobliegenheiten auf Plausibilität hin zu überprüfen. In Zweifelsfällen haben die Gerichte die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder, falls dies ergebnislos bleibt, durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären8.

Für Kündigungsschutzprozesse, in denen die Kündigung auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Loyalitätsobliegenheiten gestützt wird, hat das Bundesverfassungsgericht eine zweistufige Kontrolle vorgegeben9. Danach haben die staatlichen Gerichte auf einer ersten Prüfungsstufe im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der jeweiligen Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Dabei ist es verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Religionsgemeinschaften eine Abstufung der an die Beschäftigten gerichteten Loyalitätsanforderungen nach Stellung und Konfession vorsehen und selbst bei gleich gelagerter (Leitungs-)Tätigkeit nach der Religion der Mitarbeiter unterscheiden10. Auf einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in die neben kirchlichen Belangen auch die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer einfließen, wobei dem Selbstverständnis der Kirche ein besonderes Gewicht beizumessen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts stehen diese Maßstäbe im Einklang mit der Europäischen Menschenrechtskonvention und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte11.

Einschlägige deutsche gesetzliche Vorschriften[↑]

Nach der Gesetzesbegründung ist § 9 AGG darauf gerichtet, Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber wollte von der Möglichkeit Gebrauch machen, “bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt”. § 9 Abs. 2 AGG ergänze Absatz 1 hinsichtlich der Frage, welche Verhaltensanforderungen eine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft an ihre Mitarbeiter stellen darf. Danach könnten die Organisationen ein loyales und aufrichtiges Verhalten von den für sie arbeitenden Personen verlangen. Es obliege den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften selbst, dementsprechend verbindliche innere Regelungen zu schaffen. Die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen ein Verstoß gegen derartige Verhaltenspflichten haben könne, hätten unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit die Arbeitsgerichte zu beurteilen12.

Kirchliches Arbeitsrecht in Deutschland[↑]

Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.199313:

Art. 1 Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes

Alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen tragen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu bei, dass die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann (Dienstgemeinschaft). …

Art. 3 Begründung des Arbeitsverhältnisses

**(2) Der kirchliche Dienstgeber kann pastorale, katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört.

Art. 4 Loyalitätsobliegenheiten

(1) Von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Insbesondere im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich. Dies gilt auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

(2) Von nichtkatholischen christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen.

(4) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden.

Art. 5 Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten

(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr, so muss der Dienstgeber durch Beratung versuchen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt. Im konkreten Fall ist zu prüfen, ob schon ein solches klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme (z. B. Versetzung, Änderungskündigung) geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme kommt eine Kündigung in Betracht.

(2) Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:
…Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe, …

(3) Ein nach Absatz 2 generell als Kündigungsgrund in Betracht kommendes Verhalten schließt die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn es begangen wird von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind. Von einer Kündigung kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen.

Eine ungültige Ehe schließt nach katholischem Rechtsverständnis (Canon [Can.] 1085 § 1 Codex Iuris Canonici [CIC]), wer durch das Band einer früheren Ehe gebunden ist. Eine neue Eheschließung ist auch dann nicht erlaubt, wenn eine frühere Ehe aus irgendeinem Grund nichtig oder aufgelöst worden ist, die Nichtigkeit bzw. die Auflösung der früheren Ehe aber noch nicht rechtmäßig und sicher feststeht (Can. 1085 § 2 CIC). Mit Wirkung zum 1.08.2015 ist Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 neu gefasst worden. Danach ist der kirchenrechtlich ungültige Abschluss einer Zivilehe dann ein Kündigungsgrund, wenn er nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Auf die Kündigung vom 30.03.2009 findet die Neufassung keine Anwendung.

Grundordnung für katholische Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen vom 05.11.199614:

A. Zuordnung zur Kirche

  1. Für den Träger ist die auf der Grundlage der Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst erlassene ‚Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993‘ nebst Änderungen und Ergänzungen verbindlich. Als leitend tätige Mitarbeiter im Sinne der genannten Grundordnung gelten die Mitglieder der Krankenhausbetriebsleitung und die Abteilungsärzte.

Einschlägige Vorschriften des Unionsrechts[↑]

Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf15:

Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund.

Sofern die Bestimmungen dieser Richtlinie im übrigen eingehalten werden, können die Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den für sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten.

Erläuterung der ersten Vorlagefrage[↑]

Die Kündigung der Krankenhausträgerin vom 30.03.2009 ist auf ihre soziale Rechtfertigung zu prüfen. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG, kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 KSchG führen16.

Da § 9 Abs. 2 AGG unionsrechtskonform auszulegen ist, kommt es für die Entscheidung über die Revision der Krankenhausträgerin auf den Inhalt von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG an. Hierüber kann das Bundesarbeitsgericht nicht ohne Anrufung des Gerichtshofs der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV befinden. Ist das nationale Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, welches es den Religionsgemeinschaften und den ihnen zugeordneten Einrichtungen erlaubt, unterschiedliche Loyalitätsanforderungen an ihre Beschäftigten auch bei gleich gelagerter (Leitungs-)Tätigkeit allein aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit zu stellen, mit dem Unionsrecht vereinbar, wäre die Revision der Krankenhausträgerin im Sinne einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht begründet. Es bedürfte – entsprechend den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts – ergänzender Feststellungen zu der nach § 1 Abs. 2 KSchG erforderlichen Interessenabwägung. Steht das nationale Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit dem Unionsrecht indes nicht im Einklang und dürfte es deshalb der Revisionsentscheidung nicht zugrunde gelegt werden, wäre über die Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 30.03.2009 unter Beachtung der unionsrechtlichen Grundsätze erneut zu befinden.

Zweifel bestehen bereits bei der Frage, ob die Krankenhausträgerin vom Anwendungsbereich des Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG erfasst wird und von den für sie arbeitenden Personen verlangen kann, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der katholischen Kirche verhalten. Die Krankenhausträgerin ist eine Kapitalgesellschaft des Privatrechts. Nach nationalem Verfassungsrecht ist sie eine der römisch-katholischen Kirche zugeordnete Einrichtung. Sie nimmt in Anbetracht der vorrangig religiösen Zielsetzung ihres Handelns und ihrer institutionellen Verbindung zur römisch-katholischen Kirche an deren kirchlichem Selbstbestimmungsrecht teil. Allerdings ist nicht ausgeschlossen, dass sich privatrechtlich verfasste Einrichtungen, die sich in markt-üblicher Weise im Gesundheitswesen betätigen, unionsrechtlich keine kirchlichen Sonderrechte in Anspruch nehmen können.

Im Streitfall liegt eine Ungleichbehandlung wegen der Religion iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 AGG vor. Der Chefarzt ist leitender Mitarbeiter iSd. Art. 4 Abs. 1 Satz 3 und Art. 5 Abs. 3 GrO 1993. Die für ihn geltende kündigungsrelevante Loyalitätsanforderung, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe einzugehen, betrifft nur katholische Arbeitnehmer. Auf (leitende) Mitarbeiter einer anderen Konfession oder konfessionslose (leitende) Mitarbeiter findet sie auch nach dem Verständnis der Krankenhausträgerin keine Anwendung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind die unterschiedlich abgestuften Anforderungen der Loyalitätsobliegenheiten nach der Konfession des kirchlichen Arbeitnehmers mit ihrer grundlegenden Kategorisierung nach Katholiken (Art. 4 Abs. 1 GrO 1993), Nichtkatholiken (Art. 4 Abs. 2 GrO 1993) und Nichtchristen (Art. 4 Abs. 3 GrO 1993) verfassungsrechtlich ebenso gerechtfertigt wie die arbeitsrechtliche Sanktionierung von Verstößen aufgrund der Konfession einerseits und der leitenden Stellung andererseits. Die Glaubwürdigkeit der Kirchen könne davon abhängen, dass gerade ihre Mitglieder, die in ein Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung – auch in ihrer Lebensführung – respektieren. Die Abstufung knüpfe zudem an die differenzierte Bindungswirkung des kanonischen Rechts an. Durch das katholische Kirchenrecht auferlegte Pflichten gölten ausschließlich für Katholiken. Leitende Arbeitnehmer nähmen Funktionen wahr, die hohe Bedeutung für Bestand, Entwicklung, Struktur und Umsetzung der vorgegebenen Ziele der kirchlichen Einrichtung haben. Ihnen komme eine besondere Verantwortung für die Wahrung des spezifisch religiösen Charakters und damit der Erfüllung von Sendung und Auftrag der Kirche zu. Dies gelte sowohl im Hinblick auf die außerkirchliche als auch die innerkirchliche Öffentlichkeit17.

Es ist – soweit ersichtlich – bislang in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ungeklärt, ob die Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, autonom bestimmen können, was ein loyales und aufrichtiges Verhalten “im Sinne des Ethos der Organisation” iSv. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt, und ob sie dabei – entsprechend dem deutschen Verfassungsrecht – autonom auch eine Abstufung von Loyalitätsanforderungen bei gleicher (Leitungs-)Funktion allein nach der Konfessionszugehörigkeit des Mitarbeiters vorsehen können. Fraglich ist in diesem Zusammenhang insbesondere, ob die Glaubwürdigkeit der Kirche eine solche Unterscheidung gebieten muss oder eine solche zumindest kohärent geregelt sein muss. Insofern ist für das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich nachvollziehbar, wenn die katholische Kirche an leitende Mitarbeiter weiterreichende Loyalitätsanforderungen stellt als an Mitarbeiter ohne Leitungsfunktion. Leitende Mitarbeiter repräsentieren eine Einrichtung und stehen deshalb in besonderer Weise für ihre Glaubwürdigkeit. Damit korrespondiert es, wenn die Kirche ua. von ihnen auch ein persönliches Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verlangt. Sie beschäftigt in ihren Einrichtungen jedoch auch nichtkatholische Arbeitnehmer in Leitungspositionen und nimmt es hin, dass diese kein Lebenszeugnis nach katholischen Grundsätzen geben. Dies könnte, sollte es sich dabei nicht nur um Einzelfälle handeln, die Frage aufwerfen, weshalb ihre Glaubwürdigkeit gleichwohl ein katholisches Lebenszeugnis der katholischen leitenden Mitarbeiter erfordert (Art. 4 Abs. 1 Satz 2 GrO 1993) und im Falle eines Verstoßes ihre Weiterbeschäftigung ausschließt (Art. 5 Abs. 3 GrO 1993). Denn die Konfession eines leitenden Mitarbeiters dürfte regelmäßig für andere Arbeitnehmer und außenstehende Dritte nicht erkennbar werden. Wäre dies von den staatlichen Gerichten zu überprüfen, bedürfte im Streitfall ggf. näherer Aufklärung, aus welchen Gründen und in welchem Umfang im betroffenen Erzbistum von der in Art. 3 Abs. 2 GrO 1993 normierten Regel abgewichen wurde, leitende Aufgaben nur einer Person zu übertragen, die der katholischen Kirche angehört. Bislang ist weder festgestellt, dass es sich nur um Ausnahmefälle handelte, noch, dass der Chefarzt seine Stellung bei der Krankenhausträgerin aufgrund seiner Zugehörigkeit zur katholischen Kirche “bevorzugt” erhalten hätte18.

Daneben vermag das Bundesarbeitsgericht nicht zu beurteilen, in welchem Umfang staatliche Gerichte zu überprüfen haben, ob eine Loyalitätsanforderung “im Sinne des Ethos der Organisation” iSv. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorliegt. Es stellt sich die Frage, ob den staatlichen Gerichten eine umfassende Kontrolle, lediglich eine Plausibilitätskontrolle und/oder eine reine Missbrauchskontrolle, zB dahin obliegt, ob die Kirchen und/oder ihre Einrichtungen die selbst gesetzten Maßstäbe konsequent zur Anwendung bringen. Soweit etwa der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte im Hinblick auf Loyalitätskonflikte im bestehenden Arbeitsverhältnis – auch unter Bezugnahme auf die Richtlinie 2000/78/EG – anerkennt, dass sich eine besondere Art beruflicher Anforderungen aus der Tatsache ergeben kann, dass sie von einem Arbeitgeber festgelegt wurden, dessen Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, scheint er im Grundsatz von der Überprüfbarkeit durch staatliche Gerichte auszugehen19, ohne dass jedoch die gebotene Prüfungsintensität eindeutig erkennbar würde20.

Erläuterung der zweiten Vorlagefrage[↑]

Das Bundesarbeitsgericht kann erst nach der Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG durch den Gerichtshof beurteilen, ob und inwieweit § 9 Abs. 2 AGG – unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden – so ausgelegt werden kann, dass die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet wird, ohne eine Auslegung contra legem zu erfordern21. Dabei schließt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung im deutschen Recht – wo dies nötig und möglich ist – das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung ein. Eine solche Rechtsfortbildung kann insbesondere in Betracht kommen, wenn der Gesetzgeber mit der von ihm geschaffenen Regelung eine Richtlinie umsetzen wollte, hierbei aber deren Inhalt missverstanden hat.

Sollte § 9 Abs. 2 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung hingegen nicht zugänglich sein, was allerdings erst auf der Grundlage der Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG durch den Gerichtshof festgestellt werden könnte, stellte sich die Frage, ob § 9 Abs. 2 AGG – ggf. teilweise – unangewendet zu lassen wäre22.

Ein subjektives Recht, das der Chefarzt als solches geltend machen könnte und das die nationalen Gerichte auch in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privatpersonen verpflichtete, von der Anwendung mit diesem Verbot nicht im Einklang stehender nationaler Vorschriften abzusehen, könnte das in Art. 21 Abs. 1 GRC niedergelegte Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung sein. Zwar ist die Charta erst mit dem Vertrag von Lissabon am 1.12 2009 in Kraft getreten. Die Kündigung im vorliegenden Rechtsstreit datiert bereits aus März 2009. Es erscheint aber nicht ausgeschlossen, dass auch schon vor Inkrafttreten der Charta ein Verbot der Diskriminierung wegen der Religion als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts bestanden hat23. Dafür könnte sprechen, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs das grundsätzliche Verbot aller der nach der Richtlinie verbotenen Formen der Diskriminierung seinen Ursprung in völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten hat, wie sich aus der ersten und der vierten Begründungserwägung der Richtlinie ergebe24.

Das Unionsrecht ginge aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts im Kollisionsfalle dem nationalen Recht vor25. Dies gölte auch im Verhältnis zu nationalem Verfassungsrecht26.

Für den Fall, dass die erste Vorlagefrage verneint wird, stellte sich die weitere Frage, welche Anforderungen gem. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten “im Sinne des Ethos der Organisation” gelten. In diesem Zusammenhang ist bislang auch noch nicht geklärt, welche Bedeutung der Anforderung zukommt, dass “die Bestimmungen dieser Richtlinie im übrigen eingehalten werden” müssen.

Aussetzung des Verfahrens[↑]

Das Revisionsverfahren war gem. § 148 ZPO bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts vom heutigen Tag27) auszusetzen. Die Auslegung des Unionsrechts durch den Gerichtshof ist für die Entscheidung über die Revision vorgreiflich. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht aufgrund der innerprozessualen Bindungswirkung analog § 563 Abs. 2 ZPO die verfassungsrechtliche Beurteilung durch das Bundesverfassungsgericht in der zurückverweisenden Entscheidung vom 22.10.201428 zugrunde zu legen29. Damit steht aber noch nicht fest, ob diese ggf. mangels Vereinbarkeit mit Unionsrecht unberücksichtigt bleiben muss30. Dagegen erwiese sich die Revision, unterstellt, das Unionsrecht stünde dem nationalen Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht entgegen, als begründet und führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die Voraussetzungen des § 563 Abs. 3 ZPO für eine eigene Sachentscheidung des Bundesarbeitsgerichts lägen auch unter Berücksichtigung des von den Parteien im fortgesetzten Revisionsverfahren gehaltenen Vorbringens nicht vor. Es bedürfte ergänzender Feststellungen zu den nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts im Beschluss vom 22.10.201431 im Rahmen der Abwägung aller Umstände des Einzelfalls auf Seiten des Chefarztes zu beachtenden Interessen.

Der Chefarzt hätte gegen eine Loyalitätsanforderung verstoßen, die ihm nach dem Verständnis des Bundesverfassungsgerichts zulässigerweise auferlegt war und an die er sich freiwillig durch den Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Krankenhausträgerin gebunden hatte. Diese wöge bei ihm als iSd. § 5 Abs. 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (GrO 199313) leitenden Mitarbeiter nach dem zu beachtenden Selbstbestimmungsrecht der römisch-katholischen Kirche besonders schwer. Es handelte sich nicht um ein bloß einmaliges – überwundenes – Fehlverhalten, sondern die Krankenhausträgerin wäre bei einer Weiterbeschäftigung des Chefarztes voraussichtlich dauerhaft mit seinem illoyalen Verhalten, dem Leben in einer kirchlich ungültigen Ehe, konfrontiert gewesen32.

Soweit der Chefarzt die “Vertragsgestaltung” hinsichtlich der Geltung der in der GrO 1993 bestimmten Loyalitätsanforderungen für unklar hält, vermöchte dies nicht zu einer abweichenden Beurteilung zu führen.

Der Chefarzt macht nicht geltend, die Unklarheit ergebe sich schon aus der isolierten Betrachtung seines Arbeitsvertrags. Dafür gibt es auch objektiv keine Anhaltspunkte.

Soweit er darauf abstellen will, die Unklarheit folge daraus, dass die Krankenhausträgerin vom Wortlaut her identische Chefarztverträge ebenso mit evangelischen Chefärzten geschlossen, diesen aber im Falle einer Wiederheirat nicht gekündigt habe, gibt es zum konkreten Vertragswortlaut bei anderen Chefärzten bislang keine Feststellungen. Das Vorbringen des Chefarztes ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt unschlüssig. Zum einen hat er – bis auf den Fall des schon bei seiner Einstellung durch die Krankenhausträgerin zum zweiten Mal verheirateten Dr. H – weder dargelegt, um die Verträge welcher Chefärzte es sich handeln soll, noch hat er behauptet, dass er den Inhalt der fraglichen Verträge bereits vor seiner Wiederverheiratung gekannt habe. Zum anderen wäre bei identischem Vertragswortlaut auch die GrO 1993 jeweils in Bezug genommen, die aber hinsichtlich der Loyalitätserwartungen gerade zwischen katholischen und nichtkatholischen Mitarbeitern unterscheidet.

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wie ihn das Landesarbeitsgericht bei der Interessenabwägung zugunsten des Chefarztes berücksichtigt hat, läge nicht vor, weil die römisch-katholische Kirche nach nationalem Verfassungsverständnis an Katholiken auch bei gleich gelagerter Tätigkeit weiter gehende Loyalitätsanforderungen als an Angehörige anderer Konfessionen oder konfessionslose Arbeitnehmer stellen darf. Ebenso darf sie das Leben in einer nach kirchlichem Recht ungültigen Ehe als gegenüber dem Zusammenleben in nichtehelicher Gemeinschaft schwerer wiegenden Verstoß werten33. Sie hätte daher ihr Kündigungsrecht auch nicht dadurch verwirkt, dass sie nicht schon das eheähnliche Zusammenleben des Chefarztes mit seiner künftigen zweiten Ehefrau zum Anlass für eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses genommen hat. Es sind auch keine Umstände festgestellt oder objektiv ersichtlich, aus denen sich ergäbe, dass die Krankenhausträgerin ihr Kündigungsrecht dadurch verwirkt hätte, dass sie die Kündigung erst im März 2009 erklärte, obwohl sie bereits im November 2008 Kenntnis von der zweiten Eheschließung des Chefarztes erlangt hatte. Das gilt sowohl für das Zeit- als auch für das Umstandsmoment. Die Krankenhausträgerin musste nicht nur das in der GrO 1993 vorgeschriebene beratende Gespräch mit dem Chefarzt führen, sondern auch den Aufsichtsrat beteiligen und eine Stellungnahme des Generalvikars einholen. Angesichts der – auch für die Krankenhausträgerin und das Krankenhaus – weitreichenden Folgen des Kündigungsentschlusses ist es nicht zu beanstanden, dass sie dabei umsichtig und ohne Hast vorging34.

Das Bundesarbeitsgericht könnte die erforderliche Bewertung der nach den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts bei der Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu beachtenden Interessen des Chefarztes auf der Basis der bisherigen Feststellungen nicht selbst vornehmen. Dafür bedürfte es weiterer Sachaufklärung.

Dies gilt zunächst für die vom Bundesverfassungsgericht verlangte Bewertung, ob die Rechtspositionen des Chefarztes und seiner zweiten Ehefrau aus Art. 6 Abs. 1 GG und den Wertungen aus Art. 8 Abs. 1 sowie Art. 12 EMRK in einem Maße tangiert sind, das es rechtfertigen würde, den Interessen des Chefarztes den Vorrang vor den Interessen der Krankenhausträgerin einzuräumen35.

Soweit der Chefarzt im Personalgespräch am 25.11.2008 mitgeteilt haben soll, mit Rücksicht auf seine beiden Kinder von einer kirchlichen Annullierung der ersten Ehe abgesehen zu haben, bevor er standesamtlich die zweite Ehe geschlossen habe, ist dies nicht geeignet, besondere Interessen an seiner Wiederheirat zu begründen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis ist es – solange die Annullierung nicht feststeht – unerheblich, ob diese bereits beantragt war oder aus welchen Gründen zunächst nicht. Zudem ist weder vom Chefarzt dargelegt noch objektiv ersichtlich, dass die kirchenrechtlichen Voraussetzungen für eine Annullierung seiner ersten Ehe gegeben gewesen wären.

Dass die Schließung der zweiten Ehe nach dem Vorbringen des Chefarztes möglicherweise kein öffentliches Ärgernis ausgelöst hat, ist nach der hier noch maßgeblichen GrO 1993 ebenfalls unerheblich für die kündigungsrechtliche Sanktion eines leitenden Mitarbeiters.

Soweit der Chefarzt behauptet hat, er sei von seiner ersten Ehefrau böswillig verlassen worden, ist zumindest nicht ausgeschlossen, dass dies – ggf. unter Berücksichtigung weiterer Umstände – für ein besonderes Interesse am Eingehen einer zweiten Ehe sprechen könnte. Ein solcher Sachverhalt ist aber bislang vom Chefarzt nicht substantiiert vorgetragen worden.

Soweit das Landesarbeitsgericht ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen hat, ist ebenfalls denkbar, dass sich aus dem damit in Bezug genommenen Vorbringen besondere Interessen des Chefarztes an der zweiten Eheschließung ergeben könnten. Es fehlt aber auch insoweit bislang an Feststellungen.

Der Chefarzt hat behauptet, seine erste Ehefrau habe sich nicht nur von ihm, sondern auch von den Kindern getrennt. Es habe für ihn auch mit Rücksicht auf seine Kinder eine moralische Verpflichtung zur Legitimierung der zweiten Beziehung bestanden. Im Interesse einer intakten Familie habe der illegitime Zustand beendet werden sollen. Diesem Vortrag ist die Krankenhausträgerin in den Vorinstanzen entgegengetreten.

Die neue Ehe habe er – der Chefarzt – auch geschlossen, um weitere Kinder zu bekommen. Unklar ist in diesem Zusammenhang, ob der Chefarzt mit seinem Vorbringen, die Mitarbeitervertretung habe die Geschäftsführer B und Br im April 2008 darüber informiert, dass seine Lebensgefährtin schwanger sei, behaupten will, es habe tatsächlich eine Schwangerschaft bestanden und auch dies sei ein Grund für die zweite Eheschließung gewesen. Die Krankenhausträgerin hat bestritten, dass es die behauptete Information gegeben habe.

Ebenso an ausreichenden Feststellungen fehlt es mit Blick auf die nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts etwaig nach dem Gedanken des Vertrauensschutzes zugunsten des Chefarztes zu berücksichtigenden Umstände.

Das Bundesverfassungsgericht hält im Streitfall die Berücksichtigung des Gedankens des Vertrauensschutzes für möglich in Bezug darauf, dass § 10 Abs. 4 Nr. 2 des Dienstvertrags in Abweichung von der GrO 1993 unterschiedliche Bewertungen hinsichtlich von Verstößen gegen kirchliche Grundsätze – Verstoß gegen das Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe einerseits und Verstoß gegen das Verbot des Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft andererseits – nicht vorsehe und die individualvertragliche Abrede besonderes Vertrauen des Chefarztes ausgelöst haben könnte36.

Allerdings ist bislang nicht festgestellt, dass der Chefarzt Kenntnis davon gehabt hätte, zur Kündigung berechtigte Vertreter der Krankenhausträgerin hätten von dem eheähnlichen Zusammenleben mit seiner späteren zweiten Ehefrau gewusst. Dies wäre aber Voraussetzung dafür, dass sich bei ihm überhaupt ein schützenswertes Vertrauen dahingehend hätte bilden können, die Krankenhausträgerin werde einen solchen Verstoß gegen die Loyalitätsanforderungen und – wegen der gleichgeordneten Aufzählung beider Verstöße als Kündigungsgründe im Arbeitsvertrag – möglicherweise auch eine Wiederheirat nicht zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Soweit der Chefarzt erstmalig im Revisionsverfahren behauptet, ihm sei bekannt gewesen, dass der Geschäftsführung der Krankenhausträgerin Anhaltspunkte dafür vorgelegen hätten, dass er eine nichteheähnliche Lebensgemeinschaft eingegangen sei, ist dieser Vortrag von der Krankenhausträgerin ausdrücklich bestritten worden.

Im Übrigen wird die vom Landesarbeitsgericht gezogene Schlussfolgerung, die Krankenhausträgerin habe “seit Herbst 2006 von der nichteheähnlichen Lebensgemeinschaft mit der neuen Lebensgefährtin des Chefarztes Kenntnis” gehabt, nicht vom wiedergegebenen Ergebnis der Beweisaufnahme getragen. Die von der Krankenhausträgerin erhobene Rüge einer Verletzung von § 286 Abs. 1 ZPO ist begründet. Das Landesarbeitsgericht schließt die Kenntnis der Krankenhausträgerin aus der Aussage des ehemaligen Geschäftsführers P, er sei gegen Ende seiner Dienstzeit von dem weiteren Geschäftsführer B “über das Gerücht informiert worden, dass der Chefarzt eine neue Lebensgefährtin habe”. Diese Annahme ist denklogisch nicht nachvollziehbar. Wer ein Gerücht kennt, weiß deshalb nicht, dass die mit ihm verbreiteten Tatsachen wahr sind. Das Landesarbeitsgericht begründet seine Schlussfolgerung auch nicht mit sonstigen Indizien. Soweit es auf die Angabe des Zeugen P verweist, man habe sich entschlossen gehabt, “diesen Gerüchten nachzugehen, was letztlich dann wohl doch unterblieben sei”, ergibt sich auch daraus nicht, dass die Krankenhausträgerin positive Kenntnis von den tatsächlichen Umständen eines eheähnlichen Zusammenlebens des Chefarztes mit seiner Lebensgefährtin gehabt hätte.

Bundesarbeitsgericht – Beschlüsse vom 28. Juli 2016 – 2 AZR 746/14

  1. BAG 08.09.2011 – 2 AZR 543/10, BAGE 139, 144 []
  2. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, BVerfGE 137, 273 []
  3. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 85, 113 f., BVerfGE 137, 273 []
  4. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 91 ff., aaO []
  5. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 110, aaO [] []
  6. BVerfG 4.06.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, zu B II 1 d der Gründe, BVerfGE 70, 138 []
  7. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 118, BVerfGE 137, 273 []
  8. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 113, 116, BVerfGE 137, 273 []
  9. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 81, BVerfGE 137, 273 []
  10. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 151, 159 ff., aaO []
  11. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 127 ff., aaO []
  12. BT-Drs. 16/1780 S. 35 f. []
  13. Amtsblatt des Erzbistums Köln S. 222 [] []
  14. Amtsblatt des Erzbistums Köln S. 321 []
  15. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16 []
  16. BAG 6.11.2008 – 2 AZR 523/07, BAGE 128, 238 []
  17. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 159 ff., BVerfGE 137, 273 []
  18. vgl. dazu BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 166, BVerfGE 137, 273 []
  19. EGMR 3.02.2011 – 18136/02 – [Siebenhaar] Rn. 46; 23.09.2010 – 425/03 – [Obst] Rn. 51 []
  20. ebenso BAG 17.03.2016 – 8 AZR 501/14 (A), Rn. 64 []
  21. EuGH 19.04.2016 – C-441/14 – [Dansk Industri] Rn. 31 []
  22. so zum Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ua. EuGH 19.04.2016 – C-441/14 – [Dansk Industri] Rn. 36; 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 51, Slg. 2010, I-365 []
  23. so für den allgemeinen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters EuGH 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 21, Slg. 2010, I-365 []
  24. EuGH 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 74, Slg. 2005, I-9981 []
  25. grundlegend EuGH 15.07.1964 – C-6/64 – [Flaminio Costa/E.N.E.L.] Slg. 1964, 1251 []
  26. EuGH 9.03.1978 – C-106/77 – [Simmenthal] Rn. 17 f., Slg. 1978, 629; im Grundsatz ebenso BVerfG 21.06.2016 – 2 BvE 13/13 ua., Rn. 115; 6.07.2010 – 2 BvR 2661/06, Rn. 53, BVerfGE 126, 286 []
  27. BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A []
  28. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12BVerfGE 137, 273 []
  29. vgl. Maunz/Schmidt-Bleibtreu/Klein/Bethge BVerfGG 46. Aufl. § 31 Rn. 39 []
  30. BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 35 ff. []
  31. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12 – aaO []
  32. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 182, BVerfGE 137, 273 []
  33. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 172 ff., BVerfGE 137, 273 []
  34. so bereits BAG 8.09.2011 – 2 AZR 543/10, Rn. 13, BAGE 139, 144 []
  35. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 180, BVerfGE 137, 273 []
  36. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 181, BVerfGE 137, 273 []
  37. vgl. BGH, Beschluss vom 29.06.2011 - AnwZ (Brfg) 11/10, BGHZ 190, 187 Rn. 9 ff.; st. Rspr. []