Der Crowd­wor­ker – als Arbeitnehmer

Die kon­ti­nu­ier­li­che Durch­füh­rung einer Viel­zahl von Kleinst­auf­trä­gen („Mikro­jobs“) durch Nut­zer einer Online-Platt­form („Crowd­wor­ker“) auf der Grund­la­ge einer mit dem Betrei­ber („Crowd­sourcer“) getrof­fe­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung kann im Rah­men der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB gebo­te­nen Gesamt­be­trach­tung zur Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren, wenn der Crowd­wor­ker zur per­sön­li­chen Leis­tungs­er­brin­gung ver­pflich­tet ist, die geschul­de­te Tätig­keit ihrer Eigen­art nach ein­fach gela­gert und ihre Durch­füh­run­gen inhalt­lich vor­ge­ge­ben sind sowie die Auf­trags­ver­ga­be und die kon­kre­te Nut­zung der Online-Platt­form im Sin­ne eines Fremd­be­stim­mens durch den Crowd­sourcer gelenkt wird.

Der Crowd­wor­ker – als Arbeitnehmer

(Kleinst-)Aufträge oder Arbeitsverhältnis?

Die recht­li­chen Grund­sät­zen aus­ge­gan­gen, die bei der Abgren­zung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses von dem Rechts­ver­hält­nis eines selb­stän­di­gen Unter­neh­mers zugrun­de zu legen sind. erge­ben sich seit dem 1.04.2017 aus § 611a Abs. 1 BGB, der eine Legal­de­fi­ni­ti­on des Arbeits­ver­trags ent­hält und damit zusam­men­hän­gend regelt, wer Arbeit­neh­mer ist.

Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeit­neh­mer durch den Arbeits­ver­trag im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet (Satz 1). Das Wei­sungs­recht kann Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit und Ort der Tätig­keit betref­fen (Satz 2). Wei­sungs­ge­bun­den ist, wer nicht im Wesent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit gestal­ten und sei­ne Arbeits­zeit bestimm­ten kann (Satz 3). Der Grad der per­sön­li­chen Abhän­gig­keit hängt dabei auch von der Eigen­art der jewei­li­gen Tätig­keit ab (Satz 4). Für die Fest­stel­lung, ob ein Arbeits­ver­trag vor­liegt, ist eine Gesamt­be­trach­tung aller Umstän­de vor­zu­neh­men (Satz 5). Zeigt die tat­säch­li­che Durch­füh­rung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses, dass es sich um ein Arbeits­ver­hält­nis han­delt, kommt es auf die Bezeich­nung im Ver­trag nicht an (Satz 6).

Ein Arbeits­ver­hält­nis unter­schei­det sich danach von dem Rechts­ver­hält­nis eines selbst­stän­dig Täti­gen durch den Grad der per­sön­li­chen Abhän­gig­keit des Ver­pflich­te­ten. Arbeit­neh­mer ist, wer auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet ist. Die Begrif­fe der Wei­sungs­ge­bun­den­heit und Fremd­be­stim­mung sind eng mit­ein­an­der ver­bun­den und über­schnei­den sich teil­wei­se. Eine wei­sungs­ge­bun­de­ne Tätig­keit ist in der Regel zugleich fremd­be­stimmt. Die Wei­sungs­bin­dung ist das enge­re, den Ver­trags­typ im Kern kenn­zeich­nen­de Kri­te­ri­um, das durch § 611a Abs. 1 Sät­ze 2 bis 4 BGB näher aus­ge­stal­tet ist. Es kann, muss aber nicht glei­cher­ma­ßen Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit und Ort der Tätig­keit betref­fen. Nur wenn jed­we­de Wei­sungs­ge­bun­den­heit fehlt, liegt idR kein Arbeits­ver­hält­nis vor. Das Kri­te­ri­um der Fremd­be­stim­mung erfasst ins­be­son­de­re vom Nor­mal­typ des Arbeits­ver­trags abwei­chen­de Ver­trags­ge­stal­tun­gen1. Sie zeigt sich ins­be­son­de­re in der Ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers in die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on des Arbeit­ge­bers2.

Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist wei­sungs­ge­bun­den, wer nicht im Wesent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit gestal­ten und sei­ne Arbeits­zeit bestim­men kann.

Wei­sungs­ge­bun­den­heit kann in ver­schie­de­nen Erschei­nungs­for­men bestehen. In der Regel wird eine ver­trag­lich nur rah­men­mä­ßig bestimm­te Arbeits­pflicht – dh. die dem Umfang nach bereits bestimm­te Leis­tung des Beschäf­tig­ten – durch die Aus­übung des Wei­sungs­rechts kon­kre­ti­siert. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätz­lich die Ord­nung und das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Betrieb als Gegen­stand des Wei­sungs­rechts an. Die Wei­sungs­ge­bun­den­heit des Arbeit­neh­mers kor­re­spon­diert mit dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers. Durch die Aus­übung des Wei­sungs­rechts nach § 106 Satz 2 GewO wird regel­mä­ßig erst die Vor­aus­set­zung dafür geschaf­fen, dass der Beschäf­tig­te sei­ne Arbeit leis­ten und das Rechts­ver­hält­nis prak­tisch durch­ge­führt wer­den kann3. Wei­sungs­ge­bun­den­heit kann sich aber auch – wie § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB zeigt – aus einer detail­lier­ten und den Frei­raum für die Erbrin­gung der geschul­de­ten Leis­tung stark ein­schrän­ken­den recht­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung oder tat­säch­li­chen Ver­trags­durch­füh­rung erge­ben4.

In zeit­li­cher Hin­sicht besteht eine Abhän­gig­keit von Wei­sun­gen, wenn stän­di­ge Dienst­be­reit­schaft erwar­tet wird oder wenn der Mit­ar­bei­ter in nicht uner­heb­li­chem Umfang auch ohne ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­rung her­an­ge­zo­gen wird, ihm also die Arbeits­zei­ten letzt­lich „zuge­wie­sen“ wer­den. Die stän­di­ge Dienst­be­reit­schaft kann sich sowohl aus den aus­drück­lich getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en als auch aus der prak­ti­schen Durch­füh­rung der Ver­trags­be­zie­hun­gen erge­ben. Die Ein­tei­lung eines Mit­ar­bei­ters in Orga­ni­sa­ti­ons, Dienst- und Pro­duk­ti­ons­plä­ne ohne vor­he­ri­ge Abspra­che stellt ein star­kes Indiz für die Arbeit­nehmer­ei­gen­schaft dar5.

Aller­dings kön­nen Wei­sungs­rech­te auch außer­halb eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bestehen. Wei­sungs­ge­bun­den­heit iSv. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt vor­aus, dass der Beschäf­tig­te in der Gestal­tung sei­ner Tätig­keit nicht „im Wesent­li­chen frei“ ist. Zeit­li­che Vor­ga­ben oder die Ver­pflich­tung, bestimm­te Ter­mi­ne für die Erle­di­gung der über­tra­ge­nen Auf­ga­ben ein­zu­hal­ten, sind für sich allein kein wesent­li­ches Merk­mal für ein Arbeits­ver­hält­nis. Auch gegen­über einem frei­en Mit­ar­bei­ter kön­nen Ter­mi­ne für die Erle­di­gung der Arbeit bestimmt wer­den, ohne dass dar­aus eine arbeit­neh­mer­ty­pi­sche zeit­li­che Wei­sungs­ge­bun­den­heit folgt6. Zudem steht einem Auf­trag­ge­ber gegen­über einem frei­en Mit­ar­bei­ter grund­sätz­lich das Recht zu, Anwei­sun­gen hin­sicht­lich des Arbeits­er­geb­nis­ses zu ertei­len. Die arbeits­recht­li­che Wei­sungs­be­fug­nis ist daher gegen­über dem Wei­sungs­recht für Ver­trags­ver­hält­nis­se mit Selb­stän­di­gen und Werk­un­ter­neh­mern abzu­gren­zen. Die Anwei­sung gegen­über einem Selb­stän­di­gen ist typi­scher­wei­se sach­be­zo­gen und ergeb­nis­ori­en­tiert und damit auf die zu erbrin­gen­de Dienst- oder Werk­leis­tung aus­ge­rich­tet. Im Unter­schied dazu ist das arbeits­ver­trag­li­che Wei­sungs­recht per­so­nen­be­zo­gen, ablauf- und ver­fah­rens­ori­en­tiert geprägt. Es beinhal­tet Anlei­tun­gen zur Vor­ge­hens­wei­se und zur Moti­va­ti­on des Mit­ar­bei­ters, die nicht Inhalt des werk­ver­trag­li­chen Anwei­sungs­rechts sind7. Für die Bestim­mung des Ver­trags­ty­pus kommt es indi­zi­ell dar­auf an, inwie­weit der Arbeits­vor­gang durch ver­bind­li­che Anwei­sun­gen vor­struk­tu­riert ist. Wei­sun­gen, die sich aus­schließ­lich auf das ver­ein­bar­te Arbeits­er­geb­nis bezie­hen, kön­nen auch gegen­über Selb­stän­di­gen erteilt wer­den. Wird die Tätig­keit aber durch den „Auf­trag­ge­ber“ geplant und orga­ni­siert und der Beschäf­tig­te in einen arbeits­tei­li­gen Pro­zess in einer Wei­se ein­ge­glie­dert, die eine eigen­ver­ant­wort­li­che Orga­ni­sa­ti­on der Erstel­lung des ver­ein­bar­ten „Arbeits­er­geb­nis­ses“ fak­tisch aus­schließt, liegt ein Arbeits­ver­hält­nis nahe. Rich­ten sich die vom Auf­trag­neh­mer zu erbrin­gen­den Leis­tun­gen nach dem jewei­li­gen Bedarf des Auf­trag­ge­bers, so kann auch dar­in ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeits­ver­trag­li­che Bezie­hung lie­gen, wenn mit der Bestim­mung von Leis­tun­gen auch über Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit, Dau­er und Ort der Tätig­keit ent­schie­den wird8.

Weiterlesen:
Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff - der ausgeliehene Telekom-Beamte

Auch tat­säch­li­che Zwän­ge durch eine vom Auf­trag­ge­ber geschaf­fe­ne Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur kön­nen geeig­net sein, den Beschäf­tig­ten zu dem gewünsch­ten Ver­hal­ten zu ver­an­las­sen, ohne dass dazu kon­kre­te Wei­sun­gen aus­ge­spro­chen wer­den müs­sen9. So ist von einem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­ge­hen, wenn der Auf­trag­ge­ber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäf­ti­gung maß­geb­lich zu steu­ern und dadurch über eine Pla­nungs­si­cher­heit ver­fügt, wie sie bei einem Ein­satz eige­ner Arbeit­neh­mer typisch ist. Dafür genügt es aller­dings nicht, dass sich zufäl­lig eine fes­te Per­so­nen­grup­pe fin­det, die immer wie­der – frei und selbst­be­stimmt – ange­bo­te­ne Auf­trä­ge annimmt. Eine lang­fris­ti­ge und kon­ti­nu­ier­li­che Zusam­men­ar­beit führt für sich gese­hen nicht zu einer per­sön­li­chen, son­dern allen­falls zu einer wirt­schaft­li­chen Abhän­gig­keit, die für sich genom­men ein Arbeits­ver­hält­nis nicht zu begrün­den ver­mag10. Der Auf­trag­ge­ber muss für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses viel­mehr orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men ergrif­fen haben, durch die der Beschäf­tig­te – wenn auch nicht unmit­tel­bar ange­wie­sen, aber doch mit­tel­bar gelenkt – ange­hal­ten wird, kon­ti­nu­ier­lich Arbeits­auf­trä­ge anzu­neh­men und die­se in einem bestimm­ten Zeit­rah­men nach prä­zi­sen Vor­ga­ben per­sön­lich zu erle­di­gen. Auf die­se Wei­se kann eine per­sön­li­che Abhän­gig­keit iSv. § 611a BGB auch durch das Anreiz­sys­tem einer Platt­form gege­ben sein. Sie besteht zwar nicht schon auf­grund eines Unter­neh­mens­kon­zepts, das dar­auf aus­ge­rich­tet ist, kon­ti­nu­ier­lich auf einen fes­ten Kreis von Crowd­wor­kern zurück­zu­grei­fen und die Zusam­men­ar­beit mit die­sen – fak­tisch, zu ver­ste­ti­gen. Eine fak­ti­sche Pla­nungs­si­cher­heit wie bei einem Ein­satz eige­nen Per­so­nals kann sich aber dar­aus erge­ben, dass der Beschäf­tig­te über die von dem Auf­trag­ge­ber zur Ver­fü­gung gestell­te App ange­hal­ten wird, kon­ti­nu­ier­lich ein bestimm­tes Auf­trags­kon­tin­gent nach detail­lier­ten Maß­ga­ben des Crowd­sour­cing-Unter­neh­mens anzunehmen.

In die Beur­tei­lung, ob der – für das Vor­lie­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che – Grad der per­sön­li­chen Abhän­gig­keit erreicht ist, ist nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB die Eigen­art der jewei­li­gen Tätig­keit ein­zu­be­zie­hen. Die Art der Dienst­leis­tung und die Zuge­hö­rig­keit der Tätig­keit zu einem bestimm­ten Berufs­bild kön­nen den zugrun­de­lie­gen­den Ver­trags­typ eben­so beein­flus­sen wie Orga­ni­sa­ti­on der zu ver­rich­ten­den Arbei­ten. Bestimm­te Tätig­kei­ten las­sen sich sowohl in einem Arbeits­ver­hält­nis als auch in einem Werk- oder frei­en Dienst­ver­trag ver­rich­ten, wäh­rend ande­re regel­mä­ßig im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­übt wer­den. Bei unter­ge­ord­ne­ten, ein­fa­chen Arbei­ten besteht eher eine per­sön­li­che Abhän­gig­keit als bei geho­be­nen Tätig­kei­ten11. Ein Beschäf­tig­ter, der sich zur Erbrin­gung ein­fa­cher Arbeits­leis­tun­gen ver­pflich­tet hat, ver­fügt von vorn­her­ein über nur gerin­ge Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten. Daher kön­nen ihn schon weni­ge orga­ni­sa­to­ri­sche Vor­ga­ben in der Aus­übung der Tätig­keit so fest­le­gen, dass er sei­ne Tätig­keit nicht mehr im Wesent­li­chen frei gestal­ten kann. Die Arbeit­nehmer­ei­gen­schaft lässt sich in einem sol­chen Fall auch nicht dadurch aus­schlie­ßen, dass der Auf­trag­ge­ber die weni­gen erfor­der­li­chen Vor­ga­ben bereits in der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung fest­schreibt12.

Nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB bedarf es für die Fest­stel­lung des Rechts­ver­hält­nis­ses im kon­kre­ten Fall einer Gesamt­wür­di­gung aller maß­geb­li­chen Umstän­de des Ein­zel­falls. Anknüp­fungs­punkt für die Zuord­nung des Rechts­ver­hält­nis­ses zu einem bestimm­ten Ver­trags­typ sind ins­be­son­de­re die in § 611a Abs 1 Satz 1 BGB genann­ten Abgren­zungs­kri­te­ri­en, kön­nen aber auch wei­te­re Umstän­de sein, die teleo­lo­gisch zur Abgren­zung bei­tra­gen kön­nen13. Vom Vor­lie­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann (erst) dann aus­ge­gan­gen wer­den, wenn den Kri­te­ri­en, die für eine per­sön­li­che Abhän­gig­keit spre­chen, im Rah­men der gebo­te­nen Gesamt­be­trach­tung hin­rei­chen­des Gewicht bei­zu­mes­sen ist oder sie dem Rechts­ver­hält­nis ihr Geprä­ge geben.

Leis­tet der Beschäf­tig­te abwei­chend von den getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen tat­säch­lich wei­sungs­ge­bun­de­ne, fremd­be­stimm­te Arbeit, erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die Bezeich­nung im Ver­trag für unbe­acht­lich. Der Wider­spruch zwi­schen Ver­trags­be­zeich­nung und Ver­trags­durch­füh­rung wird durch gesetz­li­che Anord­nung zuguns­ten letz­te­rer auf­ge­löst. Aus ihr ergibt sich der wirk­li­che Geschäfts­in­halt. Für die Bestim­mung des Ver­trags­typs ist dann allein die tat­säch­li­che Durch­füh­rung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses maß­geb­lich. Damit wird dem zwin­gen­den Cha­rak­ter des Arbeits­rechts Rech­nung getra­gen. Die zwin­gen­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen für Arbeits­ver­hält­nis­se kön­nen nicht dadurch abbe­dun­gen wer­den, dass die Par­tei­en ihrem Arbeits­ver­hält­nis eine ande­re Bezeich­nung geben14.

Weiterlesen:
Trinkgelder im Konzernverbund

Das (Landes-)Arbeitsgericht hat bei der danach vor­zu­neh­men­den Prü­fung des Arbeit­neh­mer­sta­tus einen wei­ten Beur­tei­lungs­spiel­raum. Sei­ne tatrich­ter­li­che Wür­di­gung ist nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie den Rechts­be­griff des Arbeit­neh­mers selbst ver­kannt, Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt, bei der Sub­sum­ti­on den Rechts­be­griff wie­der auf­ge­ge­ben oder wesent­li­che Umstän­de außer Betracht gelas­sen haben15.

Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen hielt im hier ent­schie­de­nen Crowd­wor­ker-Fall das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Mün­chen16 einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht stand:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat im Aus­gangs­punkt zutref­fend erkannt, dass die Bestim­mun­gen der zwi­schen den Par­tei­en geschlos­se­nen Basis-Ver­ein­ba­rung nicht die Anfor­de­run­gen eines Arbeits­ver­trags erfül­len. Für die recht­li­che Ein­ord­nung eines Rah­men­ver­trags kommt es dar­auf an, ob er der einen Par­tei das Recht zubil­ligt, frei über die Annah­me der künf­ti­gen Ein­zel­ver­trä­ge zu ent­schei­den, oder ob einer Par­tei ein Wei­sungs­recht zuste­hen soll, infol­ge des­sen sie die zu erbrin­gen­de Leis­tung ein­sei­tig und für die ande­re Par­tei ver­bind­lich fest­zu­le­gen berech­tigt ist17. Vor­lie­gend begrün­det die als Rah­men­ver­trag kon­zi­pier­te Ver­ein­ba­rung kei­ne wech­sel­sei­ti­gen Rech­te und Pflich­ten. Aus ihr lässt sich weder eine Ver­pflich­tung des Crowd­wor­kers zur Leis­tung von Diens­ten für die Platt­form-Betrei­be­rin noch zur Annah­me eines über die Online-Platt­form ver­füg­ba­ren Auf­trags ablei­ten. Ein Ver­pflich­tungs­tat­be­stand folgt auch nicht aus den „All­ge­mei­nen Geschäfts- und Nut­zungs­be­din­gun­gen“ für die Bereit­stel­lung und Nut­zung der App.

Rechts­feh­ler­haft ist jedoch die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts Mün­chen, auch die tat­säch­li­che Durch­füh­rung der durch Ange­bot und Annah­me begrün­de­ten ein­zel­nen Auf­trags­ver­hält­nis­se sprä­chen in ihrer Gesamt­heit nicht für ein Arbeits­ver­hält­nis. Die Fest­stel­lung, der Crowd­wor­ker habe, ohne mit­tel­bar oder unmit­tel­bar von Anrei­zen oder dro­hen­den Sank­tio­nen beein­flusst gewe­sen zu sein, frei dar­über ent­schei­den kön­nen, ob und in wel­chem Umfang er ihm über die Online-Platt­form ange­bo­te­ne Auf­trä­ge anneh­me, wür­digt wesent­li­che Umstän­de der Zusam­men­ar­beit der Par­tei­en nach Annah­me eines Auf­trags­an­ge­bots unvoll­stän­dig. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat außer Betracht gelas­sen, dass der Crowd­wor­ker bei der Aus­füh­rung der über­nom­me­nen Auf­trä­ge, dh. im bereits begrün­de­ten Rechts­ver­hält­nis, über kei­ne nen­nens­wer­ten Ent­schei­dungs­spiel­räu­me mehr ver­füg­te. Die ein­zel­nen Arbeits­schrit­te der zu ver­rich­ten­den Tätig­kei­ten wur­den durch die Auf­trags­be­schrei­bun­gen auf der Online-Platt­form von der Platt­form-Betrei­be­rin exakt vor­ge­ge­ben. Der Crowd­wor­ker hat­te die­se abzu­ar­bei­ten, um die ihm in Aus­sicht gestell­te Ver­gü­tung zu erhal­ten. Auch der zeit­li­che Rah­men für die Auf­trags­er­le­di­gung war stark ein­ge­grenzt. Die über­tra­ge­nen Kon­troll­tä­tig­kei­ten waren regel­mä­ßig bin­nen zwei Stun­den zu ver­rich­ten. Die­ses Span­nungs­ver­hält­nis zwi­schen der Frei­heit bei der Annah­me der ein­zel­nen Auf­trä­ge und der star­ken fach­li­chen, zeit­li­chen und ört­li­chen Gebun­den­heit des Crowd­wor­kers bei der Ver­trags­durch­füh­rung, mit­hin beim Voll­zug des jeweils ange­nom­me­nen Auf­trags18 wur­de vom Lan­des­ar­beits­ge­richt weder auf­ge­zeigt noch aufgelöst.

Dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ist es auf der Grund­la­ge der fest­ge­stell­ten Tat­sa­chen nach § 563 Abs. 3 ZPO mög­lich, eine abschlie­ßen­de Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de vor­zu­neh­men, um den der Rechts­be­zie­hung der Par­tei­en zugrun­de­lie­gen­den Ver­trags­typ zu bestim­men19. Danach hat der Crowd­wor­ker die ihm erteil­ten Auf­trä­ge nach den auf­ge­zeig­ten Vor­aus­set­zun­gen tat­säch­lich in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit im Rah­men eines ein­heit­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses durchgeführt.

Die nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB vor­zu­neh­men­de Gesamt­be­trach­tung aller Umstän­de des Ein­zel­falls ergibt, dass der Crowd­wor­ker im Rah­men der tat­säch­li­chen Ver­trags­durch­füh­rung in arbeit­neh­mer­ty­pi­scher Wei­se wei­sungs­ge­bun­de­ne und fremd­be­stimm­te Arbeit leis­te­te. Dafür fällt maß­geb­lich ins Gewicht, dass der Crowd­wor­ker zur per­sön­li­chen Leis­tungs­er­brin­gung ver­pflich­tet war, die geschul­de­te Tätig­keit ihrer Eigen­art nach ein­fach gela­gert und ihre Durch­füh­rung inhalt­lich vor­ge­ge­ben waren. Von beson­de­rer Bedeu­tung ist zudem die kon­kre­te Nut­zung der App als Mit­tel der Fremd­be­stim­mung bei der Auftragsvergabe.

Der Crowd­wor­ker hat­te die Auf­trä­ge per­sön­lich durch­zu­füh­ren. Beauf­tragt wer­den von der Platt­form-Betrei­be­rin nur Per­so­nen, die sich auf der Grund­la­ge der Basis-Ver­ein­ba­rung auf ihrer Platt­form regis­triert haben und denen die Anwen­der­soft­ware (App) zur Ver­fü­gung gestellt wur­de. Nach den All­ge­mei­nen Geschäfts- und Nut­zungs­be­din­gun­gen ist weder das für die jewei­li­ge Per­son ein­ge­rich­te­te Benut­zer­kon­to über­trag­bar noch dür­fen meh­re­re Benut­zer­kon­ten für die­sel­be Per­son ange­legt wer­den. Das Tei­len des Accounts wird von der Platt­form-Betrei­be­rin aus­drück­lich als „Miss­brauch oder Betrug“ gewer­tet und als „Ver­let­zung der Nut­zungs­be­din­gun­gen“ ange­se­hen. Da die Auf­trä­ge über die App und damit über das indi­vi­du­el­le Benut­zer­kon­to abzu­wi­ckeln sind, kann der Nut­zer ent­ge­gen § 5 der Basis-Ver­ein­ba­rung die über­nom­me­nen Auf­trä­ge nicht durch Drit­te aus­füh­ren las­sen; er ist viel­mehr gehal­ten, die Kon­trol­len per­sön­lich vorzunehmen.

Weiterlesen:
Annahmeverzugslohn - und der unterlassene Zwischenverdienst beim vermeintlichen Betriebsübernehmer

An die Aus­übung der Kleinst­auf­trä­ge sind nur gerin­ge Qua­li­fi­ka­ti­ons­an­for­de­run­gen gestellt. Es han­del­te sich um eine ein­fach gela­ger­te Tätig­keit, die das Rechts­ver­hält­nis schon des­halb in die Nähe eines Arbeits­ver­hält­nis­ses rücken lässt20. Der Crowd­wor­ker konn­te auf­grund strik­ter Vor­ga­ben der Platt­form-Betrei­be­rin an die Durch­füh­rung der ihm oblie­gen­den ein­fach gela­ger­ten Kon­troll­auf­ga­ben sei­ne Tätig­keit nicht im Wesent­li­chen frei gestal­ten. Er muss­te die­se über die Online-Platt­form mit Hil­fe der App abwi­ckeln. Dort war im Ein­zel­nen fest­ge­legt, wie er die Tätig­kei­ten zu ver­rich­ten und wel­che Arbeits­schrit­te er vor­zu­neh­men hat­te. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Platt­form-Betrei­be­rin stell­ten die­se Vor­ga­ben nicht ledig­lich eine Beschrei­bung des Arbeits­er­geb­nis­ses dar. Durch sie hat die Platt­form-Betrei­be­rin die ohne­hin nur gerin­gen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten bei der Art und Wei­se der Ver­trags­durch­füh­rung nahe­zu voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen. Die Mög­lich­keit des Crowd­wor­kers, frei dar­über zu ent­schei­den, ob er zuerst die gefor­der­ten Fotos anfer­tigt und dann die Fra­gen an die Ansprech­per­son rich­tet oder anders­her­um ver­fährt, und sei­ne Befug­nis, auch die Rei­hen­fol­ge der inhalt­lich vor­ge­ge­be­nen Fra­gen selbst fest­zu­le­gen, eröff­ne­ten ihm allen­falls mini­ma­le Gestal­tungs­spiel­räu­me. Sie füh­ren jedoch nicht dazu, dass der Crowd­wor­ker sei­ne Tätig­keit „im Wesent­li­chen“ frei gestal­ten konnte.

Die über die App ein­sei­tig vor­ge­ge­be­nen Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen sind so gestal­tet, dass der jewei­li­ge Nut­zer – will er die Kon­troll­tä­tig­kei­ten wirt­schaft­lich sinn­voll aus­üben – über einen län­ge­ren Zeit­raum regel­mä­ßig Auf­trä­ge anneh­men und im Ein­zel­nen vor­be­stimm­te Arbeits­vor­gän­ge abar­bei­ten muss. Las­sen sich Crowd­wor­ker – wie der Crowd­wor­ker – durch den Abschluss der Basis-Ver­ein­ba­rung, die Regis­trie­rung auf der Platt­form und deren Nut­zung grund­sätz­lich auf die­se Beschäf­ti­gungs­form ein, lenkt die Platt­form-Betrei­be­rin das Nut­zer­ver­hal­ten durch den Zuschnitt und die Kom­bi­na­ti­on der Auf­trä­ge nach ihrem Beschäf­ti­gungs­be­darf, ohne dass kon­kre­te Anwei­sun­gen nötig sind. Dar­aus ergibt sich die Fremd­be­stim­mung der Tätigkeit.

Die Platt­form-Betrei­be­rin reicht die ihr über­tra­ge­nen Kon­troll­auf­ga­ben nicht unver­än­dert an ihre „Sub­un­ter­neh­mer“ wei­ter. Sie teilt die­se in Mikro­jobs auf, um anschlie­ßend deren Zusam­men­fas­sung über die „Crowd“ zu nut­zer­be­zo­ge­nen Auf­trags­bün­deln zu ermög­li­chen. Zunächst wird für die Kon­trol­le eines bestimm­ten Pro­dukts bezo­gen auf jede ein­zel­ne Ver­kaufs­stel­le ein geson­der­ter Auf­trag aus­ge­schrie­ben. Der Annah­me und Durch­füh­rung eines ein­zi­gen Kleinst­auf­trags kommt – im Gegen­satz zu grö­ße­ren Auf­ga­ben, die ggf. gewis­se Fer­tig­kei­ten und Kennt­nis­se vor­aus­set­zen, oder zur gebün­del­ten Ver­ga­be meh­re­rer Mikro­jobs – kei­ne nen­nens­wer­te wirt­schaft­li­che Bedeu­tung zu. Erst die Zusam­men­fas­sung und tat­säch­li­che Abwick­lung meh­re­rer Kleinst­auf­trä­ge ermög­li­chen dem Nut­zer eine ren­ta­ble Beschäf­ti­gung. Um eine sol­che Tätig­kei­ten ver­rich­ten zu dür­fen, muss der Nut­zer dem Ein­fluss der App nach­ge­ben. Die­se bie­tet ihm in einem Umkreis von bis zu 50 km um sei­nen aktu­el­len Auf­ent­halts­ort Auf­trä­ge an. Die Anzahl der gleich­zei­tig anzu­neh­men­den Auf­trä­ge und damit die Mög­lich­keit, eine Rou­te zur Erfül­lung meh­re­rer Auf­trä­ge zusam­men­zu­stel­len und damit fak­tisch einen Stun­den­lohn zu erzie­len, der den Auf­wand recht­fer­tigt, in einem Umkreis von bis zu 50 km Zie­le anzu­steu­ern, hängt vom erreich­ten Level im Bewer­tungs­sys­tem ab. Die Funk­ti­on der App ist somit nicht auf die Ver­ga­be ein­zel­ner Auf­trä­ge durch einen selbst­stän­di­gen Nut­zer aus­ge­rich­tet, son­dern zielt auf eine sich – aus Sicht der Platt­form-Betrei­be­rin – selbst­voll­zie­hen­de, auto­ma­ti­sier­te Dis­po­si­ti­on der Auf­ga­ben auf dafür bereit­ste­hen­de ein­ge­ar­bei­te­te Beschäf­tig­te. Die Attrak­ti­vi­tät des für den ein­zel­nen Nut­zer jeweils ein­seh­ba­ren Ange­botsport­fo­lio wird durch Inhalt und Zuschnitt der zu einem bestimm­ten Zeit­punkt aus­ge­lob­ten Auf­trä­ge und damit von der Platt­form-Betrei­be­rin bestimmt. Die­se Orga­ni­sa­ti­on der Platt­form­ar­beit muss einen im eige­nen Inter­es­se wirt­schaft­lich han­deln­den Crowd­wor­ker dazu ver­an­las­sen, die Ange­bots­si­tua­ti­on stän­dig zu prü­fen und sich dienst­be­reit zu hal­ten, um eine sich für ihn auf­grund sei­ner Fil­ter­ein­stel­lun­gen (Stand­ort, Level, Zeit­fens­ter) erge­ben­de güns­ti­ge Ange­bots­si­tua­ti­on nut­zen zu können.

Die Platt­form-Betrei­be­rin setz­te die Anreiz­funk­ti­on die­ses Bewer­tungs­sys­tems gezielt ein, um den Nut­zer dazu zu ver­an­las­sen, in dem Bezirk sei­nes gewöhn­li­chen Auf­ent­halts­orts kon­ti­nu­ier­lich Kon­troll­tä­tig­kei­ten zu erle­di­gen. Der Geschäfts­füh­rer der Platt­form-Betrei­be­rin hat das „Level-Sys­tem“ in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt als „Gami­fi­ca­ti­on-Part der App“ bezeich­net. Die Platt­form-Betrei­be­rin reg­te somit durch die Inaus­sicht­stel­lung von Erfah­rungs­punk­ten und den damit ver­bun­de­nen Vor­tei­len den „Spiel­trieb“ der Nut­zer an mit dem Ziel, die­se dadurch zu einer regel­mä­ßi­gen Beschäf­ti­gung zu bewe­gen. Zugleich ver­zö­ger­te sie den (zu) schnel­len Auf­stieg in ein höhe­res Level durch ein regel­mä­ßig auf zwei Stun­den begrenz­tes Zeit­fens­ter, inner­halb des­sen die Auf­trä­ge ab dem Zeit­punkt ihrer Über­nah­me zu bear­bei­ten sind. Denn zeit­gleich kön­nen immer nur so vie­le Ein­zel­an­ge­bo­te ange­nom­men wer­den, wie der jewei­li­ge Nut­zer in der Lage ist, inner­halb von zwei Stun­den abzu­ar­bei­ten. Inwie­weit die­ser tat­säch­lich zeit­gleich die sei­nem Level ent­spre­chen­de Anzahl an Auf­trä­gen anneh­men kann, hängt somit ins­be­son­de­re von der räum­li­chen Nähe der zu kon­trol­lie­ren­den Tank­stel­len und Ein­zel­han­dels­ge­schäf­te zuein­an­der ab. Je kür­zer die Ent­fer­nung zwi­schen den anzu­steu­ern­den Orten, des­to mehr Kon­trol­len las­sen sich in der vor­ge­ge­be­nen Zeit erledigen.

Weiterlesen:
Doppeltes Elterngeld bei Zwillingen

Die Nut­zer dür­fen die Zeit­vor­ga­ben nicht „umge­hen“. Sie sind nicht berech­tigt, auf Vor­rat die ihrem Level ent­spre­chen­de Anzahl von Auf­trä­gen zunächst anzu­neh­men, um ein­zel­ne davon durch Nut­zung der Abbruch­funk­ti­on in der App wie­der abzu­ge­ben, wenn sie fest­stel­len, die­se nicht in der vor­ge­ge­be­nen Zeit erle­di­gen zu kön­nen. Weder die Basis-Ver­ein­ba­rung noch die All­ge­mei­nen Geschäfts- und Nut­zungs­be­din­gun­gen sehen ein sol­ches Recht vor. Die dort auf­ge­führ­ten Rege­lun­gen ver­pflich­ten den Nut­zer nach Annah­me des Auf­trags dazu, „die­sen ent­spre­chend der Auf­trags­be­schrei­bung kor­rekt durch­zu­füh­ren“ bzw. die „Leis­tung inner­halb der im Auf­trag genann­ten Aus­füh­rungs­frist“ zu erle­di­gen. Die tech­ni­sche Mög­lich­keit, einen Auf­trag durch Nut­zung der ent­spre­chen­den App-Funk­ti­on abzu­bre­chen, lässt nicht auf das Recht schlie­ßen, sich ein­sei­tig von der ein­ge­gan­ge­nen Ver­pflich­tung zu lösen. Auch bei einem Auf­trags­ver­lust infol­ge von Zeit­ab­lauf liegt eine Ver­let­zung der vom Nut­zer ein­ge­gan­ge­nen Pflicht vor, den Auf­trag zeit­ge­recht aus­zu­füh­ren. Ein sol­ches ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten kann somit kein geeig­ne­tes Instru­ment dar­stel­len, die Zeit-Level-Begren­zung zu umge­hen und die sich dar­aus erge­ben­de Len­kungs­wir­kung zu durchbrechen.

Die lang­fris­ti­ge und kon­ti­nu­ier­li­che Beschäf­ti­gung des Crowd­wor­kers führ­te zu einer Ver­klam­me­rung der ein­zel­nen Auf­trä­ge zu einem ein­heit­li­chen (unbe­fris­te­ten) Arbeitsverhältnis.

Ein ein­heit­li­ches Ver­trags­ver­hält­nis kann durch über­ein­stim­men­des schlüs­si­ges Ver­hal­ten begrün­det wer­den, wenn die Par­tei­en über einen recht­lich erheb­li­chen Zeit­raum ein­ver­nehm­lich Dienst­leis­tung und Ver­gü­tung aus­ge­tauscht haben. Dar­in kann ihr über­ein­stim­men­de Wil­le zum Aus­druck kom­men, ein­an­der zu den tat­säch­lich erbrach­ten Leis­tun­gen arbeits­ver­trag­lich ver­bun­den zu sein21.

Vor­lie­gend haben die Par­tei­en durch die tat­säch­li­che Ver­trags­pra­xis über­ein­stim­mend zu erken­nen gege­ben, dass ihre Rechts­be­zie­hung nicht auf die Erle­di­gung ein­zel­ner Kleinst­auf­trä­ge, son­dern die kon­ti­nu­ier­li­che Bear­bei­tung von Auf­trags­bün­deln gerich­tet war. Die in der Zer­glie­de­rung in Mikro­jobs und dem Level-Sys­tem ange­leg­te und für eine wirt­schaft­li­che Ver­trags­durch­füh­rung not­wen­di­ge Bün­de­lung ein­zel­ner Auf­trä­ge schließt es ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Platt­form-Betrei­be­rin aus, dass die Par­tei­en jeden ein­zel­nen ange­nom­me­nen Kleinst­auf­trag für sich gese­hen als befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ange­se­hen haben, des­sen Rechts­un­wirk­sam­keit inner­halb von drei Wochen nach sei­nem ver­ein­bar­ten Ende gemäß § 17 Satz 1 TzBfG durch Kla­ge beim Arbeits­ge­richt gel­tend gemacht wer­den muss. Eine recht­lich iso­lier­te Betrach­tung eines jeden der allein in einem Zeit­raum von elf Mona­ten vom Crowd­wor­ker erle­dig­ten 2.978 Auf­trä­ge lie­ße außer Acht, dass die Platt­form-Betrei­be­rin ihr Geschäfts­mo­dell auf eine ver­ste­tig­te Beschäf­ti­gung von Crowd­wor­kern aus­ge­rich­tet hat und es auch dem Crowd­wor­ker erkenn­bar auf eine ver­ste­tig­te Beschäf­ti­gung ankam.

Annah­me­ver­zugs­lohn

Der Crowd­wor­ker hat­te im hier ent­schide­nen Fall daher dem Grun­de nach einen Anspruch auf Ver­gü­tung wegen Annah­me­ver­zugs nach § 615 Satz 1 iVm. § 611a Abs. 2 BGB für die Zeit von April 2018 bis Juni 2018 wegen unter­blie­be­ner Zuwei­sung von Aufgaben:

Die Par­tei­en ver­band im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum ein Arbeits­ver­hält­nis. Dar­aus stand dem Crowd­wor­ker ein Beschäf­ti­gungs­an­spruch in einem Umfang von 20 Wochen­stun­den zu. Der Umfang der Arbeits­zeit lässt sich aus der prak­ti­scher Hand­ha­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ableiten.

Haben die Par­tei­en einen Arbeits­ver­trag ohne aus­drück­li­che Wil­lens­er­klä­run­gen zu sei­nem nähe­ren Inhalt geschlos­sen, kann in Erman­ge­lung ande­rer Anknüp­fungs­punk­te für die Bestim­mung der regel­mä­ßi­gen ver­trag­li­chen Arbeits­zeit auf das geleb­te Rechts­ver­hält­nis als Aus­druck des wirk­li­chen Par­tei­wil­lens abge­stellt wer­den, auch wenn dem tat­säch­li­chen Ver­hal­ten nicht not­wen­dig ein bestimm­ter rechts­ge­schäft­li­cher Erklä­rungs­wert in Bezug auf den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses zukommt22. Die­se Refe­renz­me­tho­de ist auch dann anzu­wen­den, wenn erst nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB auf­grund der tat­säch­li­chen Durch­füh­rung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses fest­zu­stel­len ist, dass es sich hier­bei um ein Arbeits­ver­hält­nis han­delt. Der Refe­renz­zeit­raum für den zeit­li­chen Umfang der geschul­de­ten Arbeits­leis­tung ist dabei so zu bemes­sen, dass zufäl­li­ge Ergeb­nis­se aus­ge­schlos­sen sind und der aktu­el­le Stand des Ver­trags­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en wie­der­ge­ge­ben wird23.

Die­sen Anfor­de­run­gen wur­de im vor­lie­gen­den Fall die Berech­nung des Crowd­wor­kers gerecht. Er stellt auf die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit wäh­rend sei­ner gesam­ten Beschäf­ti­gungs­dau­er bei der Platt­form-Betrei­be­rin von rund 14 Mona­ten ab. Die­ser Refe­renz­zeit­raum stellt sicher, dass auf Zufäl­lig­kei­ten beru­hen­de Aus­schlä­ge abge­fe­dert wer­den und für das Arbeits­ver­hält­nis nicht mehr rele­van­te, in wei­te­rer Ver­gan­gen­heit lie­gen­de Fak­to­ren nicht in die Bewer­tung ein­flie­ßen. Ein­wen­dun­gen dage­gen hat die Platt­form-Betrei­be­rin nicht erho­ben. Nach den von Lan­des­ar­beits­ge­richt getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen betrug die Arbeits­zeit des Crowd­wor­kers in dem Betrach­tungs­zeit­raum durch­schnitt­lich 20 Stun­den in der Woche. In einem Zeit­raum von elf Mona­ten hat der Crowd­wor­ker 2.978 Auf­trä­ge erle­digt und in Rech­nung gestellt. Bei einer im Berufs­le­ben häu­fig auf­tre­ten­den Fünf­ta­ge­wo­che ent­sprä­che dies etwa 12, 5 Auf­trä­gen pro Tag. Die regel­mä­ßi­ge Bear­bei­tung grö­ße­rer Auf­trags­pa­ke­te ent­sprach danach einer durch­ge­hen­den Ver­trags­pra­xis. Die nach den vor­ste­hen­den Grund­sät­zen für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en maß­geb­li­che Arbeits­zeit belief sich somit auf 20 Wochenstunden.

Weiterlesen:
Sozialversicherungspflicht für Honorarpflegekräfte

Die Platt­form-Betrei­be­rin ist in Annah­me­ver­zug gera­ten, nach­dem sie die wei­te­re Zusam­men­ar­beit mit dem Crowd­wor­ker per E‑Mail für been­det erklärt und die Über­tra­gung wei­te­rer Auf­trä­ge abge­lehnt hat­te (§§ 293, 294 ff. BGB).

Der Arbeit­ge­ber kommt gemäß § 293 BGB in Ver­zug, wenn er die ihm ange­bo­te­ne Leis­tung nicht annimmt. Im unstrei­tig bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis muss der Arbeit­neh­mer die Arbeits­leis­tung grund­sätz­lich tat­säch­lich anbie­ten, § 294 BGB. Ein wört­li­ches Ange­bot des Arbeit­neh­mers (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeit­ge­ber ihm zuvor erklärt hat, er wer­de die Leis­tung nicht anneh­men oder er sei nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer in einem die tat­säch­li­che Her­an­zie­hung über­stei­gen­den Umfang zu beschäf­ti­gen24. Ledig­lich für den Fall einer unwirk­sa­men Arbeit­ge­ber­kün­di­gung geht die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts davon aus, ein Ange­bot der Arbeits­leis­tung sei regel­mä­ßig nach § 296 BGB ent­behr­lich25. Zudem kann ein Ange­bot der Arbeits­leis­tung aus­nahms­wei­se nicht erfor­der­lich sein, wenn offen­kun­dig ist, dass der Gläu­bi­ger auf sei­ner Wei­ge­rung, die geschul­de­te Leis­tung anzu­neh­men, beharrt26.

Ein tat­säch­li­ches Ange­bot iSv. § 294 BGB war im Streit­fall gemäß § 295 BGB ent­behr­lich. Die Platt­form-Betrei­be­rin hat in ihrer E‑Mail vom 10.04.2018 unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck gebracht, dass sie den Crowd­wor­ker nicht mehr mit Kon­troll­auf­ga­ben betraut und die Zusam­men­ar­beit mit ihm voll­stän­dig ein­stel­len möch­te. Sie hat ange­kün­digt, sein Benut­zer­kon­to und damit die Platt­form, über die die Kom­mu­ni­ka­ti­on der Par­tei­en abge­wi­ckelt wur­de, zu deak­ti­vie­ren. Der Crowd­wor­ker muss­te dies als Wei­ge­rung ver­ste­hen, ihn auch nur irgend­wie zu beschäftigen.

Aller­dings konn­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall die Höhe des Annah­me­ver­zugs­lohns noch nicht bestimmen:

Es liegt kein Rechts­grund für die vom Crowd­wor­ker begehr­te Ver­gü­tungs­zah­lung nach Maß­ga­be sei­ner bis­her als ver­meint­lich frei­er Mit­ar­bei­ter bezo­ge­nen Hono­ra­re vor. Die­ser ergibt sich ins­be­son­de­re nicht aus den getrof­fe­nen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en. Ohne das Vor­lie­gen beson­de­rer Anhalts­punk­te, an denen es im Streit­fall fehlt, kann nicht ange­nom­men wer­den, das zwi­schen den Par­tei­en für das ver­meint­lich freie Dienst­ver­hält­nis ver­ein­bar­te Stun­den­ho­no­rar sei auch in dem tat­säch­lich bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en als Brut­to­ar­beits­ent­gelt maß­geb­lich. Geschul­det ist viel­mehr die übli­che Ver­gü­tung iSv. § 612 Abs. 2 BGB.

Fehlt es an im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nun­gen, kann eine für freie Mit­ar­bei­ter aus­drück­lich getrof­fe­ne Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung nicht ohne Wei­te­res auch im Arbeits­ver­hält­nis als maß­geb­lich ange­se­hen wer­den. Andern­falls blie­be außer Acht, dass die Ver­gü­tung von Per­so­nen, die im Rah­men eines Dienst­ver­trags selb­stän­di­ge Tätig­kei­ten erbrin­gen, typi­scher­wei­se zugleich Risi­ken abde­cken soll, die der freie Mit­ar­bei­ter anders als ein Arbeit­neh­mer selbst trägt. Das betrifft nicht nur Risi­ken, gegen die Arbeit­neh­mer durch die gesetz­li­che Sozi­al­ver­si­che­rung abge­si­chert sind. Freie Mit­ar­bei­ter müs­sen zudem in Rech­nung stel­len, dass sie von Geset­zes wegen gegen den Ver­lust des Ver­gü­tungs­an­spruchs bei Arbeits­aus­fäl­len deut­lich weni­ger geschützt sind als Arbeit­neh­mer. So haben sie bspw. kei­nen Anspruch auf bezahl­ten Min­dest­ur­laub, sofern nicht die Vor­aus­set­zun­gen des § 2 Satz 2 BUr­lG vor­lie­gen, Fei­er­tags­ver­gü­tung sowie – außer­halb von § 616 BGB – auf Fort­zah­lung der Ver­gü­tung im Krank­heits­fall und Ver­gü­tung in den Fäl­len des § 615 Satz 3 BGB. Außer­dem fin­den auf freie Mit­ar­bei­ter eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mer­schutz­be­stim­mun­gen, etwa das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, kei­ne Anwen­dung und kom­men ihnen die Grund­sät­ze der beschränk­ten Arbeit­neh­mer­haf­tung mit den damit ver­bun­de­nen Pri­vi­le­gie­run­gen nicht zugu­te. Es kommt hin­zu, dass bei frei­en Dienst­ver­trä­gen die Ver­gü­tung meist – wie im Streit­fall – als „Hono­rar“ oder ähn­lich bezeich­net wird und der Ver­trag häu­fig Rege­lun­gen über die Abfüh­rung der Umsatz­steu­er ent­hält27.

Vor die­sem Hin­ter­grund muss dem Mit­ar­bei­ter regel­mä­ßig klar sein, dass er die für ein frei­es Dienst­ver­hält­nis ver­ein­bar­te Ver­gü­tung nicht als Brut­to­ar­beits­ent­gelt bean­spru­chen kann, falls sich das Rechts­ver­hält­nis in Wahr­heit als Arbeits­ver­hält­nis dar­stellt. Nur in Aus­nah­me­fäl­len, für deren Ein­grei­fen es beson­de­rer; vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen­der Anhalts­punk­te bedarf, wird des­halb eine kon­sti­tu­ti­ve, auf die Zah­lung eines Hono­rars gerich­te­te Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung für freie Mit­ar­beit dahin aus­zu­le­gen sein, dass sie unab­hän­gig von der Rechts­na­tur des ver­ein­bar­ten Rechts­ver­hält­nis Gül­tig­keit haben soll. Fehlt es an sol­chen Umstän­den und lässt sich durch ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung die Höhe der Ver­gü­tung nicht zwei­fels­frei bestim­men, führt dies zur Anwen­dung von § 612 Abs. 2 BGB und damit zu einem Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung28.

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Üblich­keit der gel­tend gemach­ten Ver­gü­tung für ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten am glei­chen Ort trägt der Arbeit­neh­mer29.

Nach­dem im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren weder das Lan­des­ar­beits­ge­richt noch die Par­tei­en bis­lang die­sen Gesichts­punkt in den Blick genom­men haben, gebie­ten der Anspruch auf recht­li­ches Gehör und der Grund­satz der Gewähr­leis­tung eines fai­ren Ver­fah­rens30, den Par­tei­en und hier­bei zunächst dem dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­ten Crowd­wor­ker im Rah­men des fort­ge­setz­ten Beru­fungs­ver­fah­rens Gele­gen­heit zu geben, zur übli­chen Ver­gü­tung wei­te­ren Sach­vor­trag zu hal­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat den Rechts­streit daher inso­weit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurückverwiesen.

Weiterlesen:
Rückkehrzusage - und der Annahmeverzug des Arbeitnehmers

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 1. Dezem­ber 2020 – 9 AZR 102/​20

  1. ErfK/​Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 32[]
  2. vgl. BAG 17.01.2006 – 9 AZR 61/​05, Rn. 11; Bay­reu­ther RdA 2020, 241, 246; ErfK/​Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 41; MHdB ArbR/​Schneider 4. Aufl. § 18 Rn.19 f., 35; Schu­bert RdA 2020, 248, 251; HWK/​Thüsing 9. Aufl. § 611a BGB Rn. 53[]
  3. vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 560/​16, Rn. 35, BAGE 162, 221[]
  4. vgl. BAG 19.11.1997 – 5 AZR 653/​96, zu I 1 a der Grün­de, BAGE 87, 129[]
  5. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 499/​06, Rn. 28[]
  6. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 499/​06, Rn. 30; 29.01.1992 – 7 ABR 25/​91, zu B II 2 a der Grün­de[]
  7. BAG 27.06.2017 – 9 AZR 133/​16, Rn. 28[]
  8. vgl. zur Abgren­zung von Arbeits­ver­trag und Werk­ver­trag BAG 25.09.2013 – 10 AZR 282/​12, Rn. 17, BAGE 146, 97 und zum Heim­ar­beits­ver­hält­nis BAG 24.08.2016 – 7 AZR 625/​15, Rn. 16, BAGE 156, 170[]
  9. vgl. Schu­bert RdA 2020, 248, 251[]
  10. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 99/​09, Rn. 22[]
  11. vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 563/​97, zu I der Grün­de, BAGE 90, 36; 19.11.1997 – 5 AZR 21/​97, zu B I 1 der Grün­de; 20.07.1994 – 5 AZR 627/​93, zu B I der Grün­de, BAGE 77, 226[]
  12. vgl. BAG 16.07.1997 – 5 AZR 312/​96, zu I der Grün­de, BAGE 86, 170[]
  13. vgl. ErfK/​Preis 21. Aufl. BGB § 611a Rn. 47 ff.; MHdB ArbR/​Schneider 4. Aufl. § 18 Rn. 43[]
  14. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/​18, Rn. 13; 21.11.2013 – 6 AZR 23/​12, Rn. 22; 25.09.2013 – 10 AZR 282/​12, Rn. 16, BAGE 146, 97; ähn­lich Schwar­ze RdA 2020, 38, 41 f.; kri­tisch Rie­sen­hu­ber RdA 2020, 226, 228 ff.[]
  15. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/​18, Rn. 14; 21.11.2017 – 9 AZR 117/​17, Rn. 26[]
  16. LAG Mün­chen 04.12.2019 – 8 Sa 146/​19[]
  17. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/​18, Rn. 26[]
  18. vgl. dazu allg. Bay­reu­ther RdA 2020, 241, 247[]
  19. vgl. dazu allg. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/​18, Rn. 47; 20.10.2016 – 6 AZR 471/​15, Rn. 29, BAGE 157, 84[]
  20. vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 563/​97, zu I der Grün­de, BAGE 90, 36; 19.11.1997 – 5 AZR 21/​97, zu B I 1 der Grün­de[]
  21. BAG 9.04.2014 – 10 AZR 590/​13, Rn. 26; 17.04.2013 – 10 AZR 272/​12, Rn. 13, BAGE 145, 26[]
  22. BAG 2.11.2016 – 10 AZR 419/​15, Rn. 11; 17.04.2013 – 10 AZR 272/​12, Rn. 34, BAGE 145, 26; 26.09.2012 – 10 AZR 336/​11, Rn. 14; 25.04.2007 – 5 AZR 504/​06, Rn. 12 ff.[]
  23. BAG 2.11.2016 – 10 AZR 419/​15, Rn. 12[]
  24. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 240/​18, Rn.19, BAGE 168, 25; 25.02.2015 – 1 AZR 642/​13, Rn. 41, BAGE 151, 35[]
  25. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 240/​18 – aaO; 15.05.2013 – 5 AZR 130/​12, Rn. 22[]
  26. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 240/​18 – aaO mwN[]
  27. BAG 26.06.2019 – 5 AZR 178/​18, Rn. 26 mwN, BAGE 167, 144[]
  28. BAG 26.06.2019 – 5 AZR 178/​18, Rn. 27 mwN, BAGE 167, 144[]
  29. vgl. BAG 29.01.1986 – 4 AZR 465/​84, zu 13 der Grün­de, BAGE 51, 59[]
  30. dazu BAG 7.02.2019 – 6 AZR 84/​18, Rn. 30; 23.08.2017 – 10 AZR 859/​16, Rn.20, BAGE 160, 57[]

Bild­nach­weis:

  • Lan­des­so­zi­al­ge­richt NRW,Arbeitsgericht Essen: Wiki­me­dia Com­mons /​PD | Public Domain Mark 1.0
  • Notebook,Büroarbeit,Internet,: Pixabay