Der „Dritte Weg“ im kirchlichen Arbeitsrecht

Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde der Gewerkschaft ver.di gegen arbeitsgerichtliche Entscheidungen zum sogenannten „Dritten Weg“ im kirchlichen Arbeitsrecht wegen Unzulässigkeit verworfen. Die Verfassungsbeschwerde war von der Gewerkschaft eingelegt worden, die vor dem Bundesarbeitsgericht zwar obsiegt hatte, sich aber durch die Urteilsgründe beschwert sah. Der Gewerkschaft fehlt die erforderliche Beschwerdebefugnis. Sie ist weder durch den Urteilstenor beschwert noch folgt ausnahmsweise aus den Urteilsgründen, dass sie gegenwärtig und unmittelbar in ihren Grundrechten betroffen ist.

Der „Dritte Weg“[↑]

Nach dem „Dritten Weg“ werden die Arbeitsvertragsbedingungen weder einseitig durch die kirchlichen Dienstgeber¹ noch durch Tarifverträge² festgelegt, sondern durch eine Arbeitsrechtliche Kommission. Sie ist ein durch Kirchengesetz geschaffenes Gremium, das paritätisch mit Vertretern von Dienstgebern und Dienstnehmern besetzt ist. Ihre Aufgabe liegt darin, Normen zu schaffen, die Abschluss, Inhalt und Beendigung des Einzelarbeitsverhältnisses regeln. Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission kein Beschluss zustande, so wird ein ebenfalls paritätisch zusammengesetzter Schlichtungsausschuss mit der Angelegenheit befasst. Dieser entscheidet abschließend. Streiks und Aussperrung sind ausgeschlossen.

Die evangelische Kirche und die katholische Kirche stimmen darin überein, dass es dem Wesen des Dienstes in der Kirche nicht gerecht wird, wenn der Inhalt der Arbeitsverträge ihrer Mitarbeiter einseitig durch den kirchlichen Gesetzgeber oder durch kirchliche Leitungsorgane gestaltet wird. Umstritten war in der Vergangenheit, ob dieser sogenannte „Erste Weg“ durch den Abschluss von Tarifverträgen zwischen Kirchen und Gewerkschaften abgelöst (sogenannter „Zweiter Weg“) oder stattdessen in der Entwicklung eines eigenständigen kirchlichen Beteiligungsmodells ein „Dritter Weg“ gegangen werden sollte³.

Die evangelischen Landeskirchen haben sich mit Ausnahme zweier Landeskirchen, die ein Verfahren eines kirchengemäßen „Zweiten Weges“ gewählt haben, für den „Dritten Weg“, also für die Schaffung eines eigenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens entschieden⁴. Sie sind damit der Empfehlung des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) in einer Richtlinie vom 08.10.1976 gefolgt, die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst auf der Grundlage eines von ihm verabschiedeten Musterentwurfs eines Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst zu regeln⁵ der Grundordnung der EKD für ein Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst [Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG] vom 08.10.1976 [ABl. EKD S. 398])).

Kernstück des Verfahrenskonzepts des „Dritten Weges“ ist die Arbeitsrechtliche Kommission als ein durch Kirchengesetz geschaffenes Gremium, das paritätisch mit Vertretern von Dienstgebern und Dienstnehmern besetzt ist. Ihre Aufgabe liegt darin, Normen zu schaffen, die Abschluss, Inhalt und Beendigung des Einzelarbeitsverhältnisses regeln. Ihr ist damit eine Funktion zugewiesen, die sonst durch den Abschluss von Tarifverträgen wahrgenommen wird⁶. Hinsichtlich der personalen Voraussetzungen für die Mitgliedschaft in einer Arbeitsrechtlichen Kommission, des Besetzungsverfahrens und der Frage nach dem Letztentscheidungsrecht zwischen Kommission und Synode weisen die Lösungen der Landeskirchen vielfältige Regelungen auf⁷. Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission kein Beschluss zustande, so wird ein ebenfalls paritätisch zusammengesetzter Schlichtungsausschuss mit der Angelegenheit befasst. Dieser entscheidet abschließend. Streiks und Aussperrung sind ausgeschlossen.

Für die am arbeitsgerichtlichen Ausgangsverfahren beteiligte Evangelische Kirche von Westfalen und ihr Diakonisches Werk wurden die Arbeitsrechtsregelungen nach dem Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst⁸ vom 15.11.2001⁹ in der Fassung vom 17.11.2011¹⁰ durch eine paritätisch mit je neun Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzte Arbeitsrechtliche Kommission und eine Schiedskommission festgelegt. Zwischenzeitlich wurde das Kirchengesetz geändert und liegt nunmehr in der Fassung vom 21.11.2013¹¹ vor.

Für die ebenfalls fachgerichtlich beteiligte Evangelisch-?lutherische Landeskirche Hannovers gilt dies im Wesentlichen entsprechend. Das dortige Verfahren des „Dritten Weges“ ist im Kirchengesetz der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen zur Regelung des Arbeitsrechts für Einrichtungen der Diakonie¹² vom 03.11.1997¹³ geregelt. Das Kirchengesetz wurde am 2.07.2012¹⁴ zuletzt geändert und am 8.03.2014¹⁵ grundlegend neugefasst.

Die Diözesen der römisch-katholischen Kirche folgen ausnahmslos dem „Dritten Weg“ gemäß Art. 7 Abs. 1 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, die auf kirchengesetzlicher Grundlage allgemeines Recht für den Gesamtbereich der katholischen Kirche in der Bundesrepublik ist¹⁶. In Art. 7 Abs. 2 der Grundordnung ist festgelegt, dass wegen der Einheit des kirchlichen Dienstes und der Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip des kirchlichen Arbeitsrechts kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge mit Gewerkschaften abschließen. Streik und Aussperrung scheiden danach ebenfalls aus.

Insgesamt stimmen die christlichen Kirchen trotz der Verschiedenheit ihrer Beteiligungsmodelle darin überein, dass nach ihrem Selbstverständnis jede Dienst- und Arbeitsleistung den kirchlichen Auftrag in der Welt verwirklicht. Der Gedanke der christlichen Dienstgemeinschaft soll deshalb auch in den Verfahrensstrukturen einer Arbeitnehmerbeteiligung an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen zum Ausdruck kommen¹⁷.

Einen Arbeitskampf mit Streik und Aussperrung kann es aus Sicht der christlichen Kirchen auf dieser Basis nicht geben. Die Dienstgemeinschaft ist danach auf das Miteinander im Dienste Gottes und seines Auftrags an die Kirche gerichtet, so dass es die Gemeinsamkeit des Ziels und der Aufgabe ausschließe, durch offenen Druck gegeneinander eine Änderung der Arbeitsbedingungen erzwingen zu wollen.

Nach Abschluss des Ausgangsverfahrens vor den Arbeitsgerichten wurden im Bereich der EKD mit dem Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie vom 13.11.2013¹⁸ kirchengemäße tarifvertragliche Lösungen, also der „Zweite Weg“, erstmals gleichrangig neben den Regelungen über den „Dritten Weg“ normiert.

Zwischenzeitlich ist zudem das Kirchengesetz der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen zur Regelung der Arbeitsbedingungen in Einrichtungen der Diakonie¹² vom 08.03.2014¹⁵ in Kraft getreten. Danach haben alle erfassten Rechtsträger der Diakonie in allen betroffenen Einrichtungen nunmehr in erster Linie kirchengemäße Tarifverträge anzuwenden. Die Beschwerdeführerin schloss im September 2014 mit dem Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen einen solchen Tarifvertrag ab, welcher am 1.10.2014 in Kraft trat. In ihm sind im Wesentlichen alle Regelungen zusammengefasst, die zuvor in den Arbeitsvertragsrichtlinien festgeschrieben waren.

Ferner wurden in den beiden im Ausgangsverfahren beteiligten Landeskirchen kirchengesetzliche Regelungen modifiziert, unter anderem um künftig sicherzustellen, dass für kirchliche Arbeitgeber kein Wahlrecht zwischen verschiedenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen besteht.

In der römisch-katholischen Kirche kam es im Anschluss an das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 ebenfalls zu Neuerungen. Die Neufassung der Grundordnung vom 27.04.2015 regelt erstmals ausdrücklich, dass die Mitwirkung der Gewerkschaften in den arbeitsrechtlichen Kommissionen des „Dritten Weges“ gewährleistet ist (Art. 6 Abs. 3 der Grundordnung).

Der Ausgangssachverhalt[↑]

Die Beschwerdeführerin ist eine Gewerkschaft. Sie ist Mitglied des Deutschen Gewerkschaftsbundes. In ihr sind unter anderem Mitglieder aus dem Bereich karitativer und kirchlicher Einrichtungen organisiert.

Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens sind zwei evangelische Landeskirchen sowie sieben in kirchlicher Trägerschaft stehende Einrichtungen der Diakonie. Im Ausgangsverfahren begehrten sie die Verpflichtung der Beschwerdeführerin, zukünftig Streikaufrufe sowie die Durchführung und Organisation von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen in Einrichtungen der Klägerinnen zu unterlassen.

Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht im Wesentlichen Erfolg. Mit Urteil vom 03.03.2010 hat das Arbeitsgericht Bielefeld entschieden, den Klägerinnen stehe gegen die Beschwerdeführerin ein Anspruch auf Unterlassung rechtswidriger Streikmaßnahmen nach § 1004 BGB in Verbindung mit § 823 BGB zu¹⁹. Die angekündigten Streikmaßnahmen seien rechtswidrig, weil den Gewerkschaften gegen Kirchen und Träger kirchlicher Einrichtungen kein Streikrecht zustehe.

Auf die Berufung der Beschwerdeführerin hat das Landesarbeitsgericht Hamm unter Zurückweisung der Anschlussberufung der Klägerinnen mit Urteil vom 13.01.2011 das erstinstanzliche Urteil aufgehoben, soweit diese obsiegt hatten, und die Klage insgesamt abgewiesen²⁰. Auch unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlich garantierten Autonomie der Religionsgemeinschaften sowie der kirchlich geprägten Eigenheiten und der besonderen Aufgabenstellung der kirchlichen Einrichtungen gehe ein vollständiger Ausschluss von Arbeitskampfmaßnahmen, welcher auch Arbeitnehmer in Randbereichen und Hilfsfunktionen umfassen solle, über das rechtlich gebotene Maß hinaus. Dies führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der verfassungsrechtlich gestützten Rechtsposition der Beschwerdeführerin.

Mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 sind die Revisionen der kirchlichen Einrichtungen gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zurückgewiesen worden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts waren die Anträge – soweit zulässig – unbegründet²¹.

Eine der Revisionsklägerinnen könne sich bereits nicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht berufen. Bei weiteren Revisionsklägerinnen fehle es an der für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch erforderlichen Wiederholungsgefahr.

Die übrigen Revisionsklägerinnen könnten sich zwar auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht berufen; insbesondere stehe es in ihrer freien Entscheidung, ihre kollektive Arbeitsrechtsordnung nicht durch Tarifverträge zu gestalten, sondern paritätisch besetzten und am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten Kommissionen zu überlassen²². Die Ausrichtung der kollektiven Arbeitsrechtsordnung am Leitbild der Dienstgemeinschaft sei verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Kollision eines Ausschlusses von Arbeitskampfmaßnahmen in diakonischen Einrichtungen im Rahmen des „Dritten Weges“ mit der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit sei im Rahmen einer Güterabwägung nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz zu einem Ausgleich zu bringen. Das Regelungsmodell der Kirchen dürfe die Koalitionsfreiheit und das Konzept der Tarifautonomie nur insoweit verdrängen, wie es für die Wahrung ihres Leitbildes von der Dienstgemeinschaft erforderlich sei und das angestrebte Ziel eines fairen, sachgerechten und verbindlichen Interessenausgleichs tatsächlich und kohärenter Weise erreicht werde. Das setze voraus, dass das Verfahren des „Dritten Weges“ geeignet sei, eine gleichgewichtige Konfliktlösung zu gewährleisten, sich die Gewerkschaften darin in verfassungskonformer Weise einbringen könnten und das Ergebnis der Verhandlungen einschließlich einer darauf gerichteten Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich und einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen sei.

Die kirchengesetzlichen Regelungen der klagenden Landeskirchen und die satzungsrechtlichen Bestimmungen der in ihrer Trägerschaft stehenden Diakonischen Werke ordneten keine ausreichend verbindliche Geltung der in einer Arbeitsrechtlichen Kommission oder deren Schiedskommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen an. Die Klägerinnen könnten sich zur Begründung einer generellen Rechtswidrigkeit von Kampfmaßnahmen auch nicht auf den Grundsatz der Arbeitskampfparität berufen. Dieser finde in dem Regelungsmodell des „Dritten Weges“ keine Anwendung. Fehle es an einer verfassungskonformen Ausgestaltung des „Dritten Weges“, bestehe für einen weitergehenden Schutz religiöser Betätigungsfreiheit kein Raum.

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts[↑]

Die Zulässigkeit einer Verfassungsbeschwerde setzt die Behauptung des Beschwerdeführers voraus, durch einen Akt der öffentlichen Gewalt in seinen Grundrechten oder grundrechtsgleichen Rechten verletzt zu sein (sogenannte Beschwerdebefugnis, vgl. Art. 93 Abs. 1 Nr. 4a GG sowie § 90 Abs. 1 BVerfGG).

Richtet sich die Verfassungsbeschwerde gegen eine gerichtliche Entscheidung, kann sich die Beschwer in aller Regel nur aus dem Tenor der Entscheidung ergeben; er allein bestimmt verbindlich, welche Rechtsfolgen aufgrund des festgestellten Sachverhalts eintreten. Erforderlich ist eine Beschwer im Rechtssinne; eine faktische Beschwer allein genügt nicht. Rechtsausführungen sowie nachteilige oder als nachteilig empfundene Ausführungen in den Gründen einer Entscheidung allein begründen keine Beschwer.

Verfassungsbeschwerden gegen die Gründe einer gerichtlichen Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht bislang nur in eng begrenzten Ausnahmefällen für möglich gehalten. Diese sind hier nicht einschlägig.

Um beschwerdebefugt zu sein, muss ein Beschwerdeführer behaupten können, selbst, gegenwärtig und unmittelbar in einem Grundrecht oder gleichgestellten Recht verletzt zu sein. Bei Verfassungsbeschwerden gegen gerichtliche Entscheidungen ist dies regelmäßig der Fall und wird daher in der Regel nicht näher geprüft. Eine Prüfung der eigenen, gegenwärtigen und unmittelbaren Betroffenheit ist jedoch in Sonderfällen angezeigt, etwa wenn sich die Beschwer – wie vorliegend – aus anderen Umständen als dem für den Beschwerdeführer eigentlich günstigen Tenor ergeben soll.

Gegenwärtige Betroffenheit ist das Abgrenzungskriterium gegenüber zukünftigen Beeinträchtigungen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Verfassungsbeschwerde erhoben wird. Gegenwärtigkeit in diesem Sinne ist gegeben, wenn eine angegriffene Vorschrift auf die Rechtsstellung des Beschwerdeführers aktuell und nicht nur potentiell einwirkt, wenn das Gesetz die Normadressaten mit Blick auf seine künftig eintretende Wirkung zu später nicht mehr korrigierbaren Entscheidungen zwingt oder wenn klar abzusehen ist, dass und wie der Beschwerdeführer in der Zukunft von der Regelung betroffen sein wird.

Unmittelbarkeit setzt voraus, dass die Einwirkung auf die Rechtsstellung des Betroffenen nicht erst durch einen weiteren Akt bewirkt wird. Die Voraussetzung der Unmittelbarkeit dient zudem dazu, dem Bundesverfassungsgericht die Fallanschauung der Fachgerichte zu vermitteln. Sie ist damit auch eine Frage der Zumutbarkeit der vorherigen Durchführung eines fachgerichtlichen Verfahrens, innerhalb dessen die Verfassungsmäßigkeit einer Norm inzident geprüft werden kann.

Soweit das Bundesverfassungsgericht Grundsätze zur Gegenwärtigkeit und Unmittelbarkeit anhand von Verfassungsbeschwerden gegen Rechtsnormen entwickelt hat, gelten diese auch für Verfassungsbeschwerden gegen gerichtliche Entscheidungen.

Die Beschwerdeführerin ist nach diesen Maßstäben nicht beschwerdebefugt.

Nach dem Grundsatz, dass sich bei Verfassungsbeschwerden gegen eine gerichtliche Entscheidung die Beschwer in aller Regel nur aus dem Tenor der Entscheidung ergeben kann, fehlt es an einer Beschwer der Beschwerdeführerin. Die gegen sie gerichtete Klage ist in vollem Umfang abgewiesen worden.

Die Beschwerdeführerin ist nicht ausnahmsweise durch die Gründe der angegriffenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gegenwärtig und unmittelbar beschwert.

Eine gegenwärtige Beschwer folgt entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin nicht daraus, dass das Bundesarbeitsgericht nicht nur geschriebenes Recht angewandt, sondern das im Wesentlichen durch die Rechtsprechung geprägte Arbeitskampfrecht richterrechtlich weiterentwickelt hat. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nicht Recht gesetzt, das für die Beschwerdeführerin zukünftig verbindlich wäre. Die Fachgerichte sind an durch die Rechtsprechung entwickeltes Recht nicht in gleicher Weise gebunden wie an Gesetze. Nach deutschem Recht gibt es grundsätzlich keine Präjudizienbindung.

Eine gegenwärtige Beschwer ergibt sich auch nicht daraus, dass sich die Beschwerdeführerin mit Blick auf künftige Streiks und Streikaufrufe dem Risiko ausgesetzt sieht, von kirchlichen Einrichtungen auf Unterlassung oder Schadensersatz in Anspruch genommen zu werden. Soweit die Beschwerdeführerin behauptet, ihr sei eine verlässliche Planung gewerkschaftlicher Politik nicht möglich, bleibt offen, zu welchen irreversiblen Dispositionen sie genötigt sein soll. Jedes Gesetz und jeder von einem Gericht entwickelte Rechtssatz, der einem Beteiligten Handlungsoptionen eröffnet, kann für andere Beteiligte mit Ungewissheiten und Unsicherheiten verbunden sein. Dies führt jedoch nicht dazu, dagegen Verfassungsbeschwerde erheben zu können, noch bevor fachgerichtlich entschieden ist, ob ordnungsgemäß von den Rechten Gebrauch gemacht wurde.

Die vom Bundesarbeitsgericht formulierten Anforderungen an den „Dritten Weg“ führen schließlich nicht dazu, dass klar abzusehen wäre, dass und wie die Beschwerdeführerin zukünftig betroffen ist. Wie die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts in der konkreten praktischen Gestaltung des „Dritten Weges“ umzusetzen sind oder umgesetzt werden, ist nicht im Detail vorhersehbar. Insbesondere hinsichtlich der organisatorischen Einbindung der Gewerkschaften werden den Kirchen keine detaillierten Vorgaben gemacht.

Die Beschwerdeführerin ist durch die angefochtenen gerichtlichen Entscheidungen und die vom Bundesarbeitsgericht formulierten Anforderungen auch nicht unmittelbar betroffen. Der potentielle Ausschluss des Streikrechts könnte sich vielmehr erst aus kirchenrechtlichen und satzungsmäßigen Regelungen ergeben, setzt also zwingend weitere Maßnahmen der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen voraus. Die vorherige Befassung der Fachgerichte ist der Beschwerdeführerin zumutbar und ermöglicht es, dem Bundesverfassungsgericht die Fallanschauung der Fachgerichte hinsichtlich der – inzwischen modifizierten – kirchenrechtlichen Vorschriften zu vermitteln.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 15. Juli 2015 – 2 BvR 2292/13

1. „Erster Weg“[↩]
2. „Zweiter Weg“[↩]
3. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 13 Rn. 1[↩]
4. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 13 Rn. 1; Keßler, in: Festschrift für Wolfgang Gitter, 1995, S. 461, 465[↩]
5. Richtlinie gemäß Art. 9 Buchstabe b[↩]
6. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 14 Rn. 7; Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, 2002, S. 189[↩]
7. vgl. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 14 Rn. 8 ff.[↩]
8. Arbeitsrechtsregelungsgesetz – ARRG-Westfalen[↩]
9. KABl 2002, S. 70[↩]
10. KABl S. 285[↩]
11. KABl S. 268[↩]
12. Arbeitsrechtsregelungsgesetz Diakonie – ARRGD[↩][↩]
13. KABl S. 261[↩]
14. KABl S. 217[↩]
15. KABl S. 60[↩][↩]
16. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 13 Rn. 1, § 14 Rn. 15[↩]
17. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 6. Aufl.2012, § 13 Rn. 2; Joussen, RdA 2007, S. 328, 333; Tillmanns, NZA 2013, S. 178, 179 f.; vgl. im Übrigen BVerfG, Beschluss vom 22.10.2014 – 2 BvR 661/12 10, zur Veröffentlichung in der amtlichen Sammlung vorgesehen[↩]
18. Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz – ARGG-EKD; ABl. EKD S. 420; vgl. dazu Joussen, ZevKR 59 (2014), S. 50; Klumpp, ZMV 2014, S. 2[↩]
19. ArbG Bielefeld, Urteil vom 03.03.2010 – 3 Ca 2958/09[↩]
20. LAG Hamm, Urteil vom 13.01.2011 – 8 Sa 788/10[↩]
21. BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11[↩]
22. „Dritter Weg“[↩]