Die außerordentliche Kündigung eines Sachbearbeiters in der Leistungsverwaltung der Agentur für Arbeit aus Anlass dessen strafgerichtlicher Verurteilung wegen BTM-Handels setzt einen dienstlichen Bezug des zugrundeliegenden strafbaren Verhaltens voraus. Eine solche liegt vor, wenn der Sachbearbeiter während der Dienstzeit einen Termin zur Geldübergabe an seinen Lieferanten vereinbart, ebenso dann, wenn ein gleichzeitig verurteilter Mittäter des Sachbearbeiters Drogen an Leistungsbezieher veräußert hat.
Die Interessenabwägung kann zu einer (nur) ordentlichen Kündigung führen, wenn der Arbeitgeber den Sachbearbeiter trotz Kenntnis des Inhalts der Anklageschrift zunächst weiter beschäftigt auf dessen bloße Erklärung hin, er habe nicht mit Betäubungsmitteln gehandelt, was er aber kaum werde beweisen können.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die außerordentliche Kündigung in zwei Stufen zu überprüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung zu geben, sodann ist in einer zweiten Prüfungsstufe zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen1. Besteht der Kündigungsvorwurf aus einer Straftat des Arbeitnehmers, so ist zwischen dienstlichen Straftaten, also beispielsweise solchen, die sich gegen den Arbeitgeber selbst richten, und außerdienstlichen Straftaten zu unterscheiden. Außerdienstliche Straftaten des Arbeitnehmers können die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann beeinträchtigen, wenn sie einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit aufweisen. Dies kann der Fall sein, weil etwa der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht, weil sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder auch, weil der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden kann2.
Unter Berücksichtigung des Vorstehenden geht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg davon aus, dass das strafrechtlich relevante Verhalten des Mitarbeiters im Zusammenhang mit dem Handel mit Betäubungsmitteln an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt.
Eine umfassende Interessenabwägung verlangt die Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles. Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbesondere die folgenden Gesichtspunkte gezählt: Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers einerseits und die vertragsbezogenen Interessen des Arbeitgebers andererseits. Soweit das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses wenigstens bis zum Fristablauf auf Faktoren beruht, die mehr oder weniger aus seiner Privatsphäre stammen, kommt ihnen umso weniger Gewicht zu, je weiter sie vom Arbeitsvertrag entfernt sind. Für die vertragsbezogenen Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Maßstab für die Interessenabwägung ist, ob unter Berücksichtigung der im konkreten Fall schutzwürdigen personenbezogenen Interessen des Gekündigten eine so starke Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen des Kündigenden vorliegt, dass das Kündigungsinteresse gegenüber dem Bestandsschutzinteresse des Gekündigten überwiegt.
Durch die abgeurteilten Taten hat der Kläger sich nicht nur außerdienstlich strafbar gemacht, sondern durch den festgestellten betrieblichen Bezug auch erhebliche Vertragsverletzungen begangen, die sich nicht zuletzt durch den Verlust der Glaubwürdigkeit des Klägers unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkten, was schon deshalb auch eine mögliche Wiederholungsgefahr nicht ausschloss.
Gerade aber die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses durch die Erkenntnis der Beklagten, vom Kläger im Mitarbeitergespräch vom 15.08.2011 angelogen worden zu sein, war deren Hauptmotiv für die ausgesprochenen Kündigungen, wie dies auch dem Personalrat bei seiner Anhörung am 31.01.2013 vermittelt worden ist. Mit der Kenntniserlangung von der strafrechtlichen Verurteilung des Klägers konnte und musste die Beklagte davon ausgehen, dass der Kläger sie anlässlich des Personalgesprächs vom 15.08.2011 mit der dortigen Beteuerung der Unschuld irregeführt hatte. Zwar hat der Kläger behauptet, die Beklagte stets hinsichtlich des Strafverfahrens auf dem Laufenden gehalten zu haben. Seinem Vortrag insoweit fehlt es aber an jeglicher Substanz. Das Mitarbeitergespräch vom 15.08.2011 wurde seitens der Beklagten gesucht, erst nachdem dieser von der Staatsanwaltschaft Kenntnis der Anklageschrift gegeben worden war. Von sich aus hat der Kläger das über Monate hinweg geführte Ermittlungsverfahren gegen ihn offensichtlich nicht erwähnt, auch nicht die Hausdurchsuchung oder die Beschuldigtenvernehmung vom 02.12.2010, obwohl der Kläger zu deren Zweck während seiner Arbeitszeit und an seinem Arbeitsplatz bei der Beklagten abgeholt worden war.
Inwieweit der Kläger die Beklagte nach dem Personalgespräch vom 15.08.2011 über den Fortgang des Strafverfahrens in Kenntnis gesetzt hat, ergibt sich seinem Vortrag ebenfalls nicht. Es lässt sich den arbeitsgerichtlichen Akten nicht entnehmen, ob und gegebenenfalls wann der Kläger seine Vorgesetzten von der Tatsache und dem Inhalt seines Geständnisses im Strafverfahren informiert hat. Den Schein, das Geständnis nur einem strafverfahrensrechtlichen Deal geschuldet abgegeben zu haben, hat er im arbeitsgerichtlichen Verfahren bis zur zweiten Berufungsverhandlung aufrechterhalten. Erst dort hat er eingeräumt, dass sein Geständnis gegenüber dem Amtsgericht der Wahrheit entsprach. Erst dort konnte die Beklagte sich der Richtigkeit ihrer Annahme, mit dem Geständnis im Strafverfahren und der darauf basierenden Verurteilung sei die Unwahrheit der klägerischen Angaben im Personalgespräch vom 15.08.2011 erwiesen, sicher sein.
Ob der Kläger tatsächlich bei Beginn des Arbeitsverhältnisses seine Verurteilung aus dem Jahre 2001 bekannt gegeben hat, wie dies das Arbeitsgericht annahm, mag offenbleiben. Aus dem Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 15.08.2011 lässt sich eher vermuten, dass jedenfalls der Vorgesetzte N. von der Vorstrafe erst aus der Anklageschrift erfahren hat. Letztlich kommt es hierauf nicht an. Hätte der Kläger schon bei seiner Einstellung im Jahr 2005 auf die Verurteilung aus dem Jahre 2001 hingewiesen, so wäre seine dennoch erfolgte Einstellung als Vertrauensvorschuss zu werten gewesen, dem der Kläger mit seinen Straftaten, die der Verurteilung im Jahre 2012 zugrunde lagen, nicht gerecht geworden wäre. Hätte die Beklagte erst aus der vorgelegten Anklageschrift von der Verurteilung aus dem Jahre 2001 erfahren, so wäre die Äußerung des Klägers beim Personalgespräch, wonach er aus der damaligen Verurteilung seine Lehren gezogen habe, angesichts der Verurteilung im Jahre 2012 wiederum Grund genug für die Beklagte, um das Vertrauensverhältnis mangels Glaubwürdigkeit des Klägers als zerrüttet anzusehen.
Der Umgang des Klägers mit der Wahrheit schließt auch die Möglichkeit einer Wiederholungsgefahr mit ein. Gerade weil der Kläger im Personalgespräch am 15.08.2011 erklärte, er habe aus der Verurteilung aus dem Jahre 2001 seine Lehren gezogen, was nachgewiesenermaßen unzutreffend ist, und weil er im Berufungsverfahren mit annähernd den gleichen Worten auf die Verurteilung aus dem Jahre 2012 reagierte, kann es als durchaus offen bezeichnet werden, ob der Kläger sich die Warnungen des Amtsgerichts wirklich dauerhaft zu Herzen nehmen wird. Dafür könnte sprechen, dass der Kläger am 15.08.2011 im Personalgespräch angab, er habe alle Kontakte zum bisherigen „Freundeskreis“ abgebrochen. Nur scheint auch diese Angabe nicht den Tatsachen zu entsprechen, was sich zumindest daraus ergibt, dass der Kläger in der zweiten Berufungsverhandlung am 20.06.2013 eine Erklärung des polizeilich gesuchten und sich offenbar in Polen aufhaltenden M. vorlegte, wonach dieser bestätigte, den Kläger am 13.07.2010 an seinem Arbeitsplatz besucht zu haben und ihm an diesem Tag einen Brief des Finanzamts zum Übersetzen gebracht zu haben, woraus sich aber noch nicht einmal ergibt, dass die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe Herrn M. an diesem Tag eingesammelte Gelder aus Drogengeschäften übergeben, unzutreffend wäre.
Ungeachtet des erheblichen Gewichts der vorstehend gelisteten vertragsbezogenen Interessen der Beklagten, die für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien sprechen, stehen diesen im Rahmen der Interessenabwägung in erster Linie zwei Gesichtspunkte zugunsten des Klägers gegenüber, die es der Beklagten letztlich dennoch zumutbar machten, den Kläger nicht mit sofortiger Wirkung, sondern erst zum Ablauf der Kündigungsfrist zu entlassen.
Die Beklagte hatte angesichts der von der Staatsanwaltschaft vorgelegten Anklageschrift genaue Kenntnisse von den Vorwürfen erhalten, die den Kläger der beschriebenen Straftaten als überführt erscheinen ließen. Dennoch hat sie den Kläger weiter beschäftigt, auf sein bloßes Tatbestreiten hin, das schon verbunden war mit dem einschränkenden Hinweis, dem Kläger sei klar, dass der Vorwurf, Betäubungsmittel konsumiert und damit gehandelt zu haben, nur sehr schwer widerlegt werden könne. Schon dies ist eine eher ungewöhnliche Formulierung angesichts des Umstandes, dass im Strafverfahren die Unschuldsvermutung gilt, Straftäter sich also nicht entlasten müssen. Dennoch ging die Beklagte offenbar davon aus, der Kläger stelle durch seine weitere Tätigkeit während des fortlaufenden Strafverfahrens keine Gefahr für Kunden und Ansehen der Agentur dar. Dies mag damit zusammenhängen, dass die Vorgesetzten des Klägers mit seiner Arbeitsleistung stets zufrieden waren und dass sogar die Übertragung höherwertigerer Tätigkeiten angedacht war. Unter diesen Umständen zeigt die Tatsache, dass die Beklagte in Kenntnis einer deutlichen Beweislage für die angeklagten Straftaten des Klägers diesen weiterbeschäftigen konnte, dass ihr auch eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der dreimonatigen Kündigungsfrist möglich und zumutbar war. Im Zweifel wäre insoweit auch ein reiner Innendienst ohne Kundenkontakt in Betracht gekommen.
Zugunsten des Klägers war auch zu berücksichtigen, dass die fristlose Entlassung aus einem Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst den Anschein eines besonders schweren Fehlverhaltens beinhaltet, der schon die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft erheblich erschwert, nach einem solchen im öffentlichen Dienst selbst aber nahezu unmöglich erscheinen lässt.
Die vorstehenden Ausführungen führen jedoch auch zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an sich dessen Interessen an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus überwiegen, weshalb die ordentliche Kündigung der Beklagten als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und nicht rechtsunwirksam ist.
Die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus wird insbesondere nicht durch die vorläufige Weiterbeschäftigung in Kenntnis der Anklageschrift impliziert. Dem steht schon entgegen, dass dem Kläger nach dem Personalgespräch zum einen aufgegeben war, die Beklagte vom Ausgang des Strafverfahrens zu unterrichten, und dass zum anderen die Beklagte sich arbeitsrechtliche Schritte vorbehielt und den Kläger hierauf ausweislich des Protokolls des Mitarbeitergesprächs vom 15.08.2011 auch ausdrücklich hingewiesen hat. Die Weiterbeschäftigung in Kenntnis der Anklageschrift schuf für den Kläger also keine Vertrauenssituation, in der er annehmen durfte, auch nach seiner Verurteilung durch das Strafgericht werde er dauerhaft im Arbeitsverhältnis verbleiben können.
Die ordentliche Kündigung der Beklagten ist auch als personenbedingte Kündigung unter dem Gesichtspunkt des Wegfalls der Eignung sozial gerechtfertigt. Im Hinblick auf den festgestellten dienstlichen Bezug der abgeurteilten Straftaten des Klägers bedarf dies keiner weiteren Erörterungen, insoweit wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in I. Ziffer 11 der Entscheidungsgründe verwiesen. Für die auch hier erforderliche Interessenabwägung gilt das Vorstehende. Dabei kommt erschwerend hinzu, dass der Kläger nach seiner eigenen Einlassung keine Drogen konsumiert. Wäre er drogenabhängig, könnte in Anlehnung an die Rechtsprechung zur krankheitsbedingten Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit über Therapiemaßnahmen nachgedacht werden. Liegt das Motiv für den Betäubungsmittelhandel aber allein im Bereich des Geld“verdienens“, gibt es für solche Überlegungen keinen Raum.
Die Verhältnismäßigkeit der ordentlichen Kündigung ergibt sich bereits aus der Interessenabwägung. Eine Abmahnung war nicht erforderlich. Dies gilt sowohl hinsichtlich der verhaltensbedingten als auch hinsichtlich der personenbedingten Kündigung. Einem in der Leistungsverwaltung tätigen Mitarbeiter mit Kundenkontakt, dem es noch nicht einmal gelingt, den dienstlichen Bezug seiner Taten zu vermeiden, muss beim Handel mit Betäubungsmitteln klar sein, dass sein Verhalten arbeitsgerichtlich nicht zu entschuldigen ist und keine weitere Chance zulässt. Eine Abmahnung ist deshalb entbehrlich. Für die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst tätigen Arbeitnehmers mit hoheitlichen Aufgaben gilt nichts anderen, schon gar nicht, wenn er von der Erkenntnis des Arbeitgebers weiß, dass auch eine einschlägige Vorstrafe von einem Jahr und neun Monaten ihn nicht daran hinderte, trotz bestehenden Arbeitsverhältnisses und nach seiner Behauptung fehlender eigener Drogenabhängigkeit Dritte, vielleicht auch Leistungsempfänger, durch sein strafbares Verhalten gerade in die Gefahr zu bringen, in eine solche Abhängigkeiten zu geraten.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20. Juni 2013 – 11 Sa 159/12
