Der beabsichtigte Einsatz von Leiharbeitnehmern – und die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze

Die Arbeitgeberin ist nicht nach § 93 BetrVG verpflichtet, eine Stellenausschreibungen inhaltlich derart zu gestalten, dass die Stelle nicht nur für Leiharbeitnehmer zu den Bedingungen der Leiharbeitsfirma ausgeschrieben wird und sich Interessenten ausschließlich bei den Leiharbeitsfirmen zu bewerben haben, sondern vielmehr sich auch Arbeitnehmer der Arbeitgeberin innerbetrieblich auf die ausgeschriebene Stelle zu den im Betrieb der Arbeitgeberin für solche Stellen betriebsüblichen Konditionen bewerben können.

Der beabsichtigte Einsatz von Leiharbeitnehmern – und die innerbetriebliche Ausschreibung der Arbeitsplätze

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Die durch das Verlangen ausgelöste Ausschreibungspflicht bezieht sich etwa auch auf Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen und deren Einsatzzeit zumindest vier Wochen betragen soll1.

Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zu der erstrebten inhaltlichen Ausgestaltung der innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen lässt sich § 93 BetrVG nicht entnehmen.

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Näheres kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat insoweit nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Außerdem soll möglichen Bedenken innerhalb der Belegschaft über die Anstellung bisher betriebsfremder Personen trotz im Betrieb vorhandener qualifizierter Arbeitnehmer entgegengewirkt werden2. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss3.

Bei Arbeitsplätzen, die der Arbeitgeber mit Leiharbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt, gehört es nicht zu den (Mindest-)Anforderungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung iSv. § 93 BetrVG, die Möglichkeit aufzuzeigen, die Bewerbung an den Arbeitgeber zu richten, um mit diesem (bei entsprechender Auswahlentscheidung) einen (geänderten) – und nach der vorliegenden Sachverhaltsgestaltung kurzzeitig befristeten – Vertrag zu schließen. Für dieses Ergebnis streitet bereits der Wortlaut des § 93 BetrVG: Innerhalb des Betriebs auszuschreiben ist der “Arbeitsplatz”, nicht das “Arbeitsverhältnis”. Auch ist dem Normzweck des § 93 BetrVG genügt, wenn betriebsintern bekannt gemacht wird, dass im Betrieb zu besetzende Arbeitsplätze existieren, selbst wenn der Arbeitgeber selbst kein Arbeitsverhältnis begründen will. Die betriebsinterne Offerte eines mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatzes kann für Vertragsbeschäftigte der Arbeitgeberin eine Möglichkeit zur Bewerbung bieten, etwa wenn deren befristete Arbeitsverhältnisse enden oder bei einer Teilzeitbeschäftigung Interesse an einem weiteren Arbeitsverhältnis mit einem Verleihunternehmen besteht. Darüber hinaus kann sie bereits im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer ansprechen.

Nichts anderes folgt aus dem Umstand, dass die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers bei der Besetzung von freien Arbeitsplätzen gegenüber bestimmten besonders geschützten Arbeitnehmergruppen eingeschränkt sein kann. So gewährt § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX den im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmern und den ihnen Gleichgestellten gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die bisher zugewiesenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, kann dieser unter den in § 81 Abs. 4 SGB IX genannten Voraussetzungen eine anderweitige Beschäftigung und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfasst, eine entsprechende Vertragsänderung verlangen und durchsetzen. Dies kann zu einem Vorrang des durch § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX geschützten Arbeitnehmers bei der Besetzung des einem Leiharbeitnehmer zugedachten Arbeitsplatzes führen. Ebenso kann der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gehalten sein, Arbeitnehmern, die aus in ihrer Person liegenden Gründen nicht mehr imstande sind, die ihnen nach § 106 Satz 1 GewO zugewiesene Arbeitsleistung zu erbringen, innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens eine Tätigkeit zu übertragen, zu deren Erbringung sie noch in der Lage sind. Daher kann der Arbeitgeber auch insoweit verpflichtet sein, einen freien Arbeitsplatz mit einem bereits beschäftigten leistungsgeminderten Arbeitnehmer zu besetzen, wenn ihm die Neubestimmung der auszuübenden Tätigkeit rechtlich möglich und zumutbar ist4. Diese Einschränkung bei der Besetzungsentscheidung bedingt aber keine generelle Pflicht, eine Stellenofferte iSv. § 93 BetrVG in der vom Betriebsrat verlangten Art und Weise abzufassen. Dies beträfe allenfalls einen solchen Arbeitsplatz, bei dessen Besetzung ein besonders geschützter Arbeitnehmer einen “Vorrangschutz” gegenüber einem Leiharbeitnehmer genösse. Darauf bezieht sich die Feststellung der streitbefangenen Verpflichtung aber nicht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juni 2016 – 1 ABR 33/14

  1. vgl. BAG 15.10.2013 – 1 ABR 25/12, Rn.19 ff. []
  2. vgl. BAG 27.07.1993 – 1 ABR 7/93, zu B II 1 c der Gründe []
  3. BAG 6.10.2010 – 7 ABR 18/09, Rn. 17 []
  4. vgl. zu all dem BAG 15.10.2013 – 1 ABR 25/12, Rn. 24 mwN []