Der equal-pay-Anspruch – und die Anwen­dung tarif­li­cher Rege­lun­gen

Will der Ver­lei­her vom Gleich­stel­lungs­ge­bot nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF abwei­chen, ist nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF für den Ent­leih­zeit­raum eine voll­stän­di­ge Inbe­zug­nah­me des zwi­schen den jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en abge­schlos­se­nen Tarif­werks für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung erfor­der­lich. Unschäd­lich sind ledig­lich ver­trag­li­che Rege­lun­gen über Gegen­stän­de, die tarif­lich nicht gere­gelt sind oder die zuguns­ten des Arbeit­neh­mers von den tarif­li­chen Bestim­mun­gen abwei­chen.

Der equal-pay-Anspruch – und die Anwen­dung tarif­li­cher Rege­lun­gen

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­stel­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag, wobei im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeits­ver­trag­lich ver­ein­ba­ren kön­nen (§ 9 Nr. 2 AÜG aF). Dies hat zur Fol­ge, dass der Ent­lei­her grund­sätz­lich nur das tarif­lich vor­ge­se­he­ne Arbeits­ent­gelt gewäh­ren muss (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG aF).

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt eine Gel­tung der zwi­schen – in den jewei­li­gen Tarif­ver­trä­gen nament­lich auf­ge­führ­ten – Mit­glieds­ge­werk­schaf­ten des DGB und der iGZ e.V. geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit (§ 3 Abs. 1 TVG) weder fest­ge­stellt noch ist eine sol­che von den Par­tei­en behaup­tet wor­den.

Eine den Anfor­de­run­gen des § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF genü­gen­de ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me die­ser Tarif­ver­trä­ge haben die Par­tei­en nicht ver­ein­bart. Des­halb bedarf die von der Revi­si­on ange­spro­che­ne und kon­tro­vers dis­ku­tier­te Fra­ge kei­ner Beant­wor­tung, ob und ggf. mit wel­chem Ver­ständ­nis die Norm inso­weit über­haupt mit Uni­ons­recht ver­ein­bar war [1].

§ 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF ver­langt für den Ent­leih­zeit­raum eine voll­stän­di­ge Inbe­zug­nah­me des zwi­schen den jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en abge­schlos­se­nen Tarif­werks für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung [2]. Es muss sich dabei um die Bezug­nah­me auf wirk­sa­me Tarif­ver­trä­ge han­deln [3]. Nur die Ver­ein­ba­rung sol­cher Tarif­be­din­gun­gen zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en erlaubt es dem Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer im Ent­leih­zeit­raum ande­re wesent­li­che Arbeits­be­din­gun­gen als die­je­ni­gen der Stamm­ar­beit­neh­mer des Ent­lei­hers zu gewäh­ren [4]. Eine ledig­lich punk­tu­el­le Ver­ein­ba­rung tarif­li­cher Bestim­mun­gen genügt für eine Abwei­chung vom Gleich­stel­lungs­ge­bot des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nicht [5]. Glei­ches gilt für die blo­ße Inbe­zug­nah­me sach­lich und inhalt­lich zusam­men­hän­gen­der Rege­lungs­be­rei­che oder ‑kom­ple­xe aus Tarif­wer­ken für die Arbeit­neh­mer­über­las­sung [6]. Unschäd­lich sind hin­ge­gen ver­trag­li­che Rege­lun­gen über Gegen­stän­de, die tarif­lich nicht gere­gelt sind und des­halb kei­ne ver­drän­gen­de Wir­kung ent­fal­ten [7] sowie Ver­trags­be­stim­mun­gen, die zuguns­ten des Arbeit­neh­mers von den tarif­li­chen Bestim­mun­gen abwei­chen und des­halb auch im Fall einer bei­der­sei­ti­gen Tarif­ge­bun­den­heit nach § 4 Abs. 3 TVG zuläs­sig wären [8]. Dies ergibt eine Aus­le­gung der Norm.

Der Wort­laut des § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF erlaubt nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern die Ver­ein­ba­rung der „Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen“, um vom Gleich­stel­lungs­ge­bot abwei­chen zu kön­nen. Dies deu­tet zwar wegen der Ver­wen­dung des Plu­rals auf die Not­wen­dig­keit der Ver­ein­ba­rung der Gesamt­heit der tarif­li­chen Rege­lun­gen hin, ist aber nicht ein­deu­tig. Sprach­lich könn­te dar­un­ter ein gesam­ter Tarif­ver­trag oder ein gesam­tes Tarif­werk eben­so zu ver­ste­hen sein wie ein­zel­ne tarif­li­che Rege­lun­gen oder Rege­lungs­kom­ple­xe.

Die Geset­zes­sys­te­ma­tik spricht hin­ge­gen deut­lich für die Not­wen­dig­keit der voll­stän­di­gen ver­trag­li­chen Inbe­zug­nah­me des jewei­li­gen Tarif­werks in sei­ner Gesamt­heit, um die Rechts­fol­ge einer Ver­drän­gung des Gleich­stel­lungs­ge­bots her­bei­zu­füh­ren.

Aus­gangs­punkt ist § 9 Nr. 2 Halbs. 2 AÜG aF, wonach ein Tarif­ver­trag abwei­chen­de Rege­lun­gen vom Gleich­stel­lungs­ge­bot zulas­sen kann. Die­ser Teil der Norm erfasst nach all­ge­mei­ner Auf­fas­sung die Abwei­chung vom equal-pay-Gebot durch Tarif­ver­trä­ge im Fall der bei­der­sei­ti­gen Tarif­ge­bun­den­heit iSv. § 3 Abs. 1 TVG [9]. In die­sem „Nor­mal­fall“ des TVG [10] gel­ten die gesam­ten Nor­men des Tarif­werks der Arbeit­neh­mer­über­las­sung unmit­tel­bar und zwin­gend für die bei­der­seits Tarif­ge­bun­de­nen (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Dies gilt unab­hän­gig davon, ob es sich (nur) um „wesent­li­che Arbeits­be­din­gun­gen“ iSd. § 9 Nr. 2 Halbs. 1 AÜG aF han­delt oder ob der nor­ma­tiv gel­ten­de Tarif­ver­trag – wie regel­mä­ßig – wei­te­re Bestim­mun­gen ent­hält. Abwei­chen­de Abma­chun­gen sind nur zuläs­sig, soweit sie durch den Tarif­ver­trag gestat­tet sind oder eine Ände­rung der Rege­lun­gen zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ent­hal­ten (§ 4 Abs. 3 TVG).

§ 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF erlaubt die Abwei­chung vom Gebot der Gewäh­rung glei­cher „wesent­li­cher Arbeits­be­din­gun­gen“ über die vor­ge­nann­te Fall­ge­stal­tung der bei­der­sei­ti­gen Tarif­ge­bun­den­heit hin­aus auch nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern, wenn die­se die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren. Bereits dies spricht dafür, dass auch Halbs. 3 unter tarif­li­chen Rege­lun­gen die­je­ni­gen ver­steht, wie sie im Fall der Tarif­ge­bun­den­heit nach Halbs. 2 (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) gel­ten, also das Tarif­werk als Gan­zes. Aus Halbs. 3 erge­ben sich kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass hin­sicht­lich nicht tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ein gerin­ge­res Maß an Tarif­an­wen­dung ver­langt wird [11]. Soweit im Schrift­tum die Inbe­zug­nah­me von Rege­lungs­be­rei­chen als aus­rei­chend ange­se­hen wird [12], wird in sys­te­ma­ti­scher Hin­sicht nicht aus­rei­chend zwi­schen der Tat­be­stands­vor­aus­set­zung für eine Abwei­chung vom Gleich­stel­lungs­ge­bot – die ver­ein­bar­te Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen – und der Rechts­fol­ge, wenn eine sol­che Abre­de nicht besteht – dem Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF – unter­schie­den.

Wei­ter­hin spre­chen Sinn und Zweck des § 9 Nr. 2 AÜG aF für ein sol­ches Ver­ständ­nis.

Die Neu­fas­sung des AÜG in der ab 30.04.2011 gel­ten­den Fas­sung soll­te Miss­brauch der Arbeit­neh­mer­über­las­sung ver­hin­dern und der Umset­zung der Richt­li­nie 2008/​104/​EG die­nen [13]. § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG soll­te dabei nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­trags­par­tei­en wei­ter­hin die Mög­lich­keit eröff­nen, die Anwen­dung des ein­schlä­gi­gen Tarif­werks ver­trag­lich zu ver­ein­ba­ren. Ände­rungs­vor­schlä­ge, die die Strei­chung der Abwei­chungs­mög­lich­keit durch ver­trag­li­che Bezug­nah­me vor­sa­hen, waren im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren abge­lehnt wor­den [14].

Die mög­li­che Abwei­chung durch Tarif­ver­trä­ge beruht auf der Erwä­gung, dass tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen eine hin­rei­chen­de Gewähr für eine ange­mes­se­ne Berück­sich­ti­gung auch der Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer bie­ten, da grund­sätz­lich von der Pari­tät der Ver­trags­part­ner aus­ge­gan­gen wer­den kann [15]. Dabei hat der Gesetz­ge­ber – wie auch bei der inhalts­glei­chen Vor­gän­ger­be­stim­mung – nicht zwi­schen der Gel­tung des Tarif­ver­trags kraft Tarif­ge­bun­den­heit und der Anwen­dung kraft ver­trag­li­cher Inbe­zug­nah­me unter­schie­den [16]. Nur die Anwen­dung des gesam­ten Tarif­werks, das bei unter­stell­ter Tarif­ge­bun­den­heit bei­der Par­tei­en auf das Arbeits­ver­hält­nis unmit­tel­bar Anwen­dung fän­de, kann für den Bereich der Arbeit­neh­mer­über­las­sung aber die Ver­mu­tung begrün­den, dass die diver­gie­ren­den Inter­es­sen ange­mes­sen aus­ge­gli­chen wer­den [17].

Der Gesetz­ge­ber hat mit der Bei­be­hal­tung der Tarif­öff­nungs­klau­sel des § 9 Nr. 2 Halbs. 2 und 3 AÜG aF aus­drück­lich von der durch Art. 5 Abs. 3 der Richt­li­nie 2008/​104/​EG gebo­te­nen Mög­lich­keit Gebrauch gemacht. Dabei woll­te er den nach der Richt­li­nie gebo­te­nen Gesamt­schutz der Leih­ar­beit­neh­mer durch die Gel­tung oder die Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge gewähr­leis­ten [18]. Den Unter­neh­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sung soll­ten alter­na­ti­ve Rege­lungs­sys­te­me zur Ver­fü­gung ste­hen [19]: Ent­we­der sind dem Leih­ar­beit­neh­mer für die Zeit der jewei­li­gen Über­las­sung die den ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern des Ent­lei­hers zuste­hen­den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen zu gewäh­ren oder die Arbeits­be­din­gun­gen der Leih­ar­beit­neh­mer wer­den durch die tarif­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen der Zeit­ar­beits­bran­che ent­we­der kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit oder durch ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me gestal­tet [20]. Einen dar­über hin­aus gehen­den Gestal­tungs­spiel­raum soll­te § 9 AÜG aF hin­ge­gen nicht gewäh­ren. Die Bedin­gun­gen der Leih­ar­beit­neh­mer gegen­über den­je­ni­gen der Stamm­ar­beit­neh­mer fle­xi­bel zu gestal­ten [21], lag nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on bei den Tarif­ver­trags­par­tei­en der Arbeit­neh­mer­über­las­sung [22], nicht hin­ge­gen beim ein­zel­nen Ver­lei­her.

Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Norm stützt die hier ver­tre­te­ne Aus­le­gung. § 9 Nr. 2 AÜG und § 10 Abs. 4 AÜG wur­den erst­mals durch Art. 6 Nr. 4 und Nr. 5 des Ers­ten Geset­zes für moder­ne Dienst­leis­tun­gen am Arbeits­markt vom 23.12 2002 [23] mit Wir­kung zum 1.01.2003 ein­ge­führt. Aus der Geset­zes­be­grün­dung zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG idF vom 23.12 2002 wird deut­lich, dass damit der Schutz der Leih­ar­beit­neh­mer ver­stärkt wer­den soll­te. Im Über­las­sungs­zeit­raum soll­te der Grund­satz „glei­cher Lohn für glei­che Arbeit“ gel­ten [24]. Im Regie­rungs­ent­wurf war die Mög­lich­keit einer Abwei­chung vom Gleich­stel­lungs­ge­bot – abge­se­hen von den ers­ten sechs Wochen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – nur vor­ge­se­hen, wenn ein „für den Ver­lei­her gel­ten­der Tarif­ver­trag“ abwei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen zulässt [25]. Dies hät­te schon nach der dem TVG ent­nom­me­nen Begriff­lich­keit in § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG nur Fäl­le der bei­der­sei­ti­gen Tarif­ge­bun­den­heit erfasst. In der Beschluss­emp­feh­lung des Aus­schus­ses für Wirt­schaft und Arbeit war erst­mals die – auch hier noch maß­geb­li­che – For­mu­lie­rung „Ein Tarif­ver­trag kann abwei­chen­de Rege­lun­gen zulas­sen“ ent­hal­ten, ohne dass eine ver­trag­li­che Bezug­nah­me­mög­lich­keit vor­ge­se­hen oder erwähnt war [26]. Erst auf Emp­feh­lung des Ver­mitt­lungs­aus­schus­ses kam es dann zur Auf­nah­me der Rege­lung, die dem Wort­laut des § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF ent­sprach [27]. Hier­aus erge­ben sich kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass an den Umfang der ver­trag­li­chen Inbe­zug­nah­me tarif­li­cher Bestim­mun­gen der Arbeit­neh­mer­über­las­sung gerin­ge­re Anfor­de­run­gen zu stel­len wären als im – ursprüng­lich aus­schließ­lich vor­ge­se­he­nen – Fall der Gel­tung kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit. Die vor­lie­gend maß­geb­li­che Fas­sung des § 9 AÜG trat mit Wir­kung vom 30.04.2011 in Kraft. Der Wort­laut der Norm ist – soweit rele­vant – durch die­se Neu­fas­sung des AÜG unver­än­dert geblie­ben.

Die zwi­schen Mit­glieds­ge­werk­schaf­ten des DGB und der iGZ e.V. geschlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge für die Zeit­ar­beit sind im Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht voll­stän­dig ver­trag­lich in Bezug genom­men wor­den. Die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Tarif­ver­trä­ge der Zeit­ar­beit gäben dem Arbeits­ver­hält­nis das „Geprä­ge“, ist – wie dar­ge­stellt – nicht aus­rei­chend, um die gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Abwei­chung vom Gleich­stel­lungs­ge­bot nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF zu erfül­len.

Bei den Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­trags vom 11.11.2013 han­delt es sich, eben­so wie bei den nach­fol­gen­den Ver­trags­än­de­run­gen, um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. §§ 305 ff. BGB. Hier­von ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht aus­ge­gan­gen und auch die Ver­lei­he­rin stellt dies nicht in Fra­ge.

Der Arbeits­ver­trag ent­hält unter der Über­schrift „Tarif­li­che Rege­lung“ nach Wort­laut und Inhalt eine zeit­dy­na­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel [28] auf die auf­ge­lis­te­ten Tarif­ver­trä­ge für die Zeit­ar­beit. Dabei trifft die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts zu, allei­ne die Benen­nung der vor­her­ge­hen­den Fas­sung vom 01.07.2010 besei­ti­ge nicht den Cha­rak­ter als zeit­dy­na­mi­sche Ver­wei­sung („in ihrer jeweils gül­ti­gen Fas­sung“). Die­se führt auch nicht zu einer Intrans­pa­renz der Klau­sel. Es han­delt sich erkenn­bar um ledig­lich feh­ler­haft unter­las­se­ne Anpas­sun­gen die­ser Anga­ben an den aktu­el­len Tarif­stand. Glei­ches gilt im Hin­blick auf die feh­ler­haf­te Datums­an­ga­be beim Tarif­ver­trag Beschäf­ti­gungs­si­che­rung. Ernst­haf­te Zwei­fel iSv. § 305c Abs. 2 BGB [29] am Inhalt der Bezug­nah­me­klau­sel konn­ten dadurch nicht ent­ste­hen. Sie ist als Teil der „übri­gen Ver­ein­ba­run­gen“ durch die Ver­trags­än­de­run­gen vom 14. und 25.04.2014, die sich auf die Dau­er der Monats­ar­beits­zeit und die Ver­gü­tungs­hö­he beschränk­ten, aus­drück­lich unbe­rührt geblie­ben.

Die Annah­me einer umfas­sen­den Bezug­nah­me schei­det aber des­halb aus, weil ver­schie­de­ne Rege­lun­gen des Arbeits­ver­trags von den tarif­li­chen Bestim­mun­gen abwei­chen und nach all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­grund­sät­zen Vor­rang vor die­sen haben. Damit beschränkt sich die Wir­kung der Bezug­nah­me­klau­sel auf den ver­blei­ben­den Teil der Tarif­ver­trä­ge. Die abwei­chen­den Ver­trags­be­stim­mun­gen sind auch nicht so aus­ge­stal­tet, dass sie aus­schließ­lich zuguns­ten des Leih­ar­beit­neh­mers wir­ken wür­den.

Aus­drück­lich in einen Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Klau­seln haben grund­sätz­lich Vor­rang gegen­über einer nur durch die pau­scha­le Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag anwend­ba­ren Rege­lung. Belas­sen es die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht dabei, ihr Arbeits­ver­hält­nis indi­vi­du­al­ver­trag­lich pau­schal einem bestimm­ten Tarif­re­gime zu unter­wer­fen, son­dern ver­ein­ba­ren sie zu ein­zel­nen Gegen­stän­den dar­über hin­aus im Arbeits­ver­trag aus­for­mu­lier­te Rege­lun­gen, brin­gen sie damit typi­scher­wei­se zum Aus­druck, dass unab­hän­gig von dem ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Tarif­werk jeden­falls die­se Bestim­mun­gen für das Arbeits­ver­hält­nis maß­ge­bend sein sol­len. Das führt ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on nicht ohne Wei­te­res zu einer Intrans­pa­renz der Bezug­nah­me­klau­sel, son­dern beschränkt ledig­lich ihre Reich­wei­te. Von die­sem Grund­satz kön­nen die Arbeits­ver­trags­par­tei­en abwei­chen, indem sie etwa einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Rege­lung eine nur „dekla­ra­to­ri­sche“, den Wort­laut des in Bezug genom­me­nen Tarif­werks ledig­lich wie­der­ge­ben­de Bedeu­tung bei­mes­sen und damit gleich­sam die Bezug­nah­me „aus­for­mu­lie­ren“ [30]. Es bleibt ihnen auch unbe­nom­men, – trans­pa­ren­te – Kol­li­si­ons­re­geln [31] für das Ver­hält­nis einer aus­drück­lich in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­nen Klau­sel zu den in Bezug genom­me­nen tarif­li­chen Rege­lun­gen auf­zu­stel­len [32].

Danach wei­chen Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­trags vom 11.11.2013 teil­wei­se von dem für den Ent­leih­zeit­raum maß­geb­li­chen MTV Zeit­ar­beit vom 17.09.2013 (MTV), in Kraft getre­ten am 1.11.2013, ab, ohne für den Leih­ar­beit­neh­mer aus­schließ­lich güns­ti­ger zu sein.

Nach § 8 Abs. 2 Arbeits­ver­trag wer­den Zuschlä­ge nur gezahlt, „sofern der Arbeit­ge­ber die­sen Arbei­ten zuge­stimmt hat“. Arbeit­ge­ber ist dabei nach der aus­drück­li­chen Defi­ni­ti­on im Rubrum des Arbeits­ver­trags die Ver­lei­he­rin, nicht der Ent­lei­her. § 4 MTV ent­hält eine sol­che Ein­schrän­kung nicht. Viel­mehr rich­ten sich nach § 3.01.3 MTV die Ein­satz­zei­ten – auf­grund derer ein Anspruch auf Zuschlä­ge ent­ste­hen kann – nach den Rege­lun­gen im Ent­leih­be­trieb oder den Anfor­de­run­gen des Ent­lei­hers. Der Arbeits­ver­trag stellt inso­weit eine wei­te­re, im MTV nicht vor­ge­se­he­ne Tat­be­stands­vor­aus­set­zung für den Anspruch auf tarif­li­che Zuschlä­ge auf.

Die Ver­gü­tung ist gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 Arbeits­ver­trag bis spä­tes­tens zum 20. des Fol­ge­mo­nats aus­zu­zah­len; § 11 Abs. 1 MTV sieht hin­ge­gen eine Fäl­lig­keit spä­tes­tens zum 15. Bank­ar­beits­tag vor. Die ver­trag­li­che Rege­lung ist etwa dann ungüns­ti­ger als die tarif­li­che, wenn der 1. des Monats auf einen Mon­tag fällt.

Die Abschlags­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers erfol­gen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 Arbeits­ver­trag nur „auf frei­wil­li­ger Basis nach indi­vi­du­el­ler Ver­ein­ba­rung“. Auch nach mehr­ma­li­gen auf­ein­an­der fol­gen­den Zah­lun­gen soll kein Rechts­an­spruch dar­aus erwach­sen. Dem­ge­gen­über gewährt § 11 Abs. 2 Satz 1 MTV (idF vom 17.09.2013) grund­sätz­lich auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers einen Abschlag am Ende des jewei­li­gen Abrech­nungs­mo­nats von bis zu 80 % des zu erwar­ten­den Net­to­ein­kom­mens. Ab dem Inkraft­tre­ten die­ser Bestim­mung des MTV zum 1.07.2014 ist der am 11.11.2013 geschlos­se­ne Arbeits­ver­trag inso­weit ungüns­ti­ger gewor­den. Die­ser Umstand stand bei des­sen Abschluss bereits fest.

Für die Ent­gelt­fort­zah­lung gilt nach § 11 Abs. 3 Satz 3 Arbeits­ver­trag das Lohn­aus­fall­prin­zip, wäh­rend nach § 6a MTV das Refe­renz­prin­zip anzu­wen­den ist. Dabei han­delt es sich nicht um eine güns­ti­ge­re arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung, son­dern die­se ist allen­falls ambi­va­lent [33]. Es kommt auf den Ein­zel­fall an, wel­che Berech­nungs­me­tho­de für den Arbeit­neh­mer zu höhe­ren Ansprü­chen führt.

Nach § 11 Abs. 3 Satz 4 Arbeits­ver­trag soll eine Kür­zung von Son­der­ver­gü­tun­gen nach § 4a EFZG auch für Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit zuläs­sig sein. § 8 MTV sieht hin­ge­gen hin­sicht­lich der tarif­li­chen Jah­res­son­der­zah­lun­gen eine sol­che Kür­zungs­mög­lich­keit nicht vor.

Schließ­lich weicht die in § 20 Abs. 2 Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist von § 10 MTV ab. Die tarif­li­che Aus­schluss­frist beträgt in bei­den Stu­fen jeweils drei Mona­te und erfasst Ansprü­che bei­der Ver­trags­par­tei­en. Die ver­trag­li­che Rege­lung gewährt dem­ge­gen­über hin­sicht­lich bei­der Stu­fen ledig­lich eine Frist von einem Monat und erfasst ein­sei­tig nur Ansprü­che des Arbeit­neh­mers „gegen­über dem Arbeit­ge­ber“. Aus dem Klam­mer­zu­satz „(§ 10 MTV)“ lässt sich des­halb auch nicht ent­neh­men, ob hier nur eine feh­ler­haf­te dekla­ra­to­ri­sche Wie­der­ga­be der tarif­li­chen Bestim­mung gemeint war, wie man viel­leicht noch bei einer blo­ßen Über­nah­me der kür­ze­ren Fris­ten aus dem Vor­gän­ger­ta­rif­ver­trag vom 01.07.2010 hät­te anneh­men kön­nen.

Ob noch wei­te­re ver­trag­li­che Bestim­mun­gen tat­säch­lich von den ein­schlä­gi­gen Tarif­be­stim­mun­gen abwei­chen, bedarf nach den vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen kei­ner wei­te­ren Prü­fung.

Den Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en kann nicht ent­nom­men wer­den, die­se Ver­trags­klau­seln soll­ten ledig­lich nach­ran­gig gegen­über den tarif­li­chen Rege­lun­gen gel­ten. Eine Kol­li­si­ons­re­gel [34] fehlt. Der letz­te Satz der Ein­lei­tung des Arbeits­ver­trags lis­tet ledig­lich auf, dass für das Arbeits­ver­hält­nis die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen, die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge sowie die ver­trag­li­chen Rege­lun­gen gel­ten sol­len, ohne selbst die ver­schie­de­nen Norm­ebe­nen in eine bestimm­te Hier­ar­chie zu stel­len oder eine Regel für den Fall einer Kol­li­si­on auf­zu­stel­len.

Man­gels voll­stän­di­ger Inbe­zug­nah­me bedarf es kei­ner Ent­schei­dung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt, ob es an einer wirk­sa­men Inbe­zug­nah­me iSd. § 9 Nr. 2 Halbs. 2 und 3 AÜG aF fehlt, weil es sich bei den im Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­gen um mehr­glied­ri­ge Tarif­ver­trä­ge han­delt und die ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel wegen des Feh­lens einer Kol­li­si­ons­re­gel als intrans­pa­rent anzu­se­hen wäre [35].

Der Rechts­feh­ler führ­te im hier ent­schie­de­nen Streit­fall zur Auf­he­bung der Beru­fungs­ent­schei­dung und zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Höhe eines dem Leih­ar­beit­neh­mer hier­nach unter Berück­sich­ti­gung der vom Arbeits­ge­richt bereits aus­ge­ur­teil­ten Beträ­ge ggf. noch zuste­hen­den Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­spruchs kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt man­gels ent­spre­chen­der Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht abschlie­ßend beur­tei­len (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers auf glei­ches Arbeits­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG aF ist ein die ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de kor­ri­gie­ren­der gesetz­li­cher Ent­gelt­an­spruch, der mit jeder Über­las­sung ent­steht und jeweils für die Dau­er der Über­las­sung besteht. Zur Ermitt­lung der Höhe des Anspruchs ist ein Gesamt­ver­gleich der Ent­gel­te im Über­las­sungs­zeit­raum anzu­stel­len. Dabei sind das im Betrieb des Ent­lei­hers einem Stamm­ar­beit­neh­mer gewähr­te Ver­gleichs­ent­gelt und das dem Leih­ar­beit­neh­mer vom Ver­lei­her gezahl­te Ent­gelt mit­ein­an­der zu sal­die­ren. Zum Ver­gleichs­ent­gelt zählt nicht nur das lau­fen­de Arbeits­ent­gelt, son­dern jede Ver­gü­tung, die aus Anlass des Arbeits­ver­hält­nis­ses geleis­tet wird oder auf­grund gesetz­li­cher Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de gewährt wer­den muss [36]. Dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für die Höhe des Anspruchs ist der Arbeit­neh­mer [37]. Stützt der Leih­ar­beit­neh­mer sich im Pro­zess nicht auf eine Aus­kunft nach § 13 AÜG, muss er zur Dar­le­gung des Anspruchs auf glei­ches Arbeits­ent­gelt alle für des­sen Berech­nung erfor­der­li­chen Tat­sa­chen vor­tra­gen. Dazu gehö­ren die Benen­nung ver­gleich­ba­rer Stamm­ar­beit­neh­mer und das die­sen vom Ent­lei­her gewähr­te Arbeits­ent­gelt [38].

Die­sen Anfor­de­run­gen genügt der bis­he­ri­ge Vor­trag des Leih­ar­beit­neh­mers nicht in vol­lem Umfang. Da er von den Vor­in­stan­zen – aus deren Sicht kon­se­quent – hier­auf nicht hin­ge­wie­sen wur­de und auch die Ver­lei­he­rin kei­ne ent­spre­chen­den Ein­wen­dun­gen erho­ben hat­te, ist dem Leih­ar­beit­neh­mer unter dem Gesichts­punkt des recht­li­chen Gehörs die Gele­gen­heit zu ergän­zen­dem Vor­brin­gen zu geben und die Zurück­ver­wei­sung nach § 563 Abs. 1 ZPO an das Beru­fungs­ge­richt gebo­ten [39].

Zwi­schen den Par­tei­en steht nicht im Streit, dass es sich bei den beim Ent­lei­her beschäf­tig­ten Coil-Car­ri­er-Fah­rern um ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF han­delt. Auf deren Arbeits­ver­hält­nis­se fan­den im Streit­zeit­raum kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me die Tarif­ver­trä­ge der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie Unter­we­ser Anwen­dung und die Ver­gü­tung erfolg­te nach Ent­gelt­grup­pe 5 ERA Metall. Die Anzahl der geleis­te­ten Arbeits­stun­den steht – soweit noch von Inter­es­se – zwi­schen den Par­tei­en eben­falls außer Streit.

Kei­ne Beach­tung hat aller­dings bis­her gefun­den, dass die Stamm­ar­beit­neh­mer nach § 11 Ziff. 1.1 ERA Metall Anspruch auf ein (ver­ste­tig­tes) Monats­ent­gelt laut Ent­gelt­ta­bel­le des jewei­li­gen Tarif­ver­trags über Ent­gel­te und Aus­bil­dungs­ver­gü­tun­gen (TV Ent­gelt Metall) haben. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist zwar in sei­nen Berech­nun­gen von die­sem Monats­ent­gelt aus­ge­gan­gen, hat die­ses aber – wohl im Hin­blick auf die schwan­ken­den Ein­satz­zei­ten – auf einen fik­ti­ven Stun­den­lohn (einschl. Leis­tungs­zu­la­ge) umge­rech­net und mit den von der Leih­ar­beit­ge­be­rin auf deren Lohn­ab­rech­nun­gen ange­ge­be­nen Ein­satz­stun­den mul­ti­pli­ziert. Wenn Stamm­ar­beit­neh­mer aber ein Monats­ge­halt erhal­ten, rich­tet sich auch der Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers aus § 10 Abs. 4 AÜG aF – der ja auf Gleich­stel­lung mit die­sen gerich­tet ist – auf ein Monats­ge­halt nach den Bestim­mun­gen des Ent­leih­be­triebs. Ein „Her­un­ter­rech­nen“ auf einen – fik­ti­ven – Stun­den­lohn schei­det aus [40]. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob eine sol­che Vor­ge­hens­wei­se sich zuguns­ten oder zuun­guns­ten des Leih­ar­beit­neh­mers aus­wirkt, sie bil­det jeden­falls den gesetz­li­chen equal-pay-Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers nicht ange­mes­sen ab. Dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ist es bereits des­halb nicht mög­lich, eine abschlie­ßen­de Ent­schei­dung zu tref­fen.

Im Rah­men der neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt – nach­dem es den Par­tei­en Gele­gen­heit zu wei­ter gehen­dem Vor­brin­gen gege­ben hat – fol­gen­de Erwä­gun­gen zu berück­sich­ti­gen haben:

Die ver­trag­li­che Arbeits­zeit des Leih­ar­beit­neh­mers für den Ent­leih­zeit­raum ent­sprach nach der Ver­ein­ba­rung vom 14.04.2014 der­je­ni­gen beim Ent­lei­her. Dies sind nach § 3 Ziff. 1.1 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Metall- und Elek­tro­in­dus­trie Unter­we­ser vom 03.07.2008 (MTV Metall) 35 Wochen­stun­den, monat­lich also 151,67 Stun­den. Dem Anspruch auf ein ver­ste­tig­tes Ent­gelt ste­hen die monat­lich schwan­ken­den Arbeits­zei­ten des Leih­ar­beit­neh­mers nicht ent­ge­gen. Wie ein Stamm­ar­beit­neh­mer kann er das tarif­li­che Tabel­len­ent­gelt ver­lan­gen. Schwan­kun­gen der Arbeits­zeit wer­den dabei regel­mä­ßig über ein Arbeits­zeit­kon­to oder ver­gleich­ba­re Rege­lun­gen auf Grund­la­ge einer Betriebs­ver­ein­ba­rung abge­bil­det (vgl. § 3 Ziff. 1.7 MTV Metall). Ob eine sol­che beim Ent­lei­her im Streit­zeit­raum bestand oder ein ander­wei­tig eta­blier­tes betrieb­li­ches Arbeits­zeit­sys­tem beim Ent­lei­her maß­ge­bend war, ist bis­her nicht fest­ge­stellt. Nach den dort gel­ten­den tarif­li­chen und betrieb­li­chen Rege­lun­gen bestimmt sich dann auch, wie mög­li­che Abwei­chun­gen der indi­vi­du­el­len ver­trag­li­chen Arbeits­zeit von der tat­säch­li­chen Ein­satz­zeit im Ent­leih­zeit­raum zu berück­sich­ti­gen sind. Glei­ches gilt, soweit bei Been­di­gung des Ein­sat­zes Mehr- oder Min­der­stun­den ange­fal­len sein soll­ten. Ein Rück­griff auf die ent­spre­chen­den Abrech­nun­gen des Ver­lei­hers, die auf völ­lig ande­rer recht­li­cher Grund­la­ge (Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trä­ge Zeit­ar­beit) erstellt wur­den, schei­det inso­weit für die Berech­nung der Höhe des equal-pay-Anspruchs aus. Aus die­sen kann ledig­lich der Umfang der unstrei­tig geleis­te­ten Arbeits­stun­den ent­nom­men wer­den.

Wei­ter wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu beach­ten haben, dass ein Anspruch auf Ver­gü­tung nach der Haupt­stu­fe einer Ent­gelt­grup­pe gemäß § 5 Ziff. 2 und 3 ERA Metall erst nach einem Jahr Aus­übungs­zeit besteht. Zuvor erfolgt eine Ein­grup­pie­rung in die Grund­stu­fe (§ 5 Ziff. 2 Abs. 1 ERA Metall). Der Leih­ar­beit­neh­mer hat zwar behaup­tet, die Stamm­ar­beit­neh­mer wür­den nach der Haupt­grup­pe ver­gü­tet, ohne dies aber unter Berück­sich­ti­gung der tarif­li­chen Rege­lun­gen näher zu prä­zi­sie­ren. Es ist bis­her auch nicht erkenn­bar, dass die Stamm­ar­beit­neh­mer über­ta­rif­lich ab dem ers­ten Ein­satz­tag nach der Haupt­grup­pe ver­gü­tet wer­den. Wei­ter ist zu berück­sich­ti­gen, dass das Grund­ent­gelt im April 2014 nach dem TV Ent­gelt Metall vom 27.05.2013 auch in der Haupt­stu­fe nied­ri­ger war als das vom Leih­ar­beit­neh­mer genann­te. Die Ent­gelt­ta­bel­le mit den Tarif­er­hö­hun­gen galt erst ab dem 1.05.2014.

Nach dem bis­he­ri­gen Vor­brin­gen des Leih­ar­beit­neh­mers erschließt sich wei­ter­hin nicht, aus wel­chen Grün­den ihm abwei­chend von § 11 Ziff. 2.1 Unter­abs. 2 ERA Metall bereits in den ers­ten drei Mona­ten sei­nes Ein­sat­zes eine Leis­tungs­zu­la­ge in Höhe von 6 % zuste­hen soll. Soweit er unwi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen hat, die Stamm­ar­beit­neh­mer erhiel­ten gene­rell eine Leis­tungs­zu­la­ge, sind auch inso­weit Anhalts­punk­te für eine über­ta­rif­li­che Ver­gü­tung beim Ent­lei­her bis­her nicht erkenn­bar.

Hin­sicht­lich der vom Leih­ar­beit­neh­mer bean­spruch­ten Mehr­ar­beits­zu­schlä­ge wird zu prü­fen sein, ob nach dem Arbeits­zeit­re­gime beim Ent­lei­her Mehr­ar­beit iSd. MTV Metall ange­fal­len ist. Zudem betru­gen die Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge nach § 6 Ziff. 1.4 MTV Metall nicht durch­ge­hend 50 %, son­dern nur für unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit und dem­ge­gen­über für regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit 15 %.

Da im Ent­leih­zeit­raum Zei­ten mit gesetz­li­chen Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­den lagen [41], ist auch inso­weit noch wei­te­rer Vor­trag hin­sicht­lich der Höhe der Ver­gü­tung der ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mer nach den tarif­li­chen Bestim­mun­gen erfor­der­lich.

Eine Aus­schluss­frist muss­te der Leih­ar­beit­neh­mer hin­sicht­lich sich danach noch erge­ben­der Ver­gü­tungs­an­sprü­che nicht ein­hal­ten.

Die Aus­schluss­frist nach § 10 MTV ist von der arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel nicht erfasst, son­dern wird – wie dar­ge­legt – durch § 20 Abs. 2 Arbeits­ver­trag ver­drängt.

Die Aus­schluss­frist in § 20 Abs. 2 Arbeits­ver­trag ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam. Es han­delt sich um eine ein­sei­ti­ge Aus­schluss­frist [42] und zudem wird weder in der ers­ten noch in der zwei­ten Stu­fe die Min­dest­frist von drei Mona­ten ein­ge­hal­ten [43].

Auch die Aus­schluss­fris­ten nach § 16 MTV Metall sind vor­lie­gend ohne Bedeu­tung. Im Ent­leih­be­trieb gel­ten­de Aus­schluss­fris­ten gehö­ren nicht zu den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 10 Abs. 4 AÜG aF [44].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16. Okto­ber 2019 – 4 AZR 66/​18

  1. zum Mei­nungs­stand Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 189 ff.; zu § 8 AÜG nF ErfK/​Wank 19. Aufl.2019 AÜG § 8 Rn. 25; Preis/​Sagan/​Sansone EuArbR 2. Aufl.2019 Rn. 12.81 ff.; LAG Baden-Würt­tem­berg 6.12 2018 – 14 Sa 27/​18 – [Revi­si­on anhän­gig – 5 AZR 22/​19 -][]
  2. ErfK/​Wank 14. Aufl.2014 AÜG § 3 Rn. 23d; Schaub/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl.2015 § 120 Rn. 57; Schü­ren in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl.2010 § 9 Rn. 167 ff.; Ulber/​Ulber AÜG 4. Aufl.2011 § 9 Rn. 313; ähn­lich zu Bran­chen­zu­schlä­gen auch Bay­reu­ther NZA-Bei­la­ge 2012, 115, 116; Nießen/​Fabritius BB 2013, 375, 377[]
  3. st. Rspr., vgl. zB BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 13, BAGE 144, 306[]
  4. zur Unter­schei­dung zwi­schen Ver­trags- und Arbeits­be­din­gun­gen zB BAG 25.03.2015 – 5 AZR 368/​13, Rn. 35 mwN, BAGE 151, 170[]
  5. allg. Mei­nung, zB Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 433[]
  6. so aber AR-Rei­neke/­Beck 8. Aufl.2016 § 3 AÜG Rn. 34; HWK/​Kalb 7. Aufl.2016 § 3 AÜG Rn. 38; Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 434; NK-GA/Ul­ri­ci 2016 § 3 AÜG Rn. 60; Men­gel in Thü­s­ing AÜG 3. Aufl.2012 § 9 Rn. 36[]
  7. dazu BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/​15, Rn. 31, BAGE 160, 237[]
  8. zu den Grund­sät­zen des Güns­tig­keits­ver­gleichs BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/​12, Rn. 41 ff. mwN, BAGE 150, 184; 11.07.2018 – 4 AZR 533/​17, Rn. 30 mwN, BAGE 163, 175[]
  9. vgl. zB Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 225, 397 ff.[]
  10. dazu zB Löwisch/​Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 4 ff.[]
  11. die­se Geset­zes­sys­te­ma­tik ver­kennt Men­gel in Thü­s­ing AÜG 3. Aufl.2012 § 9 Rn. 36, soweit ver­tre­ten wird, „man­gels gegen­tei­li­ger gesetz­li­cher Rege­lung“ genü­ge eine teil­wei­se Inbe­zug­nah­me[]
  12. AR-Rei­neke/­Beck 8. Aufl.2016 § 3 AÜG Rn. 34; HWK/​Kalb 7. Aufl.2016 § 3 AÜG Rn. 38; Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 434; NK-GA/Ul­ri­ci 2016 § 3 AÜG Rn. 60[]
  13. BT-Drs. 17/​4804 S. 1[]
  14. vgl. BT-Drs. 17/​5238 S. 11[]
  15. BT-Drs. 17/​4804 S. 9 „Tarif­ver­trä­gen kommt nach dem deut­schen Arbeits­recht grund­sätz­lich eine Rich­tig­keits­ge­währ zu“; sh. auch BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29 mwN, BAGE 148, 139[]
  16. vgl. Beschluss­emp­feh­lung und Bericht des Aus­schus­ses für Arbeit und Sozia­les BT-Drs. 17/​5238 S. 16: „Etwas ande­res gilt für tarif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen sowie für ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die eine wirk­sa­me tarif­ver­trag­li­che Rege­lung für anwend­bar erklä­ren.“[]
  17. vgl. Schü­ren in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl.2010 § 9 Rn. 168; ähn­lich zur Tarif­öff­nungs­klau­sel in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG in der bis 31.12 2017 gel­ten­den Fas­sung BAG 19.04.2011 – 3 AZR 154/​09, Rn.19, BAGE 137, 357; vgl. auch 21.03.2018 – 10 ABR 62/​16, Rn. 123, BAGE 162, 166: Die Annah­me einer Gestal­tung von Arbeits­be­din­gun­gen durch einen Tarif­ver­trag iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TVG schei­det bei einer nur teil­wei­sen Anwen­dung im Arbeits­ver­hält­nis wegen der im Ver­gleich zu den unmit­tel­bar Tarif­ge­bun­de­nen ande­ren Lage aus.[]
  18. BT-Drs. 17/​4804 S. 9[]
  19. ähn­lich Schü­ren in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl.2010 § 9 Rn. 169[]
  20. so auch das Ver­ständ­nis des BVerfG 29.12 2004 – 1 BvR 2283/​03, 1 BvR 2504/​03, 1 BvR 2582/​03, zu C II 6 der Grün­de[]
  21. BT-Drs. 15/​25 S. 38[]
  22. vgl. zu die­sem Gedan­ken Lembke in Boemke/​Lembke AÜG 3. Aufl.2013 § 9 Rn. 183; ähn­lich BVerfG 29.12 2004 – 1 BvR 2283/​03, 1 BvR 2504/​03, 1 BvR 2582/​03, zu C II 3 b bb (1) der Grün­de[]
  23. BGBl. I S. 4607[]
  24. vgl. BT-Drs. 15/​25 S. 38; BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/​10, Rn. 23, BAGE 137, 249[]
  25. BT-Drs. 15/​25 S.19, 38[]
  26. BT-Drs. 15/​77 S. 34[]
  27. BT-Drs. 15/​201 S. 2[]
  28. vgl. dazu zB BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/​15, Rn.20, BAGE 160, 106[]
  29. vgl. dazu zB BAG 11.12 2018 – 9 AZR 383/​18, Rn.19, BAGE 164, 316[]
  30. BAG 28.01.2015 – 5 AZR 122/​13, Rn. 16 f. mwN[]
  31. zu den Anfor­de­run­gen BAG 19.02.2014 – 5 AZR 920/​12, Rn. 45 ff.[]
  32. BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 15[]
  33. ausf. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 587/​13, Rn. 27 ff., BAGE 151, 221[]
  34. dazu BAG 25.09.2013 – 5 AZR 778/​12, Rn. 15[]
  35. vgl. zu die­sen Anfor­de­run­gen an die Trans­pa­renz einer Bezug­nah­me­klau­sel BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/​11, Rn. 30, BAGE 144, 306[]
  36. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 294/​12, Rn. 27 mwN[]
  37. BAG 23.11.2016 – 5 AZR 53/​16, Rn. 25, BAGE 157, 213; 21.10.2015 – 5 AZR 604/​14, Rn. 13, BAGE 153, 75[]
  38. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 146/​12, Rn. 23[]
  39. vgl. dazu zB BAG 29.06.2017 – 6 AZR 785/​15, Rn. 30[]
  40. BAG 19.02.2014 – 5 AZR 1046/​12, Rn. 38; 23.10.2013 – 5 AZR 135/​12, Rn. 32, BAGE 146, 217[]
  41. vgl. dazu BAG 19.02.2014 – 5 AZR 1046/​12, Rn. 36; 13.03.2013 – 5 AZR 294/​12, Rn. 27 mwN[]
  42. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/​04, zu I 5 b dd der Grün­de, BAGE 115, 372[]
  43. vgl. zur ers­ten Stu­fe: BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/​14, Rn. 21 mwN, BAGE 154, 93; zur zwei­ten Stu­fe: BAG 12.03.2008 – 10 AZR 152/​07, Rn. 24; 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu IV 7 d der Grün­de, BAGE 115, 19[]
  44. BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/​10, Rn. 14 ff., BAGE 137, 249[]