Der Fin­ger­ab­druck-Scan­ner als Zeit­er­fas­sungs­sys­tem

Ein Zeit­er­fas­sungs­sys­tem per Fin­ger­ab­druck-Scan­ner han­delt es sich um bio­me­tri­sche Daten, deren Ver­ar­bei­tung nach Art. 9 Abs. 2 Daten­schutz­grund­ver­ord­nung (DSGVO) nur aus­nahms­wei­se mög­lich ist. Durch die Nut­zungs­wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers kommt es zu kei­ner Pflicht­ver­let­zung. Außer­dem ist die Erfas­sung ohne Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers nicht zuläs­sig.

Der Fin­ger­ab­druck-Scan­ner als Zeit­er­fas­sungs­sys­tem

Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer die Ent­fer­nung einer Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen kann. Geklagt hat­te ein Arbeit­neh­mer, der als Assis­tent in einer radio­lo­gi­schen Pra­xis als Medi­zi­nisch-Tech­ni­scher Assis­tent tätig ist. Der Arbeit­ge­ber führ­te ein Zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein, das mit einem Fin­ger­ab­druck-Scan­ner bedient wird. Das ein­ge­führ­te Sys­tem ver­ar­bei­tet nicht den Fin­ger­ab­druck als Gan­zes, son­dern die Fin­ger­li­ni­en­ver­zwei­gun­gen (Minu­ti­en). Weil der Klä­ger die Benut­zung die­ses Sys­tems abge­lehnt hat, erteil­te der Arbeit­ge­ber ihm des­halb eine Abmah­nung, gegen die sich der Klä­ger gewandt hat. 

In sei­ner Urteils­be­grün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg betont, dass der Arbeit­neh­mer die­ses Zeit­er­fas­sungs­sys­tem nicht nut­zen muss. Auch wenn das Sys­tem nur Fin­ger­li­ni­en­ver­zwei­gun­gen (Minu­ti­en) ver­ar­bei­te, hand­le es sich um bio­me­tri­sche Daten. Nach Art. 9 Abs. 2 Daten­schutz­grund­ver­ord­nung (DSGVO) sei eine Ver­ar­bei­tung die­ser Daten nur aus­nahms­wei­se mög­lich. Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg kön­ne für den vor­lie­gen­den Fall trotz der Bedeu­tung der Arbeits­zeit­er­fas­sung nicht fest­ge­stellt wer­den, dass eine sol­che Erfas­sung unter Ein­satz bio­me­tri­scher Daten im Sin­ne die­ser Bestim­mun­gen erfor­der­lich sei. Ent­spre­chend sei eine Erfas­sung ohne Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers nicht zuläs­sig. Aus die­sen Grün­den stel­le die Wei­ge­rung der Nut­zung kei­ne Pflicht­ver­let­zung dar, sodass der Klä­ger die Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen kön­ne. 

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Urteil vom 4. Juni 2020 – 10 Sa 2130/​19