Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch – und die geän­der­ten Arbeits­ta­ge

Bei einem unter­jäh­ri­gen Wech­sel der Anzahl der Arbeits­ta­ge in der Kalen­der­wo­che ist der Urlaubs­an­spruch für das betref­fen­de Kalen­der­jahr unter Berück­sich­ti­gung der ein­zel­nen Zeit­räu­me der Beschäf­ti­gung und der auf sie ent­fal­len­den Wochen­ta­ge mit Arbeits­pflicht umzu­rech­nen.

Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch – und die geän­der­ten Arbeits­ta­ge

Nach sechs­mo­na­ti­gem Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­steht der vol­le Urlaubs­an­spruch jeweils am 1.01.eines Kalen­der­jah­res 1. Sei­ne Höhe ist nach § 3 Abs. 1 BUr­lG zu berech­nen.

Nach § 3 Abs. 1 BUr­lG beträgt der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub 24 Werk­ta­ge im Kalen­der­jahr. Die Vor­schrift unter­stellt eine an sechs Tagen der Kalen­der­wo­che bestehen­de Arbeits­pflicht und gewähr­leis­tet unter die­ser Vor­aus­set­zung einen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr. Ist die Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als sechs Tage in der Kalen­der­wo­che ver­teilt, ver­min­dert oder erhöht sich der Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend. Um für alle Arbeit­neh­mer eine gleich­wer­ti­ge Urlaubs­dau­er zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubs­ta­ge unter Berück­sich­ti­gung der für das Urlaubs­jahr maß­geb­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu ermit­teln (sog. Umrech­nung) 2. § 3 Abs. 1 BUr­lG regelt die­se Ver­knüp­fung von Arbeits­pflicht und Urlaubs­ta­gen nicht aus­drück­lich. Sie folgt jedoch aus einer ins­be­son­de­re an Sinn und Zweck des Urlaubs­an­spruchs aus­ge­rich­te­ten Aus­le­gung der Bestim­mung.

Bereits der Wort­laut von § 1 und § 3 Abs. 1 BUr­lG bie­tet Anhalts­punk­te für eine Ver­knüp­fung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge mit der Anzahl der Tage, an denen eine Arbeits­pflicht besteht. Die Ver­wen­dung des Begriffs "Erho­lungs­ur­laub" in § 1 BUr­lG legt ein sol­ches Ver­ständ­nis nahe. Zudem spricht das Abstel­len auf "Werk­ta­ge" und nicht auf "Kalen­der­ta­ge" in § 3 Abs. 1 BUr­lG dafür, dass der Gesetz­ge­ber bei der Bemes­sung der dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaubs­ta­ge ent­spre­chend dem Regel­fall bei Inkraft­tre­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes von einer an sechs Tagen der Woche bestehen­den Arbeits­pflicht aus­ging 3. Die Erfül­lung des Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt zudem vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer durch eine Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von sei­ner sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird 4.

Ent­schei­dend für die Abhän­gig­keit der Anzahl der Urlaubs­ta­ge von der Anzahl der Tage mit Arbeits­pflicht spricht der Erho­lungs­zweck des gesetz­li­chen Anspruchs auf Min­dest­ur­laub, der in den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und § 8 BUr­lG sei­nen Aus­druck gefun­den hat. Der Aus­schuss für Arbeit des Deut­schen Bun­des­tags führ­te zur Begrün­dung des von ihm vor­ge­schla­ge­nen, spä­ter ver­ab­schie­de­ten Ent­wurfs des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes in sei­nem schrift­li­chen Bericht vom 29.11.1962 aus, der Min­dest­ur­laub die­ne "der Erhal­tung und Wie­der­auf­fri­schung der Arbeits­kraft". Mit der in § 3 Abs. 1 BUr­lG vor­ge­se­he­nen Min­dest­an­zahl von Urlaubs­ta­gen sol­le ange­sichts einer gestie­ge­nen "Arbeits­be­las­tung der Men­schen in der moder­nen Wirt­schaft" dem "Schutz­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer … Rech­nung getra­gen" wer­den 5. Das Ziel, es dem Arbeit­neh­mer durch Urlaubs­ge­wäh­rung zu ermög­li­chen, sich zu erho­len, setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet war, eine Tätig­keit aus­zu­üben. Dem­entspre­chend ver­pflich­tet § 8 BUr­lG den Arbeit­neh­mer, wäh­rend des Urlaubs kei­ne dem Urlaubs­zweck wider­spre­chen­de Erwerbs­tä­tig­keit zu leis­ten.

Das gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ver­ständ­nis von § 3 Abs. 1 BUr­lG, den Urlaubs­an­spruch anhand der arbeits­ver­trag­lich zu leis­ten­den Arbeit zu berech­nen, wird auch durch § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX (frü­her in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX bzw. zuvor in § 47 Satz 1 Halbs. 2 SchwbG) bestä­tigt. Danach ver­min­dert oder erhöht sich der schwer­be­hin­der­ten Men­schen nach § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX zuste­hen­de gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend, wenn deren Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als fünf Tage in der Woche ver­teilt ist 6.

Der Berech­nung der Höhe des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG muss des­halb stets die Klä­rung vor­aus­ge­hen, an wie vie­len Tagen der Woche eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Arbeits­leis­tung besteht 7. Dabei ist grund­sätz­lich von der im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge aus­zu­ge­hen. Ände­run­gen der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit inner­halb des Kalen­der­jah­res sind zu berück­sich­ti­gen. Bei einem unter­jäh­ri­gen Wech­sel der Anzahl der Arbeits­ta­ge ist der Gesamt­jah­res­ur­laubs­an­spruch für das betref­fen­de Kalen­der­jahr unter Berück­sich­ti­gung der ein­zel­nen Zeit­räu­me der Beschäf­ti­gung und der auf sie ent­fal­len­den Wochen­ta­ge mit Arbeits­pflicht umzu­rech­nen 8. Unter Umstän­den muss daher die Urlaubs­dau­er mehr­fach berech­net wer­den 9.

Ist die Arbeits­zeit im gesam­ten Kalen­der­jahr gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, erfolgt die Umrech­nung, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Zahl 6 geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge einer Woche mul­ti­pli­ziert wer­den 10.

Ist die Arbeits­zeit nicht das gesam­te Kalen­der­jahr über gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, ist für die Umrech­nung der Zeit­ab­schnitt her­an­zu­zie­hen, in dem die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit im Durch­schnitt erreicht wird 11. Eine kalen­der­jah­res­be­zo­ge­ne Berech­nung ist vor­zu­neh­men, wenn sich nur so eine Gleich­wer­tig­keit der Urlaubs­dau­er sicher­stel­len lässt. Dem­entspre­chend wird bei einer über das Kalen­der­jahr ungleich­mä­ßi­gen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit jah­res­be­zo­gen die für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­che Anzahl der Arbeits­ta­ge mit der Anzahl der Werk­ta­ge ins Ver­hält­nis gesetzt 12. Auch bei einer unter­jäh­ri­gen Ände­rung der Arbeits­zeit­re­ge­lung ist eine jah­res­be­zo­ge­ne Betrach­tung anzu­stel­len, die die Anzahl der in den ein­zel­nen Zeit­ab­schnit­ten vor­ge­se­he­nen Arbeits­ta­ge berück­sich­tigt.

Dabei geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die Sechs­ta­ge­wo­che von 312 und für die Fünf­ta­ge­wo­che von 260 mög­li­chen Arbeits­ta­gen im Jahr aus 13. Das beruht dar­auf, dass sich bei sechs Werk­ta­gen in 52 Wochen eine Zahl von 312 Werk­ta­gen ergibt. Die­se For­mel ver­nach­läs­sigt bewusst, dass das Kalen­der­jahr nicht nur 364 Tage – aus­ge­hend von 52 Wochen zu je sie­ben Tagen – hat, son­dern nach § 191 BGB mit 365 Tagen zu rech­nen ist. Der 365. Tag bleibt außer Betracht, weil die Berech­nungs­vor­schrift in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG auf 13 Wochen für ein Vier­tel­jahr abstellt 14. Die Umrech­nung erfolgt, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Anzahl der Arbeits­ta­ge im Jahr bei einer Sechs­ta­ge­wo­che geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge im Jahr mul­ti­pli­ziert wer­den.

Die danach maß­geb­li­che Umrech­nungs­for­mel lau­tet:

24 Werk­ta­ge Urlaub x Anzahl der Tage mit Arbeits­pflicht
312 Werk­ta­ge

Bei der Aus­fül­lung der For­mel zäh­len gesetz­li­che Fei­er­ta­ge als Tage mit Arbeits­pflicht. Das ergibt sich dar­aus, dass die recht­li­che Behand­lung der Fei­er­ta­ge geson­dert in den §§ 9 bis 13 ArbZG und in § 2 EFZG gere­gelt ist. An Fei­er­ta­gen, an denen der Arbeit­neh­mer nicht zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, kann die Arbeits­pflicht nicht noch­mals sus­pen­diert wer­den. Fei­er­ta­ge ste­hen damit für die Urlaubs­ge­wäh­rung nicht mehr zur Ver­fü­gung und haben des­halb nicht für die Berech­nung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs, son­dern ledig­lich für des­sen Erfül­lung Bedeu­tung 15. Glei­ches gilt für sons­ti­gen Arbeits­aus­fall im Ver­lauf des Kalen­der­jah­res zB durch Frei­stel­lun­gen für Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen, vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung nach § 616 BGB, krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 1 EFZG oder Sus­pen­die­run­gen nach §§ 2, 3 Pfle­geZG. Dies folgt zudem unmit­tel­bar aus § 3 Abs. 1 BUr­lG. Die Bestim­mung gewährt den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub bei einer Sechs­ta­ge­wo­che unab­hän­gig vom Arbeits­aus­fall im Ver­lauf eines Kalen­der­jah­res.

Die Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG anhand der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge inner­halb eines reprä­sen­ta­ti­ven Zeit­ab­schnitts ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräf­ten (§ 4 Abs. 1 TzB­fG). Durch sie wird nicht zwi­schen voll- und teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unter­schie­den. Eine Ver­min­de­rung der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge ist nicht zwin­gend mit einer Ver­min­de­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit ver­bun­den. Aus­ge­hend von dem § 3 Abs. 1 BUr­lG zugrun­de lie­gen­den Tages­prin­zip 16 knüpft die Berech­nung aus­schließ­lich an die Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge an und nicht an die wöchent­lich zu leis­ten­de Arbeits­zeit. Bei einem Wech­sel von einer Voll­zeit- zu einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung wird durch die­se Berech­nung der wäh­rend der Voll­zeit­tä­tig­keit erwor­be­ne Urlaubs­an­spruch nicht gekürzt 17.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 406/​17

  1. vgl. BAG 23.01.2018 – 9 AZR 200/​17, Rn. 16, BAGE 161, 347[]
  2. vgl. zuletzt BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 29 mwN[]
  3. vgl. MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 33[]
  4. vgl. BAG 16.07.2013 – 9 AZR 50/​12, Rn. 15; 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 15[]
  5. BT-Drs. IV/​785 S. 1 f.[]
  6. vgl. hier­zu BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 31; 20.08.2002 – 9 AZR 261/​01, zu I 2 a aa der Grün­de, BAGE 102, 251; 30.10.2001 – 9 AZR 315/​00, zu II 2 der Grün­de; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 35[]
  7. vgl. HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 9[]
  8. vgl. ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 15; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 926[]
  9. vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321[]
  10. all­gA, vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321; ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 8; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 34; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 926; Schaub ArbR-HdB/­Linck 17. Aufl. § 104 Rn. 48[]
  11. vgl. BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 36 f.[]
  12. vgl. BAG 21.07.2015 – 9 AZR 145/​14, Rn. 17; 15.03.2011 – 9 AZR 799/​09, Rn. 25, BAGE 137, 221[]
  13. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321[]
  14. vgl. BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/​09, Rn. 25, BAGE 137, 221[]
  15. st. Rspr., vgl. bereits BAG 5.11.2002 – 9 AZR 470/​01, zu B I 3 b bb (2) der Grün­de; ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 5; HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 25[]
  16. ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 2[]
  17. vgl. hier­zu BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 15, BAGE 150, 345[]