Der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Lohnerhöhung

Unterscheiden sich die Arbeitsvertragsbedingungen zweier in einem Betrieb beschäftigter Arbeitnehmergruppen nicht nur in Vergütungselementen, sondern auch in weiteren Arbeitsbedingungen (zB. Kündigungsfristenregelung), ist zur Beantwortung der Frage, ob eine nur der einen Arbeitnehmergruppe gewährte Entgelterhöhung dem Ausgleich einer Besserstellung der anderen Arbeitnehmergruppe dient und deshalb mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist, auf die zum Günstigkeitsprinzip entwickelten Grundsätze zurückzugreifen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Lohnerhöhung

Einem Arbeitnehmer können Lohnansprüche dem Grunde nach aus dem aus §§ 611 Abs. 1, 242 BGB, Art. 3 Abs. 1 GG hergeleiteten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zustehen1.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden2.

Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird3.

Die Anwendung dieser Grundsätze ergab in dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall, dass die beklagte Arbeitgeberinö den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt hat:

Die Beklagte hat zwei Gruppen gebildet, nämlich die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, die einen neuen Standardvertrag geschlossen haben, und eine Gruppe derjenigen Mitarbeiter, die ihr Einverständnis zum neuen Standardvertrag verweigert haben und somit noch unter die alten vertraglichen Regelungen fallen mit Anwendbarkeit der (nunmehr statisch gewordenen) Tarifregelungen4.

Unerheblich ist hierbei, ob die unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen von der Beklagten selbst geschaffen wurden oder von den Arbeitnehmern mit Altverträgen selbst durch Verweigerung ihrer Unterschriftsleistung unter die neuen Standardverträge. Denn maßgeblich ist lediglich, ob die Beklagte bei der Leistungsgewährung selbst eine eigenständige Gruppenbildung vorgenommen hat, was auf jeden Fall vorliegt5. Zwar ist es einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme zur Anwendung zu bringen, wobei die Weiterentwicklung der unterschiedlichen Vergütungssysteme dann im Verhältnis zueinander nicht Gegenstand der Überprüfung nach den Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit ist6. Darum geht es aber vorliegend nicht. Streitig ist eine (neue) verteilende unternehmerische Entscheidung über freiwillig gewährte Lohnerhöhungen. Hierbei ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden5. Es geht bei den von der Beklagten vorgenommenen Entgelterhöhungen nicht um die Fortentwicklung eines Vergütungssystems durch neutrale, systemkonforme und sich einheitlich auswirkende Regelungen, sondern um die Begünstigung einer Arbeitnehmergruppe gegenüber einer weiteren Gruppe von Arbeitnehmern im Bereich der Vergütung7. Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22.06.20098 stützen. Der dort entschiedene Fall war anders gelagert. Der dortige Kläger wollte im alten Vergütungssystem verbleiben, jedoch vertragliche Leistungen des neuen Systems, dem er vertraglich nicht zugestimmt hatte, als „zusätzliche Rosinen“ über den Gleichbehandlungsgrundsatz erhalten. Dort ging es nicht um eine verteilende Neuentscheidung, sondern lediglich um die Kombination von Ansprüchen aus zwei unterschiedlichen Vergütungssystemen5.

Die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung, dass nur die Mitarbeiter Entgelterhöhungen erhalten sollen, die den neuen Standardvertrag unterschrieben haben, ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

Die Geltung verschiedener Vertragsmodelle ist ein formaler Gesichtspunkt und ersetzt nicht den sachlichen Grund für die Differenzierung. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Ein sachlicher Grund kann die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen sein, wenn also die Nachteile des einen Vergütungssystems im Vergleich zum anderen ausgeglichen werden und die beiden Vergütungssysteme so zueinander angeglichen werden sollen. Für die Zulässigkeit der Differenzierung kommt es dann aber darauf an, ob eine Besserstellung tatsächlich bestand5.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass es ihr bei den Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen gegangen sei, sie habe eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag gegenüber den Arbeitnehmern, bei denen die tariflichen Arbeitsbedingungen weiter gelten, ausgleichen wollen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14.03.20072 darauf abgestellt, ob eine Besserstellung der nicht mit einer Entgelterhöhung bedachten Arbeitnehmergruppe tatsächlich bestand, bei den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag also in der Ausgangssituation bessere Arbeitsbedingungen vorlagen. Es hat ausgeführt, dass im dort zu entscheidenden Fall zur Beurteilung dieser Frage ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme erforderlich sei, wobei ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bei der notwendigen Würdigung bestehe, weil unterschiedliche Elemente der Vergütung (insbesondere Gehalt, Arbeitszeit und Altersversorgung) miteinander zu vergleichen seien.

Damit unterscheidet sich der hier zur Entscheidung stehende Sachverhalt nach Auffassung der Berufungskammer in einem wesentlichen Punkt von dem, der dem angezogenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.03.2007 zugrunde lag, in dem es ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen bei ansonsten identischen Arbeitsbedingungen ging9.

Vorliegend unterscheiden sich die Arbeitsbedingungen der zu vergleichenden Gruppen nicht nur im Vergütungssystem, sondern es liegen weitere unterschiedliche Arbeitsbedingungen vor, namentlich die Kündigungsfristenregelungen.

Für die Beantwortung der Frage, ob eine ausgleichsfähige Besserstellung der benachteiligten Gruppe bestand, ist nach hiesiger Auffassung an die Überlegungen anzuknüpfen, die im Rahmen des § 4 Abs. 3 TVG zum Günstigkeitsprinzip angestellt werden. Auch wenn diese Norm allein auf das Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Individualabrede bezogen ist10, ist sie Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes. Das Günstigkeitsprinzip beherrscht nach seiner inhaltlichen Gestalt das gesamte Arbeitsrecht11. Es ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertrages Geltung beansprucht12.

Die von der Beklagten zugesagten Entgelterhöhungen für die Unterzeichner des Standardarbeitsvertrages beruhen auf Gesamtzusagen13. Da es somit um die Begründung kollektiver Rechte für einen Teil der Belegschaft – nämlich die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag – geht, ist ein kollektiver Günstigkeitsvergleich anzustellen14. Entscheidender Zeitpunkt für die Feststellung einer Begünstigung ist das erstmalige Gegenüberstehen der bisherigen und der neuen Regelung15, hier also der jeweilige Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Entgelterhöhung. Welche Abmachung sich in der Zukunft als günstiger erweisen wird, muss zum Zeitpunkt des Günstigkeitsvergleichs durch eine Prognose eindeutig festgestellt werden können16.

Nach hiesiger Auffassung können die nicht monetär bewertbaren Arbeitsbedingungen bei der Frage, ob eine Entgelterhöhung eine unzulässige Besserstellung darstellt oder zulässigerweise eine bestehende Benachteiligung ausgleicht, nicht unberücksichtigt bleiben. Beispielsweise ist ein Arbeitnehmer, der bei wirtschaftlicher Bewertung aller Vergütungsbestandteile genauso viel verdient wie ein anderer Arbeitnehmer, diesem gegenüber schlechter gestellt, wenn diesem anderen Arbeitnehmer die wirtschaftlich nicht bewertbaren Vorzüge deutlich längerer arbeitgeberseitiger Kündigungsfristen zugesagt werden. Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts17 rechtfertigt (nur) die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Deshalb müssten im vorliegenden Fall die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsverträgen zu insgesamt schlechteren Arbeitsbedingungen beschäftigt worden sein18. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem „Burda“-Beschluss vom 20.04.199919 zutreffend ausgeführt, dass ein Vergleich von Regelungen, deren Gegenstände sich thematisch nicht berühren („Äpfel mit Birnen“), methodisch unmöglich sei und dass es sich bei den dort im Streit stehenden Regelungsgegenständen Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und Beschäftigungsgarantie andererseits um völlig unterschiedlich geartete Materien handele, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gebe, weshalb sie auch nicht miteinander verglichen werden könnten. Vielmehr müssten im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs miteinander zu vergleichende Regelungen in einem inneren Zusammenhang stehen („Sachgruppenvergleich“)20.

Im zu entscheidenden Fall wäre ein Ausgleich von Vergütungsnachteilen deshalb schon dem Grunde nach nur gerechtfertigt, wenn sich feststellen ließe, dass die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag bezüglich der übrigen arbeitsvertraglich geregelten Sachgruppen nicht besserstehen als die Gruppe der Arbeitnehmer mit tariflichen Arbeitsbedingungen. Eine solche Feststellung lässt sich aber nicht treffen. Es wurden nämlich nicht nur die arbeitgeberseitigen Kündigungsfristen verkürzt, sondern auch die arbeitnehmerseitigen. Richtig mag sein, dass für arbeitgeberseitig gekündigte Arbeitnehmer die Regelungen der Altverträge günstiger sind. Wollen diese aber selbst das Arbeitsverhältnis lösen, wären die Regelung des Standardarbeitsvertrages günstiger, was von der Beklagten nicht bewertet wurde5. Die Kündigungsfristenregelung ist damit ambivalent21. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob ein anderes Ergebnis gerechtfertigt wäre, wenn die den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsverträgen eingeräumten nicht-monetären Rechtsvorteile nur ganz unerheblich wären22. Denn dies behauptet die Beklagte selbst nicht, die nur (zu Recht) darauf hinweist, dass die Kündigungsfristenregelungen nicht wirtschaftlich bewertbar seien. Da somit, zugunsten der Beklagten unterstellten – wirtschaftlichen Nachteilen der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag nicht wirtschaftliche bewertbare Vorteile dieser Arbeitnehmergruppe gegenüberstehen, kann nicht festgestellt werden, dass und in welchem Umfang die Entgelterhöhungen bestehende Nachteile ausgleichen. Dies geht zu Lasten der Beklagten, die die Ungleichbehandlung mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet und die bestehende Entgeltungerechtigkeit darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen hat2.

Eine spezielle betriebliche Interessenlage im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts23, die ein anderes Prüfungsprogramm erfordern würde, ist nicht ersichtlich. Folglich kann der Kläger als Mitglieder der benachteiligten Gruppe eine entsprechende Entgelterhöhung gestützt auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen24.

Auch bei Außerachtlassung der nicht monetär bewertbaren Arbeitsbedingungen ist die Klage begründet. Es fehlt an konkretem Vortrag der Beklagten, der es dem Gericht ermöglicht hätte, einen konkreten Vergleich der Vergütungssysteme unter Beachtung des für die Beklagte vorhandenen Beurteilungsspielraums und der konkreten betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen7.

Der Standardarbeitsvertrag weicht nicht nur zu Ungunsten der Arbeitnehmer vom MTV ab, sondern beispielsweise bei der Höhe des 13. Gehalts auch zugunsten der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag. Diesen Vorteil hat die Beklagte nicht konkret bewertet.

Die Beklagte versucht, die Nachteile des Standardarbeitsvertrags bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch Darstellung eines konkret eingetretenen krassen Ausnahmefalls eines Arbeitnehmers zu bewerten, der unmittelbar nach Abschluss des Standardvertrags auf lange Zeit arbeitsunfähig erkrankte. Selbst wenn die Beklagte die hierbei konkret eingetretenen Nachteile des betroffenen Arbeitnehmers zum Zwecke der Verallgemeinerung mit einem Risikoabschlag versehen hat, ist auch dieser Risikoabschlag rein willkürlich gewählt und nicht objektivierbar5.

Entsprechendes gilt für die Bewertung der Nachteile des Standardarbeitsvertrages bei den Nacht-, Sonn- und Feiertags- sowie Mehrarbeitszuschlägen. Auch die behaupteten Nachteile hinsichtlich der Freistellungsregelungen sind nicht nachvollziehbar, zumal noch nicht einmal geklärt ist, ob einzelne tariflich geregelte Freistellungsfälle, die in den Standardarbeitsverträgen nicht geregelt sind, nicht möglicherweise trotzdem über § 616 BGB zu Freistellungen führen könnten25.

Nach der hier vertretenen Auffassung kann im Rahmen eines Vergütungsgesamtvergleichs nicht berücksichtigt werden, dass der Kläger 38,5 Stunden wöchentlich arbeitet, die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag dagegen 40 Stunden. Die Beklagte hat bei ihren Entgelterhöhungen eine bevorzugte Gruppe, bestehend aus den Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag, und eine benachteiligte Gruppe, bestehend aus den Arbeitnehmern, die den Standardarbeitsvertrag nicht unterschrieben haben, gebildet. Die benachteiligte Gruppe besteht wiederum sowohl aus Arbeitnehmern wie dem Kläger, die die angebotene Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden ohne Entgeltausgleich im Jahr 2006 nicht akzeptiert haben, und solchen Arbeitnehmern, die sich damals bereit erklärt haben, für das gleiche Entgelt 1,5 Stunden länger wöchentlich zu arbeiten. Die Beklagte kann sich gegenüber der benachteiligten Gruppe nicht auf den Umstand berufen, dass die bevorzugte Gruppe länger arbeiten müsse, wenn eine Arbeitszeitdifferenz nur hinsichtlich eines Teils der benachteiligten Gruppe tatsächlich besteht26.

Unter Berücksichtigung dieser Umstände liegt die Annahme nahe, dass der eigentliche Zweck der Entgelterhöhungen nur für Arbeitnehmer mit Standardarbeitsverträgen nicht in der Angleichung der Vertragssysteme liegt, sondern in dem Ziel der Abschaffung der Altverträge. Die Arbeitnehmer mit Altverträgen sollen nicht angeglichen werden, sie sollen vielmehr einen neuen Standardvertrag abschließen. Eine solche Differenzierung ist nicht gerechtfertigt5.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29. November 2012 – 3 Sa 71/12

  1. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 517/04, BAGE 115, 367[]
  2. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, BAGE 122, 1[][][]
  3. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06 – aaO[]
  4. ArbG Stuttgart 4.08.2011 – 24 Ca 561/11[]
  5. LAG Baden-Württemberg 20.05.2011 – 18 Sa 86/10[][][][][][][]
  6. BAG 18.11.2003 – 1 AZR 604/02, BAGE 108, 299[]
  7. LAG Baden-Württemberg 15.04.2010 – 21 Sa 73/09[][]
  8. LAG Baden-Württemberg 22.06.2009 – 15 Sa 71/08[]
  9. BAG 26.09.2007 – 10 AZR 569/06, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr.205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13[]
  10. Körner RdA 2000, 140, 142[]
  11. Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 574[]
  12. BAG 16.09.1986 – GS 1/82, BAGE 53, 42[]
  13. vgl. im Einzelnen LAG Baden-Württemberg 15.04.2010 – 6 Sa 45/09[]
  14. LAG Köln 13.09.2006 – 3 Sa 475/06 – NZA-RR 2007, 182; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 670[]
  15. vgl. BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/03, BAGE 109, 244; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 692[]
  16. BAG 12.04.1972 – 4 AZR 211/71, BAGE 24, 228; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558[]
  17. BAG 01.04.2009 – 10 AZR 354/08[]
  18. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/06, BAGE 122, 1 unter II.2. b) dd) der Entscheidungsgründe[]
  19. BAG 20.04.1999 -1 ABR 72/98, BAGE 91, 210[]
  20. vgl. BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/03, BAGE 109, 244[]
  21. vgl. ArbG Stuttgart 4.08.2011 – 24 Ca 561/11; Däubler/Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 737[]
  22. in diese Richtung möglicherweise BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/03, BAGE 109, 244 unter II.2. b) bb) der Entscheidungsgründe[]
  23. BAG 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, BAGE 91, 210 unter B. III.1. b) cc) der Beschlussgründe[]
  24. BAG 12.10.2011 – 10 AZR 510/10, EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 29[]
  25. hierzu im Einzelnen LAG Baden-Württemberg 20.05.2011 – 18 Sa 86/10; ArbG Stuttgart 4.08.2011 – 24 Ca 561/11[]
  26. anderer Ansicht LAG Baden-Württemberg 15.04.2010 – 15 Sa 43/09; und 2.10.2012 – 15 Sa 139/11, wonach es dem Arbeitgeber unbenommen ist, gegenüber unterschiedlichen Untergruppen der benachteiligten Gruppe auch unterschiedliche Differenzierungsgründe ins Feld zu führen[]

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