Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei der Lohn­er­hö­hung

Unter­schei­den sich die Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen zwei­er in einem Betrieb beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer­grup­pen nicht nur in Ver­gü­tungs­ele­men­ten, son­dern auch in wei­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen (zB. Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lung), ist zur Beant­wor­tung der Fra­ge, ob eine nur der einen Arbeit­neh­mer­grup­pe gewähr­te Ent­gelt­er­hö­hung dem Aus­gleich einer Bes­ser­stel­lung der ande­ren Arbeit­neh­mer­grup­pe dient und des­halb mit dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­ein­bar ist, auf die zum Güns­tig­keits­prin­zip ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze zurück­zu­grei­fen.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei der Lohn­er­hö­hung

Einem Arbeit­neh­mer kön­nen Lohn­an­sprü­che dem Grun­de nach aus dem aus §§ 611 Abs. 1, 242 BGB, Art. 3 Abs. 1 GG her­ge­lei­te­ten arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zuste­hen 1.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich zu behan­deln. Damit ver­bie­tet er nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb der Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung. Ist die unter­schied­li­che Behand­lung nach dem Zweck der Leis­tung nicht gerecht­fer­tigt, kann die benach­tei­lig­te Arbeit­neh­mer­grup­pe ver­lan­gen, nach Maß­ga­be der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer­grup­pe behan­delt zu wer­den 2.

Die Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes setzt eine ver­tei­len­de Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers vor­aus. Im Bereich der Ver­gü­tung fin­det der Grund­satz Anwen­dung, wenn Arbeits­ent­gel­te durch eine betrieb­li­che Ein­heits­re­ge­lung gene­rell ange­ho­ben wer­den und der Arbeit­ge­ber die Leis­tun­gen nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip gewährt, wenn er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder einen bestimm­ten Zweck fest­legt. Dem Arbeit­ge­ber ist es ver­wehrt, ein­zel­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von ihnen aus unsach­li­chen oder sach­frem­den Grün­den von einer Erhö­hung der Arbeits­ent­gel­te aus­zu­schlie­ßen. Nach dem mit der Gehalts­er­hö­hung ver­folg­ten Zweck ist zu beur­tei­len, ob der von ihr aus­ge­schlos­se­ne Per­so­nen­kreis zu Recht aus­ge­nom­men wird 3.

Die Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ergab in dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall, dass die beklag­te Arbeit­ge­be­ri­nö den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­letzt hat:

Die Beklag­te hat zwei Grup­pen gebil­det, näm­lich die Grup­pe der­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter, die einen neu­en Stan­dard­ver­trag geschlos­sen haben, und eine Grup­pe der­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter, die ihr Ein­ver­ständ­nis zum neu­en Stan­dard­ver­trag ver­wei­gert haben und somit noch unter die alten ver­trag­li­chen Rege­lun­gen fal­len mit Anwend­bar­keit der (nun­mehr sta­tisch gewor­de­nen) Tarif­re­ge­lun­gen 4.

Uner­heb­lich ist hier­bei, ob die unter­schied­li­chen Arbeit­neh­mer­grup­pen von der Beklag­ten selbst geschaf­fen wur­den oder von den Arbeit­neh­mern mit Alt­ver­trä­gen selbst durch Ver­wei­ge­rung ihrer Unter­schrifts­leis­tung unter die neu­en Stan­dard­ver­trä­ge. Denn maß­geb­lich ist ledig­lich, ob die Beklag­te bei der Leis­tungs­ge­wäh­rung selbst eine eigen­stän­di­ge Grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men hat, was auf jeden Fall vor­liegt 5. Zwar ist es einem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich nicht ver­wehrt, im sel­ben Betrieb meh­re­re von­ein­an­der unab­hän­gi­ge Ver­gü­tungs­sys­te­me zur Anwen­dung zu brin­gen, wobei die Wei­ter­ent­wick­lung der unter­schied­li­chen Ver­gü­tungs­sys­te­me dann im Ver­hält­nis zuein­an­der nicht Gegen­stand der Über­prü­fung nach den Maß­stä­ben inner­be­trieb­li­cher Ent­gelt­ge­rech­tig­keit ist 6. Dar­um geht es aber vor­lie­gend nicht. Strei­tig ist eine (neue) ver­tei­len­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung über frei­wil­lig gewähr­te Lohn­er­hö­hun­gen. Hier­bei ist der all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­grund­satz anzu­wen­den 5. Es geht bei den von der Beklag­ten vor­ge­nom­me­nen Ent­gelt­er­hö­hun­gen nicht um die Fort­ent­wick­lung eines Ver­gü­tungs­sys­tems durch neu­tra­le, sys­tem­kon­for­me und sich ein­heit­lich aus­wir­ken­de Rege­lun­gen, son­dern um die Begüns­ti­gung einer Arbeit­neh­mer­grup­pe gegen­über einer wei­te­ren Grup­pe von Arbeit­neh­mern im Bereich der Ver­gü­tung 7. Die Beklag­te kann sich inso­weit auch nicht auf die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg vom 22.06.2009 8 stüt­zen. Der dort ent­schie­de­ne Fall war anders gela­gert. Der dor­ti­ge Klä­ger woll­te im alten Ver­gü­tungs­sys­tem ver­blei­ben, jedoch ver­trag­li­che Leis­tun­gen des neu­en Sys­tems, dem er ver­trag­lich nicht zuge­stimmt hat­te, als "zusätz­li­che Rosi­nen" über den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz erhal­ten. Dort ging es nicht um eine ver­tei­len­de Neu­ent­schei­dung, son­dern ledig­lich um die Kom­bi­na­ti­on von Ansprü­chen aus zwei unter­schied­li­chen Ver­gü­tungs­sys­te­men 5.

Die von der Beklag­ten vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung, dass nur die Mit­ar­bei­ter Ent­gelt­er­hö­hun­gen erhal­ten sol­len, die den neu­en Stan­dard­ver­trag unter­schrie­ben haben, ist nicht durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt.

Die Gel­tung ver­schie­de­ner Ver­trags­mo­del­le ist ein for­ma­ler Gesichts­punkt und ersetzt nicht den sach­li­chen Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung. Eine Grup­pen­bil­dung ist nur dann gerecht­fer­tigt, wenn die Unter­schei­dung einem legi­ti­men Zweck dient und zur Errei­chung die­ses Zwecks erfor­der­lich und ange­mes­sen ist. Ein sach­li­cher Grund kann die Her­stel­lung ein­heit­li­cher Arbeits­be­din­gun­gen sein, wenn also die Nach­tei­le des einen Ver­gü­tungs­sys­tems im Ver­gleich zum ande­ren aus­ge­gli­chen wer­den und die bei­den Ver­gü­tungs­sys­te­me so zuein­an­der ange­gli­chen wer­den sol­len. Für die Zuläs­sig­keit der Dif­fe­ren­zie­rung kommt es dann aber dar­auf an, ob eine Bes­ser­stel­lung tat­säch­lich bestand 5.

Die Beklag­te hat vor­ge­tra­gen, dass es ihr bei den Ent­gelt­er­hö­hun­gen für die Unter­zeich­ner des Stan­dard­ar­beits­ver­tra­ges um eine Anglei­chung der Arbeits­be­din­gun­gen gegan­gen sei, sie habe eine Schlech­ter­stel­lung der Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag gegen­über den Arbeit­neh­mern, bei denen die tarif­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter gel­ten, aus­glei­chen wol­len.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­nem Urteil vom 14.03.2007 2 dar­auf abge­stellt, ob eine Bes­ser­stel­lung der nicht mit einer Ent­gelt­er­hö­hung bedach­ten Arbeit­neh­mer­grup­pe tat­säch­lich bestand, bei den Arbeit­neh­mern mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag also in der Aus­gangs­si­tua­ti­on bes­se­re Arbeits­be­din­gun­gen vor­la­gen. Es hat aus­ge­führt, dass im dort zu ent­schei­den­den Fall zur Beur­tei­lung die­ser Fra­ge ein Gesamt­ver­gleich der Ver­gü­tungs­sys­te­me erfor­der­lich sei, wobei ein Beur­tei­lungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers bei der not­wen­di­gen Wür­di­gung bestehe, weil unter­schied­li­che Ele­men­te der Ver­gü­tung (ins­be­son­de­re Gehalt, Arbeits­zeit und Alters­ver­sor­gung) mit­ein­an­der zu ver­glei­chen sei­en.

Damit unter­schei­det sich der hier zur Ent­schei­dung ste­hen­de Sach­ver­halt nach Auf­fas­sung der Beru­fungs­kam­mer in einem wesent­li­chen Punkt von dem, der dem ange­zo­ge­nen Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 14.03.2007 zugrun­de lag, in dem es aus­schließ­lich um den Aus­gleich von Ver­gü­tungs­nach­tei­len bei ansons­ten iden­ti­schen Arbeits­be­din­gun­gen ging 9.

Vor­lie­gend unter­schei­den sich die Arbeits­be­din­gun­gen der zu ver­glei­chen­den Grup­pen nicht nur im Ver­gü­tungs­sys­tem, son­dern es lie­gen wei­te­re unter­schied­li­che Arbeits­be­din­gun­gen vor, nament­lich die Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lun­gen.

Für die Beant­wor­tung der Fra­ge, ob eine aus­gleichs­fä­hi­ge Bes­ser­stel­lung der benach­tei­lig­ten Grup­pe bestand, ist nach hie­si­ger Auf­fas­sung an die Über­le­gun­gen anzu­knüp­fen, die im Rah­men des § 4 Abs. 3 TVG zum Güns­tig­keits­prin­zip ange­stellt wer­den. Auch wenn die­se Norm allein auf das Ver­hält­nis zwi­schen Tarif­ver­trag und Indi­vi­du­al­ab­re­de bezo­gen ist 10, ist sie Aus­druck eines umfas­sen­den Grund­sat­zes. Das Güns­tig­keits­prin­zip beherrscht nach sei­ner inhalt­li­chen Gestalt das gesam­te Arbeits­recht 11. Es ist Aus­druck eines umfas­sen­den Grund­sat­zes, der unab­hän­gig von der Art der Rechts­quel­le und auch außer­halb des Tarif­ver­tra­ges Gel­tung bean­sprucht 12.

Die von der Beklag­ten zuge­sag­ten Ent­gelt­er­hö­hun­gen für die Unter­zeich­ner des Stan­dard­ar­beits­ver­tra­ges beru­hen auf Gesamt­zu­sa­gen 13. Da es somit um die Begrün­dung kol­lek­ti­ver Rech­te für einen Teil der Beleg­schaft – näm­lich die Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag – geht, ist ein kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich anzu­stel­len 14. Ent­schei­den­der Zeit­punkt für die Fest­stel­lung einer Begüns­ti­gung ist das erst­ma­li­ge Gegen­über­ste­hen der bis­he­ri­gen und der neu­en Rege­lung 15, hier also der jewei­li­ge Zeit­punkt des Wirk­sam­wer­dens der Ent­gelt­er­hö­hung. Wel­che Abma­chung sich in der Zukunft als güns­ti­ger erwei­sen wird, muss zum Zeit­punkt des Güns­tig­keits­ver­gleichs durch eine Pro­gno­se ein­deu­tig fest­ge­stellt wer­den kön­nen 16.

Nach hie­si­ger Auf­fas­sung kön­nen die nicht mone­tär bewertba­ren Arbeits­be­din­gun­gen bei der Fra­ge, ob eine Ent­gelt­er­hö­hung eine unzu­läs­si­ge Bes­ser­stel­lung dar­stellt oder zuläs­si­ger­wei­se eine bestehen­de Benach­tei­li­gung aus­gleicht, nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben. Bei­spiels­wei­se ist ein Arbeit­neh­mer, der bei wirt­schaft­li­cher Bewer­tung aller Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le genau­so viel ver­dient wie ein ande­rer Arbeit­neh­mer, die­sem gegen­über schlech­ter gestellt, wenn die­sem ande­ren Arbeit­neh­mer die wirt­schaft­lich nicht bewertba­ren Vor­zü­ge deut­lich län­ge­rer arbeit­ge­ber­sei­ti­ger Kün­di­gungs­fris­ten zuge­sagt wer­den. Auch nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 17 recht­fer­tigt (nur) die Her­stel­lung ein­heit­li­cher Arbeits­be­din­gun­gen durch den Aus­gleich von Nach­tei­len eine dif­fe­ren­zier­te Behand­lung der ver­schie­de­nen Grup­pen. Des­halb müss­ten im vor­lie­gen­den Fall die Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trä­gen zu ins­ge­samt schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen beschäf­tigt wor­den sein 18. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­nem "Burda"-Beschluss vom 20.04.1999 19 zutref­fend aus­ge­führt, dass ein Ver­gleich von Rege­lun­gen, deren Gegen­stän­de sich the­ma­tisch nicht berüh­ren ("Äpfel mit Bir­nen"), metho­disch unmög­lich sei und dass es sich bei den dort im Streit ste­hen­den Rege­lungs­ge­gen­stän­den Arbeits­zeit oder Arbeits­ent­gelt einer­seits und Beschäf­ti­gungs­ga­ran­tie ande­rer­seits um völ­lig unter­schied­lich gear­te­te Mate­ri­en han­de­le, für deren Bewer­tung es kei­nen gemein­sa­men Maß­stab gebe, wes­halb sie auch nicht mit­ein­an­der ver­gli­chen wer­den könn­ten. Viel­mehr müss­ten im Rah­men des Güns­tig­keits­ver­gleichs mit­ein­an­der zu ver­glei­chen­de Rege­lun­gen in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen ("Sach­grup­pen­ver­gleich") 20.

Im zu ent­schei­den­den Fall wäre ein Aus­gleich von Ver­gü­tungs­nach­tei­len des­halb schon dem Grun­de nach nur gerecht­fer­tigt, wenn sich fest­stel­len lie­ße, dass die Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag bezüg­lich der übri­gen arbeits­ver­trag­lich gere­gel­ten Sach­grup­pen nicht bes­ser­ste­hen als die Grup­pe der Arbeit­neh­mer mit tarif­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen. Eine sol­che Fest­stel­lung lässt sich aber nicht tref­fen. Es wur­den näm­lich nicht nur die arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gungs­fris­ten ver­kürzt, son­dern auch die arbeit­neh­mer­sei­ti­gen. Rich­tig mag sein, dass für arbeit­ge­ber­sei­tig gekün­dig­te Arbeit­neh­mer die Rege­lun­gen der Alt­ver­trä­ge güns­ti­ger sind. Wol­len die­se aber selbst das Arbeits­ver­hält­nis lösen, wären die Rege­lung des Stan­dard­ar­beits­ver­tra­ges güns­ti­ger, was von der Beklag­ten nicht bewer­tet wur­de 5. Die Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lung ist damit ambi­va­lent 21. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob ein ande­res Ergeb­nis gerecht­fer­tigt wäre, wenn die den Arbeit­neh­mern mit Stan­dard­ar­beits­ver­trä­gen ein­ge­räum­ten nicht-mone­tä­ren Rechts­vor­tei­le nur ganz uner­heb­lich wären 22. Denn dies behaup­tet die Beklag­te selbst nicht, die nur (zu Recht) dar­auf hin­weist, dass die Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lun­gen nicht wirt­schaft­lich bewertbar sei­en. Da somit, zuguns­ten der Beklag­ten unter­stell­ten – wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len der Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag nicht wirt­schaft­li­che bewertba­re Vor­tei­le die­ser Arbeit­neh­mer­grup­pe gegen­über­ste­hen, kann nicht fest­ge­stellt wer­den, dass und in wel­chem Umfang die Ent­gelt­er­hö­hun­gen bestehen­de Nach­tei­le aus­glei­chen. Dies geht zu Las­ten der Beklag­ten, die die Ungleich­be­hand­lung mit der Her­stel­lung der Ent­gelt­ge­rech­tig­keit begrün­det und die bestehen­de Ent­gel­tun­ge­rech­tig­keit dar­zu­le­gen und gege­be­nen­falls zu bewei­sen hat 2.

Eine spe­zi­el­le betrieb­li­che Inter­es­sen­la­ge im Sin­ne der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 23, die ein ande­res Prü­fungs­pro­gramm erfor­dern wür­de, ist nicht ersicht­lich. Folg­lich kann der Klä­ger als Mit­glie­der der benach­tei­lig­ten Grup­pe eine ent­spre­chen­de Ent­gelt­er­hö­hung gestützt auf den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­lan­gen 24.

Auch bei Außer­acht­las­sung der nicht mone­tär bewertba­ren Arbeits­be­din­gun­gen ist die Kla­ge begrün­det. Es fehlt an kon­kre­tem Vor­trag der Beklag­ten, der es dem Gericht ermög­licht hät­te, einen kon­kre­ten Ver­gleich der Ver­gü­tungs­sys­te­me unter Beach­tung des für die Beklag­te vor­han­de­nen Beur­tei­lungs­spiel­raums und der kon­kre­ten betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten vor­zu­neh­men 7.

Der Stan­dard­ar­beits­ver­trag weicht nicht nur zu Unguns­ten der Arbeit­neh­mer vom MTV ab, son­dern bei­spiels­wei­se bei der Höhe des 13. Gehalts auch zuguns­ten der Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag. Die­sen Vor­teil hat die Beklag­te nicht kon­kret bewer­tet.

Die Beklag­te ver­sucht, die Nach­tei­le des Stan­dard­ar­beits­ver­trags bei der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch Dar­stel­lung eines kon­kret ein­ge­tre­te­nen kras­sen Aus­nah­me­falls eines Arbeit­neh­mers zu bewer­ten, der unmit­tel­bar nach Abschluss des Stan­dard­ver­trags auf lan­ge Zeit arbeits­un­fä­hig erkrank­te. Selbst wenn die Beklag­te die hier­bei kon­kret ein­ge­tre­te­nen Nach­tei­le des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers zum Zwe­cke der Ver­all­ge­mei­ne­rung mit einem Risi­ko­ab­schlag ver­se­hen hat, ist auch die­ser Risi­ko­ab­schlag rein will­kür­lich gewählt und nicht objek­ti­vier­bar 5.

Ent­spre­chen­des gilt für die Bewer­tung der Nach­tei­le des Stan­dard­ar­beits­ver­tra­ges bei den Nacht‑, Sonn- und Fei­er­tags- sowie Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen. Auch die behaup­te­ten Nach­tei­le hin­sicht­lich der Frei­stel­lungs­re­ge­lun­gen sind nicht nach­voll­zieh­bar, zumal noch nicht ein­mal geklärt ist, ob ein­zel­ne tarif­lich gere­gel­te Frei­stel­lungs­fäl­le, die in den Stan­dard­ar­beits­ver­trä­gen nicht gere­gelt sind, nicht mög­li­cher­wei­se trotz­dem über § 616 BGB zu Frei­stel­lun­gen füh­ren könn­ten 25.

Nach der hier ver­tre­te­nen Auf­fas­sung kann im Rah­men eines Ver­gü­tungs­ge­samt­ver­gleichs nicht berück­sich­tigt wer­den, dass der Klä­ger 38,5 Stun­den wöchent­lich arbei­tet, die Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag dage­gen 40 Stun­den. Die Beklag­te hat bei ihren Ent­gelt­er­hö­hun­gen eine bevor­zug­te Grup­pe, bestehend aus den Arbeit­neh­mern mit Stan­dard­ar­beits­ver­trag, und eine benach­tei­lig­te Grup­pe, bestehend aus den Arbeit­neh­mern, die den Stan­dard­ar­beits­ver­trag nicht unter­schrie­ben haben, gebil­det. Die benach­tei­lig­te Grup­pe besteht wie­der­um sowohl aus Arbeit­neh­mern wie dem Klä­ger, die die ange­bo­te­ne Arbeits­zeit­er­hö­hung auf 40 Stun­den ohne Ent­gelt­aus­gleich im Jahr 2006 nicht akzep­tiert haben, und sol­chen Arbeit­neh­mern, die sich damals bereit erklärt haben, für das glei­che Ent­gelt 1,5 Stun­den län­ger wöchent­lich zu arbei­ten. Die Beklag­te kann sich gegen­über der benach­tei­lig­ten Grup­pe nicht auf den Umstand beru­fen, dass die bevor­zug­te Grup­pe län­ger arbei­ten müs­se, wenn eine Arbeits­zeit­dif­fe­renz nur hin­sicht­lich eines Teils der benach­tei­lig­ten Grup­pe tat­säch­lich besteht 26.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Umstän­de liegt die Annah­me nahe, dass der eigent­li­che Zweck der Ent­gelt­er­hö­hun­gen nur für Arbeit­neh­mer mit Stan­dard­ar­beits­ver­trä­gen nicht in der Anglei­chung der Ver­trags­sys­te­me liegt, son­dern in dem Ziel der Abschaf­fung der Alt­ver­trä­ge. Die Arbeit­neh­mer mit Alt­ver­trä­gen sol­len nicht ange­gli­chen wer­den, sie sol­len viel­mehr einen neu­en Stan­dard­ver­trag abschlie­ßen. Eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung ist nicht gerecht­fer­tigt 5.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 29. Novem­ber 2012 – 3 Sa 71/​12

  1. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 517/​04, BAGE 115, 367[]
  2. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/​06, BAGE 122, 1[][][]
  3. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/​06 – aaO[]
  4. ArbG Stutt­gart 4.08.2011 – 24 Ca 561/​11[]
  5. LAG Baden-Würt­tem­berg 20.05.2011 – 18 Sa 86/​10[][][][][][][]
  6. BAG 18.11.2003 – 1 AZR 604/​02, BAGE 108, 299[]
  7. LAG Baden-Würt­tem­berg 15.04.2010 – 21 Sa 73/​09[][]
  8. LAG Baden-Würt­tem­berg 22.06.2009 – 15 Sa 71/​08[]
  9. BAG 26.09.2007 – 10 AZR 569/​06, AP BGB § 242 Gleich­be­hand­lung Nr.205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleich­be­hand­lung Nr. 13[]
  10. Kör­ner RdA 2000, 140, 142[]
  11. Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 574[]
  12. BAG 16.09.1986 – GS 1/​82, BAGE 53, 42[]
  13. vgl. im Ein­zel­nen LAG Baden-Würt­tem­berg 15.04.2010 – 6 Sa 45/​09[]
  14. LAG Köln 13.09.2006 – 3 Sa 475/​06NZA-RR 2007, 182; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 670[]
  15. vgl. BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/​03, BAGE 109, 244; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 692[]
  16. BAG 12.04.1972 – 4 AZR 211/​71, BAGE 24, 228; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 558[]
  17. BAG 01.04.2009 – 10 AZR 354/​08[]
  18. BAG 14.03.2007 – 5 AZR 420/​06, BAGE 122, 1 unter II.2. b) dd) der Ent­schei­dungs­grün­de[]
  19. BAG 20.04.1999 -1 ABR 72/​98, BAGE 91, 210[]
  20. vgl. BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/​03, BAGE 109, 244[]
  21. vgl. ArbG Stutt­gart 4.08.2011 – 24 Ca 561/​11; Däubler/​Deinert TVG 3. Aufl. § 4 Rn. 737[]
  22. in die­se Rich­tung mög­li­cher­wei­se BAG 27.01.2004 – 1 AZR 148/​03, BAGE 109, 244 unter II.2. b) bb) der Ent­schei­dungs­grün­de[]
  23. BAG 20.04.1999 – 1 ABR 72/​98, BAGE 91, 210 unter B. III.1. b) cc) der Beschluss­grün­de[]
  24. BAG 12.10.2011 – 10 AZR 510/​10, EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 29[]
  25. hier­zu im Ein­zel­nen LAG Baden-Würt­tem­berg 20.05.2011 – 18 Sa 86/​10; ArbG Stutt­gart 4.08.2011 – 24 Ca 561/​11[]
  26. ande­rer Ansicht LAG Baden-Würt­tem­berg 15.04.2010 – 15 Sa 43/​09; und 2.10.2012 – 15 Sa 139/​11, wonach es dem Arbeit­ge­ber unbe­nom­men ist, gegen­über unter­schied­li­chen Unter­grup­pen der benach­tei­lig­ten Grup­pe auch unter­schied­li­che Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de ins Feld zu füh­ren[]