Der Kirchenaustritt des Sozialarbeiters

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einem Caritasverband stellt es einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten dar, wenn der Arbeitnehmer aus der katholischen Kirche austritt. Ein derartiger Verstoß ist an sich geeignet, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen.

Der Kirchenaustritt des Sozialarbeiters

In der hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Kündigungsschutzklage arbeitete der Kläger seit 1992 für den beklagten Caritasverband als Sozialpädagoge, zuletzt in Teilzeit (75 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit). Der Kläger arbeitete seit September 2008 im SZA. Das SZA wird von der Stadt finanziert und von dem beklagten Caritasverband auf der Basis einer Leistungs- und Entgeltvereinbarung mit der Stadt betrieben. Der Verband setzt dort vier Arbeitnehmer auf 2,5 Vollzeitstellen ein. Das SZA ist ein Projekt der Erziehungshilfe, in dem Kinder von der ersten Grundschulklasse bis zum 12. Lebensjahr von Montag bis Freitag nachmittags betreut werden. Die Kinder kommen aus sozial benachteiligten Verhältnissen und haben Schwierigkeiten mit der Sozialisation. Ihre Religionszugehörigkeit ist ohne Bedeutung. Das Soziale Zentrum weist – abgesehen vom Signum des beklagten Caritasverbands – keine religiösen Symbole auf. Religiöse Inhalte werden den Kindern nicht vermittelt.

Nachdem der Kläger aus der katholischen Kirche ausgetreten war und dies seinem Arbeitgeber mitgeteilt hatte, kündigte der Caritasverband das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sechsmonatigen Auslauffrist. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg:

Mit dem Austritt aus der katholischen Kirche hat der Kläger auf schwerwiegende Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten gegenüber dem beklagten Caritasverband verstoßen.

Der Kläger hat sich gem. § 2 des Arbeitsvertrags vom 02.01.1992 i.V. mit § 4 AVR („Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“) dazu verpflichtet, seine persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre und den übrigen Normen der katholischen Kirche einzurichten. § 6 des Arbeitsvertrags droht für den Fall des Verstoßes gegen die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses an.

Der Austritt aus der katholischen Kirche stellt einen erheblichen Verstoß gegen deren Glaubens- und Sittenlehre dar. In der Erklärung der Deutschen Bischofskonferenz zum Austritt aus der katholischen Kirche vom 24.04.20061 heißt es u.a. hierzu:

„1. … Der Kirchenaustritt ist der öffentlich erklärte und amtlich bekundete Abfall von der Kirche und erfüllt den Tatbestand des Schismas im Sinne des c. 751 CIC.

Wer – aus welchen Gründen auch immer – den Austritt aus der katholischen Kirche erklärt, zieht sich die Tatstrafe der Exkommunikation zu, d.h. er verliert die mit der Zugehörigkeit zur kirchlichen Gemeinschaft (Communio) verbundenen Gliedschaftsrechte, insbesondere zum Empfang der Sakramente und zur Mitwirkung in der Kirche….“

Die Strafe der Exkommunikation ergibt sich aus can. 1364 Corpus Iuris Canonici (CIC).

Der Austritt aus der Kirche stellt somit nach dem Selbstverständnis der Kirche einen grundlegenden Verstoß gegen die Glaubens- und Sittenlehre dar. Der Kläger hat auf schwerwiegende Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten gem. § 2 des Arbeitsvertrags i.V. mit § 4 AVR verstoßen.

Dass der Kläger mit dem Austritt aus der katholischen Kirche von seinem Grundrecht auf Glaubens- und Gewissensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG) Gebrauch gemacht hat, schließt nicht aus, dass sein Verhalten als schwerwiegender Vertragsverstoß zu bewerten ist. Beide Vertragspartner sind Grundrechtsträger. Auch die katholische Kirche und der beklagte Caritasverband als eine Einrichtung der katholischen Kirche können sich auf das Grundrecht der Bekenntnisfreiheit berufen2. Hinzu kommt, dass den Religionsgemeinschaften, also auch der katholischen Kirche und ihren Einrichtungen, gem. Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 Abs. 3 WRV verfassungsrechtlich die Freiheit garantiert ist, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten3. Dieses Recht folgt auch aus Art. 9 i.V. mit Art. 11 EMRK4.

In Ausübung ihres verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrechts können die Kirchen Arbeitsverträge im Sinne des kirchlichen Dienstes ausgestalten und ihren Mitarbeitern besondere Loyalitätspflichten auferlegen, die über die Rücksichtspflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) eines Arbeitsverhältnisses mit einem nicht kirchlichen Arbeitgeber hinausgehen, weil sie die private Lebensführung der Mitarbeiter betreffen. Hierzu hat das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluss vom 04.06.19855 ausgeführt:

Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Das ist die schlichte Folge einer Rechtswahl. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt indessen deren Zugehörigkeit zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Kirche nicht auf. Sie darf deshalb die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Dienstes, das spezifisch „Kirchliche, das kirchliche Proprium, nicht in Frage stellen. Die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts bleibt für die Gestaltung dieser Arbeitsverhältnisse wesentlich. Auch im Wege des Vertragsschlusses können daher einem kirchlichen Arbeitnehmer besondere Obliegenheiten einer kirchlichen Lebensführung auferlegt werden. Werden solche Loyalitätspflichten in einem Arbeitsvertrag festgelegt, nimmt der kirchliche Arbeitgeber nicht nur die allgemeine Vertragsfreiheit für sich in Anspruch; er macht sogleich von seinem verfassungskräftigen Selbstbestimmungsrecht Gebrauch. Beides zusammen ermöglicht es den Kirchen erst in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer zu umschreiben und verbindlich zu machen. Das schließt ein, dass die Kirchen der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zu Grunde legen können. Dazu gehört weiter die Befugnis der Kirche, den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, daß sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenglied obliegen. Denn für die Kirchen kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, daß ihre Mitglieder die in einem Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung – auch in ihrer Lebensführung – respektieren.

Damit werden die Grundrechte des kirchlichen Arbeitnehmers nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 GG zwar eingeschränkt. Diese Einschränkung ist jedoch unbedenklich. Zum einen ist sie Folge des Ausgleichs gegenläufiger verfassungsrechtlicher Gewährleistungen. Zum anderen geschieht sie nicht ohne Einwilligung des Betroffenen. Es steht ihm frei, ein Arbeitsverhältnis mit der Kirche zu begründen oder nicht6.

Auch der Kläger war nicht gezwungen, ein Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Caritasverband zu begründen und damit eine Einschränkung seiner Glaubensfreiheit (innerhalb des Arbeitsverhältnisses) hinzunehmen. Die katholische Kirche und die ihr angegliederten sozialen Einrichtungen mögen auf dem Arbeitsmarkt für soziale Berufe zwar eine starke Stellung haben, sie sind jedoch keine Monopolisten. Das Grundrecht des Klägers auf Glaubens- und Gewissensfreiheit steht daher einer Bewertung des Kirchenaustritts als schwerwiegenden Vertragsverstoß nicht entgegen.

Mit dem Austritt aus der katholischen Kirche hat der Kläger seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten gegenüber dem beklagten Caritasverband derart schwerwiegend verletzt, dass dies an sich die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet.

Im Hinblick auf das verfassungsrechtlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht der Kirche liegt es nicht in der Kompetenz der staatlichen Arbeitsgerichte, die Schwere der Vertragsverletzung nach eigenen Kriterien aus der Sicht des sog. verständigen Arbeitgebers zu beurteilen. Die Arbeitsgerichte haben sich insoweit nach den anerkannten Maßstäben der verfassten Kirche zu richten7. Das Bundesverfassungsgericht8 führt hierzu aus:

Gewährleistet die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, daß die Kirchen bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung des kirchlichen Dienstes das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde legen und die Verbindlichkeit kirchlicher Grundpflichten bestimmen können, so ist diese Gewährleistung bei der Anwendung des Kündigungsschutzrechts auf Kündigungen von Arbeitsverhältnissen wegen der Verletzung der sich daraus für die Arbeitnehmer ergebenden Loyalitätsobliegenheiten aus verfassungsrechtlichen Gründen zu berücksichtigen und ihre Tragweite festzustellen. Eine Rechtsanwendung, bei der die vom kirchlichen Selbstverständnis her gebotene Verpflichtung der kirchlichen Arbeitnehmer auf grundlegende Maximen kirchlichen Lebens arbeitsrechtlich ohne Bedeutung bliebe, widerspräche dem verfassungsverbürgten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.

Daraus ergibt sich:

Im Streitfall haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zu Grunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich den verfaßten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündigung erfordert“, was „spezifisch kirchliche Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu ihnen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre“ sind und was als – ggf. schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine „Abstufung“ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit.“

Nach den Maßstäben der katholischen Kirche handelt es sich bei dem Austritt aus der katholischen Kirche um einen grundlegenden Vertragsverstoß. Der Arbeitnehmer sagt sich von der Kirche los (Erklärung der Deutschen Bischofskonferenz vom 24.04.2006) und spricht damit ihrer Glaubens- und Sittenlehre jede Verbindlichkeit für seine Person ab. Es handelt sich nach kanonischem Recht um ein Schisma (can. 751 CIC: Verweigerung der Unterwerfung unter den Papst oder die Gemeinschaft), das mit dem Ausschluss aus der kirchlichen Gemeinschaft bestraft wird. Die als Kirchengesetz in allen deutschen Diözesen erlassene Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse9 enthält zum Austritt aus der katholischen Kirche folgende Regelungen:

Art. 5 Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten

(2) Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:

  • Verletzungen der gem. Art. 3 und 4 von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter zu erfüllenden Obliegenheiten, insbesondere Kirchenaustritt, öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z.B. hinsichtlich der Abtreibung) und schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen,


(5) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die aus der katholischen Kirche austreten, können nicht weiterbeschäftigt werden. …

Nach den insoweit zu beachtenden kirchlichen Maßstäben handelt es sich bei dem Austritt aus der katholischen Kirche um eine grundlegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten, die an sich geeignet ist, die außerordentliche Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses zu begründen.

Dass die einschlägigen Rechtsnormen des Kirchenrechts nur den katholischen, nicht aber den nicht katholischen Arbeitnehmer des beklagten Caritasverbands betreffen, stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit gem. § 7 Abs. 1 i.V. mit § 1 AGG dar. § 9 Abs. 2 AGG stellt klar, dass das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religionszughörigkeit nicht das Recht der Kirchen und ihrer Einrichtungen berührt, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Auch Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf räumt den Kirchen ausdrücklich das Recht ein, „im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den für sie arbeitenden Personen (zu) verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten.“ Art. 5 der Grundordnung verstößt daher nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und kann deshalb zur Bewertung des Vertragsverstoßes des Klägers herangezogen werden10.

Der Austritt aus der katholischen Kirche stellt somit in einem Arbeitsverhältnis mit der katholischen Kirche oder einer ihrer Einrichtungen grundsätzlich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis außerordentlich aufzulösen. Auch wenn man im vorliegenden Fall die Interessen beider Parteien gegeneinander abwägt, bestand für den beklagten Caritasverband ein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger angesichts seines Kirchenaustritts außerordentlich zu kündigen.

Der Kläger hat allerdings ein hohes Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zudem hat das (staatliche) Gericht anzuerkennen, dass er sein Grundrecht auf Glaubens- und Gewissensfreiheit ausübte, als er mit dem Austritt aus der katholischen Kirche seine arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten schwerwiegend verletzte. Das hohe Interesse des Klägers drückt sich schon darin aus, dass der beklagte Caritasverband das Arbeitsverhältnis der Parteien gem. § 2 des Arbeitsvertrags i.V. mit § 14 Abs. 5 AVR nicht ordentlich kündigen konnte. Der beklagte Caritasverband hat sich gegenüber dem Kläger dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nur ausnahmsweise in schwerwiegenden Fällen einseitig zu lösen. Der Kläger kann auf ein langjähriges Arbeitsverhältnis zurückblicken und befindet sich in einem Alter, in dem seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ausgesprochen gering eingeschätzt werden müssen, zumal auf Grund seines Kirchenaustritts ein großer Anbieter von Arbeitsplätzen im sozialen Bereich, die katholische Kirche und ihre Einrichtungen, von vornherein ausfällt. Zudem gebietet der Schutz des verfassungsrechtlich und nach Art. 9 EMRK gewährleisteten Rechts auf Glaubensfreiheit, dass die Ausübung dieses Rechts nur dann zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und daraus folgender Arbeitslosigkeit führen darf, wenn die gegenläufigen Interessen des kirchlichen Arbeitgebers grundlegend sind.

Das Interesse des beklagten Caritasverbands an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ist grundlegend. Auch sein Interesse beruht auf verfassungsrechtlichen Positionen. Wie bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses und der mit ihm verbundenen Loyalitätsverpflichtungen ist auch bei seiner Auflösung zu beachten, dass die Kirche und ihre Einrichtungen ebenfalls Grundrechtsträger sind und ihr Selbstbestimmungsrecht in Art. 140 GG i.V. mit Art. 137 Abs. 3 WRV anerkannt wird. Das Gericht kann sich deshalb im Rahmen der Interessenabwägung nicht davon lösen, welche Bedeutung die katholische Kirche dem Kirchenaustritt beimisst, sondern muss sich daran orientieren11)).

Nach dem Selbstverständnis des beklagten Caritasverbands geht es nicht darum, ob der Kläger als Sozialarbeiter arbeiten kann. Es geht vielmehr darum, ob der Kläger als Mitarbeiter des beklagten Caritasverbands weiterhin Sozialarbeit leisten kann. Dazu fordert Art. 1 (Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes) der Grundordnung:

„Alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen tragen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu bei, daß die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann (Dienstgemeinschaft). Alle Beteiligten, Dienstgeber sowie leitende und ausführende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, müssen anerkennen und ihrem Handeln zugrunde legen, daß Zielsetzung und Tätigkeit, Organisationsstruktur und Leitung der Einrichtung, für die sie tätig sind, sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der katholischen Kirche auszurichten haben.“

Der beklagte Caritasverband kann vom Kläger nach dem Kirchenaustritt nicht mehr erwarten, dass er am Sendungsauftrag der Kirche teilnehmen oder sich an der Glaubens- und Sittenlehre der katholischen Kirche orientieren will. Auch als Sozialarbeiter im SZA muss der Kläger aber an der Erfüllung des kirchlichen Sendungsauftrags mitwirken. Es geht um die praktizierte christliche Nächstenliebe (vgl. die Präambel des Arbeitsvertrags). Dass der beklagte Caritasverband seine Arbeit im SZA religiös neutral leistet, bedeutet nicht, dass er dort seine kirchlichen Grundlagen aufgibt. Schon das sichtbare Signet macht auch den betreuten muslimischen Familien deutlich, dass sich eine christliche Organisation um das Zentrum kümmert. Auch ohne eine religiöse Erziehung wird im Sozialen Zentrum Erziehungsarbeit geleistet, die nicht in das Belieben der Einzelnen gestellt ist. Nach dem Selbstverständnis des beklagten Caritasverbands – wie es in Art. 1 der Grundordnung, in § 14 AVR und in der Präambel des Arbeitsvertrags zum Ausdruck kommt – richtet sich auch die Erziehungsarbeit im SZA an christlichen Werten, und zwar nach dem Verständnis der katholischen Kirche, aus. Letztlich würde der beklagte Caritasverband seine Identität aufgeben, wäre es für ihn unerheblich, wie seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Glaubens- und Sittenlehre der katholischen Kirche stünden. Ohne den Anspruch, den kirchlichen Sendungsauftrag mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erfüllen, die diesen mittragen, gäbe es für den beklagten Caritasverband keinen Grund, beispielsweise die Arbeit im SZA zu übernehmen, weil sie von jeder anderen Hilfsorganisation sonst auf dieselbe Weise geleistet werden könnte.

Aus der verfassungsrechtlichen Position und das zu beachtende Selbstverständnis des beklagten Caritasverbands als kirchliche Einrichtung folgt somit ein grundlegendes Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Dieses überwiegt das gegenläufige Interesse des Klägers trotz seiner starken sowohl sozialen wie verfassungsrechtlich geprägten Ausgangsposition. Entscheidend ist letztendlich, dass sich der Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst war, dass sein Grundrecht auf Glaubens- und Gewissensfreiheit im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses dauerhaft eingeschränkt sein werde. Anders als in dem vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte entschiedenen Fall Schüth/Deutschland12 konnte der beklagte Caritasverband vom Kläger auch erwarten, dass dieser für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht aus der katholischen Kirche austreten und eventuelle Konflikte innerhalb der Kirche austragen werde. Der Widerspruch amtlich bekundeter Abwendung von der Kirche/Arbeit für die Kirche war vom Beginn des Arbeitsverhältnisses an offenkundig. Das Interesse des beklagten Caritasverbands an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt daher das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung.

Allerdings war den berechtigten Interessen des Klägers insoweit Rechnung zu tragen, als ihm ein Überbrückungszeitraum einzuräumen war, in dem er sich auf die neue, für ihn wirtschaftlich harte Situation einstellen und zumindest den Versuch starten konnte, an anderer Stelle auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Das hat der beklagte Caritasverband getan, indem er das Arbeitsverhältnis der Parteien mit einer sozialen Auslauffrist, die der fiktiven Kündigungsfrist nach § 14 Abs. 2 AVR entsprach, kündigte. Ein Überbrückungszeitraum von sieben Jahren, an dessen Ende der Kläger das Rentenalter erreicht hätte, war dem beklagten Caritasverband aus den genannten Gründen jedoch nicht zumutbar. Die außerordentliche Kündigung des beklagten Caritasverbands vom 14.03.2011 erfüllt folglich die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB.

Der beklagte Caritasverband hielt auch bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ein. Zwischen der Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes durch den Geschäftsführer Dr. R. N. am 23.02.2011 und dem Zugang des Kündigungsschreibens zwischen dem 14. und dem 16.03.2011 lagen zwar mehr als zwei Wochen. Vor Ausspruch der Kündigung war der Geschäftsführer des Arbeitgebers gem. Art. 5 Abs. 1 der Grundordnung aber verpflichtet, ein klärendes Gespräch mit dem Kläger zu führen, um zu erfahren, ob der Kirchenaustritt möglicherweise rückgängig zu machen wäre. Die Beweggründe des Klägers und deren Bestimmtheit waren dem Geschäftsführer nicht bekannt. Ein solches Gespräch ist zügig innerhalb einer Woche durchzuführen; dann beginnt die 2-Wochenfrist zu laufen13. Das Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger fand zwar später als eine Woche nach dem 23.02.2011 statt. Insgesamt standen dem beklagten Caritasverband einschließlich des Gesprächs aber drei Wochen vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung zur Verfügung. Dieser Zeitraum wurde eingehalten. Damit hat der beklagte Caritasverband letztlich auch die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

Die außerordentliche Kündigung des beklagten Caritasverbands erfüllt die Voraussetzungen des § 626 BGB. Sie ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.09.2011 aufgelöst.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. März 2012 – 12 Sa 55/11

  1. Amtsblatt der Erzdiözese Freiburg 2006, 349[]
  2. vgl. von Münch/Kunig/Mager, Grundgesetz, Band 1, 6. Aufl.2012, Art. 4 Anm. 21, 34[]
  3. vgl. BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 – 2 BvR 1703/83 u.a., NJW 1986, 367[]
  4. vgl. EGMR, Urteil vom 03.02.2011 – 18136/02 [Siebenhaar/Deutschland], NZA 2012, 199, Rdnr. 41[]
  5. BVerfG, NJW 1986, 367, 368[]
  6. vgl. auch EGMR, Urteil vom 23.09.2010 – 1620/03 [Schüth/Deutschland], NZA 2011, 279 Rdnr. 71; BAG, Urteil vom 08.09.2011 – 2 AZR 543/10, NZA 2012, 443, Rdnrn. 21 ff.; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.07.2008 – 7 Sa 250/08, Rdnrn. 40 f.[]
  7. vgl. BVerfG, NJW 1986, 367,369; BAG, NZA 2012, 443, Rdnr. 24 – dadurch kein Verstoß gegen Art. 9 EMRK: EGMR, NZA 2012, 199, Rdnr. 45[]
  8. BVerfG, a.a.O.[]
  9. Amtsblatt der Erzdiözese Freiburg 1993, 250 ff.; 2005, 92; 2011, 121[]
  10. vgl. BAG, NZA 2012, 443, Rdnrn. 30 ff.; LAG Rheinland-Pfalz, a.a.O., Rdnrn. 42 ff.[]
  11. vgl. BVerfG, NJW 1986, 367 ((369[]
  12. EGMR, NZA 2011, 279 Rdnr. 71[]
  13. vgl. Gieseler, in: Fiebig/Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 4. Auflage 2012, § 626 Anm. 121[]