Die Verweigerung eines kurz vor Dienstende beginnenden und absehbar über das geplante Dienstende hinausgehenden Krankentransportes, der kein Notfalleinsatz ist, rechtfertigt im Regelfall nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer.
Eine Arbeitsverweigerung stellt grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.
Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.
Wenn der Arbeitgeber im Rettungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragenden unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.
Droht der Landkreis als Träger des Rettungsdienstes dem Arbeitgeber mit der Auflösung des Vertrages über die Durchführung des Rettungsdienstes, falls ein bestimmter Arbeitnehmer wieder im Rettungsdienst eingesetzt werde, rechtfertigt dies keine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch außerhalb des Rettungsdienstes beschäftigt werden kann.
Gemäß § 15 Abs. 1 bzw. auch Abs. 3 LSGchG bedarf die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes bzw. eines Wahlbewerbers unter anderem der Voraussetzung, dass Tatsachen vorliegen müssen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Damit wird auf die außerordentliche Kündigung in § 626 BGB Bezug genommen. Der vorgetragene Sachverhalt erfüllt die Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB nicht.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist bei Personen aus dem geschützten Personenkreis des § 15 LSGchG auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen1.
Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt, den der außerordentlichen Kündigung zu Grunde liegende Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach – ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles – an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, so dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Im vorliegenden Fall sind vorgenannte Voraussetzungen sowohl für den Umstand der möglichen Arbeitsverweigerung wie auch für die Forderung des Landkreises, den Arbeitnehmer nicht mehr im Rettungsdienst einzusetzen nicht erfüllt.
Arbeitsverweigerung
Soweit sich der Antragsteller darauf beruft, der Arbeitnehmer habe am 04.11.2013 eine Arbeitsverweigerung begangen, so stellt die Arbeitsverweigerung grundsätzlich einen für die außerordentliche Kündigung geeigneten Kündigungsgrund dar.
Bei Betrachtung des vorliegenden Einzelfalles sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung jedoch nicht erfüllt.
Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer – selbst bei Ausblendung möglicher Beteiligungsrechte eines Betriebsrates – nur zur Arbeitsleistung während der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit verpflichtet. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
Problematisch ist im vorliegenden Fall schon, dass vom Antragsteller nicht vorgetragen wurde, woraus sich hier die Pflicht des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden ergeben sollte. Eine ausdrückliche vertragliche oder aber tarifvertragliche Vereinbarung besteht offenbar nicht. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit bzw. Ableistung von Überstunden ist nach den Ausführungen der Parteien im Prozess nicht abgeschlossen worden. Damit könnte sich die Pflicht zur Ableistung von Überstunden allein aus betrieblicher Übung oder aber aus der Treuepflicht in einem Notfall ergeben.
Hier will das Gericht wiederum zu Gunsten des Antragstellers unterstellen, dass überhaupt aus dem einen oder anderen Grund grundsätzlich/abstrakt eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden am 04.11.2013 bestand und damit der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß unter der Überschrift Arbeitsverweigerung begangen haben könnte. Eine außerordentliche Kündigung würde dieser Pflichtverstoß jedoch unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht rechtfertigen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Landesarbeitsgericht entgegen der Formulierung des Arbeitsgerichts Schwerin schon nicht von einem schweren Pflichtverstoß ausgeht. Entscheidend ist im vorliegenden Fall, dass die Ablehnung des weiteren Einsatzes etwa 40 Minuten vor Dienstende erfolgte. Diese 40 Minuten wären jedoch grob schon erforderlich gewesen, um von N. in die Rettungswache nach D-Stadt zurückzufahren, die Übergabe des Fahrzeuges an das Nachfolgeteam vorzunehmen und gegebenenfalls weitere kleine Abschlussarbeiten durchzuführen. Der weitere Einsatzauftrag hätte damit nahezu vollständig zu einer Überschreitung der Arbeitszeit geführt. Damit war absehbar, dass sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht nur um wenige Minuten, sondern spürbar verlängern würde. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine gegebenenfalls grundsätzlich bestehende Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden nicht derartig zu verstehen ist, dass die Pflicht zur Ableistung von Überstunden in jedem Fall grenzenlos besteht. Denn auch hier ist wiederum das Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben einerseits und das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.
Insofern war es keinesfalls – entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts Schwerin – zu beanstanden, dass der Arbeitnehmer einen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbarte. Der geplante Termin befand sich unstreitig in der Freizeit des Arbeitnehmers. Die Freizeit des Arbeitnehmers beginnt ab dem Ende der Arbeitszeit. In dieser Zeit ist er völlig frei in seiner Zeitgestaltung. Deshalb war der Arbeitnehmer auch nicht gehalten, einen Schichttausch vorzunehmen, um den privaten Termin weiter entfernt von der Arbeitzeit zu halten. Eine gegenteilige Überlegung wäre gegebenenfalls nur dann denkbar, wenn sich auf Grund konkreter Umstände andeuten würde, dass an dem gewissen Tag Tatsachen eintreten könnten, die noch nachträglich die Anordnung von Überstunden notwendig machen könnten. Dies müssen dann jedoch besondere Einzelfallumstände sein. Nicht ausreichend wäre die allgemeine, nicht von konkreten Umständen für den einzelnen Tag getragene Annahme, es könnten theoretisch allgemein immer Überstunden anfallen. Denn dies trifft nahezu auf alle Arbeitsplätze zu. Dann wäre ein Arbeitnehmer jedoch nicht frei in seiner Freizeitgestaltung. Auch würde sich dann die Frage stellen, innerhalb welcher Zeit nach eigentlichem Arbeitszeitende keine privaten Termine vereinbart werden dürfen. Soll eine halbe Stunde angemessen sein oder eine Stunde oder zwei Stunden?
Im vorliegenden Fall ist nicht ersichtlich, dass abweichend von einem Normalfall hier am 04.11.2013 ausnahmsweise mit Überstunden gegebenenfalls zu rechnen war. Der Antragsteller kann vielmehr nur einwenden, dass immer mit Folgeaufträgen kurz vor Dienst-ende zu rechnen ist. Dann ist dies jedoch der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragenden unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten – mit entsprechender vergütungsrechtlicher Konsequenz.
Weiterhin spricht gegen die Einordnung der angenommenen Pflichtverletzung als schwerwiegend, dass der so bezeichnete aufgetretene „Notfall“ kein besonders erheblicher Notfall war. Unstreitig handelte es sich nur um einen Krankentransport. Der Umstand, dass dieser Krankentransport im Rettungsdienstgesetz geregelt ist und die Aufträge über die Rettungsleitstelle vergeben werden, heißt jedoch nicht, dass hier ein medizinischer Notfall vorlag, der sofortiges Handeln unter Hintanstellung jedweder privater Interessen gefordert hätte. Das Rettungsdienstgesetz regelt zum einen die Notfallrettung und zum anderen den Krankentransport. Die Notfallrettung betrifft gemäß § 2 Abs. 2 Rettungsdienstgesetz M-V die Durchführung lebensrettender Maßnahmen bei lebensbedrohlich Verletzten oder Erkrankten (Notfallpatienten). Ein solcher Fall lag hier nicht vor. Hingegen ist der Krankentransport in § 2 Abs. 3 Rettungsdienstgesetz M-V dadurch definiert, dass er der Beförderung von Verletzten, Erkrankten oder sonstigen Personen, die einer medizinischen Versorgung bedürfen, ohne Notfallpatienten zu sein, dient. Bei der Beförderung muss fachgerechte Hilfe oder fachgerechte Betreuung notwendig sein. Beim Krankentransport geht es also nicht darum, dass verletzte oder erkrankte Personen zur Abwendung weiterer Schäden eiligst an einen Zielort transportiert werden müssen. Ziel ist nur um die medizinisch fachgerechte Unterstützung beim Transport. Entsprechend handelte es sich im vorliegenden Einzelfall um den Transport einer sitzenden Person. Ein Zeitfaktor ist dem Krankentransport nach dem Rettungsdienstgesetz M-V somit grundsätzlich nicht immanent. Allein aus der Definition im Rettungsdienstgesetz M-V wird daher deutlich, dass in medizinischer Hinsicht kein besonderer Notfall vorlag und damit auch der vom Antragsteller behauptete betriebliche Notfall der Ausführung unmittelbar und schnellstens durch den Arbeitnehmer nicht vorlag. Allein der Verweis darauf, dass der Krankentransport im Rettungsdienstgesetz M-V geregelt ist, führt nicht dazu, dass Krankentransporte pauschal schnellstmöglich ohne jeglichen Verzug auszuführen sind. Letztendlich musste der Krankentransport in einem Gesetz geregelt werden. Die gleichzeitige Regelung mit der Notfallrettung in einem Gesetz hebt den Krankentransport nicht auf die Dringlichkeitsebene der Notfallrettung. Dies folgt auch aus § 2 Abs. 5 Rettungsdienstgesetz M-V. Danach darf eine Notfallrettung nicht deshalb abgelehnt werden, wenn kein rechtswirksamer Transportvertrag vorliegt oder die Entrichtung des Entgeltes nicht gesichert ist. Im Umkehrschluss dürfte daher sogar der Antragsteller unter gewissen Umständen einen Krankentransport ablehnen. Dieses Bild wird vervollständigt durch § 7 Abs. 2 Rettungsdienstgesetz M-V. Danach ist ein Notfallort (Notfallrettung) innerhalb von zehn Minuten zu erreichen. Weiterhin soll jedoch die Wartezeit bis zur Beförderung von zeitkritischen Krankentransporten in der Spitzenbelastung in der Regel nicht mehr als 30 Minuten betragen. Es handelt sich hier um eine Sollvorschrift. Danach wird für zeitkritische Krankentransporte die Wartezeit auf 30 Minuten festgesetzt. Im vorliegenden Einzelfall gibt es jedoch keinen Anhaltspunkt dahingehend, dass es sich um einen zeitkritischen Krankentransport handelte. Das Rettungsdienstgesetz sieht somit für den Vorfall vom 04.11.2013 keine Zeitvorgabe vor. Zudem ist die Patientin nach dem Vortrag des Antragstellers mit 45 Minuten Verspätung abgeholt worden. Somit sind hier besondere Folgen aus der Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers im Verhältnis zu Zeitobergrenzen für zeitkritische Transporte nicht erkennbar.
Aus vorgenannten Umständen zieht das Landesarbeitsgericht den Schluss, dass keine schwere Pflichtverletzung vorlag. Ob überhaupt eine sonstige Pflichtverletzung vorlag, mag unentschieden bleiben und kann zu Gunsten des Antragstellers unterstellt werden.
Jedoch ist dann im Weiteren zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass er den Krankentransport nicht schlicht grundlos verweigert hatte. Er hatte vielmehr einen Grund von nicht unerheblichem Gewicht einzuwenden. Der Arbeitnehmer hatte bereits fünf Wochen auf einen Termin beim Jugendamt bezüglich Unterhalt und Umgang mit einem minderjährigen Kind gewartet. Dies sind keine Themen, die schlicht hinter den Interessen des Arbeitgebers zurücktreten müssten. Während die Absage eines Krankentransportes für den Patienten nur zu einer Verschiebung von etwa 45 Minuten führte, hätte der Arbeitnehmer hier wiederum auf einen neuen Termin beim Jugendamt warten müssen. Fehlende Regelungen und Absprachen zu Unterhalts- und Umgangsrecht mit dem Kind würden sich in der Zwischenzeit schon tagtäglich auswirken und könnten zu einer Belastung insbesondere der Beziehung des Arbeitnehmers mit dem minderjährigen Kind führen.
Berücksichtigt man zudem auch, dass im vorliegenden Fall der Arbeitnehmer bereits seit etwa 31 Jahren (jedenfalls nach Aktenlage) störungsfrei im Arbeitsverhältnis beschäftigt war, so führt die Gesamtabwägung selbst bei Unterstellung gewisser Punkte zu Gunsten des Antragstellers dazu, dass hier keine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.
Zusammengefasst lässt sich darstellen, dass der Anfall von Arbeit kurz vor Ablauf eines Schichtendes und damit der potentielle Anfall von Überstunden für den Arbeitgeber in abstrakter Sicht dauerhaft vorhersehbar ist und er hierauf durch entsprechende Organisation reagieren könnte. Andererseits hatte der Arbeitnehmer mit vernünftigen und nicht unerheblichen Gründen die Überstunden verweigert und kann zudem auf eine über 31 Jahre hinweg geschaffene Vertrauensbasis verweisen.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt somit im Ergebnis nicht vor.
Kündigungsforderung des Landkreises
Ein Kündigungsgrund ergibt sich auch nicht daraus, dass die Landrätin vom Antragsteller verlangte, den Arbeitnehmer nicht mehr im Rettungsdienst einzusetzen.
Der Fall einer Druckkündigung, so wie in der erstinstanzlichen Entscheidung angesprochen, liegt hier nicht vor. Denn der Druck wurde nicht dahingehend ausgeübt, den Arbeitnehmer zu kündigen. Er wurde nur dahingehend ausgeübt, den Arbeitnehmer in einem gewissen Bereich nicht einzusetzen.
Aus der Forderung, den Arbeitnehmer nicht im Rettungsdienst einzusetzen, könnte vielmehr je nach Einzelkonstellation ein betriebsbedingter oder aber personenbedingter Grund folgen. Solche Gründe sind jedoch nur in besonderen Ausnahmefällen geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Allerdings muss dann der Arbeitgeber darstellen, dass eine Beschäftigung des Arbeitnehmers weder am bisherigen Arbeitsplatz noch an irgendeinem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Er muss somit darlegen und beweisen, dass überhaupt keine Möglichkeit mehr besteht, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen2. Diese fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist zwar zu Beginn des Prozesses einmal kurz und völlig pauschal vom Arbeitgeber behauptet worden. Allerdings zeigt die zwischenzeitliche Arbeitsaufforderung des Antragstellers innerhalb des Prozesses, der Arbeitnehmer möge auf einem anderen Arbeitsplatz tätig werden, eindrucksvoll, dass eine Weiterbeschäftigung beim Antragsteller gerade nicht ausgeschlossen ist. Dabei wäre zudem bezüglich der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz für den Fall der Anwendbarkeit des § 103 BetrVG von der besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers als Betriebsratsmitglied/Wahlbewerber auszugehen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Beschluss vom 18. Dezember 2014 – 5 TaBV 7/14
