Der Formmangel bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nur ausnahmsweise als unbeachtlich gesehen werden. Dies kann unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und sich der Erklärende mit dem Berufen auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.
Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitnehmer vielleicht tatsächlich ernst mündlich ein Einverständnis mit dem Aufhebungsvertrag erklärt hatte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages überraschend angeboten hatte.
Allein der gezeigte Abkehrwille durch Äußerung, es mache keinen Spaß mehr und man suche nach einem anderen Arbeitsplatz, lässt nicht eine Kündigung unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zu.
Die nach Äußerung eines Abkehrwillens sofort erfolgte Einstellung eines Nachfolgers rechtfertigt ebenfalls nicht die Kündigung des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme könnte dann bestehen, wenn der Arbeitgeber nach deutlicher Äußerung des Abkehrwillens jederzeit mit dem Gehen des Arbeitsnehmers rechnen musste und der Arbeitgeber deshalb gezwungen war, sich sofort einen gerade auf dem Arbeitsmarkt befindlichen Ersatzarbeitnehmer zu sichern, weil es dem Arbeitgeber aufgrund der besonderen Enge des Arbeitsmarktes nicht zumutbar gewesen wäre, erst nach Vorliegen der Kündigung des Arbeitnehmers nach einem Nachfolger zu suchen. Erforderlich ist, das Arbeitnehmer in dem Berufszweig besonders schwer zu finden sind und der fragliche Nachfolger auch nur jetzt aber voraussichtlich später nicht mehr zur Verfügung steht.
Bei der Prüfung auch drastischerer Äußerungen und Vorwürfe gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden als verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist im Rahmen der Gesamtabwägung mit zu beachten, ob diese Äußerungen ihre Ursache (jedenfalls teilweise) auch in anderen Rechtsverhältnisses neben dem Arbeitsverhältnis haben. Dies ist z.B. der Fall bei Äußerungen einer Arbeitnehmerin einer Genossenschaft gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden, wenn sie selbst auch Mitglied und auch Aufsichtsratsmitglied der Genossenschaft ist und u.a. Meinungsverschiedenheiten über die wirtschaftlich richtige Arbeitsweise bestehen.
Konnten Äußerungen der Arbeitnehmerin schon nicht eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, so können allein dieselben Gründe nicht einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag rechtfertigen. Es müssen weitere Umstände hinzutreten. Nicht ausreichend ist es, wenn die Arbeitnehmerin auch außerhalb des Kündigungsschutzprozesses (hier in einer Generalversammlung der Genossenschaft) bestreitet, die ihr vorgeworfenen Äußerungen getätigt zu haben, wodurch der Vorstand seiner Meinung nach als Lügner dastehe.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages (wie auch der Ausspruch einer Kündigung) bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Es handelt sich hierbei um eine zwingende, nicht durch Parteiwillen abdingbare, gesetzliche Regelung. Die durch Gesetz vorgeschriebene Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Das gesetzliche Schriftformerfordernis hat vor allem Klarstellungs- und Beweisfunktion. Es soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Die eigenhändige Unterschrift stellt darüber hinaus eine eindeutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her (Identitätsfunktion). Die Verbindung zwischen Unterschrift und Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt (Echtheitsfunktion). Durch die Unterschrift erhält der Empfänger der Erklärung die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (Verifikationsfunktion). Für die Einhaltung der Schriftform ist deshalb erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen1.
Im vorliegenden Fall existiert unstreitig keinerlei Urkunde mit den Unterschriften der Parteien. Die Schriftform ist unstreitig nicht erfüllt. Damit existiert kein wirksamer Aufhebungsvertrag.
Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ein möglicher Aufhebungsvertrag hier auch ohne Schriftform wirksam wäre. Denn bei § 623 BGB handelt es sich um ein klares und eindeutiges Schriftformgebot ohne Ausnahmeregel. Dies gilt auch für die Arbeitgeberin.
Der Arbeitnehmerin ist es auch nicht unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen. § 623 BGB dient dem Schutz vor Übereilung (Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Der Gesetzgeber hat daneben auch eine Entlastung der Gerichte beabsichtigt2.
Ganz ausnahmsweise ist es denkbar, dass sich ein Arbeitnehmer nach § 242 BGB nicht auf das Schriftformgebot berufen kann. Grundsätzlich ist die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Form jedoch zu beachten. Wenn die Formvorschriften des bürgerlichen Rechts nicht ausgehöhlt werden sollen, kann ein Formmangel nur ausnahmsweise nach § 242 BGB als unbeachtlich angesehen werden. Das kann nach der Rechtsprechung des BAG unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) dann der Fall sein, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zu vertrauen und der Erklärende sich mit der Berufung auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt2. So hatte das BAG eine Berufung auf die – vereinbarte – Schriftform als treuwidrig in einem Fall angesehen, in dem der Arbeitnehmer seiner Beendigungsabsicht mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach Ausdruck verliehen und damit einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen hatte3.
Eine solche bzw. von der Wertigkeit ähnliche Konstellation ist hier jedoch nicht im Ansatz erkennbar. Hier hatte noch nicht einmal die Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag ins Spiel gebracht. Dies ist ihr von der Arbeitgeberin – für die Arbeitnehmerin überraschend – angeboten worden. Streitig ist nur der völlig schlichte Umstand, ob sodann mündlich noch in demselben Gespräch eine Einigung erzielt wurde oder nicht. Ein besonderer Vertrauenstatbestand ist nicht im Mindesten erkennbar. Hier hat sich schlicht genau die Situation abgespielt, für die § 623 BGB geschaffen wurde: die Parteien haben sich über einen Aufhebungsvertrag unterhalten und es ist streitig, ob dann mündlich eine Einigung erzielt worden sei.
Das BAG fasst den Sinn und Zweck des § 623 BGB zu Recht dahingehend zusammen: „dass die Gerichte der zeitraubenden und oft kaum befriedigend lösbaren Aufgabe enthoben werden sollen, nachträglich die Frage zu klären, ob spontan und oft in Erregung gesprochenen Worten der Ernst rechtserheblicher Willenserklärungen beigemessen werden kann. Diese Aufgabe wäre umso schwerer zu erfüllen, als sie oft die Vernehmung von Zeugen erforderte, die meist sowohl auf Grund von gefühlsmäßigen Bindungen als auch von Rechtsinteressen einer der Parteien zuneigen und deren Wahrnehmung und Erinnerungsvermögen dadurch vorgeprägt ist. Auch um diesen vor Einführung des § 623 BGB vielfach in der Praxis beklagten Misslichkeiten abzuhelfen, ist die Schriftform für Beendigungstatbestände eingeführt worden. Das Gesetz nimmt damit bewusst in Kauf, dass sogar unstreitig im Ernst – aber eben nur mündlich – abgegebene Auflösungserklärungen wirkungslos sind. Dann aber kann die Berufung auf die fehlende Schriftform nicht allein mit der Begründung, die Beendigungserklärung sei ernsthaft gemeint gewesen, für treuwidrig erklärt werden.“2.
Genau aus diesem Grund ist es unerheblich, wenn die Arbeitgeberin behauptet, die Arbeitnehmerin sei mit der Aufhebung einverstanden gewesen und habe dezidierte Forderungen gestellt. Die Rückgabe der Schlüssel ist ebenfalls nicht relevant, da dies unstreitig von der Arbeitgeberin gefordert worden war. Auch die mögliche Äußerung vom Vortage, dass es ihr keinen Spaß mehr mache etc. ändert hieran nichts. Denn daraus ist kein besonderes über § 623 BGB hinausgehendes Vertrauen des Arbeitgebers ableitbar. Fehlender Spaß lässt nicht einmal auf einen Beendigungswillen schließen.
Im Ergebnis existiert somit allein aufgrund § 623 BGB kein wirksamer Aufhebungsvertrag. Daher kommt es auch nicht mehr darauf an, ob sich aus dem Vortrag der Arbeitgeberin überhaupt ein mündlicher Aufhebungsvertrag ergeben hätte. Denn dazu bedürfte es einer bestimmten, eindeutigen Absprache/Einigung.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 22. Januar 2015 – 5 Sa 89/14
