Der münd­li­che Auf­he­bungs­ver­trag

Der Form­man­gel bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges kann nur aus­nahms­wei­se als unbe­acht­lich gese­hen wer­den. Dies kann unter dem Gesichts­punkt des Ver­bots wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens dann der Fall sein, wenn der Erklä­rungs­geg­ner einen beson­de­ren Grund hat­te, auf die Gül­tig­keit der Erklä­rung trotz des Form­man­gels zu ver­trau­en und sich der Erklä­ren­de mit dem Beru­fen auf den Form­man­gel zu eige­nem vor­her­ge­hen­den Ver­hal­ten in Wider­spruch setzt.

Der münd­li­che Auf­he­bungs­ver­trag

Nicht aus­rei­chend ist es, wenn der Arbeit­neh­mer viel­leicht tat­säch­lich ernst münd­lich ein Ein­ver­ständ­nis mit dem Auf­he­bungs­ver­trag erklärt hat­te. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges über­ra­schend ange­bo­ten hat­te.

Allein der gezeig­te Abkehr­wil­le durch Äuße­rung, es mache kei­nen Spaß mehr und man suche nach einem ande­ren Arbeits­platz, lässt nicht eine Kün­di­gung unter Gel­tung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes zu.

Die nach Äuße­rung eines Abkehr­wil­lens sofort erfolg­te Ein­stel­lung eines Nach­fol­gers recht­fer­tigt eben­falls nicht die Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers. Eine Aus­nah­me könn­te dann bestehen, wenn der Arbeit­ge­ber nach deut­li­cher Äuße­rung des Abkehr­wil­lens jeder­zeit mit dem Gehen des Arbeits­neh­mers rech­nen muss­te und der Arbeit­ge­ber des­halb gezwun­gen war, sich sofort einen gera­de auf dem Arbeits­markt befind­li­chen Ersatz­ar­beit­neh­mer zu sichern, weil es dem Arbeit­ge­ber auf­grund der beson­de­ren Enge des Arbeits­mark­tes nicht zumut­bar gewe­sen wäre, erst nach Vor­lie­gen der Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers nach einem Nach­fol­ger zu suchen. Erfor­der­lich ist, das Arbeit­neh­mer in dem Berufs­zweig beson­ders schwer zu fin­den sind und der frag­li­che Nach­fol­ger auch nur jetzt aber vor­aus­sicht­lich spä­ter nicht mehr zur Ver­fü­gung steht.

Bei der Prü­fung auch dras­ti­sche­rer Äuße­run­gen und Vor­wür­fe gegen­über dem Vor­stands­vor­sit­zen­den als ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund ist im Rah­men der Gesamt­ab­wä­gung mit zu beach­ten, ob die­se Äuße­run­gen ihre Ursa­che (jeden­falls teil­wei­se) auch in ande­ren Rechts­ver­hält­nis­ses neben dem Arbeits­ver­hält­nis haben. Dies ist z.B. der Fall bei Äuße­run­gen einer Arbeit­neh­me­rin einer Genos­sen­schaft gegen­über dem Vor­stands­vor­sit­zen­den, wenn sie selbst auch Mit­glied und auch Auf­sichts­rats­mit­glied der Genos­sen­schaft ist und u.a. Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die wirt­schaft­lich rich­ti­ge Arbeits­wei­se bestehen.

Konn­ten Äuße­run­gen der Arbeit­neh­me­rin schon nicht eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen, so kön­nen allein die­sel­ben Grün­de nicht einen arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Auf­lö­sungs­an­trag recht­fer­ti­gen. Es müs­sen wei­te­re Umstän­de hin­zu­tre­ten. Nicht aus­rei­chend ist es, wenn die Arbeit­neh­me­rin auch außer­halb des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses (hier in einer Gene­ral­ver­samm­lung der Genos­sen­schaft) bestrei­tet, die ihr vor­ge­wor­fe­nen Äuße­run­gen getä­tigt zu haben, wodurch der Vor­stand sei­ner Mei­nung nach als Lüg­ner daste­he.

Der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges (wie auch der Aus­spruch einer Kün­di­gung) bedarf nach § 623 BGB der Schrift­form. Es han­delt sich hier­bei um eine zwin­gen­de, nicht durch Par­tei­wil­len abding­ba­re, gesetz­li­che Rege­lung. Die durch Gesetz vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkun­de von dem Aus­stel­ler eigen­hän­dig durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­net wird. Das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis hat vor allem Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on. Es soll Rechts­si­cher­heit für die Ver­trags­par­tei­en und eine Beweis­erleich­te­rung im Rechts­streit bewir­ken. Die eigen­hän­di­ge Unter­schrift stellt dar­über hin­aus eine ein­deu­ti­ge Ver­bin­dung zwi­schen der Urkun­de und dem Aus­stel­ler her (Iden­ti­täts­funk­ti­on). Die Ver­bin­dung zwi­schen Unter­schrift und Erklä­rungs­text gewähr­leis­tet, dass die Erklä­rung inhalt­lich vom Unter­zeich­ner her­rührt (Echt­heits­funk­ti­on). Durch die Unter­schrift erhält der Emp­fän­ger der Erklä­rung die Mög­lich­keit zu über­prü­fen, wer die Erklä­rung abge­ge­ben hat und ob die Erklä­rung echt ist (Veri­fi­ka­ti­ons­funk­ti­on). Für die Ein­hal­tung der Schrift­form ist des­halb erfor­der­lich, dass alle Erklä­ren­den die schrift­li­che Wil­lens­er­klä­rung unter­zeich­nen 1.

Im vor­lie­gen­den Fall exis­tiert unstrei­tig kei­ner­lei Urkun­de mit den Unter­schrif­ten der Par­tei­en. Die Schrift­form ist unstrei­tig nicht erfüllt. Damit exis­tiert kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag.

Die Arbeit­ge­be­rin kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass ein mög­li­cher Auf­he­bungs­ver­trag hier auch ohne Schrift­form wirk­sam wäre. Denn bei § 623 BGB han­delt es sich um ein kla­res und ein­deu­ti­ges Schrift­form­ge­bot ohne Aus­nah­me­re­gel. Dies gilt auch für die Arbeit­ge­be­rin.

Der Arbeit­neh­me­rin ist es auch nicht unter dem Gesichts­punkt von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­wehrt, sich auf das Schrift­form­erfor­der­nis zu beru­fen. § 623 BGB dient dem Schutz vor Über­ei­lung (Warn­funk­ti­on) und der Rechts­si­cher­heit (Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on). Der Gesetz­ge­ber hat dane­ben auch eine Ent­las­tung der Gerich­te beab­sich­tigt 2.

Ganz aus­nahms­wei­se ist es denk­bar, dass sich ein Arbeit­neh­mer nach § 242 BGB nicht auf das Schrift­form­ge­bot beru­fen kann. Grund­sätz­lich ist die Ein­hal­tung der gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Form jedoch zu beach­ten. Wenn die Form­vor­schrif­ten des bür­ger­li­chen Rechts nicht aus­ge­höhlt wer­den sol­len, kann ein Form­man­gel nur aus­nahms­wei­se nach § 242 BGB als unbe­acht­lich ange­se­hen wer­den. Das kann nach der Recht­spre­chung des BAG unter dem Gesichts­punkt des Ver­bots wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens (veni­re con­tra fac­tum pro­pri­um) dann der Fall sein, wenn der Erklä­rungs­geg­ner einen beson­de­ren Grund hat­te, auf die Gül­tig­keit der Erklä­rung trotz des Form­man­gels zu ver­trau­en und der Erklä­ren­de sich mit der Beru­fung auf den Form­man­gel zu eige­nem vor­her­ge­hen­den Ver­hal­ten in Wider­spruch setzt 2. So hat­te das BAG eine Beru­fung auf die – ver­ein­bar­te – Schrift­form als treu­wid­rig in einem Fall ange­se­hen, in dem der Arbeit­neh­mer sei­ner Been­di­gungs­ab­sicht mit ganz beson­de­rer Ver­bind­lich­keit und End­gül­tig­keit mehr­fach Aus­druck ver­lie­hen und damit einen beson­de­ren Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen hat­te 3.

Eine sol­che bzw. von der Wer­tig­keit ähn­li­che Kon­stel­la­ti­on ist hier jedoch nicht im Ansatz erkenn­bar. Hier hat­te noch nicht ein­mal die Arbeit­neh­me­rin einen Auf­he­bungs­ver­trag ins Spiel gebracht. Dies ist ihr von der Arbeit­ge­be­rin – für die Arbeit­neh­me­rin über­ra­schend – ange­bo­ten wor­den. Strei­tig ist nur der völ­lig schlich­te Umstand, ob sodann münd­lich noch in dem­sel­ben Gespräch eine Eini­gung erzielt wur­de oder nicht. Ein beson­de­rer Ver­trau­ens­tat­be­stand ist nicht im Min­des­ten erkenn­bar. Hier hat sich schlicht genau die Situa­ti­on abge­spielt, für die § 623 BGB geschaf­fen wur­de: die Par­tei­en haben sich über einen Auf­he­bungs­ver­trag unter­hal­ten und es ist strei­tig, ob dann münd­lich eine Eini­gung erzielt wor­den sei.

Das BAG fasst den Sinn und Zweck des § 623 BGB zu Recht dahin­ge­hend zusam­men: "dass die Gerich­te der zeit­rau­ben­den und oft kaum befrie­di­gend lös­ba­ren Auf­ga­be ent­ho­ben wer­den sol­len, nach­träg­lich die Fra­ge zu klä­ren, ob spon­tan und oft in Erre­gung gespro­che­nen Wor­ten der Ernst rechts­er­heb­li­cher Wil­lens­er­klä­run­gen bei­gemes­sen wer­den kann. Die­se Auf­ga­be wäre umso schwe­rer zu erfül­len, als sie oft die Ver­neh­mung von Zeu­gen erfor­der­te, die meist sowohl auf Grund von gefühls­mä­ßi­gen Bin­dun­gen als auch von Rechts­in­ter­es­sen einer der Par­tei­en zunei­gen und deren Wahr­neh­mung und Erin­ne­rungs­ver­mö­gen dadurch vor­ge­prägt ist. Auch um die­sen vor Ein­füh­rung des § 623 BGB viel­fach in der Pra­xis beklag­ten Miss­lich­kei­ten abzu­hel­fen, ist die Schrift­form für Been­di­gungs­tat­be­stän­de ein­ge­führt wor­den. Das Gesetz nimmt damit bewusst in Kauf, dass sogar unstrei­tig im Ernst – aber eben nur münd­lich – abge­ge­be­ne Auf­lö­sungs­er­klä­run­gen wir­kungs­los sind. Dann aber kann die Beru­fung auf die feh­len­de Schrift­form nicht allein mit der Begrün­dung, die Been­di­gungs­er­klä­rung sei ernst­haft gemeint gewe­sen, für treu­wid­rig erklärt wer­den." 2.

Genau aus die­sem Grund ist es uner­heb­lich, wenn die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet, die Arbeit­neh­me­rin sei mit der Auf­he­bung ein­ver­stan­den gewe­sen und habe dezi­dier­te For­de­run­gen gestellt. Die Rück­ga­be der Schlüs­sel ist eben­falls nicht rele­vant, da dies unstrei­tig von der Arbeit­ge­be­rin gefor­dert wor­den war. Auch die mög­li­che Äuße­rung vom Vor­ta­ge, dass es ihr kei­nen Spaß mehr mache etc. ändert hier­an nichts. Denn dar­aus ist kein beson­de­res über § 623 BGB hin­aus­ge­hen­des Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers ableit­bar. Feh­len­der Spaß lässt nicht ein­mal auf einen Been­di­gungs­wil­len schlie­ßen.

Im Ergeb­nis exis­tiert somit allein auf­grund § 623 BGB kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag. Daher kommt es auch nicht mehr dar­auf an, ob sich aus dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin über­haupt ein münd­li­cher Auf­he­bungs­ver­trag erge­ben hät­te. Denn dazu bedürf­te es einer bestimm­ten, ein­deu­ti­gen Absprache/​Einigung.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 22. Janu­ar 2015 – 5 Sa 89/​14

  1. BAG, 28.11.2007, 6 AZR 1108/​06[]
  2. BAG, 16.09.2004, 2 AZR 659/​03[][][]
  3. BAG 4.12 1997 – 2 AZR 799/​96[]