Der schwer­be­hin­der­te Bewer­ber – und die Kennt­nis des Arbeit­ge­bers

Ein schwer­be­hin­der­ter Mensch, der bei sei­ner Bewer­bung um eine Stel­le den beson­de­ren Schutz und die För­de­rung nach dem SGB IX in Anspruch neh­men will, muss die Eigen­schaft, schwer­be­hin­dert zu sein, grund­sätz­lich im Bewer­bungs­schrei­ben mit­tei­len. Eine sol­che Mit­tei­lung muss bei jeder Bewer­bung erfol­gen. Auf Erklä­run­gen bei frü­he­ren Bewer­bun­gen kommt es nicht an.

Der schwer­be­hin­der­te Bewer­ber – und die Kennt­nis des Arbeit­ge­bers

Ein Bewer­ber ist "Beschäf­tig­ter" nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Da die Arbeit­ge­be­rin um Bewer­bun­gen für das von ihr ange­streb­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nach­ge­sucht hat, ist sie Arbeit­ge­be­rin iSd. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG 1.

Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Der Bewer­ber erfuhr eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als der tat­säch­lich ein­ge­stell­te, erfolg­rei­che Bewer­ber. Ein Nach­teil im Rah­men einer Aus­wahl­ent­schei­dung, ins­be­son­de­re bei einer Ein­stel­lung oder Beför­de­rung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewer­ber oder Beschäf­tig­te – wie hier der Bewer­ber – nicht in die (End-)Auswahl ein­be­zo­gen, son­dern vor­ab aus­ge­nom­men und vor­zei­tig aus dem Bewer­bungs­ver­fah­ren aus­ge­schlos­sen wird. Hier liegt die Benach­tei­li­gung in der Ver­sa­gung einer Chan­ce 2.

Im hier ent­schie­de­nen Fall befand sich der Bewer­ber mit dem letzt­lich aus­ge­wähl­ten Bewer­ber in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Es ist nicht ersicht­lich, dass die Arbeit­ge­be­rin in Abre­de gestellt hät­te, dass der Bewer­ber objek­tiv für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le geeig­net war.

Die Arbeit­ge­be­rin behan­del­te den Bewer­ber aber nicht "wegen" sei­ner Behin­de­rung weni­ger güns­tig. Es fehlt an dem erfor­der­li­chen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der ihn benach­tei­li­gen­den Hand­lung – Ableh­nung – und dem Merk­mal der Behin­de­rung.

Vor­aus­set­zung des Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG 3. Nach nähe­rer Maß­ga­be des AGG sind Benach­tei­li­gun­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund, hier also wegen einer Behin­de­rung, in Bezug auf die Bedin­gun­gen für den Zugang zu unselbst­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit, ein­schließ­lich der Aus­wahl­kri­te­ri­en und der Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen, unab­hän­gig vom Tätig­keits­feld und von der beruf­li­chen Posi­ti­on unzu­läs­sig (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). Eine ver­bo­te­ne (§ 7 AGG) unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de.

Der Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen benach­tei­li­gen­der Behand­lung und dem Merk­mal der Behin­de­rung ist bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an die Behin­de­rung anknüpft oder durch die­se moti­viert ist. Dabei ist es nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de Grund – die Behin­de­rung – das aus­schließ­li­che Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist. Aus­rei­chend ist viel­mehr, dass das "ver­pön­te Merk­mal" Bestand­teil eines Motiv­bün­dels ist, wel­ches die Ent­schei­dung beein­flusst hat 4. Auf ein schuld­haf­tes Han­deln oder gar eine Benach­tei­li­gungs­ab­sicht kommt es – wie erwähnt – nicht an 5. Die Behin­de­rung muss mit­hin nicht – gewis­ser­ma­ßen als vor­herr­schen­der Beweg­grund, Haupt­mo­tiv oder "Trieb­fe­der" des Ver­hal­tens – hand­lungs­lei­tend oder bewusst­seins­do­mi­nant gewe­sen sein; eine blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt.

Hin­sicht­lich des Ursa­chen­zu­sam­men­hangs zwi­schen Nach­teil und ver­pön­tem Merk­mal ist in § 22 AGG eine Beweis­last­re­ge­lung getrof­fen, die sich zugleich auf die Dar­le­gungs­last aus­wirkt. Ein erfolg­lo­ser Bewer­ber genügt danach sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er Indi­zi­en vor­trägt, die sei­ne Benach­tei­li­gung wegen eines unzu­läs­si­gen Merk­mals ver­mu­ten las­sen. Dies ist dann der Fall, wenn die vor­ge­tra­ge­nen Tat­sa­chen – aus objek­ti­ver Sicht und mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit – dar­auf schlie­ßen las­sen, dass die Benach­tei­li­gung zumin­dest auch wegen jenes Merk­mals erfolgt ist. Denn durch die Ver­wen­dung der Begrif­fe "Indi­zi­en" und "ver­mu­ten" bringt das Gesetz zum Aus­druck, dass es hin­sicht­lich des Zusam­men­hangs zwi­schen einem der in § 1 AGG genann­ten Grün­de und einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung genügt, Hilfs­tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die zwar nicht zwin­gend den Schluss auf die Kau­sa­li­tät zulas­sen, die aber gleich­wohl die Annah­me recht­fer­ti­gen, dass die Kau­sa­li­tät gege­ben ist 6.

Besteht eine der­ar­ti­ge Ver­mu­tung für die Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, trägt nach § 22 AGG die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat.

Die Wür­di­gung der Tat­sa­chen­ge­rich­te, ob die von einem Bewer­ber vor­ge­tra­ge­nen und unstrei­ti­gen oder bewie­se­nen (Hilfs-)Tatsachen eine Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung ver­mu­ten las­sen, ist nur beschränkt revi­si­bel. Die nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewon­ne­ne Über­zeu­gung bzw. Nicht­über­zeu­gung von einer über­wie­gen­den Wahr­schein­lich­keit für die Kau­sa­li­tät zwi­schen einem ver­pön­ten Merk­mal und einem Nach­teil kann revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf über­prüft wer­den, ob sie mög­lich und in sich wider­spruchs­frei ist und nicht gegen Rechts­sät­ze, Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze ver­stößt 7.

§ 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG ver­bie­tet eine Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung. Damit sind jeden­falls alle iSv. § 2 Abs. 1 SGB IX behin­der­ten Men­schen vor einer Ungleich­be­hand­lung auf­grund die­ses Merk­mals geschützt. Seit dem Inkraft­tre­ten des AGG kön­nen sich behin­der­te Men­schen, die nicht iSv. § 2 Abs. 2 SGB IX als schwer­be­hin­der­te Men­schen aner­kannt sind oder die nicht iSv. § 2 Abs. 3 SGB IX die­sen gleich­ge­stellt wur­den, nicht auf die Ver­let­zung von Ver­fah­rens­vor­schrif­ten, etwa der §§ 81, 82 SGB IX als Ver­mu­tungs­tat­sa­chen iSd. § 22 AGG beru­fen, weil die­se nur für schwer­be­hin­der­te oder die­sen gleich­ge­stell­te behin­der­te Men­schen gel­ten (§ 68 Abs. 1 SGB IX; vgl. BAG 27.01.2011 – 8 AZR 580/​09, Rn. 32; Bey­er juris­PR-ArbR 35/​2011 Anm. 2).

Rechts­feh­ler­frei ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt davon aus­ge­gan­gen, dass für die Mit­tei­lung der Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch eines Bewer­bers an sich die "Vor­la­ge" des Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses aus­rei­chend ist.

Zwar hat der Bewer­ber nicht "sei­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis vor­ge­legt", son­dern unter sei­ne Bewer­bungs­un­ter­la­gen nur die Kopie der Vor­der­sei­te sei­nes Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses gemischt, aus der sein GdB nicht her­vor­geht. Nach der Aus­weis­ver­ord­nung Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz 8, die für die Aus­stel­lung eines Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses, wie ihn der Bewer­ber hat, noch maß­geb­lich ist, ist gemäß dem Mus­ter 1 zu § 1 SchwbA­wV der GdB auf der Rück­sei­te des Aus­wei­ses anzu­ge­ben. Nach § 69 Abs. 5 Satz 1 SGB IX wird aber ein Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis nur aus­ge­stellt, wenn die Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch fest­ge­stellt oder aber, bei einem gerin­ge­ren Grad der Behin­de­rung, eine Gleich­stel­lung erfolgt ist, § 68 Abs. 1 SGB IX iVm. § 2 Abs. 2 und Abs. 3 SGB IX. Mit ande­ren Wor­ten: Zeigt der Bewer­ber an, dass er im Besitz eines Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses ist, indem er sei­ne Inha­ber­schaft nach­weist, so genügt die Kopie der Aus­weis­vor­der­sei­te, um die Anwen­dungs­pflicht der beson­de­ren Rege­lun­gen zur Teil­ha­be schwer­be­hin­der­ter Men­schen aus­zu­lö­sen (Teil 2 des SGB IX, §§ 68 ff. SGB IX). Erfolgt aller­dings der Nach­weis des Besit­zes eines Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses nicht, wozu kei­ne Pflicht besteht 9, so muss die Schwer­be­hin­de­rung mit dem Grad der Behin­de­rung und, bei einem gerin­ge­ren Grad als 50, auch die erfolg­te Gleich­stel­lung mit­ge­teilt wer­den 10, um den Schutz der §§ 68 ff. SGB IX zu erlan­gen.

Jedoch stell­te die Über­mitt­lung einer Kopie des Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses als Blatt 24 der Anla­ge zur Bewer­bung kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Mit­tei­lung der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft des Bewer­bers dar.

Will ein Bewer­ber sei­ne Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch bei der Behand­lung sei­ner Bewer­bung berück­sich­tigt wis­sen, so hat er den Arbeit­ge­ber über sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft regel­mä­ßig im Bewer­bungs­schrei­ben selbst unter Anga­be des GdB, ggf. einer Gleich­stel­lung zu infor­mie­ren. Jeden­falls ist der Arbeit­ge­ber gehal­ten, bei jeder Bewer­bung das eigent­li­che Bewer­bungs­schrei­ben zur Kennt­nis zu neh­men 11. Auch auf eine Behin­de­rung iSd. § 2 Abs. 1 SGB IX, die berück­sich­tigt wer­den soll, aber kei­ne Schwer­be­hin­de­rung iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX dar­stellt und für die auch kei­ne Gleich­stel­lung nach § 2 Abs. 3 SGB IX erfolgt ist, ist im Bewer­bungs­schrei­ben mit wei­te­ren Anga­ben zur Art der Behin­de­rung hin­zu­wei­sen.

Mög­lich ist auch eine Infor­ma­ti­on im Lebens­lauf. Dies hat jedoch an her­vor­ge­ho­be­ner Stel­le und deut­lich, etwa durch eine beson­de­re Über­schrift, zu gesche­hen.

Im Fal­le einer Behin­de­rung oder Schwer­be­hin­de­rung wird ein Bewer­ber­merk­mal mit­ge­teilt, über das nicht jede Bewerberin/​jeder Bewer­ber ver­fügt. Durch den Hin­weis sol­len beson­de­re För­der­pflich­ten des Arbeit­ge­bers aus­ge­löst wer­den. Wegen der Pflicht zur gegen­sei­ti­gen Rück­sicht­nah­me auf die Inter­es­sen und Rech­te des Ver­trags­part­ners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewer­bung der Arbeit­ge­ber über die beson­de­re Situa­ti­on des Bewer­bers klar und ein­deu­tig zu infor­mie­ren. Daher sind "ein­ge­streu­te" oder unauf­fäl­li­ge Infor­ma­tio­nen, indi­rek­te Hin­wei­se in bei­gefüg­ten amt­li­chen Doku­men­ten, eine in den wei­te­ren Bewer­bungs­un­ter­la­gen befind­li­che Kopie des Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses etc. kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Infor­ma­ti­on des ange­streb­ten Ver­trags­part­ners 10.

Die­sen Anfor­de­run­gen ent­sprach die Mit­tei­lung des Bewer­bers über sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft bei sei­ner Bewer­bung vom 25.07.2010 nicht. Er hat weder im Bewer­bungs­schrei­ben noch im Lebens­lauf an her­vor­ge­ho­be­ner Stel­le auf sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin­ge­wie­sen. Die von ihm in die wei­te­ren Bewer­bungs­un­ter­la­gen ein­ge­füg­te Kopie sei­nes Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses stell­te gera­de kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Infor­ma­ti­on der Arbeit­ge­be­rin als des ange­streb­ten Ver­trags­part­ners dar.

Der Arbeit­ge­be­rin war die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft des Bewer­bers auch nicht nach­weis­lich schon bekannt.

Bei einer Außen­be­wer­bung wird der Beschäf­tig­ten­sta­tus iSd. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG nur durch die jewei­li­ge Bewer­bung im Ein­zel­fall erwor­ben. Daher ist die Eigen­schaft als behin­der­ter oder schwer­be­hin­der­ter Mensch bei jeder Bewer­bung aufs Neue klar und ein­deu­tig mit­zu­tei­len. Zudem liegt es in der Ent­schei­dung des Bewer­bers, ob er sei­ne Behin­de­rung oder Schwer­be­hin­de­rung vom Arbeit­ge­ber bei der Behand­lung der kon­kre­ten Bewer­bung berück­sich­tigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offen­ba­rung der Schwer­be­hin­de­rung schon bei einer Bewer­bung besteht grund­sätz­lich nicht, eben­so wenig wie ein grund­sätz­li­ches Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers 12. Zudem ist der Arbeit­ge­ber nicht nur nicht ver­pflich­tet, son­dern es ist ihm regel­mä­ßig daten­schutz­recht­lich unter­sagt, per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten erfolg­lo­ser Bewer­ber, erst recht sen­si­ble Daten wie die Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch nach Abschluss einer Bewer­bung zu spei­chern oder sie wäh­rend der Bewer­bung oder nach deren Abschluss wei­ter­zu­ver­wen­den oder zu ver­brei­ten, auch nicht inner­halb des eige­nen Unter­neh­mens an ande­re per­so­nal­ent­schei­dungs­be­rech­tig­te Stel­len. Kennt­nis­se zur Per­son, die nur auf­grund einer Bewer­bung beim Arbeit­ge­ber ent­ste­hen, darf die­ser grund­sätz­lich nicht außer­halb der Bear­bei­tung die­ser Bewer­bung ver­wen­den.

Dar­über hin­aus kann ein Arbeit­ge­ber nicht wis­sen, ob eine anläss­lich einer frü­he­ren Bewer­bung mit­ge­teil­te Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch noch vor­liegt. Dies gilt auch im Fall einer nicht befris­te­ten Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­de­rung oder der Aus­stel­lung eines unbe­fris­tet gül­ti­gen Schwer­be­hin­der­ten­aus­wei­ses. Denn die Anwen­dung der beson­de­ren Rege­lun­gen des SGB IX zur Teil­ha­be schwer­be­hin­der­ter Men­schen wird been­det, wenn die Vor­aus­set­zun­gen nach § 2 Abs. 2 SGB IX weg­fal­len, also wenn der Grad der Behin­de­rung sich auf weni­ger als 50 ver­rin­gert oder wenn die Gleich­stel­lung wider­ru­fen oder zurück­ge­nom­men wird, § 116 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Das Gebot der Rechts­klar­heit und -sicher­heit ver­bie­tet zudem eine Dif­fe­ren­zie­rung nach dem Zeit­ab­lauf zwi­schen meh­re­ren Bewer­bun­gen oder nach der Grö­ße des Arbeit­ge­bers. Auch auf eine etwai­ge Kennt­nis der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung des Arbeit­ge­bers von der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft eines Bewer­bers kann es nicht ankom­men. Kennt­nis­se der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung sind kei­ne des oder der Arbeitgebers/​in, weil die Ver­trau­ens­per­son der Schwer­be­hin­der­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber die glei­che per­sön­li­che Rechts­stel­lung wie ein Mit­glied der betrieb­li­chen Inter­es­sen­ver­tre­tung besitzt, § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX 13.

Ande­res kann nur dann gel­ten, wenn dem Arbeit­ge­ber außer­halb des Bewer­bungs­ver­hält­nis­ses die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft posi­tiv bekannt ist, was regel­mä­ßig bei der Innen­be­wer­bung eines schwer­be­hin­der­ten Mit­ar­bei­ters der Fall sein wird. Eben­so kann, etwa bei einem Vor­stel­lungs­ge­spräch, eine Behin­de­rung iSd. § 2 Abs. 1 SGB IX offen­kun­dig wer­den, zB bei einem auf den Roll­stuhl ange­wie­se­nen Bewer­ber. Um die beson­de­ren Rege­lun­gen zur Teil­ha­be schwer­be­hin­der­ter Men­schen nach Teil 2 des SGB IX zur Anwen­dung kom­men zu las­sen, ist jedoch die Fest­stel­lung nach § 69 iVm. § 68 Abs. 1 SGB IX nach­zu­wei­sen.

Danach kann sich der Bewer­ber, der eine Ent­schä­di­gung wegen Benach­tei­li­gung bei sei­ner Bewer­bung vom 25.07.2010 gel­tend macht, nicht dar­auf beru­fen, die Arbeit­ge­be­rin habe um sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft auf­grund sei­ner vor­aus­ge­gan­ge­nen Bewer­bung vom 16.06.2010 gewusst, in deren Bear­bei­tung damals eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bei der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­schal­tet wor­den war. Es lag in der Ent­schei­dungs­macht des Bewer­bers, ob er bei sei­ner jewei­li­gen Bewer­bung die fest­ge­stell­te Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch berück­sich­tigt wis­sen woll­te. Eben­so lag es in sei­ner Ent­schei­dung, ggf. dar­über klar und ein­deu­tig Mit­tei­lung zu machen. Dies hat der Bewer­ber bei die­ser Bewer­bung ver­säumt. Wenn eine Bereichs­ver­wal­tung der Arbeit­ge­be­rin gleich­wohl auf­grund beson­de­rer Auf­merk­sam­keit bei der ers­ten Bewer­bung eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ein­ge­schal­tet hat­te, kann der Bewer­ber hier­aus kei­ne recht­li­chen Fol­gen für die Behand­lung sei­ner zwei­ten Bewer­bung ablei­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Sep­tem­ber 2014 – 8 AZR 759/​13

  1. BAG 23.01.2014 – 8 AZR 118/​13, Rn. 17; 21.06.2012 – 8 AZR 188/​11, Rn. 18, BAGE 142, 143; 19.08.2010 – 8 AZR 370/​09, Rn. 23[]
  2. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 22; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 24; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 29[]
  3. zur Bezug­nah­me auf die Vor­aus­set­zun­gen in § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG – ohne die des Ver­schul­dens nach § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG -: vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 24; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 30; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 25; BVerwG 3.03.2011 – 5 C 16.10, Rn. 14, BVerw­GE 139, 135[]
  4. st. Rspr., BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 32, BAGE 142, 158; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 42, AP AGG § 22 Nr. 4[]
  5. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10 – aaO[]
  6. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 32, AP AGG § 3 Nr. 9; 27.01.2011 – 8 AZR 580/​09, Rn. 29, AP AGG § 22 Nr. 3[]
  7. BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 34, BAGE 142, 158; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 36[]
  8. SchwbA­wV vom 25.07.1991, BGBl. I S. 1739, 1743[]
  9. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 40[]
  10. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 30[][]
  11. vgl. BAG 16.09.2008 – 9 AZR 791/​07, Rn. 39, BAGE 127, 367[]
  12. vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 53; 16.02.2012 – 6 AZR 553/​10, BAGE 141, 1[]
  13. BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 50, BAGE 144, 275[]