Der Streit um die Abmah­nung – und das inzwi­schen been­de­te Arbeits­ver­hält­nis

Endet das Arbeits­ver­hält­nis im Lau­fe des Beru­fungs­ver­fah­rens, ent­fällt für einen Antrag auf Ent­fer­nung von Abmah­nun­gen aus der Per­so­nal­ak­te regel­mä­ßig das Rechts­schutz­be­dürf­nis. Etwas ande­res kann gel­ten, wenn – wie etwa im öffent­li­chen Dienst – die Per­so­nal­ak­te an ande­re poten­ti­el­le Arbeit­ge­ber wei­ter gege­ben wer­den kann.

Der Streit um die Abmah­nung – und das inzwi­schen been­de­te Arbeits­ver­hält­nis

An die­ser Recht­spre­chung des BAG hat sich auch durch Ände­run­gen im BDSG nichts geän­dert 1.

Nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 14.09.1994 2 steht dem Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Regel­fall ein Anspruch auf Ent­fer­nung einer zu Unrecht erteil­ten Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te nicht mehr zu. Etwas ande­res kann dann gel­ten, wenn objek­ti­ve Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass die Abmah­nung dem Arbeit­neh­mer auch noch nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses scha­den kann 3.

Ein ent­spre­chen­des Inter­es­se wird nicht dadurch begrün­det, dass der Arbeit­ge­ber sich bei der Ertei­lung des End­zeug­nis­ses von den Abmah­nun­gen lei­ten lässt. Denn der Arbeit­neh­mer kann sein Inter­es­se dar­an, ins­ge­samt nicht falsch beur­teilt zu wer­den, in einem Zeug­nis­rechts­streit durch­set­zen 4.

Der Arbeit­neh­mer hat­te sich im vor­lie­gen­den Fall auf eine Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 16.11.2010 5 beru­fen, in der ein nach­ver­trag­li­cher Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ein­sicht in sei­ne Per­so­nal­ak­te unter Hin­weis auf die Pflicht des Arbeit­ge­bers, kei­ne unrich­ti­gen Daten über den Arbeit­neh­mer auf­zu­be­wah­ren, begrün­det wird. Der Arbeit­neh­mer kön­ne sei­ne Rech­te auf Besei­ti­gung oder Kor­rek­tur unrich­ti­ger Daten in sei­ner Per­so­nal­ak­te nur gel­tend machen, wenn er von deren Inhalt bereits Kennt­nis habe 6.

Hier­aus ist der Schluss gezo­gen wor­den, damit habe sich die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 14.11.1994 erle­digt 7.

Dem­ge­gen­über hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einer Ent­schei­dung vom 19.04.2012 8 an sei­ner Recht­spre­chung aus dem Jah­re 1994 unein­ge­schränkt fest­ge­hal­ten und aus­drück­lich aus­ge­führt, nach been­de­tem Arbeits­ver­hält­nis kön­ne ein Anspruch auf Ent­fer­nung von Abmah­nun­gen nur aus­nahms­wei­se gege­ben sein, wenn objek­ti­ve Anhalts­punk­te dafür bestehen, eine Abmah­nung kön­ne dem Arbeit­neh­mer auch noch nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses scha­den 9.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein folgt die­ser zuletzt dar­ge­stell­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und hält eben­falls eine Kla­ge auf Ent­fer­nung von Abmah­nun­gen im been­de­ten Arbeits­ver­hält­nis für regel­mä­ßig unzu­läs­sig, da hier­für ein Rechts­schutz­be­dürf­nis nicht besteht. Anders als die gegen­läu­fi­ge Recht­spre­chung und Lite­ra­tur meint, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil vom 16.11.2010 allein zum Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ein­sicht­nah­me in eine Per­so­nal­ak­te nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Stel­lung genom­men. Mit der Ent­schei­dung ist dem Arbeit­neh­mer kein Recht auf Ent­fer­nung einer Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zuge­spro­chen wor­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat nur fest­ge­stellt, dass Vor­aus­set­zung für einen sol­chen Anspruch der Ein­blick in die Per­so­nal­ak­te ist. Zum hier in Rede ste­hen­den Ent­fer­nungs­an­spruch ver­hält sich die­se Ent­schei­dung nicht. Inso­weit ver­bleibt es dabei, dass der Arbeit­neh­mer ein Leis­tungs­in­ter­es­se dar­le­gen muss. Es ist also vor­zu­tra­gen, dass objek­ti­ve Anhalts­punk­te dafür bestehen, dass die Abmah­nung ihm auch noch nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses scha­den kann.

Hier­für gab es im hier ent­schie­de­nen Fall jedoch kei­ne Anhalts­punk­te. Der Arbeit­neh­mer hat hier­zu auch nichts dar­ge­legt. Die Arbeit­ge­be­rin ist weder berech­tigt, noch ver­pflich­tet, die Per­so­nal­ak­te an ande­re Arbeit­ge­ber wei­ter­zu­lei­ten. Die – poten­zi­ell unrich­ti­gen – Ein­tra­gun­gen in der Per­so­nal­ak­te sind auch nicht mehr zur Kennt­nis­nah­me durch betriebs­in­ter­ne Mit­ar­bei­ter bestimmt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 19. Juli 2016 – 1 Sa 37/​16

  1. vgl. BAG vom 19.04.2012 – 2 AZR 233/​11 – gegen eine ver­brei­te­te Lite­ra­tur­mei­nung[]
  2. BAG vom 14.09.1994 – 5 AZR 632/​93[]
  3. BAG aaO, Rn 23[]
  4. BAG, a. a. O., Rn 25[]
  5. BAG v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/​09[]
  6. BAG, a. a. O., Rn 42[]
  7. so etwa LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Beschluss vom 18.07.2011 – 10 Ta 1325/​11; KR-Fischer­mei­er, 10. Aufl., § 626 BGB, Rn 283[]
  8. BAG v.19.04.2012 – 2 AZR 233/​11[]
  9. BAG a. a. O., Rn 51[]