Der Streit um die Abmahnung – und das inzwischen beendete Arbeitsverhältnis

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Berufungsverfahrens, entfällt für einen Antrag auf Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis. Etwas anderes kann gelten, wenn – wie etwa im öffentlichen Dienst – die Personalakte an andere potentielle Arbeitgeber weiter gegeben werden kann.

Der Streit um die Abmahnung - und das inzwischen beendete Arbeitsverhältnis

An dieser Rechtsprechung des BAG hat sich auch durch Änderungen im BDSG nichts geändert1.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.19942 steht dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zu. Etwas anderes kann dann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann3.

Ein entsprechendes Interesse wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitgeber sich bei der Erteilung des Endzeugnisses von den Abmahnungen leiten lässt. Denn der Arbeitnehmer kann sein Interesse daran, insgesamt nicht falsch beurteilt zu werden, in einem Zeugnisrechtsstreit durchsetzen4.

Der Arbeitnehmer hatte sich im vorliegenden Fall auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.11.20105 berufen, in der ein nachvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsicht in seine Personalakte unter Hinweis auf die Pflicht des Arbeitgebers, keine unrichtigen Daten über den Arbeitnehmer aufzubewahren, begründet wird. Der Arbeitnehmer könne seine Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt bereits Kenntnis habe6.

Hieraus ist der Schluss gezogen worden, damit habe sich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.11.1994 erledigt7.

Demgegenüber hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 19.04.20128 an seiner Rechtsprechung aus dem Jahre 1994 uneingeschränkt festgehalten und ausdrücklich ausgeführt, nach beendetem Arbeitsverhältnis könne ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden9.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein folgt dieser zuletzt dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und hält ebenfalls eine Klage auf Entfernung von Abmahnungen im beendeten Arbeitsverhältnis für regelmäßig unzulässig, da hierfür ein Rechtsschutzbedürfnis nicht besteht. Anders als die gegenläufige Rechtsprechung und Literatur meint, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.11.2010 allein zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme in eine Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stellung genommen. Mit der Entscheidung ist dem Arbeitnehmer kein Recht auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zugesprochen worden. Das Bundesarbeitsgericht hat nur festgestellt, dass Voraussetzung für einen solchen Anspruch der Einblick in die Personalakte ist. Zum hier in Rede stehenden Entfernungsanspruch verhält sich diese Entscheidung nicht. Insoweit verbleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer ein Leistungsinteresse darlegen muss. Es ist also vorzutragen, dass objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung ihm auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann.

Hierfür gab es im hier entschiedenen Fall jedoch keine Anhaltspunkte. Der Arbeitnehmer hat hierzu auch nichts dargelegt. Die Arbeitgeberin ist weder berechtigt, noch verpflichtet, die Personalakte an andere Arbeitgeber weiterzuleiten. Die – potenziell unrichtigen – Eintragungen in der Personalakte sind auch nicht mehr zur Kenntnisnahme durch betriebsinterne Mitarbeiter bestimmt.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 19. Juli 2016 – 1 Sa 37/16

  1. vgl. BAG vom 19.04.2012 – 2 AZR 233/11 – gegen eine verbreitete Literaturmeinung []
  2. BAG vom 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 []
  3. BAG aaO, Rn 23 []
  4. BAG, a. a. O., Rn 25 []
  5. BAG v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 []
  6. BAG, a. a. O., Rn 42 []
  7. so etwa LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.07.2011 – 10 Ta 1325/11; KR-Fischermeier, 10. Aufl., § 626 BGB, Rn 283 []
  8. BAG v.19.04.2012 – 2 AZR 233/11 []
  9. BAG a. a. O., Rn 51 []