Der Streit um die Anwend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen – und die Bestimmt­heit eines Fest­stel­lungs­an­trags

Die all­ge­mei­nen und beson­de­ren pro­zes­sua­len Vor­aus­set­zun­gen eines Fest­stel­lungs­an­trags sind in jeder Lage des Ver­fah­rens von Amts wegen zu prü­fen. Bei unge­nü­gen­der Bestimmt­heit eines Fest­stel­lungs­an­trags ist er als unzu­läs­sig abzu­wei­sen. Auch ein Fest­stel­lungs­an­trag muss gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hin­rei­chend bestimmt sein. Bei einer dem Antrag ent­spre­chen­den Ent­schei­dung darf kei­ne Unklar­heit über den Umfang der Rechts­kraft bestehen 1.

Der Streit um die Anwend­bar­keit von Tarif­ver­trä­gen – und die Bestimmt­heit eines Fest­stel­lungs­an­trags

Wird mit der Kla­ge die Fest­stel­lung begehrt, dass ein bestimm­ter Tarif­ver­trag auf ein Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­det 2, ist die­ser Tarif­ver­trag so im Antrag zu benen­nen, dass kei­ne Zwei­fel dar­über bestehen, wel­cher Tarif­ver­trag gemeint ist (als Bsp. für einen zuläs­si­gen Antrag BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/​14, Rn. 18), da nur dann zuver­läs­sig erkenn­bar ist, wor­über das Gericht eine Sach­ent­schei­dung erlas­sen soll. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn die Ver­bind­lich­keit eines Tarif­ver­trags in der "jeweils gül­ti­gen" Fas­sung fest­ge­stellt wer­den soll. Es muss zwei­fels­frei fest­ste­hen, wel­chem Tarif­ver­trag wel­cher Tarif­ver­trags­par­tei­en nach dem in der Ver­ein­ba­rung einer ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel zum Aus­druck kom­men­den Wil­len der Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Arbeits­be­din­gun­gen fol­gen sol­len. Die­se Zuwei­sung erfolgt tarif­ver­trags­be­zo­gen und damit bei einer dyna­mi­schen Ver­wei­sungs­klau­sel auch auf die Fol­ge­ta­rif­ver­trä­ge, die die jewei­li­gen kon­kre­ten Tarif­ver­trags­par­tei­en – und nur die­se – ver­ein­ba­ren. An die Tarif­ver­trä­ge ande­rer Tarif­ver­trags­par­tei­en woll­ten die Arbeits­ver­trags­par­tei­en sich mit einer dyna­mi­schen Ver­wei­sungs­klau­sel nicht bin­den, wenn es hier­für nicht beson­de­re Anhalts­punk­te gibt 3.

Es ist grund­sätz­lich nicht die Auf­ga­be des Gerichts, von sich aus zu ermit­teln, wel­che Gewerk­schaf­ten und wel­che Arbeit­ge­ber­ver­bän­de das Ent­gelt von Arbeit­neh­mern – hier: im Ein­zel­han­del in Nord­rhein-West­fa­len – regeln­de Tarif­ver­trä­ge abge­schlos­sen haben und wel­cher der in Betracht kom­men­den Tarif­ver­trä­ge nach sei­nem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der für die Arbeit­neh­me­rin ein­schlä­gi­ge ist, dh. wel­chen die Arbeit­neh­me­rin rich­ti­ger­wei­se gemeint haben könn­te 4. Allein die Arbeit­neh­me­rin hat das Recht, aber auch die Pflicht, den Streit­ge­gen­stand durch Antrag und Begrün­dung zu bestim­men 5. Dabei obliegt es ihr, dies so genau zu tun, dass der Rah­men der gericht­li­chen Ent­schei­dungs­be­fug­nis (§ 308 ZPO) abge­steckt und Inhalt und Umfang der mate­ri­el­len Rechts­kraft der begehr­ten Ent­schei­dung (§ 322 ZPO) ein­deu­tig fest­ge­legt sind. Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechts­ver­hält­nis­ses oder eines Anspruchs zur gericht­li­chen Ent­schei­dung gestellt wird, muss zuver­läs­sig erkenn­bar sein, wor­über das Gericht eine Sach­ent­schei­dung tref­fen soll 6.

Auch § 293 ZPO ver­pflich­tet das Gericht nicht, die in Fra­ge kom­men­den Tarif­ver­trä­ge von Amts wegen zu ermit­teln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die nor­ma­ti­ve Wir­kung eines Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht 7, nicht aber wenn – wie hier – die Anwen­dung eines Tarif­ver­trags aus­schließ­lich auf einer indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung beruht 8.

Gemes­sen dar­an fehl­te es in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall an der erfor­der­li­chen Bestimmt­heit des Fest­stel­lungs­an­trags:

Die Arbeit­neh­me­rin hat im Kla­ge­an­trag ledig­lich pau­schal "die jeweils gül­ti­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels NRW", deren Anwend­bar­keit auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en fest­ge­stellt wer­den soll, benannt. Weder aus dem Antrag noch aus der Kla­ge­be­grün­dung bzw. den spä­te­ren Aus­füh­run­gen der Arbeit­neh­me­rin ergibt sich mit der gebo­te­nen Klar­heit, wel­che Tarif­ver­trä­ge damit kon­kret gemeint sind.

Der Antrag lässt auch bei gebo­te­ner, auf die Ermög­li­chung einer Sach­ent­schei­dung gerich­te­ter Aus­le­gung 9 den Inhalt der von der Arbeit­neh­me­rin begehr­ten Ent­schei­dung nicht hin­rei­chend deut­lich erken­nen.

Es ist schon unklar, ob die Arbeit­neh­me­rin tat­säch­lich – ent­spre­chend dem Antrags­wort­laut – die Anwend­bar­keit meh­re­rer jeweils gül­ti­ger "Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge" fest­ge­stellt wis­sen will oder nur des jeweils gül­ti­gen und nach sei­nem – von der Arbeit­neh­me­rin aller­dings nicht näher bezeich­ne­ten – per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich für sie ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags. Denn in ihrem schrift­sätz­li­chen Vor­brin­gen hat die Arbeit­neh­me­rin zum einen die Begrif­fe "Ent­gelt­ta­rif­ver­trag", "Gehalts­ta­rif­ver­trag" und "Lohn­ta­rif­ver­trag" offen­kun­dig syn­onym und damit unspe­zi­fisch ver­wen­det und zum ande­ren hat sie im Lau­fe des Rechts­streits hin­sicht­lich aller die­ser Begrif­fe unein­heit­lich sowohl den Sin­gu­lar als auch den Plu­ral gebraucht.

Dabei ist es einer­seits mög­lich, dass die Ver­wen­dung des Plu­rals im Kla­ge­an­trag nur zusätz­lich – wenn auch sprach­lich feh­ler­haft, zum Aus­druck brin­gen soll­te, dass es nicht nur um die Fest­stel­lung der Anwend­bar­keit des der­zeit gel­ten­den, son­dern auch der künf­ti­gen Fas­sun­gen des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags geht. Es ist jeden­falls nicht erkenn­bar, dass die Arbeit­neh­me­rin fest­ge­stellt wis­sen will, dass die Arbeit­ge­be­rin auf ihr Arbeits­ver­hält­nis gleich­zei­tig meh­re­re die monat­li­che Ver­gü­tung regeln­de Tarif­ver­trä­ge, deren Anwen­dungs­be­rei­che sich gegen­sei­tig aus­schlie­ßen, anzu­wen­den und sie danach zu ver­gü­ten hat.

Ande­rer­seits kann der Ver­wen­dung des Plu­rals auch ein wei­tes Ver­ständ­nis des Begriffs "Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge" zugrun­de lie­gen, weil die Arbeit­neh­me­rin evtl. auch ande­re Tarif­ver­trä­ge mit Rege­lun­gen von Leis­tun­gen an die Arbeit­neh­mer, etwa über Son­der­zah­lun­gen, Urlaubs­ent­gelt, Kran­ken­geld­zu­schuss usw. als "Ent­gelt­ta­rif­ver­trag" ansieht.

Es feh­len aber vor allem jeg­li­che Anga­ben zu den Tarif­ver­trags­par­tei­en des "jeweils gül­ti­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trags" oder der "jeweils gül­ti­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge", deren Anwend­bar­keit die Arbeit­neh­me­rin fest­ge­stellt wis­sen will. Die­se Anfor­de­rung gilt grund­sätz­lich unge­ach­tet einer mög­li­cher­wei­se vor­herr­schen­den oder – regio­nal – beson­ders bedeu­tungs­vol­len Pra­xis bestimm­ter Tarif­ver­trags­par­tei­en. Eine sol­che kann nur dann zur Bestim­mung der im Fest­stel­lungs­an­trag nicht aus­drück­lich genann­ten Tarif­ver­trags­par­tei­en her­an­ge­zo­gen wer­den, wenn die prak­ti­schen Ver­hält­nis­se vom Lan­des­ar­beits­ge­richt tat­säch­lich fest­ge­stellt sind, und wenn die­se so gestal­tet sind, dass sie die Betei­li­gung jeder ande­ren mög­li­chen Tarif­ver­trags­par­tei nach den Umstän­den aus­schlie­ßen. Dies ist man­gels klä­ge­ri­schen Vor­trags bzw. lan­des­ar­beits­ge­richt­li­cher Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen vor­lie­gend nicht gege­ben.

Soweit die Arbeit­neh­me­rin in den Vor­in­stan­zen gele­gent­lich die bis zum Jahr 2000 für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten Lohn- und Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len erwähnt hat, was auch im Tat­be­stand des Beru­fungs­ur­teils auf­ge­grif­fen wor­den ist, ist zwar bekannt, dass die­se Tarif­ver­trä­ge vom Ein­zel­han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e.V. auf der einen und der Gewerk­schaft Han­del, Ban­ken und Ver­si­che­run­gen im DGB, Lan­des­be­zirks­lei­tung Nord­rhein-West­fa­len sowie der Deut­schen Ange­stell­ten-Gewerk­schaft, Lan­des­ver­band Nord­rhein-West­fa­len, auf der ande­ren Sei­te geschlos­sen wur­den. Für evtl. Fol­ge­ta­rif­ver­trä­ge in der Zeit ab dem Ende der All­ge­mein­ver­bind­lich­keit im Jahr 2000 fehlt es an tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen über die Iden­ti­tät der jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­han­del des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len. So ist kei­ner der Fol­ge­ta­rif­ver­trä­ge, die von der dyna­mi­schen Ver­wei­sungs­klau­sel erfasst sein soll­ten, durch die Bezeich­nung der sie abschlie­ßen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en und – mit einer Aus­nah­me – nach Abschluss­da­tum oder dem Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens gekenn­zeich­net wor­den.

Es soll des­halb nur ergän­zend und zur Ver­deut­li­chung dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass es im Ein­zel­han­del des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len auf bei­den Sei­ten der Sozi­al­part­ner ver­schie­de­ne tarif­ver­trags­schlie­ßen­de Par­tei­en gab und gibt. Neben der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di, die Rechts­nach­fol­ge­rin ua. der Gewerk­schaft HBV und der DAG gewor­den ist 10, dem Deut­schen Gewerk­schafts­bund als Dach­ver­band ange­hört und (wohl) regel­mä­ßig auf Arbeit­neh­mer­sei­te Tarif­ver­trä­ge ver­ein­bart, hat in der Ver­gan­gen­heit nach der Tarif­samm­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts am 10.12.2013 die "DHV – Die Berufs­ge­werk­schaft e.V.", die nach dem – nicht rechts­kräf­ti­gen – Beschluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg vom 04.05.2016 11 eine tarif­fä­hi­ge Gewerk­schaft ist, einen Lohn­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del in Nord­rhein-West­fa­len geschlos­sen, eben­so wie bereits am 25.07.2008 einen Man­tel­ta­rif­ver­trag. Tarif­ver­trags­part­ner auf Arbeit­ge­ber­sei­te war dabei der "Han­dels­ver­band BAG Nord­rhein-West­fa­len", der aller­dings auch mit der Gewerk­schaft ver.di Tarif­ver­trä­ge ver­ein­bart hat. Fer­ner ist der Vor­gän­ger­ta­rif­ver­trag zum Man­tel­ta­rif­ver­trag der Gewerk­schaft ver.di vom 10.12 2013 im Jah­re 2008 sowohl vom "Han­dels­ver­band BAG Nord­rhein-West­fa­len – Lan­des­ar­beits­ge­mein­schaft der Mit­tel- und Groß­be­trie­be des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len e.V." als auch vom "Ein­zel­han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len" geschlos­sen wor­den. Ein aus­drück­lich hier­zu ver­ein­bar­ter "Ergän­zungs­ta­rif­ver­trag" vom 29.06.2011 dage­gen wur­de auf Arbeit­ge­ber­sei­te (nur) vom "Han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e.V." mit der Gewerk­schaft ver.di ver­ein­bart. Die zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses der Par­tei­en nicht mehr all­ge­mein­ver­bind­li­chen Lohn- und Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge waren 1999 auf Arbeit­ge­ber­sei­te jeweils allein vom "Ein­zel­han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e.V." geschlos­sen wor­den. Der bis zum Jah­re 2003 all­ge­mein­ver­bind­li­che Man­tel­ta­rif­ver­trag ist dage­gen 1996 auf Arbeit­ge­ber­sei­te vom "Ein­zel­han­dels­ver­band Nord­rhein e.V." und dem "Lan­des­ver­band des West­fä­lisch-Lip­pi­schen Ein­zel­han­dels e.V." ver­ein­bart wor­den.

Damit sind in der Zeit vom Abschluss des Arbeits­ver­trags bis zu dem hier maß­ge­ben­den Zeit­raum allein auf Arbeit­neh­mer­sei­te min­des­tens zwei Gewerk­schaf­ten und auf Arbeit­ge­ber­sei­te min­des­tens fünf ver­schie­de­ne Tarif­ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­han­del für das Land Nord­rhein-West­fa­len auf­ge­tre­ten. Das begrün­det nicht, aber ver­deut­licht, dass es sich bei den oa. Anfor­de­run­gen an die Bezeich­nung des oder der das Arbeits­ver­hält­nis in der Zukunft bestim­men­den Tarifvertrags/​Tarifverträge um zwin­gen­de Maß­ga­ben han­delt.

Auch der kon­kre­te Tarif­ver­trag, an dem sich die Arbeit­ge­be­rin in der Ver­gan­gen­heit bei ihrer jewei­li­gen Ent­gelt­zah­lung an die Arbeit­neh­me­rin – wohl – ori­en­tiert hat, ist von kei­ner Par­tei und von kei­ner der bei­den Vor­in­stan­zen nach Bezeich­nung und/​oder jewei­li­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en auch nur benannt wor­den. Erst recht fehlt es an einer Begrün­dung für eine evtl. Ein­be­zie­hung des jewei­li­gen Tarif­ver­trags auf­grund der Ver­wei­sungs­klau­sel.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln 12, das inso­weit dem Fest­stel­lungs­an­trag statt­ge­ge­ben hat, ohne die dazu­ge­hö­ri­gen Tarif­ver­trags­par­tei­en im Tenor oder in den Ent­schei­dungs­grün­den zu benen­nen, hat kei­ner­lei tat­säch­li­che Fest­stel­lun­gen über die von der Arbeit­neh­me­rin im Antrag gemein­ten oder über die von ihr selbst als zutref­fend ange­se­he­nen Tarif­ver­trags­par­tei­en getrof­fen. Selbst eine – im Streit­fall nicht vor­lie­gen­de – Bezug­nah­me des Beru­fungs­ur­teils auf die von den Par­tei­en gewech­sel­ten Schrift­sät­ze wäre vor­lie­gend nicht wei­ter­füh­rend, da auch von die­sen kei­ne Anga­ben hier­zu gemacht wor­den sind. Es sind auch kei­ne Tarif­ver­trä­ge oder Aus­zü­ge davon zu den Akten gereicht wor­den.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln 12 hät­te die Kla­ge hin­sicht­lich die­ses Antrags jedoch nicht ohne vor­he­ri­gen Hin­weis auf des­sen Unzu­läs­sig­keit abwei­sen dür­fen. Die Par­tei­en haben die Anfor­de­run­gen an die Bestimmt­heit des Kla­ge­an­trags nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erkenn­bar über­se­hen oder falsch beur­teilt. Das löst nach § 139 Abs. 2 ZPO, der den ver­fas­sungs­recht­li­chen Anspruch der Par­tei­en auf Gewäh­rung recht­li­chen Gehörs nach Art. 103 Abs. 1 GG kon­kre­ti­siert 13, die rich­ter­li­che Hin­weis­pflicht aus. Das Gericht ist zwar nicht berech­tigt oder ver­pflich­tet, eige­ne Unter­su­chun­gen oder Nach­for­schun­gen anzu­stel­len und auf der Grund­la­ge der dadurch gewon­ne­nen Erkennt­nis­se einem unzu­läs­si­gen, weil unbe­stimm­ten Kla­ge­an­trag einen zuläs­si­gen Inhalt zu geben. Es darf jedoch sei­ne Ent­schei­dung auf die­sen Gesichts­punkt nicht stüt­zen, ohne die Gele­gen­heit zu vor­he­ri­ger Äuße­rung dazu zu geben (§ 139 Abs. 2 ZPO). Die betrof­fe­ne Par­tei muss Gele­gen­heit erhal­ten, ihren Sach­an­trag den Zuläs­sig­keits­be­den­ken des Gerichts anzu­pas­sen 14. Dem­ge­mäß ist es den Par­tei­en zu ermög­li­chen, zur Fra­ge der Bestimmt­heit des klä­ge­ri­schen Antrags ergän­zend Stel­lung zu neh­men.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. Janu­ar 2017 – 4 AZR 518/​15

  1. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 461/​99, zu I 1 a der Grün­de[]
  2. vgl. zur grds. Zuläs­sig­keit sol­cher Ele­men­ten­fest­stel­lungs­kla­gen BAG 1.07.2009 – 4 AZR 261/​08, Rn. 26 ff., BAGE 131, 176; 22.10.2008 – 4 AZR 784/​07, Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165[]
  3. vgl. zB BAG 6.07.2011 – 4 AZR 706/​09, Rn. 39, BAGE 138, 269[]
  4. vgl. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 461/​99, zu I 1 b der Grün­de[]
  5. vgl. BAG 25.02.2009 – 4 AZR 41/​08, Rn. 34, BAGE 129, 355; 6.06.2007 – 4 AZR 505/​06, Rn. 17 mwN[]
  6. vgl. BAG 23.03.2016 – 5 AZR 758/​13, Rn. 21 mwN[]
  7. BAG 19.11.1996 – 9 AZR 376/​95, zu I 1 b aa der Grün­de, BAGE 84, 325[]
  8. BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/​14, Rn. 25[]
  9. vgl. zu den Aus­le­gungs­grund­sät­zen BAG 23.03.2016 – 5 AZR 758/​13, Rn. 26 mwN, BAGE 154, 337; 6.07.2011 – 4 AZR 568/​09, Rn. 25 mwN[]
  10. vgl. dazu BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 48 ff., BAGE 123, 213[]
  11. LAG Ham­burg 04.05.2016 – 5 TaBV 8/​15; Rechts­be­schwer­de beim BAG anhän­gig[]
  12. LAG Köln, Urteil vom 13.07.2015 – 2 Sa 436/​15[][]
  13. BGH 4.05.2011 – XII ZR 86/​10, Rn. 12; 15.03.2006 – IV ZR 32/​05, Rn. 4[]
  14. BAG 27.07.2016 – 7 ABR 16/​14, Rn. 21; vgl. auch 20.04.2016 – 10 AZR 111/​15, Rn. 16, BAGE 155, 44; BGH 10.03.2016 – VII ZR 47/​13, Rn. 11 mwN[]