Der übergangene, behinderte Stellenbewerber – und die AGG-Entschädigung

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion. Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist.

Der übergangene, behinderte Stellenbewerber – und die AGG-Entschädigung

Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung durch das Tatsachengericht unterliegt infolgedessen nur einer eingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle. Das Revisionsgericht kann lediglich überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht die Rechtsnorm zutreffend ausgelegt, ein Ermessen ausgeübt, die Ermessensgrenze nicht überschritten hat und ob es von seinem Ermessen einen fehlerfreien Gebrauch gemacht hat, indem es sich mit allen für die Bemessung der Entschädigung maßgeblichen Umständen ausreichend auseinandergesetzt und nicht von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen.

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist.

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten1. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt2. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht3. Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen4.

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist verschuldensunabhängig.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss in dem Fall, dass sich ein EU-Mitgliedstaat – wie hier Deutschland – für eine Sanktion entscheidet, die sich in den Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers einfügt – wie hier § 15 Abs. 2 AGG, der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen5. Im nationalen Recht vorgesehene Rechtfertigungsgründe können nicht berücksichtigt werden6. Nach dieser Rechtsprechung kommt es weder auf Verschulden als Voraussetzung an, noch ist ein fehlendes Verschulden oder ein geringer Grad des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Bemessung der Entschädigung zulasten der benachteiligten Person bzw. zugunsten des benachteiligenden Arbeitgebers berücksichtigungsfähig. Dass die Haftung verschuldensunabhängig ist und demnach auch keine Benachteiligungsabsicht voraussetzt, entspricht ausweislich der Gesetzesbegründung auch dem Willen des nationalen Gesetzgebers7. Hiervon geht auch das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aus8.

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Bei der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG bestimmten Grenze von drei Monatsgehältern handelt es sich nicht um eine Grenze in dem Sinne, dass sich die geschuldete Entschädigung – sofern der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, was vom Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen wäre9 – von vornherein nur innerhalb eines Rahmens von „null“ und „drei“ auf der ausgeschriebenen Stelle (ungefähr) erzielbaren Bruttomonatsentgelte bewegen dürfte. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG gibt keinen Rahmen für die Bemessung der Entschädigung vor. Anderes wäre mit den ausgeführten unionsrechtlichen Vorgaben auch nicht vereinbar. Bei der Grenze in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG handelt es sich vielmehr um eine Kappungs- bzw. Höchstgrenze10. Dies bedeutet, dass – in einem ersten Schritt – die Höhe der angemessenen Entschädigung ohne Rücksicht auf irgendeine Begrenzung zu ermitteln und diese ggf. sodann – in einem zweiten Schritt, zu kappen ist, sofern sie drei Bruttomonatsentgelte übersteigen sollte.

Als Kappungs- bzw. Höchstgrenze verstanden begegnet die in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG bestimmte Grenze auch keinen unionsrechtlichen Bedenken. Vielmehr hat der Gerichtshof der Europäischen Union eine Höchstgrenze von drei Bruttomonatsentgelten in seinem Urteil vom 22.04.199711 ausdrücklich gebilligt. Bei erfolglosen Bewerbern und Bewerberinnen, die auch bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Position wegen der besseren Qualifikationen der eingestellten Person(en) nicht erhalten hätten, besteht der erlittene Schaden regelmäßig – soweit nicht besondere Umstände, etwa herabwürdigende Äußerungen, hinzukommen – in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung wegen einer Diskriminierung12. In solch einem Fall ist der Schaden nicht ebenso hoch wie der von Bewerbern und Bewerberinnen, die bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Position erhalten hätten. Letztere haben einen Schaden erlitten, der sich daraus ergibt, dass die Einstellung gerade deshalb unterblieben ist, weil der Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung ihre Bewerbungsunterlagen objektiv fehlerhaft beurteilt hat13. Mittlerweile hat die Möglichkeit der Begrenzung der Entschädigung durch eine Höchstgrenze ausdrücklich in Art. 18 Satz 2 der auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen gerichteten Richtlinie 2006/54/EG Eingang gefunden, wo es heißt:

„Dabei darf ein solcher Ausgleich oder eine solche Entschädigung nur in den Fällen durch eine im Voraus festgelegte Höchstgrenze begrenzt werden, in denen der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einem Bewerber durch die Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde.“

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in (ungefähr) erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Auch dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

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Dem steht nicht entgegen, dass das infolge der Nichteinstellung entgangene Arbeitsentgelt ein möglicher Schadensposten im Rahmen eines auf den Ausgleich materieller Schäden nach § 15 Abs. 1 AGG gerichteten Schadensersatzanspruchs sein kann, während mit der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht der materielle, sondern der immaterielle Schaden ausgeglichen wird. Entgegen der Rechtsauffassung des Stellenbewerbers ist das auf der Stelle (ungefähr) erzielbare Entgelt für die Bemessung der angemessenen Entschädigung nicht bedeutungslos. Soweit es – wie hier – um den Zugang zur Beschäftigung geht, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nämlich nicht nur eine Sanktion dafür, dass der/die erfolglose Bewerber/in nicht die Chance zur Entfaltung seiner/ihrer individuellen Persönlichkeit durch eine bestimmte Beschäftigung erhält, sondern ebenso eine Sanktion dafür, dass er/sie nicht die Chance erhält, ein Arbeitseinkommen zu erzielen und dadurch auch in seinem/ihrem Geltungs- bzw. Achtungsanspruch berührt ist. In beiden Fällen ist nicht der materielle, sondern der immaterielle Teil des Persönlichkeitsrechts betroffen.

Die Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle (ungefähr) zu erwartende Bruttomonatsentgelt steht auch mit den unionsrechtlichen Vorgaben in Einklang. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat – wie ausgeführt – eine solche Anknüpfung in seinem Urteil vom 22.04.199711 grundsätzlich gebilligt.

Bei der Bestimmung der angemessenen Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben. § 15 Abs. 2 AGG entspricht insoweit der Regelung zur billigen Entschädigung in § 253 BGB, wobei § 15 Abs. 2 AGG als speziellere Norm der in § 253 BGB getroffenen Regelung vorgeht14. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit ausgeführt hat, § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räume dem Gericht bei der Festsetzung der Höhe der Entschädigung einen „Beurteilungsspielraum“ ein15, war dies in Anknüpfung an die Ausführungen des Gesetzgebers in der Begründung des Gesetzesentwurfs geschehen, wo untechnisch von einem „Beurteilungsspielraum“ die Rede war16. Insoweit wird klargestellt, dass es trotz dieser Wortwahl der Sache nach um einen Ermessensspielraum geht.

Hängt die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG demnach von einem Ermessensspielraum ab, dann ist die Bemessung des Anspruchs grundsätzlich Sache des Tatsachengerichts. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt infolgedessen nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Sie kann von diesem nur darauf überprüft werden, ob die Rechtsnorm zutreffend ausgelegt, ein Ermessen ausgeübt, die Ermessensgrenze nicht überschritten wurde und ob das Landesarbeitsgericht von seinem Ermessen einen fehlerfreien Gebrauch gemacht hat, indem es sich mit allen für die Bemessung der Entschädigung maßgeblichen Umständen ausreichend auseinandergesetzt und nicht von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen17.

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In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hielt daher die in der Vorinstanz vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen getroffene Festsetzung der dem Stellenbewerber zustehenden Entschädigung auf 1.000, 00 Euro18  einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle nach Maßgabe der dargestellten Vorgaben aus mehreren Gründen nicht stand:

Das Landesarbeitsgericht ist bei seiner Ermessensausübung rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es eine Entschädigung von vornherein nur in einem Rahmen von bis zu drei Bruttomonatsentgelten festsetzen dürfe. Es hat verkannt, dass es sich bei der Grenze in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG um eine Kappungsgrenze handelt, weshalb – wie ausgeführt, zunächst die Höhe der angemessenen Entschädigung zu ermitteln und diese erst dann, wenn sie drei Bruttomonatsentgelte übersteigen sollte, ggf. zu kappen gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, im entschiedenen Fall lägen Umstände vor, die ein nicht unerhebliches Abweichen von der gesetzlichen Höchstgrenze von drei Monatsgehältern erforderten. Damit hat das Landesarbeitsgericht gerade nicht zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung ermittelt, um diese ggf. erst in einem zweiten Schritt entsprechend zu kappen.

Bei der Bemessung der dem Stellenbewerber nach § 15 Abs. 2 AGG zustehenden Entschädigung durften zudem – anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat – nicht Umstände zugunsten der Arbeitgeberin und damit zulasten des Stellenbewerbers berücksichtigt werden, die die Motivation der Arbeitgeberin betrafen. Wie unter ausgeführt, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig. Der Umstand, dass das Handeln der Arbeitgeberin – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – nicht davon bestimmt war, den Stellenbewerber herabzuwürdigen und dass das Absageschreiben freundlich formuliert war, ist deshalb für die Bemessung der Entschädigung irrelevant. Ein freundlich formuliertes Absageschreiben und ein respektvolles Verhalten sind im Übrigen eine Selbstverständlichkeit. Fehlt es daran und wird etwa herabwürdigend gehandelt, können darin – im Gegenteil – vielmehr besondere Umstände liegen, die zu einer höheren Entschädigung führen.

Das Landesarbeitsgericht hat darüber hinaus rechtsfehlerhaft angenommen, es müsse sich zugunsten der Arbeitgeberin und damit zulasten des Stellenbewerbers auswirken, dass die Arbeitgeberin langjährig ihre Verpflichtung zur Einstellung von Menschen mit Schwerbehinderung überobligatorisch erfüllt habe und dass bei ihr, wie sich aus der Stellenanzeige ergebe, „Bewerbungen von Schwerbehinderten … ausdrücklich erwünscht“ seien. Diese Passage der Stellenausschreibung korrespondiert mit der Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nach § 71 Abs. 1 SGB IX aF und hat keine darüberhinausgehende Bedeutung. Auch der Umstand, dass ein Arbeitgeber die in § 71 Abs. 1 SGB IX aF vorgesehenen quantitativen Vorgaben erfüllt oder sogar übererfüllt, hat keine Auswirkung auf die Höhe der Entschädigung. Auch eine Übererfüllung kann auf sehr unterschiedlichen Gründen beruhen, weshalb dieser Umstand – anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat – weder generell noch im Einzelfall mit der erforderlichen Sicherheit darauf schließen lässt, dass ein Arbeitgeber die Rechte schwerbehinderter Menschen ernst nimmt und es deshalb aus Gründen der Prävention keiner hohen Entschädigung bedarf. Soweit der Arbeitgeber Menschen mit Schwerbehinderung entsprechend der gesetzlichen Verpflichtung oder darüber hinaus eingestellt hat, ändert dies zudem nichts an dem immateriellen Schaden der diskriminierten Person, der nach § 15 Abs. 2 AGG auszugleichen ist.

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Anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, ist es für die Bemessung der dem Stellenbewerber zustehenden Entschädigung auch nicht von Bedeutung, dass sich die Arbeitgeberin – als öffentlicher Arbeitgeber iSd. § 71 Abs. 3 SGB IX aF – aus Beitragsmitteln von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert. Bei einem öffentlichen Arbeitgeber im Sinne dieser Bestimmung, der sich nicht gesetzestreu verhalten und gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, fällt das Erfordernis einer Sanktion nicht geringer aus als ansonsten19. Anhaltspunkte dafür, dass die Entschädigung in einem solchen Fall von vornherein höher20 oder mit Rücksicht auf die Finanzierung des öffentlichen Arbeitgebers durch beispielsweise Steuern, Gebühren oder Beiträge von vornherein niedriger zu bemessen wäre, gibt es nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat darüber hinaus zu Unrecht angenommen, die Entschädigung müsse geringer ausfallen, weil die Arbeitgeberin dem Stellenbewerber Gelegenheit zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch für die Stelle in Göttingen gegeben habe. Dieses Angebot rechtfertigt weder im Hinblick auf die Kompensations, noch auf die Präventionsfunktion der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG eine Berücksichtigung bei deren Bemessung zugunsten der Arbeitgeberin.

Zwar kann eine Wiedergutmachung durch den Arbeitgeber im Einzelfall ein Umstand sein, der bei der Festsetzung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu dessen Gunsten berücksichtigungsfähig ist. Unabhängig davon, dass das von der Arbeitgeberin dem Stellenbewerber angebotene Vorstellungsgespräch eine geringer dotierte Stelle an einem anderen Ort betraf, stellt sich das Angebot der Arbeitgeberin aber nicht als Wiedergutmachung, noch nicht einmal als ernsthafter Versuch einer Wiedergutmachung dar. Die Arbeitgeberin schuldet dem Stellenbewerber nämlich nicht deshalb eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil sie ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, sondern weil sie den Stellenbewerber als erfolglosen Bewerber entgegen den Vorgaben des AGG und des SGB IX aF wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hat. Insoweit kommt zum Tragen, dass der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 82 Satz 2 SGB IX aF normierte Verpflichtung für sich betrachtet keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslöst. Vielmehr kann dieser Verstoß lediglich eine – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung iSv. § 22 AGG einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung begründen21. Vor dem Hintergrund, dass der auszugleichende immaterielle Schaden demnach nicht aus der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch, sondern aus der Nichtberücksichtigung im Bewerbungsverfahren folgt, kommt die bloße Gelegenheit zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch von vornherein als Wiedergutmachung nicht in Betracht.

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Das Landesarbeitsgericht hat schließlich auch verkannt, dass die zeitliche Befristung der Stelle für die Bemessung der Entschädigung keine Bedeutung hat und hat diesen Umstand deshalb zu Unrecht zugunsten der Arbeitgeberin bzw. zulasten des Stellenbewerbers berücksichtigt.

Zwar kann die Befristung einer Stelle im Einzelfall Auswirkungen auf den Umfang des entgangenen Arbeitsentgelts und damit auf die Höhe des nach § 15 Abs. 1 AGG auszugleichenden materiellen Schadens haben, den ein/e Bewerber/in durch die Nichtberücksichtigung seiner/ihrer Bewerbung entgegen den Vorgaben des AGG bzw. SGB IX erleidet. Die Befristung einer Stelle ist allerdings kein Umstand, der bei der Bemessung der auf Ersatz des immateriellen Schadens gerichteten Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu berücksichtigen wäre. Der Umfang des immateriellen Schadens, den der erfolglose Bewerber bzw. die erfolglose Bewerberin erfährt, hängt nicht davon ab, ob die Stelle befristet oder unbefristet war. Wie ausgeführt, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG – soweit es um den Zugang zur Beschäftigung geht – nicht nur eine Sanktion dafür, dass der/die erfolglose Bewerber/in nicht die Chance zur Entfaltung seiner/ihrer individuellen Persönlichkeit durch eine bestimmte Beschäftigung erhält. Vielmehr ist sie ebenso eine Sanktion dafür, dass er/sie nicht die Chance bekommt, ein Arbeitseinkommen zu erzielen und dadurch auch in seinem/ihrem aus dem Persönlichkeitsrecht folgenden Geltungs- bzw. Achtungsanspruch berührt ist. Für den immateriellen Schaden, der in der Nichtgewährung dieser Chancen liegt, ist es aber schon deshalb unerheblich, ob die Stelle befristet oder unbefristet war, weil es auch auf einer unbefristeten Stelle keine Beschäftigungsgarantie gibt.

Das Bundesarbeitsgericht, der aufgrund der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen abschließend über die angemessene Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG entscheiden kann, hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. 5.100, 00 € für angemessen.

Dieser Betrag entspricht ca. 1,5 auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsentgelten. Mit diesem Betrag wird der Stellenbewerber angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung – ausschließlich – wegen der (Schwer)Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zugleich auch erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es – wie ausgeführt – auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden. Auf der anderen Seite sind aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Arbeitgeberin belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen.

Angesichts der erfolgten Bemessung der Entschädigung auf ca. 1,5 auf der Stelle erzielbare Bruttomonatsentgelte kommt es auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen durfte, weil der Stellenbewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, nicht an

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2020 – 8 AZR 170/19

  1. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 und 40 zur Richtlinie 76/207/EWG[]
  2. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 25 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10.04.1984 – 14/83 – [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 26.01.2017 – 8 AZR 848/13, Rn. 161[]
  3. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 25 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10.04.1984 – 14/83 – [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 111, BAGE 164, 117[]
  4. vgl. etwa EuGH 17.12.2015 – C-407/14 – [Arjona Camacho] Rn. 33 mwN; 11.10.2007 – C-460/06 – [Paquay] Rn. 46 mwN; 2.08.1993 – C-271/91 – [Marshall] Rn. 26, sämtlich insoweit übertragbar zur Richtlinie 76/207/EWG[]
  5. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 18[]
  6. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] aaO; 8.11.1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 25[]
  7. BT-Drs. 16/1780 S. 38[]
  8. ua. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 56; 22.08.2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 37 mwN; ausführlich 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08, Rn. 36[]
  9. vgl. zur Darlegungs- und Beweislast BAG 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, Rn. 102[]
  10. vgl. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 110, BAGE 164, 117; 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, Rn. 66 mwN[]
  11. - C-180/95 – [Draehmpaehl] zur Richtlinie 76/207/EWG[][]
  12. vgl. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 33 f. zur Richtlinie 76/207/EWG[]
  13. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 34 zur Richtlinie 76/207/EWG[]
  14. vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 38[]
  15. vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 85; 19.12.2019 – 8 AZR 2/19, Rn.20; 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, Rn. 69; 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08, Rn. 39[]
  16. vgl. etwa BT-Drs. 16/1780 S. 38[]
  17. vgl. etwa BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, Rn. 69; 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08, Rn. 39; BGH 23.04.2012 – II ZR 163/10, Rn. 68, BGHZ 193, 110; GMP/Müller-Glöge 9. Aufl. § 73 Rn. 11[]
  18. LAG Niedersachsen, 16.01.2019 – 14 Sa 246/18[]
  19. vgl. in diesem Sinne bereits BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, Rn. 78, BAGE 129, 181[]
  20. BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 88[]
  21. vgl. BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 38 ff.[]