Der tariflich Urlaubsanspruch – und seine tageweise Bemessung

7. November 2018 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 7 Minuten

Ein in Kalender- oder Werktagen festgelegter tarifvertraglicher Urlaubsanspruch lässt auch in Arbeitstage umrechnen (vgl. zu § 3 BUrlG: ErfK/Gallner 18. Aufl. § 3 BUrlG Rn. 6 ff.; Neumann in Neumann/Fenski/Kühn BUrlG 11. Aufl. § 3 Rn. 30 ff. jew. mwN).

Bei wechselnder Verteilung der Arbeitszeit erfolgt die Umrechnung von tariflichen Urlaubsansprüchen grundsätzlich in gleicher Weise wie im gesetzlichen Urlaubsrecht.

Dies gilt aber nicht, wenn der Tarifvertrag hiervon abweichende Regelungen vorsieht1, was beim MTV MaA Nr. 2 der Fall ist, weil die weiteren tariflichen Regelungen zum Erholungsurlaub jeweils auf Kalender- und nicht auf Arbeitstage abstellen. So sieht § 27 Abs. 4 MTV MaA Nr. 2 bei Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung und bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses in bestimmten Fällen für jeden Kalendertag eine anteilige Kürzung des Urlaubs um 1/365 vor. Ferner ist nach § 10 Abs. 5 MTV MaA Nr. 2 bei Abgeltung für nicht genommenen Urlaub oder Rückrechnung für unberechtigt erhaltenen Urlaub für jeden so zu berechnenden Urlaubstag 1/30 der Urlaubsvergütung gemäß § 24 Abs. 2 MTV MaA Nr. 2 zugrunde zu legen.

Für eine kalendertägliche Gewährung des Erholungsurlaubs sprechen weiter die Besonderheiten der Abrufarbeitsverhältnisse, auf die der MTV MaA Nr. 2 idF vom 01.01.2007 nach seinem Geltungsbereich zugeschnitten ist. Der MTV MaA Nr. 2 ist ein Tarifvertrag speziell für Arbeitnehmer mit Abrufarbeitsverhältnissen iSd. § 12 TzBfG. Bei solchen Abrufarbeitsverhältnissen steht zu Beginn eines Urlaubsjahres regelmäßig nicht fest, an wieviel Tagen im kommenden Jahr eine Arbeitspflicht bestehen wird. Ebenso steht bei der Gewährung von Erholungsurlaub oft noch nicht fest, an welchen konkreten Tagen im Urlaubszeitraum eine Arbeitspflicht bestanden hätte2. So muss die Arbeitgeberin nach Ziffer 5 des Arbeitsvertrags der Arbeitnehmerin die Lage ihrer Arbeitszeit erst vier Tage vorher mitteilen (vgl. § 12 Abs. 2 TzBfG). Diese Schwierigkeiten werden vermieden, wenn der Mitarbeiter für jeden Kalendertag innerhalb des Urlaubszeitraums Urlaub in Anspruch nehmen muss, unabhängig davon, ob an diesem Tag eine Arbeitspflicht besteht oder nicht. So kann ein Arbeitnehmer im Januar eines Jahres für einen zweiwöchigen Zeitraum im Sommer Erholungsurlaub im Umfang von 14 Kalendertagen beantragen. Bei einer solchen Festlegung des Urlaubsanspruchs in Kalendertagen handelt es sich nicht um eine den Tarifvertragsparteien nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verbotene Abweichung von § 3 BUrlG. Der Urlaubsanspruch wird nicht zuungunsten der Arbeitnehmer verkürzt, sondern nur anders berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Tarifvertragsparteien – sofern der Mindesturlaub der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG unberührt bleibt – für Arbeitnehmer in einer Schichtplanung, die alle Wochentage umfasst, ein “gemischtes” System von Urlaubs- und Freischichttagen schaffen können. Dabei kann als Zeiteinheit der Kalendertag herangezogen werden, um die Berechnung zu vereinfachen3. Dies ist auf die vom MTV MaA Nr. 2 erfassten Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall aufgrund der Vergleichbarkeit der Umstände zu übertragen.

Darüber hinaus besteht ein Widerspruch zwischen § 24 Abs. 2 Satz 2 und § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 besteht, der im Wege der Auslegung aufzulösen ist.

Nach § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 erhält der Mitarbeiter je Urlaubstag einen Pauschalbetrag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen auf Grundarbeitsstunden (vgl. hierzu § 10 Abs. 2 Buchst. b iVm. § 14 MTV MaA Nr. 2: Sonntags, Feiertags- und Nachtzuschläge etc.). Nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 errechnet sich der Pauschalbetrag aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge. Wäre Sinn und Zweck der Pauschale tatsächlich nur die Abgeltung von Zeitzuschlägen, dürften im Dividend nur die Summe der im Referenzzeitraum auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und die Summe der Zeitzuschläge, die für über das Vertragsstundenvolumen hinaus (bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze) geleisteten Stunden abgerechnet wurden, berücksichtigt werden, nicht aber die für die zusätzlichen Arbeitsstunden selbst gezahlten Entgelte.

Aus dem Umstand, dass im Dividend auch die tatsächlich über das vereinbarte Stundenvolumen hinaus – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze – abgerechneten Stunden mit zu berechnen sind, folgt, dass über den Wortlaut des § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 hinaus Sinn und Zweck der Pauschale auch die Abgeltung der Stunden ist, die der Arbeitnehmer ohne den Erholungsurlaub voraussichtlich über das vereinbarte Stundenvolumen hinaus geleistet hätte.

Hierfür spricht auch der Grundsatz, dass Tarifvertragsparteien im Zweifel eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung treffen wollen4. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigem Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinne anzuwenden5.

Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG besteht die unabdingbare Pflicht, die gewöhnlich zu erwartende Vergütung nach § 1 BUrlG, § 611a Abs. 2 BGB während des gesetzlichen Mindesturlaubs weiterzuzahlen6. Soweit in Tarifverträgen auch für den gesetzlichen Mindesturlaub Bemessungsregelungen getroffen werden, ist die Vergütung sicherzustellen, die der Arbeitnehmer ohne die Freistellung beanspruchen könnte7. Soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist, sind danach beim Zeitfaktor gemäß § 1 BUrlG Mehrarbeitsstunden, die am jeweiligen Urlaubstag angefallen wären, zwingend zu berücksichtigen. Eine hiervon abweichende tarifliche Vorschrift ist unwirksam8. Dies spricht dafür, dass mit der in § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 geregelten Pauschale nicht nur die aufgrund des Urlaubs entfallenden Zeitzuschläge, sondern auch die ohne den Urlaub voraussichtlich für über das Vertragsstundenvolumen hinaus zu zahlende Vergütung abgegolten werden soll.

Ist § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 dahingehend zu verstehen, dass die sog. Urlaubspauschale pro Urlaubstag auch der Abgeltung von über das Vertragsstundenvolumen hinausgehenden Stunden dient und erfolgt zugleich eine kalendertägliche Gewährung des Erholungsurlaubs, so ist die nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 errechnete Pauschale – entsprechend der Vorgehensweise bei den Krankenbezügen – auf Kalendertage umzurechnen.

Das gebietet der Gesamtzusammenhang der Urlaubsregelungen. Dient die Zahlung der Pauschale zusammen mit der Weiterzahlung der Grundvergütung nach § 24 Abs. 2 Satz 1 MTV MaA Nr. 2 dazu, während des Erholungsurlaubs die Vergütung sicherzustellen, die der Arbeitnehmer ohne die Freistellung beanspruchen könnte, so muss die nach dem Wortlaut des § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 pro Arbeitstag berechnete Pauschale auf Kalendertage umgerechnet werden. Dies folgt aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer die Pauschale pro Urlaubstag und damit für jeden Kalender- und nicht nur für jeden Arbeitstag erhält. Aus der vergleichbaren Grundstruktur von § 16 Abs. 2 und § 24 Abs. 2 MTV MaA Nr. 2 ist insoweit ablesbar, dass die Tarifvertragsparteien die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und das Urlaubsentgelt gleich ausgestalten wollten. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Mitarbeitern an Urlaubstagen eine höhere Vergütung zukommen lassen wollten, als sie ohne die Freistellung hätten beanspruchen können. Zwar ist es durchaus üblich, anlässlich eines Urlaubs eine tarifliche Sonderzahlung vorzusehen. Ein Urlaubsgeld und ein möglicher Zuschlag zum Urlaubsgeld sind jedoch an anderer Stelle des Tarifvertrags in den §§ 19, 20 MTV MaA Nr. 2 ausdrücklich geregelt.

Die nach § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 pro Arbeitstag vorzunehmende Berechnung bleibt dabei im Ergebnis nicht völlig ohne Anwendungsbereich. Es erscheint nach der Systematik des Tarifvertrags nämlich nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber den zunächst nach § 24 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 in Kalendertagen festgelegten Urlaub in Arbeitstage umrechnet und Erholungsurlaub sodann auf dieser Basis gewährt und vergütet. Diesen Weg hat die Arbeitgeberin jedoch unstreitig nicht gewählt.

Das Auslegungsergebnis wird durch die Tarifentwicklung unterstützt.

Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse Dritter, die an den Tarifvertragsverhandlungen nicht beteiligt waren, kann der Wille der Tarifvertragsparteien im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat9. Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssen aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können sie regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, sich – über den Wortlaut und die Systematik hinaus – Kenntnisse über weitere Auslegungsaspekte und -methoden zu verschaffen, zB durch Einholung von Auskünften ihrer Koalition über die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder durch Ermittlung der Existenz und des Inhalts von – vermeintlichen – Vorgängertarifverträgen. Dies gilt insbesondere, wenn die Auslegung des Tarifvertrags an den gängigen Kriterien zu Zweifeln keinen Anlass gibt10. Eine solche Verpflichtung widerspräche regelmäßig dem Normcharakter von Tarifverträgen und würde die notwendige Sicherheit und Gewissheit über deren Geltungsgrund und deren Geltungsinhalt nehmen. Die Tarifvertragsparteien können einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen vielmehr dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen.

Selbst eine Heranziehung der Tarifentwicklung führt vorliegend zu einer Bestätigung des anhand des Wortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs gefundenen Ergebnisses. In der bis zum 30.06.1998 geltenden Fassung des § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 war als Dividend der Pauschale die Summe der Vergütungsbeträge für die in dem vorausgegangenen Kalenderjahr über das Vertragsstundenvolumen hinaus abgerechneten Arbeitsstunden, Mehrarbeitsvergütungen und Zeitzuschlägen vorgesehen. Durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 wurde in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst ausgenommen11. In zeitlichem Zusammenhang hiermit erfolgte zum 1.07.1998 im MTV MaA Nr. 2 eine Änderung der Bestimmungen über die Berechnung des Urlaubsentgelts. Als Dividend war ab diesem Zeitpunkt zunächst nur noch die Summe der in dem vorausgegangenen Kalenderjahr abgerechneten Zeitzuschläge auf Grundarbeitsstunden vorgesehen. Dabei wurde in § 32 Abs. 2 Buchst. a MTV Boden Nr. 14 und in § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 eine gleichlautende Formulierung aufgenommen. Hierbei wurde offenbar übersehen, dass der MTV MaA Nr. 2 – anders als der MTV Boden Nr. 13 – bis zum 30.06.1998 einen auf Kalendertage abstellenden Divisor enthielt. Es liegt aufgrund des Ziels – der Umsetzung des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996 – jedoch nahe, dass die Tarifvertragsparteien nur den Dividend ändern wollten. Nur dieser war dann auch Gegenstand der mit Wirkung zum 1.01.2007 in § 24 Abs. 2 Buchst. a MTV MaA Nr. 2 vorgenommenen Änderung, nach der fortan bei der Berechnung der Pauschale die Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösegrenze gemäß § 5 Abs. 3 MTV MaA Nr. 2 – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge zu ermitteln war. Dabei wurde wiederum scheinbar übersehen, dass es in § 24 Abs. 2 Satz 2 MTV MaA Nr. 2 zugleich einer Ergänzung des Zwecks der Zahlung um die Abgeltung der über das Vertragsstundenvolumen hinaus abgerechneten Arbeitsstunden bedurft hätte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 339/17

  1. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/01, zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 102, 321
  2. vgl. LAG Düsseldorf 15.12 2016 – 8 Sa 603/16, zu B I (2) der Gründe; NK-GA/Düwell § 3 BurlG Rn. 35
  3. vgl. BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/09, Rn. 13
  4. vgl. BAG 21.09.2010 – 9 AZR 510/09, Rn. 23, BAGE 135, 301; 21.07.1993 – 4 AZR 468/92, zu B II 1 a bb der Gründe, BAGE 73, 364
  5. BAG 20.09.2016 – 9 AZR 429/15, Rn. 17 mwN
  6. vgl. BAG 27.02.2018 – 9 AZR 238/17, Rn. 16
  7. vgl. BAG 21.09.2010 – 9 AZR 510/09, Rn. 23, BAGE 135, 301
  8. vgl. BAG 27.02.2018 – 9 AZR 238/17 – aaO; 22.02.2000 – 9 AZR 107/99, zu I 4 der Gründe, BAGE 93, 376
  9. BAG 21.03.2012 – 4 AZR 254/10, Rn. 40
  10. BAG 19.10.2016 – 4 AZR 457/15, Rn. 28; 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn. 22 mwN, BAGE 150, 184; vgl. aber auch 27.07.2017 – 6 AZR 701/16, Rn.19; 14.07.2015 – 3 AZR 903/13, Rn. 17; 17.06.2015 – 10 AZR 518/14, Rn. 34
  11. vgl. dazu BAG 22.02.2000 – 9 AZR 107/99, BAGE 93, 376

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Zum Seitenanfang