Der Urlaubsanspruch für Bankangestellte – und sein Verfall

Aus dem Fehlen einer tarifvertraglichen Befristungsregelung folgt nicht, dass der tarifliche Mehrurlaub dem Arbeitnehmer unbefristet zusteht.

Der Urlaubsanspruch für Bankangestellte – und sein Verfall

Vielmehr gilt in diesem Fall für den tariflichen Mehrurlaub das gesetzliche Befristungsregime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUrlG. Dieses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeitgeber zuvor seiner Obliegenheit genügt hat, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. In diesem Fall ist der tarifliche Urlaubsanspruch grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG).

Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige; vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben1. Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen2.

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Der Manteltarifvertrag für die privaten und öffentlichen Banken vom 22.04.2009 (MTV Banken) sieht ine Befristungsregelung nicht vor. § 15 Nr. 1 Satz 1 MTV Banken legt – in inhaltlicher Übereinstimmung mit der gesetzlichen Regelung in § 1 BUrlG – das Kalenderjahr als Bezugszeitraum des Urlaubsanspruchs fest, der im Regelfalle 30 Arbeitstage (§ 15 Nr. 1 Satz 2 MTV Banken), für schwerbehinderte Arbeitnehmer 36 Arbeitstage (§ 15 Nr. 2 MTV Banken) und für Arbeitnehmer, die im Verlauf eines Kalenderjahres ein Arbeitsverhältnis begründen oder aus einem solchen ausscheiden, unter den in § 15 Nr. 3 MTV Banken genannten Voraussetzungen ein Zwölftel des in § 15 Nr. 1 Satz 2 und Nr. 2 MTV Banken bestimmten Urlaubs beträgt. Eine Befristungsregelung liegt hierin ebenso wenig wie in den Folgebestimmungen, die Einzelheiten zur Erteilung des Urlaubs (§ 15 Nr. 4 MTV Banken), des Vorgriffs auf das Folgejahr (§ 15 Nr. 5 MTV Banken), der Abgeltung (§ 15 Nr. 6 und Nr. 7 Satz 1 MTV Banken) sowie Fragen der Erwerbstätigkeit (§ 15 Nr. 7 Satz 2 bis 4 MTV Banken) und Krankheit (§ 15 Nr. 8 MTV Banken) regeln. Soweit die Tarifvertragsparteien in § 15 MTV Banken vom BUrlG abweichende Regelungen getroffen haben, stellt § 15 Nr. 9 MTV Banken sicher, dass günstigere gesetzliche Regelungen unberührt bleiben.

Davon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht München, ohne dies im Einzelnen auszuführen, gefolgert, dem Arbeitnehmer stehe ein unbefristeter Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub zu3. Das ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch unzutreffend:

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Die Nichtregelung einer Befristung im MTV Banken führt dazu, dass der tarifliche Mehrurlaub demselben Befristungsregime unterliegt wie der gesetzliche Mindesturlaub. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, aber nicht verpflichtet, im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zu treffen. Haben die Tarifvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – von ihrer Regelungsbefugnis keinen Gebrauch gemacht, greifen die gesetzlichen Befristungsvorschriften auch für den tariflichen Mehrurlaub ein4. Diese sehen vor, dass der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und der Arbeitnehmer ihn im genannten Zeitraum nimmt (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG5.

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Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen6.

Da diesbezüglich konkrete gesetzliche Vorgaben fehlen, ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, deren er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet7.

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Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt8.

Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.01.des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums9.

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Diese Grundsätze gelten gemäß § 15 Nr. 9 MTV Banken auch für den tariflichen Mehrurlaub. Der MTV Banken regelt die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht abweichend vom Bundesurlaubsgesetz. Dies folgt bereits aus § 15 Nr. 9 MTV Banken, dem zufolge die urlaubsrechtlichen Tarifbestimmungen in § 15 MTV Banken günstigere gesetzliche Regelungen unberührt lassen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2020 – 9 AZR 113/19

  1. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 36; 14.02.2017 – 9 AZR 207/16, Rn. 16 f.[]
  2. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 22; 22.01.2019 – 9 AZR 149/17, Rn. 28[]
  3. LAG München 16.01.2019 – 8 Sa 348/18[]
  4. vgl. BAG 28.04.1998 – 9 AZR 314/97 – unter I 4 der Gründe, BAGE 88, 315; 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 36; 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 22[]
  5. vgl. im Einzelnen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[]
  6. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 50[]
  7. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40, BAGE 165, 376[]
  8. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 15[]
  9. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44, BAGE 165, 376[]