Der Urlaubs­an­spruch für Bank­an­ge­stell­te – und sein Verfall

Aus dem Feh­len einer tarif­ver­trag­li­chen Befris­tungs­re­ge­lung folgt nicht, dass der tarif­li­che Mehr­ur­laub dem Arbeit­neh­mer unbe­fris­tet zusteht.

Der Urlaubs­an­spruch für Bank­an­ge­stell­te – und sein Verfall

Viel­mehr gilt in die­sem Fall für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub das gesetz­li­che Befris­tungs­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUr­lG. Die­ses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor sei­ner Oblie­gen­heit genügt hat, den Arbeit­neh­mer in die Lage zu ver­set­zen, sei­nen Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men. In die­sem Fall ist der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch grund­sätz­lich auf das Kalen­der­jahr befris­tet (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf die ers­ten drei Mona­te des nächs­ten Kalen­der­jah­res ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG).

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln. Die­se Befug­nis schließt die Befris­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs ein. Für einen Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub einem eige­nen, von dem des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs abwei­chen­den Fris­ten­re­gime zu unter­stel­len, müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Feh­len sol­che, ist von einem Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen. Ein Gleich­lauf ist nicht gewollt, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­we­der bei der Befris­tung und Über­tra­gung bzw. beim Ver­fall des Urlaubs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge; vom BUr­lG abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung bzw. zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs getrof­fen haben [1]. Der eigen­stän­di­ge, dem Gleich­lauf der Urlaubs­an­sprü­che ent­ge­gen­ste­hen­de Rege­lungs­wil­le muss sich auf den jeweils in Rede ste­hen­den Rege­lungs­ge­gen­stand bezie­hen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarif­ver­trag von Rege­lun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes abge­wi­chen wird, die mit den im Streit ste­hen­den Rege­lun­gen nicht in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen [2].

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Der Man­tel­ta­rif­ver­trag für die pri­va­ten und öffent­li­chen Ban­ken vom 22.04.2009 (MTV Ban­ken) sieht ine Befris­tungs­re­ge­lung nicht vor. § 15 Nr. 1 Satz 1 MTV Ban­ken legt – in inhalt­li­cher Über­ein­stim­mung mit der gesetz­li­chen Rege­lung in § 1 BUr­lG – das Kalen­der­jahr als Bezugs­zeit­raum des Urlaubs­an­spruchs fest, der im Regel­fal­le 30 Arbeits­ta­ge (§ 15 Nr. 1 Satz 2 MTV Ban­ken), für schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer 36 Arbeits­ta­ge (§ 15 Nr. 2 MTV Ban­ken) und für Arbeit­neh­mer, die im Ver­lauf eines Kalen­der­jah­res ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­den oder aus einem sol­chen aus­schei­den, unter den in § 15 Nr. 3 MTV Ban­ken genann­ten Vor­aus­set­zun­gen ein Zwölf­tel des in § 15 Nr. 1 Satz 2 und Nr. 2 MTV Ban­ken bestimm­ten Urlaubs beträgt. Eine Befris­tungs­re­ge­lung liegt hier­in eben­so wenig wie in den Fol­ge­be­stim­mun­gen, die Ein­zel­hei­ten zur Ertei­lung des Urlaubs (§ 15 Nr. 4 MTV Ban­ken), des Vor­griffs auf das Fol­ge­jahr (§ 15 Nr. 5 MTV Ban­ken), der Abgel­tung (§ 15 Nr. 6 und Nr. 7 Satz 1 MTV Ban­ken) sowie Fra­gen der Erwerbs­tä­tig­keit (§ 15 Nr. 7 Satz 2 bis 4 MTV Ban­ken) und Krank­heit (§ 15 Nr. 8 MTV Ban­ken) regeln. Soweit die Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 15 MTV Ban­ken vom BUr­lG abwei­chen­de Rege­lun­gen getrof­fen haben, stellt § 15 Nr. 9 MTV Ban­ken sicher, dass güns­ti­ge­re gesetz­li­che Rege­lun­gen unbe­rührt bleiben.

Davon aus­ge­hend hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, ohne dies im Ein­zel­nen aus­zu­füh­ren, gefol­gert, dem Arbeit­neh­mer ste­he ein unbe­fris­te­ter Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub zu [3]. Das ist nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts jedoch unzutreffend:

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Die Nicht­re­ge­lung einer Befris­tung im MTV Ban­ken führt dazu, dass der tarif­li­che Mehr­ur­laub dem­sel­ben Befris­tungs­re­gime unter­liegt wie der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind berech­tigt, aber nicht ver­pflich­tet, im Hin­blick auf den tarif­li­chen Mehr­ur­laub vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­de Rege­lun­gen zu tref­fen. Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en – wie im vor­lie­gen­den Fall – von ihrer Rege­lungs­be­fug­nis kei­nen Gebrauch gemacht, grei­fen die gesetz­li­chen Befris­tungs­vor­schrif­ten auch für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub ein [4]. Die­se sehen vor, dass der Arbeit­ge­ber den dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaub im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und der Arbeit­neh­mer ihn im genann­ten Zeit­raum nimmt (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG). Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf das ers­te Quar­tal des Fol­ge­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG) ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erlischt der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) bei einer mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG kon­for­men Aus­le­gung von § 7 BUr­lG nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG) oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUr­lG), wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Bei einem richt­li­ni­en­kon­for­men Ver­ständ­nis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG trifft den Arbeit­ge­ber die Initia­tiv­last bei der Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs. Die Erfül­lung der hier­aus in richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung abge­lei­te­ten Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers ist grund­sätz­lich Vor­aus­set­zung für das Ein­grei­fen des urlaubs­recht­li­chen Fris­ten­re­gimes des § 7 Abs. 3 BUr­lG [5].

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Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG setzt grund­sätz­lich vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber kon­kret und in völ­li­ger Trans­pa­renz dafür Sor­ge trägt, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in der Lage ist, sei­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men. Er muss den Arbeit­neh­mer – erfor­der­li­chen­falls förm­lich – auf­for­dern, sei­nen Urlaub zu neh­men, und ihm klar und recht­zei­tig mit­tei­len, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalen­der­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fällt, wenn er ihn nicht bean­tragt. Zudem darf der Arbeit­ge­ber, will er sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten genü­gen, den Arbeit­neh­mer nicht in sons­ti­ger Wei­se dar­an hin­dern, den Urlaub wahr­zu­neh­men. Er darf ihn ins­be­son­de­re nicht mit Umstän­den kon­fron­tie­ren, die ihn davon abhal­ten könn­ten, sei­nen Jah­res­ur­laub zu neh­men [6].

Da dies­be­züg­lich kon­kre­te gesetz­li­che Vor­ga­ben feh­len, ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich in der Aus­wahl der Mit­tel frei, deren er sich zur Erfül­lung sei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten bedient. Die Mit­tel müs­sen jedoch zweck­ent­spre­chend sein. Sie müs­sen geeig­net sein, den Arbeit­neh­mer in die Lage zu ver­set­zen, in Kennt­nis aller rele­van­ten Umstän­de frei dar­über zu ent­schei­den, ob er sei­nen Urlaub in Anspruch nimmt. Es ist der Ein­tritt einer Situa­ti­on zu ver­mei­den, in der ein Arbeit­neh­mer auf Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers davon abge­hal­ten wer­den kann, sei­ne Rech­te gegen­über sei­nem Arbeit­ge­ber gel­tend zu machen. Ob der Arbeit­ge­ber das Erfor­der­li­che getan hat, um sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten zu genü­gen, ist unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls fest­zu­stel­len. Die Erfül­lung sei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten hat der Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen und gege­be­nen­falls zu bewei­sen, weil er hier­aus eine für sich güns­ti­ge Rechts­fol­ge ablei­tet [7].

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Hat der Arbeit­ge­ber durch Erfül­lung sei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten den Urlaubs­an­spruch an das Urlaubs­jahr gebun­den und ver­langt der Arbeit­neh­mer den­noch nicht, ihm Urlaub zu gewäh­ren, ver­fällt sein Anspruch nach Maß­ga­be von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG mit Ablauf des Urlaubs­jah­res. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen einer Über­tra­gung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUr­lG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ers­ten drei Mona­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen. Der Urlaubs­an­spruch kann in die­sem Fall grund­sätz­lich nur dann mit Ablauf des Über­tra­gungs­zeit­raums unter­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer recht­zei­tig auf­for­dert, sei­nen Urlaub noch inner­halb des Über­tra­gungs­zeit­raums zu neh­men, und ihn dar­auf hin­weist, dass der Urlaubs­an­spruch ande­ren­falls erlischt [8].

Hat der Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nicht ent­spro­chen, tritt der am 31.12. des Urlaubs­jah­res nicht ver­fal­le­ne Urlaub zu dem Urlaubs­an­spruch hin­zu, der am 1.01.des Fol­ge­jah­res ent­steht. Für ihn gel­ten, wie für den neu ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch, die Rege­lun­gen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUr­lG. Der Arbeit­ge­ber kann des­halb das unein­ge­schränk­te Kumu­lie­ren von Urlaubs­an­sprü­chen aus meh­re­ren Jah­ren dadurch ver­mei­den, dass er sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten für den Urlaub aus zurück­lie­gen­den Urlaubs­jah­ren im aktu­el­len Urlaubs­jahr nach­holt. Nimmt der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall den kumu­lier­ten Urlaubs­an­spruch im lau­fen­den Urlaubs­jahr nicht wahr, obwohl es ihm mög­lich gewe­sen wäre, ver­fällt der Urlaub am Ende des Kalen­der­jah­res bzw. eines (zuläs­si­gen) Über­tra­gungs­zeit­raums [9].

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Die­se Grund­sät­ze gel­ten gemäß § 15 Nr. 9 MTV Ban­ken auch für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub. Der MTV Ban­ken regelt die Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers im Zusam­men­hang mit der Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs nicht abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Dies folgt bereits aus § 15 Nr. 9 MTV Ban­ken, dem zufol­ge die urlaubs­recht­li­chen Tarif­be­stim­mun­gen in § 15 MTV Ban­ken güns­ti­ge­re gesetz­li­che Rege­lun­gen unbe­rührt lassen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. Sep­tem­ber 2020 – 9 AZR 113/​19

  1. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 36; 14.02.2017 – 9 AZR 207/​16, Rn. 16 f.[]
  2. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/​19, Rn. 22; 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28[]
  3. LAG Mün­chen 16.01.2019 – 8 Sa 348/​18[]
  4. vgl. BAG 28.04.1998 – 9 AZR 314/​97 – unter I 4 der Grün­de, BAGE 88, 315; 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 36; 26.05.2020 – 9 AZR 259/​19, Rn. 22[]
  5. vgl. im Ein­zel­nen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[]
  6. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 579/​16, Rn. 50[]
  7. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 40, BAGE 165, 376[]
  8. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 98/​19, Rn. 15[]
  9. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 44, BAGE 165, 376[]

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