Der Wunsch der Arbeit­neh­me­rin nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung

Ein Wunsch der Arbeit­neh­me­rin nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung kann die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. Ein Wunsch liegt aber noch nicht vor, wenn die Arbeit­neh­me­rin mit dem Arbeit­ge­ber­an­ge­bot eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges ledig­lich ein­ver­stan­den ist.

Der Wunsch der Arbeit­neh­me­rin nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung

Von einem Wunsch kann aller­dings dann gespro­chen wer­den, wenn die Arbeit­neh­me­rin nach einer lan­gen Über­le­gungs­frist das Ange­bot ihres Arbeit­ge­bers an sei­ne lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te zur Umwand­lung des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges in ein zum 60. Lebens­jahr befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zusam­men mit attrak­ti­ven finan­zi­el­len Anrei­zen (Leis­tun­gen aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ab dem 60. Lebens­jahr, Zah­lung eines Ein­mal­ka­pi­tals) annimmt. Dies gilt jeden­falls dann, wenn der Arbeit­ge­ber sei­nen lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten das Ange­bot unter Hin­weis auf Bera­tungs­mög­lich­kei­ten und der Ein­räu­mung einer 28-mona­ti­gen Über­le­gungs­frist unter­brei­tet und die Arbeit­neh­me­rin die­ses unbe­ein­flusst annimmt.

Die Ver­ein­ba­rung ist in die­sem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall wirk­sam zustan­de gekom­men: Das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin vom 28.08.2003, an das sie sich bis zum 31.12 2005 gebun­den hat­te (§ 148 BGB), ist von der Arbeit­neh­me­rin am 12.12 2005 ange­nom­men wor­den. Die von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­räum­te Frist bis zum 31.12 2005 ergibt sich aus ihrem Schrei­ben und der Bro­schü­re "Kon­zept 60 +".

Die unter­las­se­ne Betei­li­gung des bei der Arbeit­ge­be­rin bestehen­den Betriebs­ra­tes gem. § 99 BetrVG führt ent­ge­gen der Rechts­an­sicht der Arbeit­neh­me­rin nicht zur Unwirk­sam­keit der Abän­de­rungs­ver­ein­ba­rung.

Die Befris­tung eines zuvor unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses stellt kei­ne Ein­stel­lung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts liegt eine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­stel­lung vor, wenn Per­so­nen in den Betrieb ein­ge­glie­dert wer­den, um zusam­men mit den dort schon beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern den arbeits­tech­ni­schen Zweck des Betriebs durch wei­sungs­ge­bun­de­ne Tätig­keit zu ver­wirk­li­chen 1. Des­halb ist auch die (ein- oder mehr­ma­li­ge) Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses oder des­sen Umwand­lung in ein unbe­fris­te­tes als mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­stel­lung anzu­se­hen 2. Anders liegt es dage­gen, wenn ein zunächst unbe­fris­te­tes in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis umge­wan­delt wird. Hier kann nicht von einer Ein­glie­de­rung in den Betrieb gespro­chen wer­den, son­dern – als actus con­tra­ri­us – eher von einer Aus­glie­de­rung.

Im Übri­gen führt eine unter­las­se­ne Betei­li­gung des Betriebs­rats bei einer Ein­stel­lung gem. § 99 BetrVG nicht zur Unwirk­sam­keit des Arbeits­ver­tra­ges 3.

Die Ver­ein­ba­rung vom 28.08.2003/12.12 2005 stellt kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag dar, son­dern unter­liegt als Ver­ein­ba­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses einer Befris­tungs­kon­trol­le.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine Ver­ein­ba­rung über das vor­zei­ti­ge Aus­schei­den eines Arbeit­neh­mers aus einem Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis. Er ist sei­nem Rege­lungs­ge­halt nach auf eine als­bal­di­ge Been­di­gung der arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen gerich­tet. Das brin­gen die Par­tei­en in der Regel durch die Wahl einer zeit­na­hen Been­di­gung, die sich häu­fig an der jewei­li­gen Kün­di­gungs­frist ori­en­tiert, und wei­te­re Ver­ein­ba­run­gen über Rech­te und Pflich­ten aus Anlass der vor­zei­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung zum Aus­druck. Ein sol­cher auf die als­bal­di­ge Been­di­gung eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses gerich­te­ter Auf­he­bungs­ver­trag ist nicht Gegen­stand der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le. Dage­gen bedarf ein Auf­he­bungs­ver­trag, des­sen Rege­lungs­ge­halt nicht auf die Been­di­gung, son­dern auf eine befris­te­te Fort­set­zung eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses gerich­tet ist, zu sei­ner Wirk­sam­keit eines sach­li­chen Grun­des. Für das Ein­grei­fen der Befris­tungs­kon­trol­le ist nicht die von den Par­tei­en gewähl­te Ver­trags­be­zeich­nung ent­schei­dend, son­dern der Rege­lungs­ge­halt der getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung. Besteht die­ser in der befris­te­ten Fort­set­zung eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses, kann eine funk­ti­ons­wid­ri­ge Ver­wen­dung der gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit, einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abzu­schlie­ßen, vor­lie­gen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Par­tei­en gewähl­te Been­di­gungs­zeit­punkt die jewei­li­ge Kün­di­gungs­frist um ein Viel­fa­ches über­schrei­tet und es an wei­te­ren Ver­ein­ba­run­gen im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fehlt, wie sie im Auf­he­bungs­ver­trag regel­mä­ßig getrof­fen wer­den 4. Nach die­ser Recht­spre­chung ist ins­be­son­de­re auf das Aus­maß des Über­schrei­tens der Kün­di­gungs­frist abzu­stel­len.

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses knapp 8 Jah­re nach Abschluss des Abän­de­rungs­ver­tra­ges über­schrei­tet die Kün­di­gungs­frist des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges um ein Viel­fa­ches. Der Abän­de­rungs­ver­trag ist des­halb als nach­träg­lich befris­te­ter Arbeits­ver­trag anzu­se­hen, auf den das TzB­fG Anwen­dung fin­det. Auch die nach­träg­li­che Befris­tung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges bedarf grund­sätz­lich eines sach­li­chen Grun­des 5.

Die im Abän­de­rungs­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung zum 30.09.2013 ist durch einen sach­li­chen Grund gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Die Befris­tung beruht auf einem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 6 und der all­ge­mei­nen Mei­nung in der rechts­wis­sen­schaft­li­chen Lite­ra­tur 7 kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung als Unter­fall der in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­de die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges sach­lich recht­fer­ti­gen. Not­wen­dig ist dafür, dass der Arbeit­neh­mer auch bei einem Ange­bot des Arbeit­ge­bers auf Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nur ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart hät­te 8. Nicht aus­rei­chend ist das blo­ße Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers mit dem Arbeit­ge­ber­an­ge­bot eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges. Das blo­ße Ein­ver­ständ­nis mit dem nur befris­te­ten Ver­trags­schluss, doku­men­tiert durch eine Unter­schrift, reicht nicht aus, um auf das Vor­han­den­sein eines ent­spre­chen­den Wun­sches schlie­ßen zu kön­nen, weil ande­ren­falls das Sach­grund­er­for­der­nis bei jedem bereits abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trag nicht mehr kon­trol­liert zu wer­den bräuch­te 9. Zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses müs­sen objek­ti­ve Anhalts­punk­te vor­lie­gen, aus denen ein Inter­es­se des Arbeit­neh­mers gera­de an einer befris­te­ten Beschäf­ti­gung folgt 10. Denn nur so lässt sich eini­ger­ma­ßen zuver­läs­sig fest­stel­len, ob es der wirk­li­che; vom Arbeit­ge­ber unbe­ein­fluss­te Wil­le des Arbeit­neh­mers gewe­sen ist, nur befris­tet beschäf­tigt zu wer­den. Sol­che objek­ti­ven Umstän­de kön­nen ins­be­son­de­re in den Grün­den der Per­son lie­gen, z. B. in fami­liä­ren Ver­pflich­tun­gen, noch nicht abge­schlos­se­ner Aus­bil­dung oder einem Heim­kehr­wunsch eines aus­län­di­schen Arbeit­neh­mers. Als Indiz für das objek­ti­ve Inter­es­se des Arbeit­neh­mers kann der Umstand her­an­ge­zo­gen wer­den, dass der Arbeit­neh­mer von sich aus die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung gewünscht hat 11.

Beim vor­lie­gen­den Lebens­sach­ver­halt ist zunächst fest­zu­stel­len, dass die Initia­ti­ve auf Umwand­lung des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ein­deu­tig von der Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­gan­gen ist. Es ist seit 2002 der erklär­te Wunsch der Arbeit­ge­be­rin gewe­sen, dass alle damals 2.685 Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te ihr Ange­bot auf Abschluss eines bis zum 60. Lebens­jahr befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges anneh­men. Zusam­men mit einer neu­en und attrak­ti­ven betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung für Lei­ten­de Füh­rungs­kräf­te ("Pen­si­on Capi­tal") woll­te die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men des "Kon­zep­tes 60 +" alle Arbeits­ver­trä­ge ihrer Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te auf eine Befris­tung zum 60. Lebens­jahr umstel­len. Die Arbeit­ge­be­rin hat die­sen Umstel­lungs­wunsch mit der bes­se­ren Plan­bar­keit (gegen­über Alters­teil­zeit und Früh­pen­sio­nie­rungs­pro­gram­men) und vor allem damit begrün­det, dass auch schon seit­her das tat­säch­li­che Aus­tritts­al­ter der Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te bei die­sem Alter gele­gen hat. Das "Kon­zept 60 +" erlaubt nur eine ein­ver­nehm­li­che Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­tra­ges über das 60. Lebens­jahr hin­aus. Nach dem erklär­ten Wil­len der Arbeit­ge­be­rin soll­te die Zeit zwi­schen dem 60. Lebens­jahr und dem Beginn der gesetz­li­chen Ren­te mit attrak­ti­ven Leis­tun­gen über­brückt wer­den (betrieb­li­che Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach "Pen­si­on Capi­tal" und einem Ein­mal­ka­pi­tal als Ren­ten­er­satz – bei der Arbeit­neh­me­rin 108.000,00 € zuzüg­lich Zins­an­tei­le).

Beim vor­lie­gen­den Lebens­sach­ver­halt bleibt wei­ter fest­zu­hal­ten, dass der Umstel­lungs­wunsch den Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten, so auch der Arbeit­neh­me­rin, bereits im Dezem­ber 2002 ange­kün­digt und im August 2003 schrift­lich unter­brei­tet wor­den ist. Allein zwi­schen dem unter­brei­te­ten Ange­bot und der Frist zur Annah­me des Ange­bo­tes am 31.12 2005 haben also 28 Mona­te gele­gen. Wei­ter ist zu berück­sich­ti­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin ihre Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten mehr­mals auf­ge­for­dert hat, das vor­ge­leg­te Ange­bot in Ruhe sorg­fäl­tig zu prü­fen und sich (vom Per­so­nal­be­reich) bera­ten zu las­sen. Dabei ist davon aus­zu­ge­hen, dass Lei­ten­de Füh­rungs­kräf­te intel­lek­tu­ell in der Lage und auch gewohnt sind, inner­halb einer groß­zü­gi­gen Frist und unter Inan­spruch­nah­me von Bera­tungs­an­ge­bo­ten auch weit­rei­chen­de per­sön­li­che Ent­schei­dun­gen zu tref­fen. Die Arbeit­neh­me­rin hat weder Schrift­stü­cke vor­ge­legt noch sub­stan­zi­iert Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass sie in ihrer Ent­schei­dungs­frei­heit von der Arbeit­ge­be­rin beein­träch­tigt wor­den ist. Auch das Aus­maß der Akzep­tanz des von der Arbeit­ge­be­rin ange­bo­te­nen Pro­gramms "Kon­zept 60 +" spricht gegen eine Beein­träch­ti­gung der Ent­schei­dungs­frei­heit der Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te und damit der Arbeit­neh­me­rin. Ins­ge­samt haben von 2.685 Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten ledig­lich 1.191 Lei­ten­de Füh­rungs­kräf­te das Ange­bot ange­nom­men und damit nicht ein­mal die Hälf­te. Die gro­ße Mehr­heit der Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te hat das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin abge­lehnt ohne erkenn­ba­re Nach­tei­le zu erlei­den.

Wie bereits oben betont, stellt das blo­ße Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers mit dem arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Ange­bot eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges kei­nen Wunsch iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG dar. Die Kam­mer ver­kennt in die­sem Zusam­men­hang nicht, dass die Arbeit­ge­be­rin der Arbeit­neh­me­rin das Ange­bot mit einer lan­gen Bin­dungs­frist zum 31.12 2005 unter­brei­tet hat. Die Unter­schrift der Arbeit­neh­me­rin unter das Abän­de­rungs­an­ge­bot am 12.12 2005 stellt des­halb for­mal eine Annah­me gem. § 151 BGB dar. Was den vor­lie­gen­den Sach­ver­halt aller­dings von dem übli­chen Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­tra­ges inner­halb einer regel­mä­ßig kur­zer Zeit (§ 147 Abs. 2 BGB) unter­schei­det, ist die sehr lan­ge Zeit­span­ne zwi­schen Ange­bot und Annah­me von weit über 2 Jah­ren. Bei einem der­art lan­gen Zeit­raum bekommt die (Annahme-)Erklärung des Arbeit­neh­mers einen ande­ren Cha­rak­ter. Je grö­ßer die zeit­li­che Distanz zwi­schen dem Ange­bot des Arbeit­ge­bers und der Annah­me­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers ist, des­to weni­ger kann die Erklä­rung des Arbeit­neh­mers als blo­ße Reak­ti­on auf das Arbeit­ge­ber­an­ge­bot ver­stan­den wer­den. Aus der Reak­ti­on wird eine Akti­on. Das von außen unbe­ein­fluss­te Tätig­wer­den des Arbeit­neh­mers nach einem län­ge­ren Zeit­raum, und sei es auch nur eine Unter­schrift auf einem mehr als 2 Jah­re zuvor vom Arbeit­ge­ber unter­schrie­be­nen Ange­bot, kann als Wunsch des Arbeit­neh­mers auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG ver­stan­den wer­den, der selbst­be­stimmt und eigen­ver­ant­wort­lich getrof­fen wor­den ist.

In Anwen­dung der oben dar­ge­stell­ten Recht­spre­chung hat sich die Arbeit­neh­me­rin bei der Wahl zwi­schen der Fort­set­zung des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges und der befris­te­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gung für die Letz­te­re ent­schie­den. Sie hat unter bewuss­ter Auf­ga­be des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart. Dabei kann auch nicht außer Acht gelas­sen wer­den, dass bei der Wahl des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses von der Arbeit­ge­be­rin attrak­ti­ve finan­zi­el­le Anrei­ze ange­bo­ten wor­den sind (Leis­tun­gen aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ab dem 60. Lebens­jahr, Zah­lung eines Ein­mal­ka­pi­tals).

Die Ver­ein­ba­rung vom 28.08.2003/12.12 2005 ist auch nicht wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Zwar kön­nen auch in Arbeits­ver­trä­gen ent­hal­te­ne Alters­gren­zen auf­grund einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach die­ser Vor­schrift unwirk­sam sein 12. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die auf ein bestimm­tes Lebens­al­ter ver­ein­bar­te Befris­tung auf einem Wunsch des Arbeit­neh­mers beruht, die Befris­tung also durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Inso­weit wird auf die obi­gen Aus­füh­run­gen ver­wie­sen.

Die Ver­ein­ba­rung vom 28.08.2003/12.12 2005 ist ent­ge­gen der Rechts­an­sicht der Arbeit­neh­me­rin auch nicht gem. § 41 Satz 2 SGB VI unwirk­sam.

Ver­ein­ba­run­gen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis, wie vor­lie­gend, vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze sein Ende fin­den soll, ohne dass ein Zusam­men­hang mit einem Ren­ten­an­spruch besteht, sind nicht an § 41 Satz 2 SGB VI zu mes­sen 13.

Unge­ach­tet der Rechts­fol­ge (Ver­trags­an­pas­sung) kann vor­lie­gend auch nicht von einer Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge gem. § 313 Abs. 1 BGB gespro­chen wer­den.

Unter Berück­sich­ti­gung der neue­ren Recht­spre­chung des BAG zu hin­zu­neh­men­den Ver­sor­gungs­ein­bu­ßen bei Betriebs­ren­ten ist die durch die Anhe­bung des Alters für den Bezug der Regel­al­ters­ren­te ver­ur­sach­te Ein­bu­ße nicht so schwer­wie­gend, dass der Arbeit­neh­me­rin ein Fest­hal­ten am abge­än­der­ten Ver­trag unzu­mut­bar wäre.

Durch die Anhe­bung des Alters für den Bezug der Regel­al­ters­ren­te hat die Arbeit­neh­me­rin erst mit 65 Jah­ren und 7 Mona­ten einen Anspruch auf eine gesetz­li­che Ren­te. Statt seit­her 60 Mona­ten hat die Arbeit­neh­me­rin nun­mehr eine Ver­sor­gungs­lü­cke von 67 Mona­ten. Die­se Ver­grö­ße­rung der Ver­sor­gungs­lü­cke von ca. 11, 1 % erreicht bei Wei­tem nicht die Grö­ßen­ord­nun­gen, bei denen die Recht­spre­chung eine Unzu­mut­bar­keit am Fest­hal­ten der ursprüng­li­chen Ver­ein­ba­rung annimmt 14.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 4. März 2015 – 2 Sa 31/​14

  1. BAG 23.06.2010 – 7 ABR 1/​09 10[]
  2. BAG 27.10.2010 – 7 ABR 86/​09 22[]
  3. BAG 5.04.2001 – 2 AZR 580/​99 37[]
  4. BAG 15.02.2007 – 6 AZR 286/​06 16[]
  5. BAG 26.08.1998 – 7 AZR 349/​97 10[]
  6. BAG 26.04.1985 – 7 AZR 316/​84 51, 6.11.1996 – 7 AZR 909/​95 14, 19.01.2005 – 7 AZR 115/​04 38[]
  7. etwa APS-Back­haus 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 350 ff., EK-Mül­ler-Glö­ge 15. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 61, Staudinger/Preis[2012] § 620 BGB Rn. 147[]
  8. BAG 19.01.2005 aaO Rn. 38[]
  9. LAG Rhein­land-Pfalz 16.01.2014 – 5 Sa 273/​13 34[]
  10. BAG 6.11.1996 aaO Rn. 14[]
  11. BAG 26.04.1985 aaO Rn. 51[]
  12. dazu: EK-Mül­ler-Glö­ge aaO 14 TzB­fG Rn. 56 ff.[]
  13. EK-Rolfs aaO § 41 SGB VI Rn. 17[]
  14. BAG 23.04.2013 – 3 AZR 475/​11 23[]