Die „freiwilligen“ Arbeiten des Arbeitnehmers – und der Unterlassungsanspruch des Betriebsrates

Bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG steht dem Betriebsrat unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen des Arbeitgebers zu, § 1004 BGB analog iVm. §§ 2, 87 Abs. 1 BetrVG.

Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG steht zu befürchten, wenn die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht nicht nur in der Vergangenheit, sondern auch später mehrfach verletzt hat.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG entfällt nicht dadurch, dass die Mitarbeiter die nicht mit Zustimmung des Betriebsrates geleisteten Arbeiten „freiwillig“ verrichtet haben.

Um sog. Notfälle handelt es sich nicht, wenn der „Notfall“ im Betrieb die Regel ist.

Verlangt der Betriebsrat die Durchsetzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG, verstößt er noch nicht allein dadurch gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass er sich – aufgrund anderer, nicht offensichtlich unvertretbarer Auffassung – in den durch das BetrVG vorgesehenen Verfahren einer inhaltlichen Auseinandersetzung verwehrt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Betriebsrat bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen des Arbeitgebers zu, § 1004 BGB analog iVm. §§ 2, 87 Abs. 1 BetrVG1. Voraussetzung des allgemeinen Unterlassungsanspruchs ist, dass die Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG zu befürchten steht, somit eine Wiederholungsgefahr besteht2. Die Wiederholungsgefahr kann aus Rechtsverletzungen in der Vergangenheit resultieren.

Die Voraussetzungen waren im hier entschiedenen Streitfall gegeben. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG steht zu befürchten, weil die Arbeitgeberin dieses Mitbestimmungsrecht nicht nur in der Vergangenheit, sondern auch später mehrfach verletzt hat. Dies hat das Arbeitsgericht festgestellt. Auf seine zutreffenden Ausführungen im Beschluss vom 15.03.2016 wird Bezug genommen.

Die Wiederholungsgefahr ergibt sich auch daraus, dass die Arbeitgeberin noch im Beschwerdeverfahren meint, es liege praktisch in der Natur ihres Krankenhausbetriebes, dass sie das Mitbestimmungsrecht in sogenannten Eilfällen nicht beachten könne. Bei ihr sei der „Eilfall“ praktisch der Regelfall, sozusagen also Standard.

Der auf Unterlassung gerichtete Antrag war damit begründet. Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, der Betriebsrat verhalte sich treuwidrig. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit liegt (noch) nicht vor. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin verletze die ihm vom Betriebsverfassungsgesetz übertragenen Mitbestimmungsrechte. Er meint, die Arbeitgeberin könne mit dem derzeitigen Personalbestand keine gesetzes- und tarifkonformen Dienstpläne aufstellen. Diesen Vorwurf hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren nicht entkräftet.

Die Auffassung des Betriebsrates erscheint auch nicht offensichtlich unzutreffend. Vielmehr wird sie unterstützt durch die Vielzahl an Änderungen, die der Dienstplan in der Folgezeit erfährt, weil sie im laufenden Geschäftsbetrieb erforderlich werden. Eine wirksame Regelung, wie mit solchen Eilfällen umzugehen ist, existiert nicht. Sie aber wäre dringend erforderlich.

Der Betriebsrat kann auch die Unterlassung eines dem Dienstplan entgegenstehenden Einsatzes von Arbeitnehmern gemäß seinen Anträgen zu 2. b., c. und d. fordern, solange es sich nicht um einen Notfall iSd. ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt, er die Zustimmung nicht erteilt hat oder die Zustimmung nicht von der Einigungsstelle ersetzt ist.

Die Regelungsfrage, ob und gegebenenfalls in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst3.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG entfällt nicht dadurch, dass die Mitarbeiter die nicht mit Zustimmung des Betriebsrats geleisteten Arbeiten „freiwillig“ verrichtet haben. Auch insoweit folgt die Beschwerdekammer der zutreffenden, ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung der von Arbeitnehmern freiwillig geleisteten Überstunden nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist4. Das folgt bereits aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 BetrVG. Es soll kollektiven Interessen dienen.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch und nicht als Ersatz für Ausfälle einen Schichtentausch vornehmen. Diese Fälle aber hat der Betriebsrat in seinem Antrag zu Ziffer 2. b. ausgenommen.

Die vom Betriebsrat angeführten Fälle, in denen er einen Verstoß gegen seine Mitbestimmungsrechte beklagt, sind keine Notfälle im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nur bei diesen wäre das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates eingeschränkt. Die von ihm dargestellten Konstellationen sind (nur sog.) Eilfälle, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch im Krankenhausbereich nicht ausschließen5.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen die Betriebsparteien regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Dienstplan verfahren werden soll6. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über Dienstpläne nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Dienstplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist in Eilfällen nicht ausgeschlossen.

Zwar ist nach allgemeiner Auffassung eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts in Notfällen anzunehmen. Dabei muss es sich aber um eine unvorhersehbare und schwerwiegende sog. Extremsituation handeln, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wieder gutzumachende Schäden abzuwenden. Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, auf unerwartet auftretenden Bedarf an Dienstplanveränderungen und/oder Überstunden rasch reagieren zu können, ist hingegen durch vorsorgliche Regelungen Rechnung zu tragen. Dies gilt auch für die Fälle, in denen der Betriebsrat nicht erreichbar oder sonst zu rechtzeitiger Beschlussfassung nicht in der Lage ist. Einer solchen Vereinbarung darf sich der Betriebsrat nicht versagen; der Arbeitgeber kann sie notfalls mithilfe der Einigungsstelle durchsetzen7.

Danach handelt es sich bei den in den Dienstplänen nicht vorgesehenen Einsätzen gerade nicht um Notfälle. Denn die Arbeitgeberin erklärt selbst, der „Notfall“ sei bei ihr die Regel; aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle seien kurzfristig angeordnete Arbeitseinsätze unumgänglich, um die Patientenversorgung sicher zu stellen. Das aber steht der Wertung, es habe eine unvorhersehbare und schwerwiegende sog. Extremsituation vorgelegen, entgegen; ein „regelmäßiger“ Notfall ist ein Widerspruch in sich.

Damit kann die Anordnung von Arbeitseinsätzen in anderen als den im Dienstplan vorgesehenen Schichten, an dienstplanmäßig freien Tagen oder im Dienstplan nicht vorgesehenen (zusätzlichen) Schichtzeiten nicht als ein vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht umfasster Notfall gewertet werden. Zur Personalplanung gehört es, auch in Fällen kurzfristiger Ausfälle nach dem Dienstplan nicht eingeteilte Arbeitnehmer zur Arbeit heranzuziehen. Es bedarf einer Regelung der Betriebspartner, wie diesen Anforderungen im Interesse des Krankenhausbetriebs dem der Belegschaft und des Betriebsrates gerecht wird.

Ebenfalls steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung zu, Beschäftigten nicht die zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Pausenzeiten zu gewähren, solange keine Zustimmung des Betriebsrats oder eine diese ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle hierzu vorliegt und es sich nicht um einen ausgesprochenen Notfall handelt. Der Betriebsrat begehrt hier die Einhaltung einer Betriebsvereinbarung. Deren Verletzung mit Wiederholungsgefahr begründet den Anspruch auf Unterlassung.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 3. Juli 2017 – 8 TaBV 42/16

Fußnoten:

  1. vgl. für viele nur BAG 30.06.2015 – 1 ABR 71/13 16 []
  2. BAG 29.02.2000 – 1 ABR 4/99 -Rn. 34 []
  3. st. Rspr. vgl. BAG vom 09.07.2013 – 1 ABR 19/12 37 []
  4. BAG vom 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 34; und vom 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 18 []
  5. BAG vom 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 39; vom Juli 2013 – 1 ABR 19/12 37; vgl. auch LAG Nds. vom 12.04.2017 – 17 TaBV 48/16, n.v. []
  6. BAG vom 08.12 2015 – 1 ABR 2/14 18 mwN []
  7. BAG vom 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 39 mwN zu Rspr und Lit []