Die vom Arbeitgeber angebotene Grippeschutzimpfung – und die Haftung für Impfschäden

16. Mai 2018 | Arbeitsrecht
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Schafft der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Gefahrenlage – gleich welcher Art, muss er nach § 241 Abs. 2 BGB grundsätzlich die notwendigen und zumutbaren Vorkehrungen treffen, um eine Schädigung der Beschäftigten so weit wie möglich zu verhindern. Hierzu muss er die Maßnahmen ergreifen, die ein umsichtiger und verständiger, in vernünftigen Grenzen vorsichtiger Arbeitgeber für notwendig und ausreichend halten darf, um die Beschäftigten vor Schäden zu bewahren.

Hat die Arbeitgeberin eine Grippeschutzimpfung für ihre Arbeitnehmer angeboten, hat ein Arbeitnehmer im Falle eines keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgelds aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 253 Abs. 2 Satz 1 BGB. Zwischen den Parteien ist weder ein Behandlungsvertrag zustande gekommen, so dass die Arbeitgeberin hieraus resultierende Pflichten, insbesondere zur ordnungsgemäßen Aufklärung, nicht verletzten konnte, noch hat die Arbeitgeberin Pflichten aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis verletzt. Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob die Nebenintervenientin die Arbeitnehmerin vor der Impfung ordnungsgemäß über die Risiken und möglichen Folgen der Grippeschutzimpfung aufgeklärt hatte und ob die von der Arbeitnehmerin behaupteten Gesundheitsbeschädigungen durch die Grippeschutzimpfung verursacht wurden.

Zwischen den Parteien ist kein Behandlungsvertrag zustande gekommen, aufgrund dessen die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen wäre, die Arbeitnehmerin vor der Grippeschutzimpfung auf die Risiken und möglichen Folgen der Impfung hinzuweisen, weshalb sie sich insoweit ein etwaiges Fehlverhalten der Nebenintervenientin von vornherein nicht nach § 278 BGB zurechnen lassen muss.

Der Behandlungsvertrag ist eine besondere Form des Dienstvertrags1. Nach § 630a Abs. 1 BGB wird durch den Behandlungsvertrag derjenige, welcher die medizinische Behandlung eines Patienten zusagt (Behandelnder), zur Leistung der versprochenen Behandlung, der andere Teil (Patient) zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit nicht ein Dritter zur Zahlung verpflichtet ist. Dabei können der die Behandlung Zusagende und der die Behandlung tatsächlich Durchführende identisch sein, sie müssen es jedoch nicht2. Nach § 630e Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB ist der Behandelnde verpflichtet, den Patienten über sämtliche für die Einwilligung wesentlichen Umstände aufzuklären. Dazu gehören insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme sowie ihre Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie. Zwar sind beide Bestimmungen erst durch das Gesetz zur Verbesserung der Rechte von Patientinnen und Patienten vom 20.02.20133 mit Wirkung ab dem 26.02.2013 in das Bürgerliche Gesetzbuch eingefügt worden. Die Definition des Behandlungsvertrags in § 630a Abs. 1 BGB und die weiteren Regelungen geben jedoch im Wesentlichen nur die von der Rechtsprechung im Bereich der medizinischen Behandlung durch einen Arzt und der Arzthaftung entwickelten Grundsätze wieder und sollten diese nicht modifizieren4. Dies gilt auch für § 630e BGB, mit dem die Pflicht des Behandelnden zur sogenannten Eingriffs- und Risikoaufklärung (Selbstbestimmungsaufklärung) festgeschrieben und die hierzu bestehende gefestigte Rechtsprechung nachgezeichnet wurde5.

Für das Zustandekommen von Behandlungsverträgen gelten die allgemeinen Regeln der §§ 145 ff. BGB6. Wer als Behandelnder die medizinische Behandlung eines Patienten zusagt, ist im Wege der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln7.

Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin kein Behandlungsvertrag zustande gekommen ist. Nicht die Arbeitgeberin, sondern die Nebenintervenientin hat der Arbeitnehmerin eine medizinische Behandlung als ihre Patientin zugesagt. Dafür spricht neben den übrigen – revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden – Erwägungen des Berufungsgerichts insbesondere der an “alle interessierten Mitarbeiter/Innen” gerichtete Impfaufruf der Nebenintervenientin und der Betriebsärztin Dr. med. W vom 02.11.2011, der der Behandlung der Arbeitnehmerin zugrunde lag und der als typische Erklärung vom Bundesarbeitsgericht selbst ausgelegt werden kann8.

Die Nebenintervenientin und Dr. med. W haben im eigenen Namen zur Impfung eingeladen. Sie haben den Aufruf nicht nur im eigenen Namen unterschrieben, sondern diesen mit “wir bieten dieses Jahr für alle interessierten Mitarbeiter/Innen” eingeleitet. Damit haben sie die Impfung der Beschäftigten als von ihnen im eigenen Namen zu erbringende Leistung angeboten. Zudem war aus dem Aufruf erkennbar, dass die Impfung in der Mittagszeit vor dem Speisesaal stattfinden sollte. Die Impfung sollte demnach nicht in einem gesonderten Behandlungsraum der Arbeitgeberin durchgeführt werden, über den diese als Krankenhaus ohne Weiteres verfügte und den sie ohne Weiteres hätte zur Verfügung stellen können, sondern in einem öffentlich zugänglichen Bereich innerhalb des Krankenhauses, in dem die Arbeitgeberin selbst üblicherweise keine Behandlungsleistungen erbringt. Auch dieser Umstand bestätigt, dass nicht die Arbeitgeberin oder von ihr im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses beschäftigte Ärzte, sondern allein die aufrufenden Ärztinnen die Impfung und damit die Behandlung der Beschäftigten im eigenen Namen zugesagt haben und gegenüber den zur Impfung erscheinenden Beschäftigten im Einzelfall übernehmen wollten. Dass die Arbeitgeberin die Kosten der Impfung getragen hat, begründet demgegenüber nicht die Annahme, sie habe auch die Behandlung zusagen oder sich zu dieser verpflichten wollen.

Frau Dr. med. W und die Nebenintervenientin haben in dem Impfaufruf auch nicht an anderer Stelle den Eindruck erweckt, als Angestellte der Arbeitgeberin bzw. deren Erfüllungsgehilfinnen in deren Pflichtenkreis tätig zu werden und damit die Arbeitgeberin als Vertragspartei des Behandlungsvertrags verpflichten zu wollen. Etwas anderes folgt nicht aus dem Umstand, dass Frau Dr. med. W den Aufruf als “Betriebsärztin” unterzeichnet hat. Zum einen handelt es sich bei der “Betriebsmedizin” lediglich um eine Zusatzbezeichnung, zu deren Führung der Arzt oder die Ärztin nach § 7 ArbMedVV berechtigt sein muss, um Maßnahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge durchführen zu dürfen; zum anderen wirkt sich aus, dass die Arbeitgeberin – wie jeder Arbeitgeber – nach § 2 Abs. 3 ASiG nicht verpflichtet ist, Betriebsärzte als Arbeitnehmer einzustellen, sondern diese auch als freiberufliche Betriebsärzte bestellen kann. Aus dem Umstand, dass eine Person zum Betriebsarzt bestellt ist, kann demnach nicht der Schluss gezogen werden, dass sie ihre Tätigkeiten in einem Anstellungsverhältnis erbringt. Es kommt hinzu, dass Frau Dr. med. W und die Nebenintervenientin gemeinsam zur Impfung aufgerufen haben und die Nebenintervenientin den Aufruf nicht als “Betriebsärztin”, sondern als “Ärztin für Arbeitsmedizin” unterzeichnet hat, und dass in einem solchen Fall nicht davon auszugehen ist, dass eine der beiden Ärztinnen die Arbeitgeberin vertraglich binden wollte und die andere nicht. Eine andere Bewertung wäre auch dann nicht geboten, wenn den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Arbeitgeberin allgemein bekannt gewesen sein sollte, dass die Nebenintervenientin regelmäßig als Betriebsärztin für die Arbeitgeberin tätig geworden war. Wie bereits ausgeführt, kann vor dem Hintergrund der in § 2 Abs. 3 ASiG getroffenen Regelung aus dem Umstand, dass eine Person als Betriebsarzt tätig wird, nicht der Schluss gezogen werden, dass sie ihre Tätigkeiten in einem Anstellungsverhältnis erbringt.

Entgegen der Annahme der Arbeitnehmerin wäre eine andere Beurteilung auch dann nicht geboten, wenn die Arbeitgeberin – wie die Arbeitnehmerin behauptet – die Grippeschutzimpfung nachhaltig, zum Teil auch durch Inaussichtstellen nicht unbedeutsamer Präsente beworben haben sollte. Hieraus ergibt sich nicht, dass in Wahrheit die Arbeitgeberin Vertragspartnerin des Behandlungsvertrags werden wollte. Ein solches Verhalten würde lediglich ein hohes Interesse der Arbeitgeberin an der Teilnahme der Mitarbeiter/innen an der Grippeschutzimpfung belegen, aber nichts daran ändern, dass die Impfung von der Nebenintervenientin und Dr. med. W und nicht von der Arbeitgeberin angeboten wurde.

Die Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmerin gegenüber auch nicht aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien zur Zahlung eines Schmerzensgelds verpflichtet. Dies folgt bereits daraus, dass die Arbeitgeberin keine Pflichten aus dem zum Zeitpunkt der Impfung bestehenden Arbeitsverhältnis verletzt hat. Zwar war die Arbeitgeberin nach § 241 Abs. 2 BGB zur ordnungsgemäßen Auswahl der die Impfung durchführenden Person verpflichtet. Dieser Verpflichtung ist sie mit der Auswahl der Nebenintervenientin indes nachgekommen. Weitergehende Verpflichtungen bestanden für die Arbeitgeberin nicht. Insbesondere war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, die Nebenintervenientin bei Ausführung der Grippeschutzimpfung zu überwachen und dafür Sorge zu tragen bzw. sicherzustellen, dass diese ihrer aus dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag folgenden Pflicht zur Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Risiken und möglichen Folgen der Impfung nachkam. Die Arbeitgeberin war nach § 241 Abs. 2 BGB auch nicht selbst zur Aufklärung der Arbeitnehmerin verpflichtet, weshalb sie sich ein etwaiges Fehlverhalten der Nebenintervenientin nicht nach § 278 BGB zurechnen lassen müsste.

Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen9.

Schafft der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Gefahrenlage – gleich welcher Art, ist er grundsätzlich verpflichtet, die notwendigen und zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, um eine Schädigung der Beschäftigten möglichst zu verhindern. Er muss die Maßnahmen ergreifen, die ein umsichtiger und verständiger, in vernünftigen Grenzen vorsichtiger Arbeitgeber für notwendig und ausreichend hält, um andere vor Schäden zu bewahren10. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nicht jeder abstrakten Gefahr vorbeugend begegnen kann. Haftungsbegründend wird eine Gefahr erst, wenn sich für ein sachkundiges Urteil die nahe liegende Möglichkeit ergibt, dass Rechtsgüter anderer verletzt werden. Deshalb muss nicht für alle denkbaren Möglichkeiten eines Schadenseintritts Vorsorge getroffen werden. Es sind zudem nur die Vorkehrungen zu treffen, die geeignet sind, die Schädigung anderer tunlichst abzuwenden. Der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt ist genügt, wenn im Ergebnis derjenige Sicherheitsgrad erreicht ist, den die in dem entsprechenden Bereich herrschende Verkehrsauffassung für erforderlich hält. Daher reicht es aus, diejenigen Sicherheitsvorkehrungen zu treffen, die ein verständiger, umsichtiger, vorsichtiger und gewissenhafter Arbeitgeber für ausreichend halten darf, um die Arbeitnehmer vor Schäden zu bewahren und die den Umständen nach zuzumuten sind11.

Aus § 241 Abs. 2 BGB können dem Arbeitgeber auch Hinweis- und Aufklärungspflichten erwachsen. Nach § 241 Abs. 2 BGB kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben bzw. entsprechende Aufklärung zu leisten. So kann der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet sein, den Arbeitnehmer unaufgefordert über Umstände zu informieren, die dem Arbeitnehmer unbekannt, aber für seine Entscheidungen im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsvertrags erheblich sind12. Grundsätzlich hat allerdings innerhalb vertraglicher Beziehungen jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung13.

Danach hat die Arbeitgeberin keine Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Zwar hat die Arbeitgeberin dadurch, dass sie es ihren Beschäftigten und damit auch der Arbeitnehmerin ermöglicht hat, sich durch die Nebenintervenientin oder Dr. med. W in ihrem Betrieb gegen Grippe impfen zu lassen, eine Gefahrenquelle geschaffen. Es war nicht auszuschließen, dass sich die mit der Grippeschutzimpfung verbundenen typischen Risiken, dass die Beschäftigten in ihrer Gesundheit beeinträchtigt würden, verwirklichen würden. Aufgrund dessen war die Arbeitgeberin allerdings nur zur ordnungsgemäßen Auswahl der die Impfung durchführenden Person verpflichtet. Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberin – soweit im vorliegenden Verfahren von Interesse – dadurch nachgekommen, dass sie die Nebenintervenientin damit beauftragt hat, allen interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Angebot auf Durchführung der Grippeschutzimpfung in ihrem Betrieb zu machen und die Impfung ggf. durchzuführen. Weitergehende Verpflichtungen bestanden für die Arbeitgeberin nicht. Insbesondere war sie nicht zur Überwachung der Nebenintervenientin bei Ausführung der Grippeschutzimpfung verpflichtet. Sie hatte auch weder Sorge dafür zu tragen bzw. sicherzustellen, dass diese ihrer aus dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag folgenden Pflicht zur Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Risiken und möglichen Folgen der Impfung nachkam, noch war sie nach § 241 Abs. 2 BGB selbst zur Aufklärung der Arbeitnehmerin verpflichtet.

Die Arbeitgeberin durfte die Nebenintervenientin damit beauftragen, allen interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Angebot zur Grippeschutzimpfung in ihrem Betrieb zu machen und die Impfung ggf. durchzuführen.

Die Arbeitnehmerin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass es der Arbeitgeberin versagt war, eine derartige Maßnahme überhaupt in ihrem Betrieb durch Dritte durchführen zu lassen. Solche Umstände sind auch nicht sonst ersichtlich. Darüber hinaus hatte die Nebenintervenientin als “Ärztin für Arbeitsmedizin” die fachliche Kompetenz zum Impfen. Darauf, ob sie über eine kassenärztliche Zulassung verfügte, kommt es entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin nicht an. Anhaltspunkte dafür, dass die Nebenintervenientin die Impfung nicht lege artis durchführen oder es an der erforderlichen Aufklärung fehlen lassen würde, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Es kann im vorliegenden Verfahren dahinstehen, ob die Nebenintervenientin in ihrer Funktion als freiberufliche Betriebsärztin der Arbeitgeberin überhaupt berechtigt wäre, nicht nur spezielle Impfungen, die einen Bezug zu den Arbeitsbedingungen haben, sondern auch Schutzimpfungen und damit auch Grippeschutzimpfungen durchzuführen. Für Letzteres könnte allerdings sprechen, dass der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Satz 2 ArbMedVV mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge, die auch weitere Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge umfassen kann, ausdrücklich und vorrangig nach § 2 ASiG bestellte Betriebsärzte beauftragen soll. Dafür, dass die Nebenintervenientin die Grippeschutzimpfung tatsächlich im Rahmen ihrer Tätigkeit als freiberufliche Betriebsärztin der Arbeitgeberin durchführen sollte, dh. dass die Arbeitgeberin insoweit die Aufgaben der Nebenintervenientin nach § 3 ASiG erweitern wollte und erweitert hat (vgl. hierzu § 9 Abs. 3 Satz 2 ASiG), gibt es jedoch keinerlei Anhaltspunkte. Dies behauptet auch die Arbeitnehmerin nicht.

Aus § 241 Abs. 2 BGB folgten für die Arbeitgeberin keine weitergehenden Pflichten. Sie war weder verpflichtet, die Nebenintervenientin bei Ausführung der Grippeschutzimpfung zu überwachen und sicherzustellen, dass diese ihrer aus dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag folgenden Pflicht zur Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Risiken und möglichen Folgen der Impfung nachkam, noch war sie nach § 241 Abs. 2 BGB selbst zur Aufklärung der Arbeitnehmerin verpflichtet.

Insoweit wirkt sich aus, dass es sich bei der durchgeführten Grippeschutzimpfung um eine Maßnahme zur Erhaltung der Gesundheit handelt, zu deren Durchführung die Arbeitgeberin nicht verpflichtet war und die auch sonst in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin stand, weshalb sie dem privaten Bereich der Arbeitnehmerin zuzurechnen ist, für den diese in erster Linie selbst verantwortlich ist. Soweit die Arbeitnehmerin erstmals in der Revision geltend macht, die Grippeschutzimpfung sei erforderlich gewesen, um die Arbeitsleistung erbringen zu können, sie sei bei ihrer Tätigkeit als Angestellte im “Controlling” der Arbeitgeberin einem erhöhten Risiko der Infektion mit dem Influenzavirus A und B ausgesetzt gewesen, handelt es sich um neuen streitigen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigt werden kann. Die Arbeitgeberin ist dem Vorbringen der Arbeitnehmerin in ihrem Schriftsatz vom 06.06.2017 ausdrücklich entgegengetreten.

Es kommt hinzu, dass für die Arbeitnehmerin keine Verpflichtung zur Teilnahme an der Grippeschutzimpfung und damit keine Verpflichtung zum Abschluss eines Behandlungsvertrags mit der Nebenintervenientin bestand. Die Arbeitnehmerin konnte vielmehr frei darüber entscheiden, ob sie sich durch die Nebenintervenientin gegen Grippe impfen lassen wollte oder nicht. Aus dem Umstand, dass die Arbeitgeberin die Kosten der Grippeschutzimpfung übernommen hat, folgt nichts Abweichendes. Dieser Umstand belegt nur, dass die Arbeitgeberin ein Interesse daran hatte, dass die Beschäftigten sich impfen ließen, ändert aber nichts daran, dass die Teilnahme an der Impfung freiwillig war und nicht etwa von der Arbeitgeberin eingefordert wurde. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin – wie die Arbeitnehmerin behauptet – die Grippeschutzimpfung nachhaltig, zum Teil auch durch Inaussichtstellen nicht unbedeutsamer Präsente beworben haben sollte, um die Impfraten zu erhöhen, wären die Teilnahme an der Impfung und der Abschluss des Behandlungsvertrags dem freien Entschluss der Arbeitnehmerin überlassen geblieben. Auch dieser Umstand würde nur ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin an der Impfung ihrer Beschäftigten bestätigen, hingegen nicht belegen, dass die Arbeitgeberin die Impfung von den Beschäftigten eingefordert oder diese etwa zur Impfung genötigt hatte.

Vor diesem Hintergrund durfte die Arbeitgeberin – mangels abweichender konkreter Anhaltspunkte – darauf vertrauen, dass die insoweit fachkundige Nebenintervenientin ihren aus dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag folgenden Pflichten zur ordnungsgemäßen Impfung und zur ordnungsgemäßen Aufklärung der Arbeitnehmerin nachkommen würde und dass insoweit eine Überwachung der Nebenintervenientin und eine Aufklärung durch sie, die Arbeitgeberin, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmerin nicht erforderlich war. Dass es sich bei der Arbeitgeberin um ein Krankenhaus handelt und die Arbeitgeberin unschwer in der Lage gewesen wäre, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ihr ärztliches Personal allgemein über die Risiken und möglichen Folgen der Grippeschutzimpfung aufzuklären, führt bereits vor diesem Hintergrund zu keiner anderen Bewertung. Im Übrigen kommt hinzu, dass bei Routineimpfungen ein Arztgespräch erforderlich ist, in dem sich der Arzt davon überzeugen muss, ob der Patient die schriftlichen Hinweise gelesen und verstanden hat, und das ihm die Möglichkeit gibt, auf die individuellen Belange des Patienten einzugehen und eventuelle Fragen zu beantworten14. Diese Möglichkeit stand allein der behandelnden Ärztin unmittelbar und konkret vor der jeweiligen Impfung zur Verfügung.

Die Arbeitnehmerin hat gegen die Arbeitgeberin auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgelds aus § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 831 Abs. 1 BGB iVm. § 253 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Arbeitgeberin war – wie unter Rn. 33 ff. ausgeführt – nur zur ordnungsgemäßen Auswahl der die Impfung durchführenden Person verpflichtet. Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberin – soweit im vorliegenden Verfahren von Interesse – mit der Auswahl der Nebenintervenientin nachgekommen. Weitergehende Verpflichtungen bestanden für die Arbeitgeberin nicht. Insbesondere war sie nicht zur Überwachung der Nebenintervenientin bei Ausführung der Grippeschutzimpfung verpflichtet. Sie hatte auch weder Sorge dafür zu tragen bzw. sicherzustellen, dass diese ihrer aus dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag folgenden Pflicht zur Aufklärung der Arbeitnehmerin über die Risiken und möglichen Folgen der Impfung nachkam, noch war sie selbst zur Aufklärung der Arbeitnehmerin verpflichtet. Die Nebenintervenientin war auch nicht Verrichtungsgehilfin der Arbeitgeberin, weil sie bei der Erbringung ihrer nach dem mit der Arbeitnehmerin geschlossenen Behandlungsvertrag geschuldeten Leistung nicht an Weisungen der Arbeitgeberin gebunden war15.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 8 AZR 853/16

  1. vgl. BT-Drs. 17/10488 S. 17
  2. vgl. BT-Drs. 17/10488 S. 18; Palandt/Weidenkaff 76. Aufl. Vorb. vor § 630a BGB Rn. 3
  3. BGBl. I S. 277
  4. BeckOGK/Walter Stand 1.07.2017 BGB § 630a Rn. 1; Palandt/Weidenkaff aaO Rn. 1; BT-Drs. 17/10488 S. 17, 18 mwN
  5. vgl. BT-Drs. 17/10488 S. 24; zur Aufklärungspflicht des behandelnden Arztes vgl. etwa BGH 7.11.2006 – VI ZR 206/05, Rn. 7, BGHZ 169, 364
  6. MünchKomm-BGB/Wagner 7. Aufl. § 630a Rn. 40
  7. vgl. zu einer Gemeinschaftspraxis BGH 25.03.1986 – VI ZR 90/85, zu II 1 b der Gründe, BGHZ 97, 273
  8. vgl. zur Auslegung typischer Erklärungen in der Revision vgl. BAG 29.06.2017 – 8 AZR 402/15, Rn. 51
  9. st. Rspr., vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 31 mwN
  10. vgl. BGH 25.02.2014 – VI ZR 299/13, Rn. 8; 1.10.2013 – VI ZR 369/12, Rn. 13
  11. vgl. zur Verkehrssicherungspflicht BGH 25.02.2014 – VI ZR 299/13, Rn. 9; 1.10.2013 – VI ZR 369/12, Rn. 14
  12. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 161/08, Rn. 31
  13. vgl. etwa BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/13, Rn. 22 mwN
  14. BGH 15.02.2000 – VI ZR 48/99, zu II 4 c der Gründe, BGHZ 144, 1
  15. vgl. hierzu BGH 2.12 2014 – VI ZR 520/13, Rn. 11

 
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