Bestehen begründete Zweifel an der Wirksamkeit von Bestimmungen eines Tarifvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung, hat der Leiharbeitnehmer gegen den Entleiher über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers nach § 13 AÜG einen Auskunftsanspruch. Auf die Ausnahmebestimmung des § 13 Hs. 2 AÜG kann sich der Entleiher nicht berufen. Aufgrund der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Tariffähigkeit der CGZP liegen Zweifel an der Wirksamkeit der von der CGZP geschlossenen Tarifverträge vor. Der Entleiher kann auch nicht gegenüber dem Leiharbeitnehmer mit einem schutzwürdigen Vertrauen in die Wirksamkeit der von der CGZP geschlossenen Tarifverträge argumentieren, um keine Auskunft geben zu müssen. Denn auf Abschluss und Änderung des Arbeitsvertrages, der den Tarifvertrag in Bezug nimmt, hat er regelmäßig keinen Einfluss.
So das Arbeitsgericht Stuttgart in dem hier vorliegenden Streit eines Leiharbeitnehmers, der gegen seinen Entleiher Auskunftsansprüche zur Durchsetzung berechtigter eigener Ansprüche geltend gemacht hat. Der Kläger war aufgrund des Arbeitsvertrages vom 25.11.2005 mit der U. bis einschließlich August 2010 im Betrieb der Beklagten in B. im IT-Bereich tätig. Die Aufgaben des Klägers bestanden darin, die technische Ausrüstung einschließlich PC und Drucker für die Prüfingenieure der D. zusammenzustellen. Der Arbeitsvertrag nimmt nach dem unstreitigen Vorbringen des Klägers Bezug auf den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Dienstleister (AMP) und der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und Personal (CGZP) geschlossenen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung Bezug. Mit Klage vom 29.12.2010 vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe1 nimmt der Kläger die Firma U. auf restliche Arbeitsvergütung für die Jahre 2007 – 2010 in Höhe von EUR 48.222,44 brutto in Anspruch, gestützt auf die §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG und die Differenz zwischen dem aus seiner Sicht geschuldetem Stundenlohn von EUR 15,00 und tatsächlich gezahlten EUR 9,26. Nach fruchtloser Aufforderung verfolgt der Kläger mit der am 26.01.2011 bei dem Arbeitsgericht Stuttgart eingereichten Klage Auskunftsansprüche nach § 13 AÜG gegen die Beklagte.
In seiner Urteilsbegründung verweist das Arbeitsgericht Stuttgart darauf, dass der Leiharbeitnehmer nach § 13 AÜG im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen kann; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 genannten Ausnahme vorliegen. § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG in Verbindung mit § 10 Abs. 4 AÜG verpflichten den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Die in § 13 HS 2 AÜG angesprochene Ausnahme besagt sinngemäß, dass davon abweichende Regelungen (nur) aufgrund eines anzuwendenden Tarifvertrages zulässig sind, wobei im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Der Zweck des § 13 AÜG besteht darin, dem Leiharbeitnehmer den Vergleich zwischen tatsächlich gewährtem und geschuldetem Lohn und Lohnnebenleistungen zu ermöglichen, damit er gegebenenfalls Ansprüche aus § 10 Abs. 4 AÜG gegen den Verleiher geltend machen kann2. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehört sowohl das Arbeitsentgelt als auch die jährliche Zahl der Urlaubstage, hinsichtlich deren die Auskunft begehrt wird3. Danach ist die Klage begründet.
In diesem Fall besteht zwischen den Parteien kein Streit darüber, dass der Arbeitsvertrag des Klägers mit der Firma U. vom 25.11.2005 auf die Tarifverträge zwischen der AMP und der CGZP in der jeweiligen Fassung Bezug nimmt, auch wenn der Arbeitsvertrag dem Gericht nur fragmentarisch vorleget wurde.
Durch mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes4 steht die fehlende Tariffähigkeit der CGZP fest. Alle Gerichte sind an einen in einem Verfahren nach § 97 ArbGG ergangenen Ausspruch über die Tariffähigkeit oder die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung gebunden, wenn diese Eigenschaften als Vorfrage in einem späteren Verfahren zu beurteilen sind, sofern nicht aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen die Rechtskraft endet5.
Allerdings vertritt die Beklagte die Auffassung, die fehlende Fähigkeit wirksam Tarifverträge zu schließen, führe nicht zu einer rückwirkenden Unwirksamkeit der geschlossenen Tarifverträge auf einen vor (der Rechtskraft) der Entscheidung liegenden Zeitpunkt. Auf die Beantwortung der Frage nach der Wirksamkeit der Tarifverträge in dem Zeitraum, auf den sich der Auskunftsanspruch bezieht, kommt es aber nicht an: Die Ausnahmebestimmung in § 13 HS 2 AÜG soll den Entleiher vor unberechtigten Auskunftsansprüchen des Leiharbeitnehmers schützen und greift immer ein, wenn aufgrund eines Tarifvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung feststeht, dass dem Leiharbeitnehmer aufgrund der Auskunft im Vergleich zu den arbeitsvertraglichen Ansprüchen keine weitergehenden Ansprüche zustehen. Steht nicht zweifelsfrei fest, dass dem Leiharbeitnehmer auch bei Auskunft des Entleihers keine Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG zustehen, bleibt der Auskunftsanspruch entsprechend dem Zweck der Norm erhalten. Bedeutung hat dies insbesondere, wenn die Unwirksamkeit des Tarifvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung feststeht oder erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit von Bestimmungen des Tarifvertrages bestehen. Bereits bei Zweifeln an der Wirksamkeit, d. h. vor einer höchstrichterlichen Klärung der arbeitsrechtlichen Diskussion um die Wirksamkeit der bislang abgeschlossenen Tarifverträge, hat der Leiharbeitnehmer den vollständigen Auskunftsanspruch. Würde man ihm bis zur höchstrichterlichen Klärung die Auskunft verweigern, könnte seine Entgeltansprüche schon aufgrund des Zeitablaufs verjährt, verfristet oder verfallen sein6.
Die Zubilligung des Auskunftsanspruchs in diesem Fall ist sachgerecht, weil der Streit über die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Bestimmungen seine eigentliche Relevanz im Zahlungsprozess gegen den Verleiher entfaltet. Das mit jener Sache befasste Gericht hat darüber zu befinden, ob – beispielsweise aus Gründen des Vertrauensschutzes – von der Wirksamkeit der Tarifverträge in der Vergangenheit auszugehen ist, obwohl eine Tariffähigkeit der CGZP auch nach den Satzungen vom 11.12.2002 und vom 05.12.2005 nicht bestand.
Demgegenüber hat das vorliegende Verfahren nur vorbereitenden Charakter. Würde man dem Kläger den Auskunftsanspruch bis zur Klärung der Frage der Wirksamkeit der Tarifverträge verweigern, könnte dies zur Verjährung von Zahlungsansprüchen führen. Schadensersatzansprüche gegen den auskunftsverpflichteten Entleiher könnten am mangelnden Verschulden hinsichtlich eines Rechtsirrtums scheitern. Der Leiharbeitnehmer kann auch nicht darauf verwiesen werden, eine auf bloße Schätzungen oder gegebenenfalls unzuverlässige Angaben von Arbeitskollegen gestützte Klage zu erheben, um der Verjährungseinrede zu begegnen.
Käme es schließlich im vorliegenden Verfahren auf die Frage der Wirksamkeit der Tarifverträge an, bestünde die Gefahr divergierender Entscheidungen im Auskunftsprozess gegen den Entleiher und dem Zahlungsprozess gegen den Verleiher zum Nachteil des Klägers, insbesondere, wenn das mit dem Auskunftsbegehren befasste Gericht von der Wirksamkeit der Tarifverträge in der Vergangenheit ausgeht.
Letztlich kann sich der auskunftsverpflichtete Entleiher nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen berufen. Denn er hat keinen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer geschlossen, der auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt. Die Beklagte behauptet nicht, der zwischen ihr und der Firma U. geschlossene Vertrag schütze durch einen Verweis auf die Tarifverträge oder den Arbeitsvertrag des Klägers mit der Firma U. ein Vertrauen darauf, nicht nach § 13 AÜG auf Auskunft in Anspruch genommen zu werden. Vertrauensschutz kann deshalb allenfalls der Verleiher als Vertragsarbeitgeber für sich in Anspruch nehmen. Insbesondere konnte die Beklagte als Entleiherin weder rechtswirksam Einfluss auf den Abschluss des Arbeitsvertrages noch auf eine spätere Abänderung – Wegfall der Bezugnahme auf Tarifverträge – nehmen.
Dem Klagebegehren war daher zu entsprechen.
Desweiteren ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Stuttgart der Antrag, die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen, unbegründet. Nach § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG sind Urteile der Arbeitsgerichte, gegen die Berufung zulässig ist, vorläufig vollstreckbar. Nach Satz 2 der Vorschrift ist die vorläufige Vollstreckbarkeit auf Antrag im Urteil auszuschließen, wenn der Beklagte glaubhaft macht, dass die Vollstreckung einen ihm nicht zu ersetzenden Nachteil bringen würde.
Durch die vorläufige Vollstreckbarkeit sollen zwar keine endgültigen Verhältnisse geschaffen werden. Das Gesetz enthält allerdings auch keine Ausnahme von dem Grundsatz der vorläufigen Vollstreckbarkeit nach § 62 Abs. 1 S. 1 ArbGG bei der Durchsetzung eines Titels auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung. Deshalb ist eine Abwägung der Interessen des Klägers an der Beibehaltung der Vollstreckbarkeit mit denen des Beklagten vorzunehmen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob durch die Stattgabe des Antrags die Wirkungen des Titels leerlaufen würden7.
Die gebotene Interessenabwägung führt dazu, dass die vorläufige Vollstreckbarkeit nicht auszuschließen ist.Der Kläger ist auf die Erteilung der Auskünfte dringend angewiesen, um die immerhin bereits auf den 29.12.2010 datierende Zahlungsklage gegen den Entleiher voranzubringen. Das vorliegende Verfahren wurde am 26.01.2011 eingeleitet. Das Interesse des Klägers an zeitnahem Rechtsschutz überwiegt das Interesse der Beklagten, die geschuldeten Auskünfte nicht zu erteilen. Die Gefahr, Vertragspartner, Kunden oder Wettbewerber der Beklagten würden Kenntnis von den Gehaltsstrukturen der Beklagten erlangen, ist fernliegend. Der Kläger begehrt nicht Auskunft über die Gehaltsstrukturen, sondern über das Arbeitsentgelt und die Zahl der Urlaubstage von mit ihm vergleichbaren Arbeitskräften, von denen der Kläger zwei zur Orientierung benannt hat. Der Kläger beabsichtigt auch nicht, die Erkenntnisse zu publizieren, sondern ausschließlich im Verfahren gegen den Entleiher einzusetzen. Das entspricht dem Willen des Gesetzgebers nach §§ 13, 10 Abs. 4 AÜG. Um schützenswerte Daten von Individuen geht es dabei nicht. Die Beklagte verkennt, dass sie selbst auch unmittelbar gegenüber ihrem Vertragspartner zur Auskunft verpflichtet ist, § 12 Abs. 1 S. 3 AÜG.
Der Antrag war deshalb zurückzuweisen.
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 23. Januar 2013 – 11 Ca 654/11
- ArbG Karlsruhe – 3 Ca 4/11[↩]
- Ulber, AÜG, 4. Aufl. § 13 Rz. 11; Schüren/Hamann, AÜG, 3. Aufl. § 13 Rz. 1[↩]
- Schüren/Hamann, AÜG, 3. Aufl. § 9 Rz. 137[↩]
- BAG vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10; vom 22.05.2012 – 1 ABN 27/12; vom 23.05.2012 – 1 AZB 67/11 und 1 AZB 58/11[↩]
- BAG vom 23.05.2012 – 1 AZB 67/11; 06.06.2000 – 1 ABR 21/99; BAGE 95, 47[↩]
- Ulber, AÜG, 4. Aufl. § 13 Rz. 13; Schüren/Hamann, AÜG, 3. Aufl. § 13 Rz. 5[↩]
- Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2013, § 62 ArbGG Rz. 4 m. w. N.[↩]
