Die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung
  • Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich", und damit typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist.
  • Als­dann bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der (fik­ti­ven) Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 1.

Betriebs­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung[↑]

Eine auf betrieb­li­che Grün­de gestütz­te außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt in Betracht, wenn die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen ist und dies dazu führt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer andern­falls trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit noch für Jah­re ver­gü­ten müss­te, ohne dass dem eine ent­spre­chen­de Arbeits­leis­tung gegen­über­stün­de. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall in beson­de­rem Maß ver­pflich­tet zu ver­su­chen, die Kün­di­gung durch geeig­ne­te ande­re Maß­nah­men zu ver­mei­den. Besteht irgend­ei­ne Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis sinn­voll fort­zu­füh­ren, wird er den Arbeit­neh­mer in der Regel ent­spre­chend ein­zu­set­zen haben. Erst wenn sämt­li­che denk­ba­ren Alter­na­ti­ven aus­schei­den, kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­lie­gen 2.

Dar­le­gungs­last im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren[↑]

Den hohen mate­ri­ell-recht­li­chen Anfor­de­run­gen an das Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des iSv. § 626 Abs. 1 BGB ent­spre­chen die pro­zes­sua­len Anfor­de­run­gen an den Umfang der Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers. Die­ser hat von sich aus dar­zu­tun, dass kei­ner­lei Mög­lich­keit besteht, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen und nach ent­spre­chen­der Umschu­lung – sinn­voll fort­zu­set­zen. Das Feh­len jeg­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zählt bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung zum "wich­ti­gen Grund" 3.

Das Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin zum Feh­len von jeg­li­chen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für den Arbeit­neh­mer genügt die­sen Anfor­de­run­gen nicht, wenn sich ihre Dar­le­gun­gen aus­schließ­lich auf freie und zu beset­zen­de Arbeits­plät­ze beschrän­ken. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te aber dar­le­gen, dass auch eine Umor­ga­ni­sa­ti­on und das "Frei­ma­chen" geeig­ne­ter gleich­wer­ti­ger Arbeits­plät­ze nicht in Betracht kamen 4 oder kei­ne Mög­lich­keit bestan­den hat, das Arbeits­ver­hält­nis – ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen – sinn­voll fort­zu­set­zen 3.

Es ist nicht aus­rei­chend, dass der kün­di­gen­de Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit einer Ände­rung der arbeits­ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen nicht aus­schließt. Das Feh­len einer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit folgt nicht schon dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer trotz erfolg­ter inten­si­ver Betreu­ung und Unter­stüt­zung durch die Arbeit­ge­be­rin kei­ne neue Beschäf­ti­gung gefun­den hat. Der in das Clea­ring­ver­fah­ren ein­be­zo­ge­ne Arbeit­neh­mer hat­te ledig­lich die Posi­ti­on eines Stel­len­be­wer­bers, der sich bei den jewei­li­gen Fach­be­rei­chen bewer­ben konn­te und anschlie­ßend von die­sen ein Ein­stel­lungs­an­ge­bot oder eine Ableh­nung erhält. Die Arbeit­ge­be­rin hat ihren Vor­trag auf den Hin­weis beschränkt, die betref­fen­den Fach­be­rei­che hät­ten den Arbeit­neh­mer als unge­eig­net ange­se­hen. Dies allein ist – unab­hän­gig von der Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin zu einer Umor­ga­ni­sa­ti­on, zur Dar­le­gung einer feh­len­den Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit nicht aus­rei­chend. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te jeden­falls bei den in ihrem Unter­neh­men zu beset­zen­den Stel­len die Eig­nung des Arbeit­neh­mers selbst prü­fen und durf­te sich nicht allein auf die von ihren Fach­be­rei­chen erklär­te Ableh­nung beru­fen. Ange­sichts des­sen kann offen­blei­ben, ob wegen der für die Arbeit­ge­be­rin bestehen­den kol­lek­tiv­recht­li­chen unter­neh­mens­über­grei­fen­den Ver­pflich­tung zur Unter­brin­gung des Arbeit­neh­mers auch die in Kon­zern­un­ter­neh­men zu beset­zen­den Arbeits­plät­ze der Annah­me eines wich­ti­gen Grun­des zur Kün­di­gung ent­ge­gen­ste­hen 5.

Sozi­al­aus­wahl[↑]

Dar­über hin­aus ist auch bei einer außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung eine ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG erfor­der­li­che Sozi­al­aus­wahl vor­zu­neh­men. Die Arbeit­ge­be­rin hat dar­zu­le­gen, dass das mit dem Arbeit­neh­mer bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis selbst bei feh­ler­frei­er Sozi­al­aus­wahl zur Kün­di­gung ange­stan­den hät­te.

Bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber zumin­dest die Schran­ken beach­ten, die den Arbeit­neh­mer im Fall einer ordent­li­chen Kün­di­gung schüt­zen. In einer Kon­kur­renz­si­tua­ti­on ist der Arbeit­ge­ber des­halb zu einer Sozi­al­aus­wahl ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG ver­pflich­tet 6.

Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG stellt bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung zwin­gen­des Recht dar. Sie kann weder durch ein­zel­ver­trag­li­che noch durch kol­lek­tiv­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen abbe­dun­gen wer­den 7. Dies gilt im Ergeb­nis auch für außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den. Zwar ist hier § 1 Abs. 3 KSchG nicht unmit­tel­bar anwend­bar. Da der Arbeit­ge­ber bei der außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung aber zumin­dest die Schran­ken beach­ten muss, die den Arbeit­neh­mer im Fall einer ordent­li­chen Kün­di­gung schüt­zen und er zu einer Sozi­al­aus­wahl ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG ver­pflich­tet ist 6, folgt deren Unab­ding­bar­keit aus dem zwin­gen­den Erfor­der­nis eines wich­ti­gen Grun­des iSv. § 626 Abs. 1 BGB für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Hält die Aus­wahl­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers einer § 1 Abs. 3 KSchG ent­spre­chen­den Sozi­al­aus­wahl nicht stand, fehlt es an einem wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den.

Das Rege­lungs­ziel der Sozi­al­aus­wahl iSv. § 1 Abs. 3 KSchG besteht dar­in, zu einer gerech­ten Ver­tei­lung der ver­blie­be­nen Arbeits­plät­ze unter den Arbeit­neh­mern bei­zu­tra­gen 8. Es soll grund­sätz­lich dem Arbeit­neh­mer gekün­digt wer­den, der auf das Arbeits­ver­hält­nis am wenigs­ten ange­wie­sen ist 9.

Die unter­las­se­ne bzw. metho­disch feh­ler­haf­te Durch­füh­rung der Sozi­al­aus­wahl führt ent­spre­chend § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung.

Ist eine Sozi­al­aus­wahl über­haupt nicht oder metho­disch feh­ler­haft durch­ge­führt wor­den, ist die Kün­di­gung nicht aus die­sem Grund unwirk­sam, wenn mit der tat­säch­lich getrof­fe­nen Aus­wahl des Gekün­dig­ten eine – sei es auch zufäl­lig – objek­tiv ver­tret­ba­re Aus­wahl getrof­fen wur­de. Die Dar­le­gungs­last dafür, dass und aus wel­chen Grün­den sozia­le Gesichts­punk­te gegen­über dem kla­gen­den Arbeit­neh­mer des­halb aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­den, weil ihm selbst dann, wenn ein sei­tens des Arbeit­neh­mers gerüg­ter Aus­wahl­feh­ler unter­blie­ben wäre, gekün­digt wor­den wäre, trägt der Arbeit­ge­ber 10.

Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan[↑]

§ 1 Abs. 5 KSchG fin­det auf außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen kei­ne Anwen­dung 11.

Die Rege­lun­gen des Inter­es­sen­aus­gleichs und Sozi­al­plans, nach denen die Inha­ber der von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeits­plät­ze in das Clea­ring­ver­fah­ren über­führt wer­den, stel­len auch kei­ne Aus­wahl­richt­li­nie iSv. § 1 Abs. 4 KSchG dar. Eine sol­che räumt den Betriebs­par­tei­en zwar Spiel­räu­me ein, for­dert von ihnen aber zugleich die wer­ten­de Berück­sich­ti­gung der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genann­ten Kri­te­ri­en 12 und eine dar­auf bezo­ge­ne Aus­wahl­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers gemäß bzw. – wie vor­lie­gend – ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG. Von den dort nor­mier­ten Anfor­de­run­gen an die Ver­gleich­bar­keit dür­fen sie nicht abwei­chen 13.

Das Clea­ring­ver­fah­ren ist nicht mit einer Sozi­al­aus­wahl ver­gleich­bar und kann die­se daher auch nicht erset­zen. Denn es befasst sich allein mit den bei einer Betriebs­än­de­rung in Betracht kom­men­den alter­na­ti­ven Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten. Deren Feh­len ist aber Vor­aus­set­zung dafür, dass über­haupt eine Sozi­al­aus­wahl durch­zu­füh­ren ist. Dies gilt erst recht für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den.

Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kün­di­gung[↑]

Eine Umdeu­tung (§ 140 BGB) der von der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che Kün­di­gung 14 kam in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht in Betracht. Nach den arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen man­tel­ta­rif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ist dem Arbeit­neh­mer gegen­über eine ordent­li­che Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/​19

  1. BAG 13.12 2018 – 2 AZR 370/​18, Rn. 15[]
  2. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 30, BAGE 152, 47[]
  3. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/​14, Rn. 31, BAGE 152, 47[][]
  4. BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/​04, zu B V 2 der Grün­de[]
  5. vgl. dazu BAG 10.05.2007 – 2 AZR 626/​05, BAGE 122, 264[]
  6. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/​12, Rn. 30, BAGE 145, 296[][]
  7. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/​12, Rn. 15[]
  8. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/​06, Rn. 53, BAGE 123, 1[]
  9. BAG 27.04.2017 – 2 AZR 67/​16, Rn. 15, BAGE 159, 82[]
  10. BAG 27.07.2017 – 2 AZR 476/​16, Rn. 41[]
  11. BAG 28.05.2009 – 2 AZR 844/​07, Rn. 15, BAGE 131, 78[]
  12. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/​12, Rn. 50, BAGE 145, 296[]
  13. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 43[]
  14. vgl. hier­zu BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 21, BAGE 143, 244[]
  15. ent­ge­gen BAG 21.09.1999 – 9 AZR 893/​98[]