Die außerordentliche Verdachtskündigung

Der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden¹.

Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat². Die Kündigung wegen Verdachts stellt neben der Kündigung wegen der Tat einen eigenständigen Tatbestand dar³.

Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können⁴. Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, das heißt es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat⁵.

Die Verdachtsmomente und die Verfehlungen, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, müssen so schwerwiegend sein, dass dem Dienstberechtigten die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann⁶.

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben⁷. Er ist insbesondere verpflichtet, den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen⁸.

Art und Umfang der Anhörung bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. An die Anhörung sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen⁹. Sie muss nicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden¹⁰, sich aber auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen¹¹.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht lediglich mit einer unsubstantiierten Wertung konfrontieren und ihm nicht wesentliche Erkenntnisse vorenthalten. Er muss alle erheblichen Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet¹². Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, den Arbeitnehmer mit etwaigen Belastungszeugen zu konfrontieren, oder ihm Gelegenheit zu geben, an Zeugenbefragungen teilzunehmen¹³. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung¹⁴.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. April 2012 – 13 Sa 135/11

1. BAG 18.11.1999, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 32; BAG 5.04.2001, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34[↩]
2. BAG 26.03.1992, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 23; BAG 18.09.1997, AP BGB § 626 Nr. 138[↩]
3. BAG 13.09.1995, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25; BAG 12.08.1999, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 28[↩]
4. BAG 14.09.1994, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 24[↩]
5. BAG 12.08.1999, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 28; BAG 10.02.2005, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 79 = NZA 2005, 1056[↩]
6. BAG 04.06.1964, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 13; BGH 13.07.1956, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 2[↩]
7. vgl. hierzu und zum Folgenden ErfK-Müller-Glöge, 12. Auflage 2012, § 626 BGB Rn. 178[↩]
8. BAG 28.11.2007, NZA-RR 2008, 344[↩]
9. BAG 13.03.2008, NZA 2008, 809[↩]
10. BAG 13.09.1995, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25[↩]
11. BAG 26.09.2002, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37; BAG 13.03.2008, NZA 2008, 809[↩]
12. vgl. BAG 27.11.2008, NZA 2009, 604[↩]
13. vgl. BAG 18.09.1997, AP BGB § 626 Nr. 138; BAG 27.11.2008, NZA 2009, 604[↩]
14. BAG 30.04.1987, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr.19; BAG 13.09.1995, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25[↩]