Die Berufung des Arbeitgebers auf eine arbeitsvertragliche Verfallklausel

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Berufung auf eine Ausschlussfrist eine gegen Treu und Glauben verstoßende und damit gemäß § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung dar, wenn die zum Verfall von Ansprüchen führende Untätigkeit des Arbeitnehmers durch ein Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden ist.

Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Geltendmachung des Anspruchs bzw. der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten hat.

In einem solchen Fall setzt er sich in Widerspruch zu seinem eigenen früheren Verhalten, wenn er zunächst die Untätigkeit des Arbeitnehmers veranlasst, und dann aus dieser Untätigkeit einen Vorteil für sich ziehen will, indem er sich auf den Verfall von Ansprüchen beruft¹. Ob ein solcher Fall vorliegt, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu entscheiden².

Selbst bei unterstelltem treuwidrigen Verhalten der Beklagten steht der Einwand des Rechtsmissbrauchs gegenüber dem Ablauf einer Ausschlussfrist dem Verfall eines Anspruchs nur solange entgegen, wie der Arbeitnehmer aufgrund des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitgebers von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten wird. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs fällt weg, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber einer Forderung nicht nachkommen wird. Dann ist er gehalten, seinen Anspruch innerhalb einer kurzen, nach den Umständen des Falls sowie Treu und Glauben zu bestimmenden Frist in der nach dem Arbeitsvertrag gebotenen Form geltend zu machen³.

Ausschlussfrist und schwebende Vergleichsverhandlungen

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei schwebenden Vergleichsverhandlungen der Lauf einer Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung für die Dauer dieser Verhandlungen in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt⁴.

Selbst wenn in den Gesprächen der Parteien Verhandlungen zu sehen sind, kann § 203 Satz 1 BGB nicht entsprechend angewandt werden, wenn der Kläger bereits die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nicht eingehalten hat. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2018⁵ zur zweiten Stufe einer vertraglichen Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung ist hierauf nicht übertragbar. Das Bundesarbeitsgericht hat angenommen, eine einzelvertragliche Verfallklausel nehme mit dem Erfordernis einer gerichtlichen Geltendmachung auf einen vom Verjährungsrecht zur Hemmung der Verjährung zur Verfügung gestellten Tatbestand (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB) Bezug, weshalb die Ähnlichkeit von Funktion und faktischer Wirkung es gebieten, auf die Ausschlussfrist diejenigen Verjährungsvorschriften entsprechend anzuwenden, deren Zweck dem Wesen der Ausschlussfrist nicht widerspricht⁶. Danach ist § 203 Satz 1 BGB auf eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die zur Vermeidung des Verfalls eines Anspruchs seine gerichtliche Geltendmachung verlangt, entsprechend anwendbar mit der Folge, dass ihr Lauf für die Dauer von Vergleichsverhandlungen über den streitigen Anspruch gehemmt ist⁷.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2019 – 5 AZR 331/18