Die betriebliche Versorgungsordnung – und die vorrangige Einzelabrede

Nach § 242 BGB kann es einem Arbeitgeber verwehrt sein, sich auf eine vorrangige Einzelabrede oder Einzelzusage der betrieblichen Altersversorgung mit einem Arbeitnehmer gegenüber einer später in Kraft getretenen und deutlich günstigeren kollektiven Versorgungsordnung, die keine Betriebsvereinbarung ist, zu berufen. Die besonderen Umstände des Einzelfalls können den Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichten, mit dem Arbeitnehmer die Zusage betrieblicher Altersversorgung erneut zu erörtern bzw. zu verhandeln und ihm ggf. eine gleichwertige Versorgung wie allen anderen Arbeitnehmern anzubieten. Unterlässt er dies, kann er sich auf die ungünstigere und vorrangige Einzelabrede nicht mehr zu seinen Gunsten berufen.

Die betriebliche Versorgungsordnung – und die vorrangige Einzelabrede

Im vorliegenden Fall findet die Versorgungsordnung ihrem Inhalt und ihrer persönlichen Reichweite nach auf den Arbeitnehmer Anwendung. Die frühere individualvertragliche Versorgungszusage steht dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht entgegen. Handelte es sich bei der VO 1995 um eine Betriebsvereinbarung, war die Abrede bereits nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG unwirksam1. Das wirkte sich weiter so lange aus, wie sie entweder als kollektive Regelung wegen eines identitätswahrenden Betriebsübergangs oder nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB als Inhalt des Arbeitsverhältnisses weiter galt. Auf diesen Zustand bezöge sich im Übrigen auch der durch das Schreiben vom Januar 1996 begründete Vertrauensschutz des Arbeitnehmers. Handelte es sich bei der VO 1995 dagegen von vornherein nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern um eine Gesamtzusage, kann sich die Arbeitgeberin nach § 242 BGB nicht auf eine allgemeine Herausnahme des Arbeitnehmers aus ihrem System der betrieblichen Altersversorgung und damit auch aus der VO 1995 berufen. Soweit die Vereinbarung dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterfällt, ergibt sich nichts Weitergehendes – auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers.

Im vorliegenden Fall bedeutet dies: Die individualvertragliche Versorgungszusage ist zunächst im Sinne der Arbeitgeberin dahin auszulegen, dass der Arbeitnehmer auch für die Zukunft aus ihrem System der betrieblichen Altersversorgung insgesamt ausgeschlossen sein sollte.

Die entsprechende Auslegung des Berufungsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dabei kann offenbleiben, ob die Abrede atypische Willenserklärungen enthält, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf unterliegt, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat, oder ob es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen oder Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung zugänglich ist2.

Die Arbeitgeberin sagte dem Arbeitnehmer einerseits bestimmte Leistungen zu, im Gegenzug nahm sie ihn vom System der betrieblichen Altersversorgung aus. Die Formulierung: „Weiterhin zahlen wir Ihnen ab Januar 1987 monatlich DM 245, – als Beitragszuschuß zur Altersversorgung des BVV. Durch diese Regelung sind Sie von der betrieblichen Altersversorgung der D ausgenommen.“, belegt dieses Verständnis. Für den Arbeitnehmer und einen durchschnittlichen Empfänger war dadurch hinreichend klar, dass es mit der Zahlung an den BVV durch die Arbeitgeberin beim Thema betriebliche Altersversorgung für den Arbeitnehmer sein Bewenden haben sollte.

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Das Bundesarbeitsgericht hat die Abrede zudem bereits im vorausgegangenen Rechtsstreit so verstanden, dass nach und aufgrund ihr nur ein System der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitnehmer gelten sollte3. Der Vereinbarung vom 09.01.1987 lasse sich nicht entnehmen, dass ihre Regelungen neben einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung Anwendung finden sollten. Vielmehr sollte der Arbeitnehmer gerade aus dem bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin zu erwartenden kollektiven Versorgungswerk ausgeschlossen werden und stattdessen eine individuell zugesagte Versorgung beim BVV erhalten. Damit sollte auch nach der Individualvereinbarung nur ein System der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitnehmer gelten.

Der Arbeitgeberin ist es allerdings nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die individualvertragliche Versorgungszusage mit dem Arbeitnehmer zu stützen, da sie es nach den besonderen Umständen des Falls pflichtwidrig nach § 241 Abs. 2 BGB unterlassen hat, mit ihm die Zusage betrieblicher Altersversorgung erneut zu erörtern bzw. zu verhandeln und ihm ggf. einen gleichwertigen Versorgungsschutz wie allen anderen Arbeitnehmern anzubieten.

Der Vorwurf des früheren missbräuchlichen Verhaltens kann auch daran anknüpfen, dass eine günstige Rechtsposition der Gegenpartei verhindert wurde4. Das Gesetz zeigt mit § 162 Abs. 1, § 815 BGB, dass der treuwidrig Handelnde sich seinen Pflichten nicht entziehen kann; er muss sich vielmehr so behandeln lassen, als sei das Recht entstanden5. Über die Fälle zielgerichteten Handelns hinaus genügt es für einen Verstoß gegen Treu und Glauben, dass sich das Verhalten, das die Entstehung des Rechts verhindert, als Pflichtverletzung darstellt6.

Eine solche Pflicht hat die Arbeitgeberin bzw. ihre Vorgängerinnen hier verletzt, als sie ein kollektives System der betrieblichen Altersversorgung eingeführt, gestaltet und für nahezu alle Arbeitnehmer über Jahrzehnte angewandt und gelebt hat, ohne dem Arbeitnehmer die von ihr versperrte Chance zur Einbeziehung in das System wieder zu eröffnen.

Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien allerdings die Zusage und den Umfang der betrieblichen Altersversorgung frei gestalten. Dementsprechend können grundsätzlich auch Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk ausgenommen werden. Wenn sich Arbeitgeber allerdings für ein kollektives System der betrieblichen Altersversorgung in ihrem Unternehmen entscheiden, können sie einzelne Arbeitnehmer nicht aus der kollektiv anwendbaren Altersversorgung ausnehmen, wenn sich dies nach den Gesamtumständen als im Widerspruch zu den für die Schaffung des Systems maßgeblichen Gesichtspunkten erweist. Das folgt daraus, dass betriebliche Altersversorgung für die wirtschaftliche Absicherung des Versorgungsberechtigten von erheblicher Bedeutung ist. Versorgungsordnungen haben deshalb nicht nur für das laufende Arbeitsverhältnis, sondern darüber hinaus auch für das weitere Leben des Versorgungsberechtigten und ggf. auch seiner Hinterbliebenen eine zentrale Bedeutung. Zudem sind sie in der Regel nicht auf die Behandlung von Einzelfällen, sondern auf die Versorgung aller oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern angelegt. Das gibt dem Arbeitgeber Vorteile, denn da ein solches System nicht erstarren darf, ist es auch als nicht kollektivrechtliche Regelung im Rahmen von Vertrauensschutz und Verhältnismäßigkeit ablösungsoffen7. Andererseits hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber nicht treuwidrig Arbeitnehmer aus dem System ausschließen kann. Es verbietet sich deshalb, einen einzelnen Arbeitnehmer unter solchen Umständen von der Beteiligung am System auszuschließen, die ihn einseitig gravierend benachteiligen.

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Derartige Umstände liegen hier vor.

Die D Kapitalanlagegesellschaft mbH bzw. die ihr folgenden Arbeitgeberinnen, deren Verhalten sich die Arbeitgeberin bei der Gesamtbetrachtung zurechnen lassen muss, befand sich im Jahr 1987 – als sie mit dem Arbeitnehmer die Abrede traf – in ernsthaften Verhandlungen mit ihrem Betriebsrat für ein neues kollektives System der betrieblichen Altersversorgung, das den Arbeitnehmer als nach dem Jahr 1984 eintretenden Arbeitnehmer grundsätzlich erfasst hätte. Indem sie den Arbeitnehmer davon ausschloss, nahm sie ihm von vornherein die Chance, von dem absehbar entstehenden System der betrieblichen Altersversorgung zu profitieren. Dabei bezog sich der zu einem frühen Zeitpunkt im Leben vereinbarte Ausschluss – der Arbeitnehmer war bei Unterzeichnung des Schreibens vom 09.01.1987 knapp 35 Jahre alt – auf jede weitere Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung bei der Arbeitgeberin. Die wirtschaftlichen Konsequenzen waren daher noch in keiner Weise kalkulierbar. Letztlich haben die Arbeitgeberin und ihre Rechtsvorgänger über Jahrzehnte eine kollektive Ordnung einer betrieblichen Altersversorgung gelebt, von der sie den Arbeitnehmer kurz vor ihrem Inkrafttreten ausgeschlossen hatte. Der Arbeitnehmer wurde auf sein gesamtes noch bevorstehendes Berufsleben und darüber hinaus von jedem kollektiven System der Altersversorgung der Arbeitgeberin unabhängig von dessen Entwicklung ausgenommen. Die Arbeitgeberin hat das kollektive System wie bei wirklich normativ wirkenden Betriebsvereinbarungen auf alle Beschäftigten angewandt und gelebt, dabei aber gerade den Arbeitnehmer ausgeschlossen. In all den Jahren hat sie den Arbeitnehmer weiter mit seiner Abrede arbeiten lassen, ohne ihm eine vertragliche Änderung anzubieten oder eine solche mit ihm zu verhandeln. Die Vorgängerinnen und die Arbeitgeberin hätten dabei die Möglichkeit gehabt, auch den Arbeitnehmer in die Gesamtzusage einzubeziehen und den Ausschluss von Leistungen durch eine Anrechnungsregel zu ersetzen.

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Zudem war die Vereinbarung – für den zu erwartenden Fall, dass die betriebliche Altersversorgung nach den Verhandlungen mit dem Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung geregelt würde – absehbar auf eine rechtlich unzulässige Vorgehensweise gerichtet. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 19.07.2016 ausgeführt hat, war die individuell erteilte Versorgungszusage nicht günstiger als die VO 19888, da die Zusage vom 09.01.1987 lediglich als ambivalent zu qualifizieren war. Eine derartige Unsicherheit stand schon bei der Zusage im Raum. Daher war ein Verzicht des Arbeitnehmers auf künftige Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung nach § 134 BGB wegen § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG absehbar unwirksam.

Dabei kann offenbleiben, ob der Verzicht nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG dauerhaft oder nur für den Zeitraum des Bestands einer Betriebsvereinbarung unwirksam ist. Für eine dauerhafte Unwirksamkeit spricht die Heranziehung des § 134 BGB, dagegen die Anwendung des Günstigkeitsvergleichs und der zeitlich begrenzte besondere Schutz von Ansprüchen aufgrund Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 BetrVG. Darauf kommt es bei der Wertung nach § 242 BGB aber nicht abschließend an. Jedenfalls für die Dauer einer Betriebsvereinbarung, war die Abrede vorhersehbar auf ein rechtswidriges Ziel gerichtet.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass durch den Ausschluss aus der betrieblichen Altersversorgung dem Arbeitnehmer – wie die Berechnung der Klageforderung zeigt – erhebliche laufende Zahlungen verloren gingen. Zwar hat die Arbeitgeberin über den BVV zur Altersversorgung des Arbeitnehmers beigetragen. Dadurch hat er auf ihre Kosten eine Altersversorgung erworben. Der vollständige Ausschluss von Arbeitnehmern mit eigener Versorgungszusage ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Nur dann lässt sich aus dem Versorgungszweck der Betriebsrente eine derartige Einschränkung rechtfertigen9. Treu und Glauben verbieten es bei einem grundsätzlichen Auseinanderlaufen des Systems der betrieblichen Altersversorgung und der mit dem Ausschluss des einzelnen Arbeitnehmers vom System verbundenen Einzelzusage, dem Arbeitnehmer die Differenz der Leistungen zu verwehren.

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Das Bundesarbeitsgericht verkennt bei der Gesamtwürdigung nicht, dass es Anfang 1987 auch gute Gründe für die Vertragsparteien gab, die Einzelabrede – wie von den Parteien geschehen – abzuschließen. Der Arbeitnehmer wollte seine bestehende und ggf. noch nicht unverfallbare Anwartschaft beim BVV auch bei der Arbeitgeberin fortführen. Es gab gute Gründe für ihn, dem neuen Arbeitgeber vorzuschlagen, eine bereits beim Vorarbeitgeber bestehende – ggf. noch nicht unverfallbare – Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung fortzuführen und das unabhängig von einer erst später abzuschließenden Versorgungsordnung, nachdem das ursprüngliche System für Neueintritte geschlossen war. Zudem hatte die Versorgung über eine Pensionskasse für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass die Beiträge der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen sofort flossen und sich sofort in Anwartschaften umwandelten. Damit war bei der Arbeitgeberin ein sofortiger Mittelabfluss verbunden, was ihr allerdings auch gewinnmindernde Bilanzrückstellungen ersparte.

Diese Gründe haben allerdings über die Jahre ihr Gewicht nahezu vollständig eingebüßt. Daher ist es der Arbeitgeberin bei einer umfassenden Abwägung verwehrt, sich auf die individualvertragliche Versorgungszusage zu berufen. Ihr war es zuzumuten, mit dem Arbeitnehmer in Nachverhandlungen oder in Verhandlungen mit den zuständigen kollektiven Gremien Lösungen für Fälle von Einzelabreden zu finden. Der Arbeitnehmer konnte im Januar 1987 noch nicht absehen, von welchem System der betrieblichen Altersversorgung er ausgenommen sein würde. Es war nicht ausgeschlossen, dass – wie geschehen – die weitere Entwicklung völlig zulasten des Arbeitnehmers gehen würde.

Ginge man – was aufgrund des bisherigen Vortrags der Parteien und der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts unklar ist – davon aus, dass die Vereinbarungen im Schreiben vom 09.01.1987 der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterfielen, gölte im Ergebnis nichts anderes – auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers.

Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist zeitlich auf die Vereinbarung aus dem Jahre 1987 anwendbar (Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB; vgl. hierzu BAG 18.02.2020 – 3 AZR 137/19, Rn. 76).

Als Ausnahme von einer an sich zugesagten betrieblichen Altersversorgung weicht der Ausschluss für Personen mit eigener Zusage von der gesetzlichen Vertragstypik, nämlich der grundsätzlichen Risikoabdeckung für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe ab und ist deshalb uneingeschränkt kontrollfähig10.

Der vollständige Ausschluss von einer künftigen betrieblichen Altersversorgung über den Verlauf des gesamten Arbeitsverhältnisses wegen Vorliegens einer Einzelzusage benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB, denn sie ist weder hinreichend vorhersehbar noch klar verständlich. Der Verzicht auf künftige Leistungen – wie er hier der Sache nach durch den Ausschluss von einem allgemein geltenden System der betrieblichen Altersversorgung vorliegt – ist nur angemessen in diesem Sinne, wenn der Vertragspartner des Verwenders in die Lage versetzt wird, den wirtschaftlichen Wert seines Verzichts einzuschätzen. Er muss ihn sachgerecht beurteilen können11.

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Das war hier nicht der Fall. Im Januar 1987 war die wirtschaftliche Bedeutung des Verzichts über den Lauf des Arbeitsverhältnisses völlig unvorhersehbar. Die angebliche arbeitgeberseitige Aussage, die BVV-Versorgung sei besser als die zu erwartende betriebliche Altersversorgung der Arbeitgeberin hätte daran nichts geändert, sondern wäre falsch gewesen und hätte ihrerseits, ohne dass es darauf noch entscheidungserheblich ankäme, einer sachgemäßen Beurteilung im Weg gestanden.

Als Rechtsfolge hätte die Arbeitgeberin die Betriebsrente nach der VO 1995 unter Anrechnung der von ihr wirtschaftlich getragenen Leistungen des BVV zu zahlen.

Der Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB hat grundsätzlich zur Folge, dass die Klausel insgesamt unwirksam ist und der Vertragsinhalt sich nach den gesetzlichen Vorschriften richtet (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB). Das gilt, soweit sie – wie hier die Ausnahme von den Versorgungsregelungen – nicht mehrere Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist (sog. blue-pencil-Test). Eine Rückführung auf einen zulässigen Teil – geltungserhaltende Reduktion – ist gesetzlich nicht vorgesehen12. Jedoch ist eine ergänzende Vertragsauslegung wegen der Besonderheiten des Arbeitsrechts, zu denen auch das Betriebsrentenrecht gehört, vorliegend geboten. Aus diesen Besonderheiten folgt, dass dann, wenn ein begrenzter Einzelaspekt einer Klausel der Überprüfung nicht standhält und sich dies aus einer Fortentwicklung der Rechtsprechung ergibt und zu einer erheblichen Belastung führt, eine ergänzende Vertragsauslegung angemessen ist. Das ist die Konsequenz daraus, dass Versorgungsregeln langfristig angelegt sind und spätere Entwicklungen deshalb zu erheblichen Belastungen führen können, die auch unter Berücksichtigung des Schutzzweckes des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu begrenzen sind13. Gleiches muss gelten, wenn sich die zusätzliche Belastung aus der Fortentwicklung der gesetzlichen Lage ergibt.

So liegt der Fall hier. Die Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und der grundsätzliche Ausschluss der geltungserhaltenden Reduktion für Altfälle ergaben sich erst aus dem Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.200114, das am 1.01.2002 in Kraft trat (Art. 9 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes). Damit wurde das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf das Gebiet des Arbeitsrechts erstreckt (vgl. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB; früher § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz). Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB findet dieses Recht auch auf früher begründete Dauerschuldverhältnisse wie das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ab dem 1.01.2003 Anwendung. Seitdem drohen für versorgungspflichtige Arbeitgeber erhebliche Belastungen, wenn sie in alten Versorgungsordnungen Regelungen getroffen haben, die über das unter Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Zulässige hinausgehen, aber auch Regelungen umfassen, die zulässig sind. Führt dies zu erheblichen; und vom Schutzzweck des Gesetzes nicht gedeckten Belastungen, ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen.

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Danach ist hier eine solche ergänzende Vertragsauslegung geboten. Das Verbot eines Verzichts, dessen Ausmaß der Arbeitnehmer als Vertragspartner des die Allgemeinen Geschäftsbedingungen stellenden Arbeitgebers nicht beurteilen kann, ergibt sich erst aus der Fortentwicklung der Rechtslage hin zur Geltung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch im Arbeitsrecht. Im vorliegenden Fall führt dies zu besonders hohen Belastungen, die sich daraus ergeben, dass die Arbeitgeberin im Hinblick auf die von ihr durch Beitragszahlungen begründeten Ansprüche gegen den BVV letztlich doppelt zahlen müsste, obwohl die Weiterversicherung zumindest grundsätzlich auch im Interesse des Arbeitnehmers lag.

Die danach vorzunehmende ergänzende Vertragsauslegung ergibt – denkt man den Vertrag zu Ende15 – dass die Arbeitgeberin die von ihr wirtschaftlich begründeten Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den BVV auf die zu zahlende Betriebsrente anrechnen darf. Denn der Vertrag diente ja gerade dazu, Doppelansprüche zu vermeiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Dezember 2021 – 3 AZR 123/21

  1. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, BAGE 155, 326[]
  2. vgl. BAG 26.05.2021 – 7 AZR 248/20, Rn. 29 mwN[]
  3. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 64, BAGE 155, 326[]
  4. Staudinger/Looschelders/Olzen (2019) § 242 Rn. 245[]
  5. BeckOK BGB/Sutschet Stand 1.11.2021 § 242 Rn. 81; MünchKomm-BGB/Schubert 8. Aufl. § 242 Rn. 307[]
  6. Staudinger/Looschelders/Olzen (2019) § 242 Rn. 247[]
  7. BAG 13.10.2020 – 3 AZR 410/19, Rn. 66, 77 mwN[]
  8. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 47 f., BAGE 155, 326[]
  9. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 730/19, Rn. 69, BAGE 171, 1[]
  10. dazu BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 38 mwN[]
  11. vgl. BAG 9.07.2008 – 5 AZR 810/07, Rn. 25, BAGE 127, 119; BGH 14.01.2014 – XI ZR 355/12, Rn. 31 ff., BGHZ 199, 355[]
  12. BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 64[]
  13. vgl. BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 71 f.[]
  14. BGBl. I S. 3138[]
  15. zu den Kriterien: BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 74[]

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