Die Bezug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de

Macht ein tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­ge­ber in einer von ihm for­mu­lier­ten Bezug­nah­me­klau­sel die Anwend­bar­keit tarif­li­cher Bestim­mun­gen aus­drück­lich davon abhän­gig, dass die­se für ihn "ver­bind­lich" sind, bringt er damit in der Regel mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit zum Aus­druck, dass mit der Klau­sel nur die Gleich­stel­lung nicht tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­neh­mer mit Gewerk­schafts­mit­glie­dern bezweckt wird.

Die Bezug­nah­me­klau­sel als Gleich­stel­lungs­ab­re­de

Bei dem im hier ent­schie­de­nen Streit­fall zu beur­tei­len­den Arbeits­ver­trag der Par­tei­en han­del­te es sich um einen For­mu­lar­ver­trag, des­sen Bestim­mun­gen nach den Rege­lun­gen über All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen aus­zu­le­gen sind 1. Die Aus­le­gung von typi­schen Ver­trags­klau­seln ist der unein­ge­schränk­ten Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt zugäng­lich 2. Das gilt auch für dyna­mi­sche Ver­wei­sungs­klau­seln 3.

Eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de im Sin­ne einer nur beding­ten zeit­dy­na­mi­schen Ver­wei­sung auf Tarif­ver­trä­ge setzt vor­aus, dass die Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers in einer für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Wei­se zur auf­lö­sen­den Bedin­gung der Ver­ein­ba­rung gemacht wor­den ist. Dies ist – auch bei nach dem Inkraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form zum 1.01.2002 abge­schlos­se­nen Neu­ver­trä­gen – jeden­falls dann anzu­neh­men, wenn bereits im Wort­laut der Klau­sel mit hin­rei­chen­der Deut­lich­keit zum Aus­druck kommt, dass die Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge von der Tarif­bin­dung des Arbeit­ge­bers abhän­gig ist 4.

Dies ist vor­lie­gend der Fall.

Im Wort­laut kommt der Gleich­stel­lungs­zweck jeden­falls dann aus­rei­chend zum Aus­druck, wenn die ein­schlä­gi­gen Geset­zes­vor­schrif­ten in die Bezug­nah­me­klau­sel auf­ge­nom­men wer­den 5. Die Auf­nah­me der Nor­men des TVG zur Tarif­bin­dung ist jedoch für die Ver­ein­ba­rung einer Gleich­stel­lungs­ab­re­de nicht zwin­gend erfor­der­lich. Ent­schei­dend ist, ob der Arbeit­ge­ber, der die Klau­sel vor­for­mu­liert, den Zweck und die Fol­gen der Rege­lung aus­rei­chend zum Aus­druck bringt 6.

Mit dem Vor­be­halt im Anstel­lungs­ver­trag "soweit sie für den Arbeit­ge­ber ver­bind­lich sind" hat die Arbeit­ge­be­rin ihre Tarif­ge­bun­den­heit an den in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trag in hin­rei­chend erkenn­ba­rer Wei­se zur auf­lö­sen­den Bedin­gung der Ver­ein­ba­rung gemacht, auch wenn die Fol­gen der Been­di­gung der Tarif­bin­dung in der Klau­sel nicht aus­drück­lich beschrie­ben wer­den.

Das Wort "soweit" schränkt die im vor­an­ge­gan­ge­nen Satz­teil auf­ge­stell­te Aus­sa­ge aus­drück­lich ein. Erkenn­bar soll die Gel­tung der Bestim­mun­gen der für den Ein­satz­ort ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge im Ein­zel­han­del unter eine Bedin­gung gestellt wer­den. Sind die Vor­aus­set­zun­gen der Bedin­gung nicht erfüllt, sol­len die Tarif­ver­trä­ge nicht "gel­ten". Inso­fern ist es unschäd­lich, dass die Rechts­fol­gen des Weg­falls der Bedin­gung nicht noch ein­mal aus­drück­lich for­mu­liert sind.

Auch die Bedin­gung selbst ist inhalt­lich hin­rei­chend klar for­mu­liert. Zwar wird nicht der Begriff "tarif­ge­bun­den" ver­wandt. Durch das Wort "ver­bind­lich" wird aber zum Aus­druck gebracht, dass eine Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin iSd. TVG Vor­aus­set­zung für die Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge sein soll. Das Wort "ver­bind­lich" wird syn­onym gebraucht zu "bin­dend" oder "ver­pflich­tend" 7. Vor­aus­set­zung ist mit­hin eine unab­hän­gig vom Arbeits­ver­trag bestehen­de Bin­dung der Arbeit­ge­be­rin an den frag­li­chen Tarif­ver­trag. Die Tarif­ge­bun­den­heit ist gesetz­lich in § 3 TVG gere­gelt, danach sind tarif­ge­bun­den die Mit­glie­der der Tarif­ver­trags­par­tei­en und der Arbeit­ge­ber, der selbst Par­tei des Tarif­ver­trags ist. Zudem erfas­sen nach § 5 Abs. 4 TVG mit ihrer All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung die Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags in sei­nem Gel­tungs­be­reich auch die bis­her nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer.

Auch sind die ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­re­ge­lun­gen auch nicht wider­sprüch­lich oder intrans­pa­rent. Durch die For­mu­lie­rung "gel­ten­den" Gehalts­ta­rif­ver­trags ent­hält der Arbeits­ver­trag erkenn­bar kei­ne eige­ne kon­sti­tu­ti­ve Bezug­nah­me auf die Tarif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels. Die Klau­sel regelt viel­mehr aus­drück­lich nur die Ein­stu­fung in den Tarif­ver­trag, wenn er nach der Bezug­nah­me­klau­sel gilt.

Schließ­lich kann auch in dem Inhalt der Lohn­ab­rech­nun­gen kein Indiz für eine unbe­ding­te zeit­dy­na­mi­sche Ver­wei­sung gese­hen wer­den. Eine Lohn­ab­rech­nung stellt regel­mä­ßig nur eine Wis­sens- und kei­ne rechts­ge­stal­ten­de Wil­lens­er­klä­rung dar 8. Im Übri­gen han­del­te es sich bei dem abge­rech­ne­ten Ent­gelt auch der Höhe nach um das Tari­fent­gelt. Wodurch mit der Ent­gel­tab­rech­nung bei der Arbeit­neh­me­rin die Erwar­tung geweckt wor­den sein soll, auch zukünf­ti­ge Erhö­hun­gen des Tari­fent­gelts zu erhal­ten, erklärt die Revi­si­ons­be­grün­dung nicht.

Vor die­sem Hin­ter­grund hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, dass für die Anwen­dung der Zwei­fels­fall­re­ge­lung in § 305c Abs. 2 BGB kein Raum ist. Die Unklar­hei­ten­re­ge­lung setzt vor­aus, dass die Aus­le­gung nach den ein­schlä­gi­gen Aus­le­gungs­re­geln zu nicht beheb­ba­ren Zwei­feln führt 9. Dies ist hier auch des­halb nicht der Fall, weil es an einer ernst­haft in Betracht kom­men­den ande­ren Bedeu­tung der Klau­sel fehlt. Ins­be­son­de­re kann nicht ange­nom­men wer­den, es sol­le auch auf die ver­trag­li­che Bin­dung an die Tarif­ver­trä­ge im ers­ten Halb­satz ankom­men. Durch die Ein­lei­tung mit dem Wort "soweit" wird deut­lich gemacht, dass es sich gera­de um eine Aus­nah­me zur Rege­lung im ers­ten Halb­satz han­deln soll.

Die hin­sicht­lich der Dyna­mik der Ver­wei­sung ver­ein­bar­te auf­lö­sen­de Bedin­gung ist ein­ge­tre­ten. Die Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin ende­te auf­grund ihres Aus­tritts aus dem Arbeit­ge­ber­ver­band zum 31.12 2011. Inso­weit bestand ledig­lich noch eine Nach­bin­dung gem. § 3 Abs. 3 TVG an die zu die­sem Zeit­punkt gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge, nicht jedoch eine Tarif­ge­bun­den­heit an die nach die­sem Zeit­punkt ver­ein­bar­ten Tarif­ver­trä­ge. Die nach dem 31.12 2011 ver­ein­bar­ten Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge für den Ein­zel­han­del in NRW, auf die die Arbeit­neh­me­rin ihre Ansprü­che stützt, kamen im Arbeits­ver­hält­nis nach § 3 des Arbeits­ver­trags damit nicht zur Anwen­dung.

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus der Tat­sa­che, dass die Arbeit­ge­be­rin nach ihrem Aus­tritt aus dem Arbeit­ge­ber­ver­band noch eine tarif­li­che Gehalts­er­hö­hung an die Arbeit­neh­me­rin wei­ter­ge­ge­ben hat. Hier­in liegt nicht das kon­klu­den­te Ange­bot, abwei­chend von § 3 des Anstel­lungs­ver­trags unab­hän­gig von ihrer Tarif­bin­dung zukünf­tig alle Tarif­lohn­er­hö­hun­gen wei­ter­zu­ge­ben 10. Dies behaup­tet die Arbeit­neh­me­rin selbst nicht.

Auch nach­dem das Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin am 1.01.2013 auf die Arbeit­ge­be­rin über­ge­gan­gen und die Bezug­nah­me­klau­sel nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en gewor­den war, kamen die­se Tarif­ver­trä­ge nicht zur Anwen­dung. Die Arbeit­ge­be­rin ist nach den über­ein­stim­men­den Erklä­run­gen der Par­tei­en in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt OT-Mit­glied im Arbeit­ge­ber­ver­band Rhei­ni­scher Ein­zel­han­dels- und Dienst­leis­tungs­ver­band. Damit ist sie an die Gehalts­ta­rif­ver­trä­ge, auf die die Arbeit­neh­me­rin ihren Anspruch stützt, nicht gebun­den iSd. § 3 TVG 11. Die Tarif­ver­trä­ge sind auch nicht nach § 5 TVG für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 5. Juli 2017 – 4 AZR 867/​16

  1. zu den Maß­stä­ben sh. nur BAG 14.12 2011 – 4 AZR 28/​10, Rn. 29 mwN[]
  2. st. Rspr. vgl. BAG 7.12 2016 – 4 AZR 414/​14, Rn. 21 mwN[]
  3. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/​05, Rn. 24, BAGE 122, 74[]
  4. vgl. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/​05, Rn. 26, 28, BAGE 122, 74; 18.11.2009 – 4 AZR 514/​08, Rn. 22, BAGE 132, 261; vgl. auch JKOS/​Oetker 2. Aufl. § 6 Rn.202[]
  5. vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 38, BAGE 132, 169; 21.10.2010 – 4 AZR 396/​08, Rn. 52, jew. unter Hin­weis auf die For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge von Jacobs FS Birk S. 243, 261 ff. und Olbertz BB 2007, 2737, 2740, sh. auch Jacobs BB 2011, 2037, 2041[]
  6. vgl. die For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge bei Gie­sen NZA 2006, 625, 630; Lin­ge­mann in Bauer/​Lingemann/​Diller/​Haußmann Anwalts-For­mu­lar­buch Arbeits­recht 6. Aufl. Kap. 2 M 2.2 Nr. 5; Thüsing/​Braun/​Reufels Tarif­recht 2. Aufl.08. Kap. Klau­sel 2 zu Rn. 52; sh. auch bereits Hanau/​Kania FS Schaub S. 239, 261; Thüsing/​Lambrich NZA 2002, 1361, 1368[]
  7. vgl. Duden Das gro­ße Wör­ter­buch der deut­schen Spra­che 3. Aufl.[]
  8. vgl. BAG 10.03.1987 – 8 AZR 610/​84, zu I 4 b aa der Grün­de, BAGE 54, 242; AR-Kol­be 8. Aufl. § 108 GewO Rn. 2[]
  9. BAG 17.10.2007 – 4 AZR 812/​06, Rn. 23; JKOS/​Oetker 2. Aufl. § 6 Rn. 232[]
  10. sh. zu den Vor­aus­set­zun­gen des Ent­ste­hens einer ent­spre­chen­den betrieb­li­chen Übung BAG 9.02.2005 – 5 AZR 284/​04, Rn.20 f. mwN[]
  11. vgl. BAG 21.01.2015 – 4 AZR 797/​13, Rn. 16 ff. mwN, BAGE 150, 304[]