Die Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede

Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn “verbindlich” sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird.

Die Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede

Bei dem im hier entschiedenen Streitfall zu beurteilenden Arbeitsvertrag der Parteien handelte es sich um einen Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind1. Die Auslegung von typischen Vertragsklauseln ist der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht zugänglich2. Das gilt auch für dynamische Verweisungsklauseln3.

Eine Gleichstellungsabrede im Sinne einer nur bedingten zeitdynamischen Verweisung auf Tarifverträge setzt voraus, dass die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist. Dies ist – auch bei nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.01.2002 abgeschlossenen Neuverträgen – jedenfalls dann anzunehmen, wenn bereits im Wortlaut der Klausel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommt, dass die Anwendung der Tarifverträge von der Tarifbindung des Arbeitgebers abhängig ist4.

Dies ist vorliegend der Fall.

Im Wortlaut kommt der Gleichstellungszweck jedenfalls dann ausreichend zum Ausdruck, wenn die einschlägigen Gesetzesvorschriften in die Bezugnahmeklausel aufgenommen werden5. Die Aufnahme der Normen des TVG zur Tarifbindung ist jedoch für die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede nicht zwingend erforderlich. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber, der die Klausel vorformuliert, den Zweck und die Folgen der Regelung ausreichend zum Ausdruck bringt6.

Mit dem Vorbehalt im Anstellungsvertrag “soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind” hat die Arbeitgeberin ihre Tarifgebundenheit an den in Bezug genommenen Tarifvertrag in hinreichend erkennbarer Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht, auch wenn die Folgen der Beendigung der Tarifbindung in der Klausel nicht ausdrücklich beschrieben werden.

Das Wort “soweit” schränkt die im vorangegangenen Satzteil aufgestellte Aussage ausdrücklich ein. Erkennbar soll die Geltung der Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge im Einzelhandel unter eine Bedingung gestellt werden. Sind die Voraussetzungen der Bedingung nicht erfüllt, sollen die Tarifverträge nicht “gelten”. Insofern ist es unschädlich, dass die Rechtsfolgen des Wegfalls der Bedingung nicht noch einmal ausdrücklich formuliert sind.

Auch die Bedingung selbst ist inhaltlich hinreichend klar formuliert. Zwar wird nicht der Begriff “tarifgebunden” verwandt. Durch das Wort “verbindlich” wird aber zum Ausdruck gebracht, dass eine Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin iSd. TVG Voraussetzung für die Anwendung der Tarifverträge sein soll. Das Wort “verbindlich” wird synonym gebraucht zu “bindend” oder “verpflichtend”7. Voraussetzung ist mithin eine unabhängig vom Arbeitsvertrag bestehende Bindung der Arbeitgeberin an den fraglichen Tarifvertrag. Die Tarifgebundenheit ist gesetzlich in § 3 TVG geregelt, danach sind tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. Zudem erfassen nach § 5 Abs. 4 TVG mit ihrer Allgemeinverbindlicherklärung die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Auch sind die vertraglichen Bezugnahmeregelungen auch nicht widersprüchlich oder intransparent. Durch die Formulierung “geltenden” Gehaltstarifvertrags enthält der Arbeitsvertrag erkennbar keine eigene konstitutive Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels. Die Klausel regelt vielmehr ausdrücklich nur die Einstufung in den Tarifvertrag, wenn er nach der Bezugnahmeklausel gilt.

Schließlich kann auch in dem Inhalt der Lohnabrechnungen kein Indiz für eine unbedingte zeitdynamische Verweisung gesehen werden. Eine Lohnabrechnung stellt regelmäßig nur eine Wissens- und keine rechtsgestaltende Willenserklärung dar8. Im Übrigen handelte es sich bei dem abgerechneten Entgelt auch der Höhe nach um das Tarifentgelt. Wodurch mit der Entgeltabrechnung bei der Arbeitnehmerin die Erwartung geweckt worden sein soll, auch zukünftige Erhöhungen des Tarifentgelts zu erhalten, erklärt die Revisionsbegründung nicht.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass für die Anwendung der Zweifelsfallregelung in § 305c Abs. 2 BGB kein Raum ist. Die Unklarheitenregelung setzt voraus, dass die Auslegung nach den einschlägigen Auslegungsregeln zu nicht behebbaren Zweifeln führt9. Dies ist hier auch deshalb nicht der Fall, weil es an einer ernsthaft in Betracht kommenden anderen Bedeutung der Klausel fehlt. Insbesondere kann nicht angenommen werden, es solle auch auf die vertragliche Bindung an die Tarifverträge im ersten Halbsatz ankommen. Durch die Einleitung mit dem Wort “soweit” wird deutlich gemacht, dass es sich gerade um eine Ausnahme zur Regelung im ersten Halbsatz handeln soll.

Die hinsichtlich der Dynamik der Verweisung vereinbarte auflösende Bedingung ist eingetreten. Die Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin endete aufgrund ihres Austritts aus dem Arbeitgeberverband zum 31.12 2011. Insoweit bestand lediglich noch eine Nachbindung gem. § 3 Abs. 3 TVG an die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge, nicht jedoch eine Tarifgebundenheit an die nach diesem Zeitpunkt vereinbarten Tarifverträge. Die nach dem 31.12 2011 vereinbarten Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel in NRW, auf die die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche stützt, kamen im Arbeitsverhältnis nach § 3 des Arbeitsvertrags damit nicht zur Anwendung.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Tatsache, dass die Arbeitgeberin nach ihrem Austritt aus dem Arbeitgeberverband noch eine tarifliche Gehaltserhöhung an die Arbeitnehmerin weitergegeben hat. Hierin liegt nicht das konkludente Angebot, abweichend von § 3 des Anstellungsvertrags unabhängig von ihrer Tarifbindung zukünftig alle Tariflohnerhöhungen weiterzugeben10. Dies behauptet die Arbeitnehmerin selbst nicht.

Auch nachdem das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 1.01.2013 auf die Arbeitgeberin übergegangen und die Bezugnahmeklausel nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden war, kamen diese Tarifverträge nicht zur Anwendung. Die Arbeitgeberin ist nach den übereinstimmenden Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht OT-Mitglied im Arbeitgeberverband Rheinischer Einzelhandels- und Dienstleistungsverband. Damit ist sie an die Gehaltstarifverträge, auf die die Arbeitnehmerin ihren Anspruch stützt, nicht gebunden iSd. § 3 TVG11. Die Tarifverträge sind auch nicht nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juli 2017 – 4 AZR 867/16

  1. zu den Maßstäben sh. nur BAG 14.12 2011 – 4 AZR 28/10, Rn. 29 mwN []
  2. st. Rspr. vgl. BAG 7.12 2016 – 4 AZR 414/14, Rn. 21 mwN []
  3. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 24, BAGE 122, 74 []
  4. vgl. BAG 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 26, 28, BAGE 122, 74; 18.11.2009 – 4 AZR 514/08, Rn. 22, BAGE 132, 261; vgl. auch JKOS/Oetker 2. Aufl. § 6 Rn.202 []
  5. vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/08, Rn. 38, BAGE 132, 169; 21.10.2010 – 4 AZR 396/08, Rn. 52, jew. unter Hinweis auf die Formulierungsvorschläge von Jacobs FS Birk S. 243, 261 ff. und Olbertz BB 2007, 2737, 2740, sh. auch Jacobs BB 2011, 2037, 2041 []
  6. vgl. die Formulierungsvorschläge bei Giesen NZA 2006, 625, 630; Lingemann in Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht 6. Aufl. Kap. 2 M 2.2 Nr. 5; Thüsing/Braun/Reufels Tarifrecht 2. Aufl.08. Kap. Klausel 2 zu Rn. 52; sh. auch bereits Hanau/Kania FS Schaub S. 239, 261; Thüsing/Lambrich NZA 2002, 1361, 1368 []
  7. vgl. Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. []
  8. vgl. BAG 10.03.1987 – 8 AZR 610/84, zu I 4 b aa der Gründe, BAGE 54, 242; AR-Kolbe 8. Aufl. § 108 GewO Rn. 2 []
  9. BAG 17.10.2007 – 4 AZR 812/06, Rn. 23; JKOS/Oetker 2. Aufl. § 6 Rn. 232 []
  10. sh. zu den Voraussetzungen des Entstehens einer entsprechenden betrieblichen Übung BAG 9.02.2005 – 5 AZR 284/04, Rn.20 f. mwN []
  11. vgl. BAG 21.01.2015 – 4 AZR 797/13, Rn. 16 ff. mwN, BAGE 150, 304 []