Die dauerhafte verdeckte Arbeitnehmerüberlassung – und die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung hindert der Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG, wenn der Einsatz des Arbeitnehmers bei einem Dritten entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. Dasselbe gilt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines sogenannten Scheinwerk- oder Scheindienstvertrags erfolgt.

Die dauerhafte verdeckte Arbeitnehmerüberlassung – und die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt bei einer dauerhaften verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht.

Das Vortäuschen eines Werkvertrags und der damit verbundenen Verschleierung einer objektiv vorliegenden verdeckten Arbeitnehmerüberlassung führt (nur) dazu, dass dem betroffenen Arbeitnehmer nicht diejenigen Rechte vorenthalten werden, die ihm zugestanden hätten, wäre er öfter als Leiharbeitnehmer mit Überlassungserlaubnis eingesetzt worden. Deshalb kann sich der Entleiher trotz eines rechtsmissbräuchlichen Vorverhaltens auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen1.

Gegenstand eines Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 Abs. 2 BGB). Fehlt es an einem vertraglich festgelegten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht, weil der „Auftraggeber“ dann durch weitere Weisungen den Gegenstand der vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistung erst bestimmen und damit Arbeit und Einsatz erst bindend organisieren muss. Ob ein Werkvertrag, ein Dienstvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, zeigt der wirkliche Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einen bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. Zwar steht auch einem Werkbesteller gegenüber dem Werkunternehmer das Recht zu, Anweisungen für die Ausführung des Werks zu erteilen (§ 645 Abs. 1 Satz 1 BGB). Davon abzugrenzen ist aber die Ausübung von Weisungsrechten bezüglich des Arbeitsvorgangs und der Zeiteinteilung. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Werk beziehen, können im Rahmen eines Werkvertrags erteilt werden; wird die Tätigkeit aber durch den Besteller geplant und organisiert und wird der Werkunternehmer in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten Werks faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe2. Ein Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers in dessen Interesse ausführen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz unterfällt dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Von einer Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten auf Grund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen den Weisungen des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen3. Ein Arbeitnehmer, der die vertraglichen Vereinbarungen zwischen den beiden Arbeitgebern nicht kennt, muss Tatsachen vortragen, die eine Würdigung rechtfertigen, wonach der Arbeitnehmer einem Entleiher zur Arbeitsleistung überlassen ist. Es ist dann Aufgabe des Entleihers, die Tatsachen darzulegen, die gegen das Vorliegen des Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sprechen. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er die eine werkvertragliche Vereinbarung begründenden Tatsachen vorträgt. In diesem Fall ist es nunmehr Sache des Arbeitnehmers, die Kenntnis der auf Seiten der beteiligten Arbeitgeber handelnden und zum Vertragsschluss berechtigten Personen von der tatsächlichen Vertragsdurchführung vorzutragen4.

Ein Scheinvertrag liegt vor, wenn die Beteiligten von Anfang wissen, dass der Einsatz des Arbeitnehmers auf eine Überlassung hinausläuft, der vorgebliche Werkunternehmer den Personaleinsatz also nie steuert. Hierfür ist wiederum erforderlich, dass die auf Seiten der beteiligten Vertragspartner handelnden und zum Vertragsschluss berechtigten Personen Kenntnis davon haben, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung von der vertraglichen Vereinbarung abweichen soll5. Nicht immer sind jedoch die Vertragsschließenden bereits bei Vertragsschluss einig, dass der Werkvertrag in Wirklichkeit ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sein soll, es kann auch ein zunächst nicht nur zum Schein geschlossener Werkvertrag entweder von Beginn seiner Durchführung an oder im weiteren Verlauf in eine Arbeitnehmerüberlassung umschlagen6. Sind sich die beteiligten Unternehmen hingegen schon bei Vertragsschluss über die vom Wortlaut abweichende Vertragsdurchführung einig, ist der Werkvertrag gem. § 117 Abs. 1 BGB als Scheingeschäft nichtig. Auf das verdeckte Geschäft, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, findet gem. § 117 Abs. 2 BGB dann das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung7. Ebenso findet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung, wenn ein zunächst wirksam begründeter Vertrag im Verlauf seiner Durchführung in eine Arbeitnehmerüberlassung umschlägt8. Eine verdeckte Überlassung des Arbeitnehmers als Arbeitnehmer würde für sich genommen aber nicht zu einem faktischen oder fehlerhaften Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien des vorliegenden Rechtsstreits führen9.

Vorliegend ist zwischen den Parteien auch kein Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG fingiert, nachdem die I. seit dem 09.05.1985 über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis im Sinne der §§ 1, 2 AÜG verfügt, die seit dem 22.04.1998 unbefristet ist und während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Entleiherin Geltung hatte. Da diese Erlaubnis vor dem am 1.12 2011 in Kraft getretenen gesetzlichen Gebot einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erteilt worden ist, war sie nicht auf vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung beschränkt10. Eine geänderte Rechtslage schränkt nicht per se eine erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ein oder führt gar zu deren Unwirksamkeit11.

Die der Ausleiherin erteilte Erlaubnis ist auch nicht auf eine „offene“ Arbeitnehmerüberlassung beschränkt, sie gilt vielmehr auch im Falle einer sogenannten „verdeckten“ Arbeitnehmerüberlassung12:

Auch eine Beschränkung auf eine offene Arbeitnehmerüberlassung kann der Erlaubnis nicht entnommen werden, vielmehr wird auch die sogenannte verdeckte Arbeitnehmerüberlassung von einer vorhandenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfasst13. Die gegen diese Rechtsauffassung von Brose14 vorgebrachten Bedenken überzeugen das Landesarbeitsgericht Baden-Württmberg nicht. Diese führt aus: Der Gesetzgeber habe die Arbeitnehmerüberlassung als offengelegten Fremdpersonaleinsatz konzipiert. Die Arbeitnehmererlaubnis diene dem Zweck, die Zuverlässigkeit der auf dem Markt tätigen Verleiher zu gewährleisten. Dieser Zweck werde vereitelt, wenn eine rein vorsorglich eingeholte Erlaubnis als ausreichend erachtet würde. Wer eine Erlaubnis besitze, sie aber bewusst zunächst nicht einsetze und so die wirkliche Natur des Fremdpersonaleinsatzes nicht transparent mache, könne sich nicht später auf die Erlaubnis berufen, wenn sich nach Einsatzbeginn des Arbeitnehmers herausstelle, dass es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handele15. Diese Auffassung verkennt zum einen den Rechtscharakter der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Eine solche ist wie sonstige Erlaubnisse auch ein begünstigender Verwaltungsakt, der Legalisierungswirkung entfaltet und dies solange, bis er unter Einhaltung des hierfür vorgesehenen Verwaltungsverfahrens gegebenenfalls widerrufen oder zurückgenommen wird16. Mangels spezieller Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sind hierfür die Vorschriften des Verwaltungsverfahrensgesetzes maßgeblich. Der fehlende Nutzungswille des Antragstellers führt jedenfalls nicht zur Nichtigkeit der erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gem. § 44 Abs. 1 VwVfG. Hinzu kommt, dass der über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügende Werkunternehmer, der als Verleiher auftritt, sich der vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bezweckten Seriositätskontrolle gerade nicht entzogen hat, weshalb keine Veranlassung besteht, ihn als prinzipiell unzuverlässig anzusehen17. Die von Brose vorgebrachten Argumente mögen de lege ferenda beachtlich sein. So haben die Koalitionsparteien CDU, CSU und SPD unter Ziff. 2.2 des am 16.12 2013 unterzeichneten Koalitionsvertrages vereinbart, dass zukünftig bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Scheinwerk- und Dienstverträgen über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Werkbesteller/Dienstberechtigten zustande kommen soll. Absichtserklärungen von Parteien in einer Koalitionsvereinbarung berechtigen Gerichte aber nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen18.

Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung hindert der Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht nur dann, wenn der Einsatz entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern auch dann, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerk-/Scheindienstvertrages erfolgt19.

Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt bei einer dauerhaften verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht20:

Auch eine analoge Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt auch bei dauerhafter verdeckter Arbeitnehmerüberlassung mangels planwidriger Lücke und wegen der Nichtvergleichbarkeit der Situation eines dauerhaft überlassenen Arbeitnehmers mit der eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers nicht in Betracht. Auch die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG gibt das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den hiesigen Parteien nicht vor21. Schließlich würde auch eine Verletzung des in § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG niedergelegten Schriftformerfordernisses nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages zwischen der MBtech und dem Arbeitnehmer, sondern ausschließlich zur Unwirksamkeit des – unterstellten – Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der MBtech und der Entleiherin führen22.

Hierfür sprechen im Übrigen auch die im Koalitionsvertrag der aktuellen Regierung vorgesehenen Ziele, die entsprechenden Gesetzesvorschläge, die derzeit auf Referentenebene erarbeitet werden und die Bundesratsinitiativen, sowie eine Reihe sonstiger Gesetzesvorschläge23.

Auch aus den Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (Treu und Glauben – § 242 BGB), sollte vorliegend ein solcher der Entleiherin überhaupt vorliegen, kann kein Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien begründet werden. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob § 242 BGB grundsätzlich überhaupt als Rechtsgrundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses herangezogen werden kann24:

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat bereits in seinem Urteil vom 18.12 201425 unter B. I. 2. d. der Entscheidungsgründe ausgeführt, dass die Argumentation von Brose zur Rechtsnatur der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für nicht zutreffend erachtet wird, weil auch eine sogenannte „Vorratserlaubnis“ zunächst Legalisierungswirkung entfaltet und der über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügende Werkunternehmer, der als Verleiher auftritt, sich der vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bezweckten Seriositätskontrolle gerade nicht entzogen hat, weshalb keine Veranlassung besteht, ihn als prinzipiell unzuverlässig anzusehen26. Hieran hält das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg fest.

Ein anderes Ergebnis lässt sich nach hiesiger Auffassung auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines eventuellen treuwidrigen widersprüchlichen Verhaltens der Entleiherin und der Arbeitgeberinnen des Arbeitnehmers, bzw. eines individuellen Rechtsmissbrauchs begründen.

Liegt der Rechtsmissbrauch in der Vereitelung von Rechten der Gegenpartei, so wird ihr eine Rechtsstellung zuerkannt, als ob das Verhalten nicht ausgeübt worden wäre27. Was dies im konkreten Fall bedeutet, entscheidet sich nach dem Schutzzweck des Gesetzes und der Frage, ob der Missbrauch der Verhinderung der gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Vertragsverhältnisses oder lediglich der Verkürzung einzelner Ansprüche dient28. Durch das Vortäuschen eines Werkvertrags und somit Verschleierung der tatsächlich vorliegenden verdeckten Arbeitnehmerüberlassung werden dem betroffenen Arbeitnehmer seine Rechte nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, insbesondere auf Gleichstellung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG versagt. Nach Treu und Glauben muss er daher vertraglich und wirtschaftlich (nur) so gestellt werden, als hätte er von vornherein seine Rechte als Leiharbeitnehmer wahrnehmen können29. Dem verdeckt verliehenen Arbeitnehmer dürfen demzufolge nicht diejenigen Rechte vorenthalten werden, die ihm zugestanden hätten, wäre er offen als Leiharbeitnehmer mit Überlassungserlaubnis eingesetzt worden. Dies betrifft vor allem die in den §§ 11, 10 Abs. 4 Satz 1, 13, 13 a, 13 b AÜG geregelten Rechte und Ansprüche des Leiharbeitnehmers, nicht jedoch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher30. Deshalb kann sich der Entleiher trotz des rechtsmissbräuchlichen Vorverhaltens auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen31.

Die vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 03.12 201432 vertretene Rechtsauffassung, wonach sich die Vertragspartner angeblicher Werkverträge, die in Wirklichkeit verschleierte Arbeitnehmerüberlassung darstellen, wegen widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürften, weshalb sich der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer gem. § 9 Nr. 1 AÜG als unwirksam darstelle mit der Folge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher fingiert werde33, erscheint auch aus grundrechtlichen Erwägungen nicht überzeugend. Denn dem betroffenen Arbeitnehmer würde möglicherweise auch gegen seinen Willen sein von ihm frei gewählter Arbeitgeber genommen und deshalb gegen einen anderen ausgetauscht, weil sein frei gewählter Arbeitgeber und dessen Vertragspartner sich treuwidrig verhalten haben. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Falle der Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher generell der „schlechtere“ oder „unseriösere“ Arbeitgeber ist34. Es ist eine Vielzahl von Konstellationen denkbar, in denen Leiharbeitnehmer trotz eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG an ihrem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten und kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher eingehen wollen. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn nur im Betrieb des Verleihers gem. § 23 Abs. 1 LSGchG die Vorschriften dieses Gesetzes Anwendung finden, dort eine ordentliche Kündigung kraft Vereinbarung oder kraft Gesetzes ausgeschlossen ist, beim Verleiher die Arbeitsbedingungen für den Leiharbeitnehmer besser sind als beim Entleiher oder sich das Unternehmen des Entleihers in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet. Der Entzug des vom Leiharbeitnehmer gewählten Arbeitgebers durch Gesetz stellte einen Eingriff in seine durch Art. 12 GG geschützte Rechtsposition dar. Die Freiheit, ein Arbeitsverhältnis einzugehen oder dies zu unterlassen, ist Ausdruck der durch Art. 12 GG geschützten Vertragsfreiheit35. In diese wird eingegriffen, wenn ohne die zu einem Vertragsschluss erforderlichen beiderseitigen übereinstimmenden Willenserklärungen oder gar gegen den Willen einer oder auch beider Parteien kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis begründet werden soll36.

Gerade der vorliegende Fall zeigt die Problematik anschaulich auf: Unter Zugrundelegung der vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Urteil vom 03.12 2014 vertretenen Rechtsauffassung, die sich der Arbeitnehmer des vorliegenden Verfahrens hilfsweise zu eigen gemacht hat, könnte sich die K., die den Arbeitnehmer nach dem Abzug bei der Entleiherin und dem erledigten Kündigungsschutzverfahren derzeit anderweitig einsetzt, unter Verweis auf das von ihr und der Entleiherin an den Tag gelegte – zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt – treuwidrige Verhalten und dessen Rechtsfolge (Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Entleiherin nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG wegen Unwirksamkeit des zwischen ihr und dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrages gem. § 9 Nr. 1 AÜG analog) weigern, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und ihn weiter zu vergüten, und ihn auf die Geltendmachung seiner Rechte gegenüber der Entleiherin verweisen, ohne dass es darauf ankäme, ob dies dem Willen des Arbeitnehmers entspräche oder nicht. Dieses offensichtlich nicht sachgerechte Ergebnis ließe sich nur vermeiden, wenn man nicht den unabhängig von einem entgegenstehenden Willen der Parteien eingreifenden § 9 Nr. 1 AÜG entsprechend anwenden würde, sondern die genannten Rechtsfolgen (Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher unter Verlust des Arbeitsverhältnisses zum Verleiher) von einem entsprechenden Willen des Leiharbeitnehmers abhängig machen würde – beispielsweise durch Einräumung eines Widerspruchsrechts nach dem Vorbild des § 613 a Abs. 6 BGB37. Eine solche richterliche Rechtsfortbildung wäre aber mit der der Rechtsprechung nach Art.20 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 GG zukommenden Rolle nicht mehr vereinbar. Die Aufgabe der Rechtsprechung beschränkt sich darauf, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck eines Gesetzes auch unter gewandelten Bedingungen möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen oder eine planwidrige Regelungslücke mit den anerkannten Auslegungsmethoden zu füllen. Richterliche Rechtsfortbildung darf nicht dazu führen, dass ein Gericht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzt38. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichtsbarkeit, anstelle des Gesetzgebers Grundentscheidungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu „korrigieren“39.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 12. August 2015 – 21 Sa 98/14

  1. wie LAG Baden-Württemberg 18.12 2014 – 3 Sa 33/14[]
  2. zum Vorigen: BAG 25.09.2013 – 10 AZR 282/12 – in NZA 2013, 1348[]
  3. BAG 18.01.2012 – 7 AZR 723/10 – in AP Nr. 10 zu § 9 AÜG[]
  4. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 269/07 – in AP Nr.19 zu § 10 AÜG[]
  5. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 269/07 – aaO[]
  6. Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. zu § 1 Rn.194; Ulber AÜG 4. Aufl. Einleitung C Rn. 85[]
  7. Schüren/Hamann aaO Rn.195[]
  8. Ulber AÜG aaO. Rn. 85[]
  9. vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg 10.10.2014 – Az: 17 Sa 22/14[]
  10. BAG 10.12 2013, 9 AZR 51/13 NZA 2014, 196[]
  11. BAG 10.12 2013 aaO.[]
  12. vgl LAG Baden-Württemberg 18.12 2014 – 3 Sa 33/14[]
  13. LAG Baden-Württemberg 10.10.2014 – 17 Sa 22/14; Arbeitsgericht Stuttgart 08.04.2014 – 16 BV 121/13 – BB 2014, 1980[]
  14. Brose DB 2014, 1739[]
  15. Brose DB 2014, 1739, 1742[]
  16. Francken NZA 2013, 1192, 1193; Lembke NZA 2013, 1312, 1317; Maschmann NZA 2013, 1305, 1311; Schüren NZA 2013, 176, 177; Seel MDR 2014, 812, 814[]
  17. so zutreffend Hamann, jurisPR-ArbR 22/2014, Anmerkung 1[]
  18. BAG 3.06.2014 – 9 AZR 111/13 – BB 2014, 3007[]
  19. ArbG Stuttgart 8.04.2014 – 16 BV 121/13, BB 2014, 1980[]
  20. LAG Baden-Württemberg 18.12.2014 – 3 Sa 33/14[]
  21. vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/13 – BAGE 146, 384; bestätigt durch BAG 3.06.2014 – 9 AZR 111/13 – BB 2014, 3007; LAG Baden-Württemberg 10.10.2014 – 17 Sa 22/14; Arbeitsgericht Stuttgart 8.04.2014 – 16 BV 121/13 – BB 2014, 1980[]
  22. vgl. LAG Baden-Württemberg 10.10.2014 – 17 Sa 22/14, mwN[]
  23. vgl. hierzu: Ulber/Stang in AuR 2015 250 ff[]
  24. LAG Baden-Württemberg 09.04.2015 – 3 Sa 53/14[]
  25. LAG Baden-Württemberg 181.2014 – 3 Sa 33/14, BB 2015, 955[]
  26. zustimmend Baeck/Winzer NZA 2015, 269; Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anmerkung 1; Seier DB 2015, 494[]
  27. Hamann/Rudnik NZA 2015, 449, 452[]
  28. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/911 – NZA 2013, 1267; 23.09.2014 – 9 AZR 125/12 []
  29. Hamann/Rudnik aaO[]
  30. so zutreffend Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anmerkung 1[]
  31. LAG Baden-Württemberg 18.12 2014 – 3 Sa 33/14 – BB 2015, 955; ArbG Stuttgart 8.04.2014 – 16 BV 121/13 – DB 2014, 1980; Seier BB 2015, 494, 498[]
  32. LAG Baden-Württemberg 03.12.2014 – Sa 41/14 – NZA-RR 2015, 177[]
  33. so LAG Baden-Württemberg 3.12 2014 aaO unter I. 6. der Entscheidungsgründe[]
  34. Seier DB 2015, 494, 497[]
  35. vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, Rn. 69, 76; BVerfG 128, 157[]
  36. BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13, BAGE 146, 384[]
  37. vgl. Hamann juris PR-ArbR 2/2015 Anmerkung 3[]
  38. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/13 – BAGE 146, 384[]
  39. Seier DB 2015, 494, 498[]