Die dem Betriebs­rat nicht mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­grün­de

Hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat bestimm­te Kün­di­gungs­grün­de nicht mit­ge­teilt, ist sein ent­spre­chen­der Sach­vor­trag im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess gleich­wohl ver­wert­bar, wenn der Arbeit­neh­mer die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­rats erklär­ter­ma­ßen nicht rügt.

Die dem Betriebs­rat nicht mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­grün­de

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dabei sind vom Arbeit­neh­mer zu Las­ten des Arbeit­ge­bers began­ge­ne Ver­mö­gens­de­lik­te regel­mä­ßig geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund zu recht­fer­ti­gen, und zwar auch dann, wenn die rechts­wid­ri­ge Hand­lung Sachen von nur gerin­gem Wert betrifft oder zu einem nur gering­fü­gi­gen, mög­li­cher­wei­se zu gar kei­nem Scha­den geführt hat [1].

Auch der Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung kann einen wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bil­den. Ein sol­cher Ver­dacht stellt gegen­über dem Vor­wurf, der Arbeit­neh­mer habe die Tat began­gen, einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar. Eine auf ihn gestütz­te Kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn sich der Ver­dacht auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­det, die Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat [2]. Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te – vom Kün­di­gen­den dar­zu­le­gen­de und ggf. zu bewei­sen­de – Tat­sa­chen gestützt sein. Der Ver­dacht muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft [3]. Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Blo­ße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen dem­entspre­chend zur Recht­fer­ti­gung eines drin­gen­den Tat­ver­dachts nicht aus [4].

Die kün­di­gungs­recht­li­che Beur­tei­lung des in Rede ste­hen­den Ver­hal­tens hängt – auch soweit es Grund­la­ge eines Ver­dachts ist – nicht von der straf­recht­li­chen Bewer­tung des mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­sach­ver­halts ab. Ent­schei­dend ist der mit dem Ver­hal­ten oder dem Ver­dacht ein­her­ge­hen­de Ver­trau­ens­ver­lust [5].

Die Wür­di­gung, ob dem Arbeit­neh­mer ein Ver­mö­gens­de­likt zum Nach­teil sei­nes Arbeit­ge­bers oder eine ähn­lich schwer­wie­gen­de Pflicht­ver­let­zung anzu­las­ten ist oder ob zumin­dest ein dahin­ge­hen­der, drin­gen­der Ver­dacht besteht, liegt im Wesent­li­chen auf tat­säch­li­chem Gebiet und ist Gegen­stand der tatrich­ter­li­chen Wür­di­gung iSd. § 286 ZPO. Die­se ist revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf­hin über­prüf­bar, ob das Beru­fungs­ge­richt den Inhalt der Ver­hand­lung berück­sich­tigt und alle erho­be­nen Bewei­se gewür­digt hat, ob eine Beweis­wür­di­gung in sich wider­spruchs­frei, ohne Ver­let­zung von Denk­ge­set­zen sowie all­ge­mei­nen Erfah­rungs­sät­zen erfolgt und ob sie recht­lich mög­lich ist [6].

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Eine ohne Anhö­rung aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist unwirk­sam. Dabei steht die nicht ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung der unter­blie­be­nen gleich [7]. Im Fal­le der auf einen blo­ßen Ver­dacht gestütz­ten Kün­di­gung zählt zur ord­nungs­ge­mä­ßen Unter­rich­tung des Betriebs­rats über die Kün­di­gungs­grün­de die Mit­tei­lung, das Arbeits­ver­hält­nis sol­le gera­de (auch) des­halb gekün­digt wer­den, weil der Arbeit­neh­mer eines bestimm­ten rechts­wid­ri­gen Ver­hal­tens drin­gend ver­däch­tig sei. Eine sol­che Mit­tei­lung gibt dem Betriebs­rat weit stär­ke­ren Anlass für ein umfas­sen­des Tätig­wer­den im Anhö­rungs­ver­fah­ren als eine Unter­rich­tung wegen einer als erwie­sen dar­ge­stell­ten Hand­lung [8].

Hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat mit­ge­teilt, er beab­sich­ti­ge, das Arbeits­ver­hält­nis wegen einer nach dem geschil­der­ten Sach­ver­halt für erwie­sen erach­te­ten Hand­lung zu kün­di­gen, und stützt er die Kün­di­gung im Pro­zess bei unver­än­dert geblie­be­nem Sach­ver­halt auch dar­auf, der Arbeit­neh­mer sei die­ser Hand­lung zumin­dest ver­däch­tig, so ist er mit dem Kün­di­gungs­grund des Ver­dachts wegen feh­len­der Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­schlos­sen [9].

Hat sich der Arbeit­neh­mer recht­zei­tig iSv. §§ 4, 6 KSchG auf eine Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG beru­fen, ist es Sache des Arbeit­ge­bers, im Pro­zess die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­rats dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen. Das betref­fen­de Vor­brin­gen des Arbeit­ge­bers hat das mit der Sache befass­te Gericht grund­sätz­lich selbst dann auf sei­ne Schlüs­sig­keit hin zu über­prü­fen, wenn der Arbeit­neh­mer ihm im wei­te­ren Ver­lauf des Pro­zes­ses nicht noch­mals ent­ge­gen­ge­tre­ten ist [10].

Das gilt jedoch nicht, wenn der Arbeit­neh­mer deut­lich zum Aus­druck gebracht hat, dass er an der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Rüge als sol­cher nicht mehr fest­hal­te. Dann ist die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung unter dem Aspekt des § 102 Abs. 1 BetrVG nicht zu über­prü­fen [11]. Zwar führt die Rüge des Arbeit­neh­mers, die Kün­di­gung sei auch aus einem ande­ren Grund als dem der Sozi­al­wid­rig­keit unwirk­sam, nicht zu einem Wech­sel des Streit­ge­gen­stands, son­dern nur zu einer Erwei­te­rung des Sach­vor­trags im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess [12]. Die Rege­lung des § 6 KSchG ist aber Beleg dafür, dass der Arbeit­neh­mer über die Ein­füh­rung der Unwirk­sam­keits­grün­de frei ent­schei­den und den Pro­zess­stoff inso­weit von vor­ne­her­ein begren­zen oder in den zeit­li­chen Gren­zen des § 6 Satz 1 KSchG erwei­tern kann. Das gilt über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­spre­chend.

Unter­liegt es in die­sem recht­li­chen Rah­men der Dis­po­si­ti­on des Arbeit­neh­mers, den Umfang der gericht­li­chen Über­prü­fung einer Kün­di­gung zu bestim­men, ist regel­mä­ßig davon aus­zu­ge­hen, dass sich der Pro­zess­stoff ent­spre­chend redu­ziert, falls der Arbeit­neh­mer im Ver­lauf des Rechts­streits zwei­fels­frei zu erken­nen gibt, sich auf bestimm­te, recht­lich eigen­stän­di­ge Unwirk­sam­keits­grün­de nicht (mehr) beru­fen zu wol­len [13]. An eine sol­che Beschrän­kung des Sach­vor­trags, die grund­sätz­lich bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung in zwei­ter Instanz mög­lich ist, sind die Gerich­te selbst dann gebun­den, wenn sich aus dem eige­nen Vor­brin­gen des Arbeit­ge­bers Zwei­fel hin­sicht­lich der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung unter dem betref­fen­den Gesichts­punkt erge­ben.

Danach ist im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­rats hier nicht mehr Streit­stoff. Der Arbeit­neh­mer (Klä­ger) hat erst­in­stanz­lich aus­ge­führt: „Die Rüge, dass der Betriebs­rat nicht ord­nungs­ge­mäß ange­hört wur­de, bleibt nicht auf­recht­erhal­ten“. Die sich dar­aus erge­ben­de Beschrän­kung des Pro­zess­stoffs hat nicht nur mit Blick auf den Unwirk­sam­keits­grund des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG als sol­chen Bedeu­tung. Sie ver­bie­tet es zugleich, bei der mate­ri­ell-recht­li­chen Über­prü­fung der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung den von der Beklag­ten gel­tend gemach­ten Ver­dacht außer Acht zu las­sen, selbst wenn er dem Betriebs­rat nicht expli­zit als Kün­di­gungs­grund unter­brei­tet wor­den sein soll­te.

Das sich aus einer unvoll­stän­di­gen Unter­rich­tung des Betriebs­rats erge­ben­de Ver­bot der Berück­sich­ti­gung nicht mit­ge­teil­ter Kün­di­gungs­grün­de dient der Absi­che­rung der Betei­li­gungs­rech­te aus § 102 BetrVG. Der Betriebs­rat soll Gele­gen­heit haben, im Vor­feld der Kün­di­gung auf die Wil­lens­bil­dung des Arbeit­ge­bers Ein­fluss zu neh­men und sein Wider­spruchs­recht aus­zu­üben [14]. Dem wider­sprä­che es, wenn sich der Arbeit­ge­ber im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess auf Kün­di­gungs­grün­de beru­fen könn­te, zu denen Stel­lung zu neh­men der Betriebs­rat kei­ne Gele­gen­heit hat­te.

Auf ein – betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich begrün­de­tes – Ver­bot der Ver­wer­tung von Sach­vor­trag kommt es nur an, wenn sich die Fra­ge nach einer ord­nungs­ge­mä­ßen Anhö­rung des Betriebs­rats über­haupt stellt. Erklärt der Arbeit­neh­mer aus­drück­lich, er erhe­be inso­weit kei­ne Rüge, gibt er zu erken­nen, dass die ord­nungs­ge­mä­ße Betei­li­gung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung für den Kün­di­gungs­rechts­streit kei­ne Rol­le spie­len soll. Der Arbeit­ge­ber hat dann kei­ne Ver­an­las­sung (mehr), ent­spre­chen­den Vor­trag zu leis­ten oder doch zu ver­tie­fen und/​oder ent­spre­chen­de Bewei­se zu sichern [15].

Ob der Arbeit­neh­mer den Pro­zess­stoff auch in der Wei­se ein­schrän­ken kann, dass er zwar den Unwirk­sam­keits­grund des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht gel­tend machen wol­le, wohl aber mög­li­che Fol­gen, die sich aus einer objek­tiv unvoll­stän­di­gen Anhö­rung für die Beacht­lich­keit von Kün­di­gungs­grün­den im Pro­zess erge­ben, bedarf kei­ner Ent­schei­dung. Für eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung gibt die Erklä­rung des Klä­gers nichts her.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/​12

  1. BAG 21.06.2012 – 2 AZR 153/​11, Rn. 17; 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, Rn. 26, BAGE 134, 349; jeweils mwN[]
  2. st. Rspr., BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 13; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 16[]
  3. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 14; 25.11.2010 – 2 AZR 801/​09, Rn. 17[]
  4. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 17; 29.11.2007 – 2 AZR 724/​06, Rn. 30[]
  5. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/​11, Rn. 15; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 18; 25.11.2010 – 2 AZR 801/​09, Rn. 17[]
  6. vgl. BAG 18.10.2012 – 6 AZR 289/​11, Rn. 43; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 29[]
  7. BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/​08, Rn. 13 mwN[]
  8. vgl. BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/​09, Rn. 28, BAGE 137, 54; 3.04.1986 – 2 AZR 324/​85, zu II 1 c cc der Grün­de[]
  9. BAG 3.04.1986 – 2 AZR 324/​85, zu II 1 c der Grün­de; vgl. auch BAG 23.02.2010 – 2 AZR 804/​08, Rn. 24; 11.12 2003 – 2 AZR 536/​02, Rn. 27[]
  10. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 49[]
  11. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 50[]
  12. BAG 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 26 mwN, BAGE 140, 261[]
  13. vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 50[]
  14. vgl. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 608/​11, Rn. 75; 22.09.1994 – 2 AZR 31/​94, zu II 2 der Grün­de, BAGE 78, 39[]
  15. vgl. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 804/​08, Rn. 24[]