Die Detektivkosten des Arbeitsgebers

Grundsätzlich kommt eine Erstattungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der vom Arbeitgeber aufgewendeten Detektivkosten auch dann in Betracht, wenn die ermittelten Tatsachen zu einem so schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führen, dass eine deswegen ausgesprochene Kündigung im Sinne einer Verdachtskündigung als begründet angesehen werden muss.

Die Detektivkosten des Arbeitsgebers

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts1 hat der Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 280 Abs. 1 BGB) dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Insofern handelt es sich um keine Vorsorgekosten, die unabhängig von konkreten schadensstiftenden Ereignissen als ständige Betriebsausgabe vom Arbeitgeber zu tragen sind. Nach § 249 BGB erstreckt sich die Schadensersatzpflicht auf alle Aufwendungen des Geschädigten, soweit diese nach den Umständen des Falles als notwendig anzusehen sind. Dazu gehört auch die Abwehr drohender Nachteile, wenn sich insofern konkrete Verdachtsmomente ergeben. § 254 BGB verlangt von einem Geschädigten allerdings die Rücksichtnahme auf das Interesse des Schädigers an der Geringhaltung des Schadens. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nur für die Maßnahmen Erstattungsansprüche hat, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalles zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde2.

Die den Verdacht begründenden sogenannten Belastungstatsachen können Verletzungen von Vertragspflichten darstellen und sind dann der Grund für die Erstattungspflicht aufgewendeter Detektivkosten.

Der Verdacht, der Vertragspartner bzw. Arbeitnehmer könnte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden3. Entscheidend sind dabei der Verdacht eines Verstoßes gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensverlust4. Es muss gerade der Verdacht sein, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat5. Daher erscheint der Begriff der Vertrauenskündigung angemessen6. Letztlich geht es darum, dass erhebliche Verdachtsmomente das für ein weiteres Zusammenwirken erforderliche Vertrauen zerstört haben. Die Kündigung wegen Verdachts stellt neben der Kündigung wegen der Tat einen eigenständigen Tatbestand dar7.

Das dem Verdacht zugrunde liegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers – strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung – sein8. Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen – sog. Belastungstatsachen – begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können9. Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, dh. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat10. Hierfür ist eine wertende Beurteilung und kein bestimmter Grad der Wahrscheinlichkeit notwendig11. Die Verdachtsmomente und die Verfehlungen, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, müssen so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Als derartige schwere Verfehlungen gelten etwa Veruntreuungen eines Filialleiters, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Diebstahl, Betrug bei der Spesenabrechnung, Erschleichen der Lohnfortzahlung, eine illegale verfassungsfeindliche Tätigkeit oder die sexuelle Belästigung von Mitarbeitern12.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. September 2013 – 8 AZR 1026/12

  1. vgl. BAG 28.10.2010 – 8 AZR 547/09, Rn. 24, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 135 = EzA BGB 2002 § 280 Nr. 5; 28.05.2009 – 8 AZR 226/08, Rn. 22, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 133 = EzA ZPO 2002 § 91 Nr. 4; 17.09.1998 – 8 AZR 5/97, zu C II 1 der Gründe, BAGE 90, 1 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 113 = EzA BGB § 249 Nr. 23[]
  2. BAG 28.05.2009 – 8 AZR 226/08 – aaO; 17.09.1998 – 8 AZR 5/97 – aaO[]
  3. vgl. BAG 18.11.1999 – 2 AZR 743/98, zu II 1 a der Gründe, BAGE 93, 1 = AP BGB § 626 Verdacht einer strafbaren Handlung Nr. 32; ErfK/Müller-Glöge 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 173[]
  4. vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, BAGE 134, 349[]
  5. vgl. BAG 26.03.1992 – 2 AZR 519/91, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 23; 27.11.2008 – 2 AZR 98/07[]
  6. Gilberg DB 2006, 1555, 1559[]
  7. vgl. BAG 13.09.1995 – 2 AZR 587/94, zu II 3 der Gründe, BAGE 81, 27 = AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25; 12.08.1999 – 2 AZR 923/98, zu II 2 a der Gründe, BAGE 92, 184 = AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 28; 23.06.2009 – 2 AZR 474/07, Rn. 55, BAGE 131, 155[]
  8. BAG 27.11.2008 – 2 AZR 98/07, Rn. 18[]
  9. vgl. BAG 14.09.1994 – 2 AZR 164/94, BAGE 78, 18 = AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 24; 29.11.2007 – 2 AZR 724/06, Rn. 30, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 40[]
  10. vgl. BAG 12.08.1999 – 2 AZR 923/98, BAGE 92, 184 = AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 28; 25.11.2010 – 2 AZR 801/09, Rn. 16[]
  11. vgl. BAG 6.09.2007 – 2 AZR 722/06, BAGE 124, 59; LAG Düsseldorf 17.01.2012 – 17 Sa 252/11[]
  12. vgl. ErfK/Müller-Glöge 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 177, unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung[]