Die diskriminierende Klageerwiderung im Kündigungsschutzprozess

Das Verteidigungsvorbringen des Arbeitgebers, eine von ihm ausgesprochene Kündigung sei nicht wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt, kann seinerseits keine Entschädigungsansprüche auslösende Benachteiligung darstellen.

Ein Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG setzt inen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot iSv. § 7 AGG im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes (§ 2 AGG) voraus. § 15 Abs. 2 AGG enthält nur eine Rechtsfolgenregelung. Für die Voraussetzungen ist auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen

Bereits der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist im Falle von Aufstellen von Tatsachenbehauptungen und dem Äußern von Rechtsansichten in einem gerichtlichen Verfahren nicht eröffnet. Dies gilt auch dann, wenn über Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis gestritten wird.

Nach § 2 Abs. 1 AGG sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ua. unzulässig in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg (Nr. 1) und die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg (Nr. 2).

Nach Nr. 1 wird der vorvertragliche Kontakt wie auch die Vertragsschlusssituation in den Geltungsbereich des Benachteiligungsverbots einbezogen, also die Vertragsanbahnungsphase, die dem Zugang zu jeder Form von selbständiger oder unselbständiger Erwerbstätigkeit vorausgeht¹. Auch die Stellen(neu)besetzung nach Auslauf einer Befristung gehört zum „Zugang“².

Unter den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist³. Entlassungsbedingungen im Sinne der Norm sind alle Bedingungen, die das „Ob“ und „Wie“ der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regeln⁴. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG umfasst damit den gesamten Inhalt des Arbeitsverhältnisses einschließlich dessen Beendigung⁵. Als „Maßnahmen“ sind sämtliche Anordnungen des Arbeitgebers, also beispielsweise Weisungen, einseitige Leistungsbestimmungen, Versetzungen und Umsetzungen zu betrachten⁶.

Die Arbeitnehmerin macht eine Benachteiligung durch einen prozessualen Vortrag der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 06.10.2014 geltend. Hierbei handelt es sich nicht um Bedingungen für den Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) oder um Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Durch den Vortrag in einem Schriftsatz zu einem geführten Prozess beeinflusst die Arbeitgeberin die Bedingungen der Prozessführung und die Umstände, die das Gericht für die Entscheidungsfindung zu berücksichtigen hat, nicht aber die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (eine Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam; für die gerichtliche Entscheidung kommt es auf diesen Zeitpunkt an) oder die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Durch die Erhebung der Klage ist zwischen den Parteien vielmehr ein Prozessrechtsverhältnis begründet worden, welches die Beziehungen der Parteien untereinander, aber auch zum Gericht verknüpft und aus dem sich Mitwirkungs- und Aufklärungspflichten, eine allgemeine Prozessförderungspflicht, Wahrheits- und Vollständigkeitspflichten, eine allgemeine Redlichkeitspflicht und ein prozessuales Missbrauchsverbot ergeben⁷. Macht eine Partei unzutreffende oder nicht vollständige Ausführungen etc., so knüpft das Prozessrecht hieran Folgen. Das Prozessrechtsverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur und von der Privatrechtsbeziehung, über die gestritten wird, zu trennen⁸. Die Ausführungen der Arbeitgeberin in ihrem Schriftsatz vom 06.10.2014 betreffen insb. den über die Kündigung vom 20.05.2014 geführten Rechtsstreit. Die Arbeitgeberin stellt hierin Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten. Es geht mithin nicht um Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen oder Entlassbedingungen, sondern um Ausführungen zur Rechtsverteidigung in einem geführten Prozess; nur das Prozessrechtsverhältnis, nicht aber das Arbeitsverhältnis ist insoweit betroffen. Das AGG soll nicht das geltende Prozessrecht verändern, weil die Parteien über ein zivilrechtliches Rechtsverhältnis im Anwendungsbereich des AGG streiten.

Aber selbst wenn man annehmen wollte, das Arbeitsverhältnis strahle über die in ihm statuierten Nebenpflichten auch in das Prozessrechtsverhältnis hinein, mit der Folge, dass auch für Äußerungen in einem Arbeitsgerichtsprozess der sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sei, muss das Begehren der Arbeitnehmerin scheitern, weil ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§§ 7 Abs. 1, 3 AGG) nicht vorliegt. Die Ausführungen der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 06.10.2014 stellen keine Benachteiligung iSv. § 3 AGG dar.

Die Arbeitnehmerin hat weder eine unmittelbar noch eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG durch die Ausführungen der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 06.10.2014 erfahren.

Eine verbotene (§ 7 AGG) unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ein Arbeitnehmer erfährt nicht bereits dann eine „weniger günstige Behandlung“ iSv. § 3 Abs. 1 AGG, wenn er objektiv anders als ein anderer, das Merkmal nach § 1 AGG tragender Arbeitnehmer behandelt wird⁹. Ob eine Benachteiligung vorliegt oder nicht, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten¹⁰. Die „weniger günstige Behandlung“ kann in der Versagung einer Chance im Bewerbungsverfahren¹¹, der Ablehnung eines Vertragsschlusses, im Diktieren ungünstiger Vertragsbedingungen oder einer Kündigung¹², aber auch in rein faktischen Vorgängen, wie bspw. dem Ausschluss von der Internetnutzung, liegen. Insgesamt geht es um ein negatives Betroffensein¹³. Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen¹⁴.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist letztlich ein Hilfsmittel zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung, weshalb auch eine konkrete Betroffenheit vorausgesetzt ist¹⁵. Die Benachteiligten müssen von der mittelbaren Benachteiligung konkret betroffen sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass den Betroffenen im Vergleich zu Angehörigen anderer Personengruppen ein besonderer Nachteil droht¹⁶.

Danach hat die Arbeitnehmerin keinen Nachteil im vorgenannten Sinne durch die Ausführungen der Arbeitgeberin in deren Schriftsatz erfahren. Die Ausführungen der Arbeitgeberin, dh. der „Streit um das Recht“ – konkret: über die Frage, ob die Kündigung der Arbeitgeberin vom 20.05.2014 die Arbeitnehmerin iSv. § 7 Abs. 1 AGG benachteiligte, stellen nicht ihrerseits Benachteiligungen iSv. § 3 Abs. 1 oder § 3 Abs. 2 AGG dar.

In ihrem Schriftsatz stellt die Arbeitgeberin Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten, die ihrerseits Grundlage für eine Entscheidung durch das Gericht bilden sollen. Hierdurch wird auf die Rechtsposition der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis nicht eingewirkt. Weder entsteht ein Nachteil hierdurch noch droht ein solcher. Die Ausführungen sollen lediglich die Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung bilden, wobei das Gericht für eine Entscheidung an die Prozessordnung und die (Justiz-)Grundrechte gebunden ist und die Entscheidung unter Würdigung aller Umstände (§ 286 ZPO) zu treffen hat. Eine Benachteiligung kann nur in dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, etwa im Ausspruch einer diskriminierenden Kündigung, liegen, nicht aber in den Ausführungen beim gerichtlichen Streit über das Arbeitgeberhandeln. Mit anderen Worten: diskriminierend kann allenfalls die Kündigung vom 20.05.2014 gewesen sein, nicht das Vorbringen der Arbeitgeberin im Prozess, dass dem nicht so gewesen ist.

Für das gefundene Ergebnis spricht ganz klar auch die gesetzgeberische Konzeption, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche mit einer Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 4 AGG) zu verknüpfen, die zu laufen beginnt, wenn der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Ausschlussfrist könnte ihren Zweck, schnell Rechtssicherheit über das Bestehen von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche herbeizuführen, nicht erfüllen, läge in der Rechtsverteidigung zu einem bestimmten, als diskriminierend beschriebenen Verhalten bzw. Sachverhalt wiederum seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG, mit der Folge, dass erneut eine Ausschlussfrist zu laufen begönne. Die Negierung eines Verhaltens als „diskriminierend“ würde so zu einer immer neue Ausschlussfristen auslösenden Kaskade, mit der Folge der „Unverfallbarkeit“ eines Entschädigungsbegehrens wegen eines in der Vergangenheit liegenden Sachverhalts. Dies widerspricht der gesetzgeberischen Konzeption und zeigt, dass ein Negieren einer Diskriminierung nicht seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG darstellen kann.

Schließlich spricht auch die gesetzgeberische Konzeption, in § 16 AGG ein Maßregelungsverbot zu schaffen, der es dem Arbeitgeber verbietet, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem 2. Abschnitt des AGG oder der Weigerung, eine gegen den 2. Abschnitt des AGG verstoßende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen, gegen die Annahme, Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten über die Frage einer Benachteiligung könnten ihrerseits eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein. An § 16 AGG wird deutlich, dass der Gesetzgeber zwar „Benachteiligungen“ wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG verbietet, gleichzeitig aber die „Benachteiligung“ iSv. § 16 AGG eine andere Qualität hat, als eine Benachteiligung iSv. § 3 AGG und nicht bedeutungsgleich¹⁷, sondern wie in § 612a BGB zu verstehen ist¹⁸. Dementsprechend ist auch das Rechtsfolgensystem von § 16 AGG ausgestaltet. Benachteiligungen iSv. § 16 AGG sind unwirksam, können aber keine Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG auslösen¹⁹. Ein Vorbringen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über eine Benachteiligung iSv. § 3 AGG (insb. Tatsachenbehauptungen) kann folglich allenfalls eine Maßregelung iSv. § 16 AGG, nicht aber eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG sein.

Die Ausführungen der Arbeitgeberin in der Klageerwiderung sind vorliegend schließlich auch keine Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 bzw. keine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG.

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG liegt auch dann vor, wenn von einer Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG auszugehen ist. Dabei ist die Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung und ein „feindliches Umfeld“ – als Synonym für „ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ – müssen für die Verwirklichung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 3 Abs. 3 AGG kumulativ vorliegen²⁰. Weder behauptet die Arbeitnehmerin, die Ausführungen der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 06.10.2014 beinhalteten eine Würdeverletzung und dienten der Schaffung eines „feindlichen Umfelds“. Selbiges ist auch nicht ansatzweise ersichtlich. Die Tatsachenbehauptungen gehen nicht über das zur Rechtsverteidigung notwendige Maß hinaus, ein Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG ist nicht gegeben.

Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen²¹; einer Wiederholungsgefahr bedarf es nicht²². Ob ein Verhalten sexuell bestimmt ist, beurteilt sich aus der Sicht eines objektiven Beobachters²³. Auch die Arbeitnehmerin behauptet nicht ansatzweise, der Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 06.10.2014 enthalte Ausführungen, die eine sexuelle Belästigung darstellten. Ein sexuell bestimmtes Verhalten, dh. sexuell bestimmte Ausführungen sind dem Schriftsatz nicht zu entnehmen.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15. April 2015 – 26 Ca 947/14

1. vgl. ErfK/Schlachter § 2 AGG Rn. 4[↩]
2. vgl. BGH 23.04.2012 – II ZR 163/10, Rn.20, BGHZ 193, 110[↩]
3. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
4. vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/09, Rn. 14, AP AGG § 10 Nr. 1[↩]
5. vgl. Schleusener in: Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 2 Rn. 9[↩]
6. vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, Rn. 32, BAGE 129, 181[↩]
7. vgl. Zöller/Vollkommer 30. Aufl. Einleitung Rn. 52 ff.[↩]
8. vgl. HK-ZPO/Saenger 5. Aufl. Einführung Rn. 90; Musielak ZPO 11. Aufl. Einleitung Rn. 56; MünchKomm-ZPO/Rauscher 4. Aufl. Einleitung Rn. 30[↩]
9. vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 25, BAGE 133, 265[↩]
10. vgl. Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 29[↩]
11. vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, Rn. 22, AP AGG § 3 Nr. 9 = EzA AGG § 7 Nr. 2[↩]
12. vgl. BAG 12.12 20132 – 8 AZR 838/12, Rn. 21, NZA 2014, 722[↩]
13. vgl. Däubler/Betzbach-Schrader/Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 16[↩]
14. vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 28, ZTR 2014, 731[↩]
15. vgl. BAG 14.11.2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 37, AP AGG § 15 Nr. 16 = EzA AGG § 7 Nr. 3[↩]
16. vgl. Adomeit/Mohr § 3 Rn. 125; Däubler/Bertzbach-Schrader-Schubert § 3 Rn. 51[↩]
17. vgl. ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 16 AGG Rn. 2[↩]
18. vgl. Voigt in: Scheusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 16 Rn. 4[↩]
19. vgl. Däubler/Bertzbach-Deinert § 16 Rn. 36; AR/Kappenhagen § 17 AGG Rn. 4; MünchKomm-BGB/Thüsing 6. Aufl. § 16 AGG Rn. 16[↩]
20. vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 742/12, Rn. 41, AP AGG § 15 Nr. 15 = EzA AGG § 3 Nr. 8[↩]
21. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 17; 9.06.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 18, aaO; Schleusener in: Schleusener/Suckow/Voigt § 3 Rn. 150[↩]
22. vgl. Däubler/Bertzbach-Schrader/Schubert § 3 Rn. 77[↩]
23. vgl. Schleusener in: Schleusener/Suckow/Voigt § 3 Rn. 151; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 3 AGG Rn. 21[↩]