Die fal­sche eides­statt­li­che Ver­si­che­rung des Arbeit­neh­mers

Gibt der Arbeit­neh­mer in einem Rechts­streit mit dem Arbeit­ge­ber vor­sätz­lich eine fal­sche eides­statt­li­che Ver­si­che­rung ab, kann dies die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – womög­lich gar die außer­or­dent­li­che – recht­fer­ti­gen.

Die fal­sche eides­statt­li­che Ver­si­che­rung des Arbeit­neh­mers

Eine Kün­di­gung ist iSv. § 1 Abs. 2 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedingt, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat und eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht. Das wie­der­um ist nicht der Fall, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen von Sei­ten des Arbeit­ge­bers geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken 1.

Gibt der Arbeit­neh­mer in einem Rechts­streit mit dem Arbeit­ge­ber vor­sätz­lich eine fal­sche eides­statt­li­che Ver­si­che­rung ab, kann dies die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – womög­lich gar die außer­or­dent­li­che – recht­fer­ti­gen 2. Ein sol­ches Ver­hal­ten stellt – unab­hän­gig von sei­ner Straf­bar­keit – eine erheb­li­che Ver­let­zung der den Arbeit­neh­mer gemäß § 241 Abs. 2 BGB tref­fen­den Neben­pflicht dar, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men und sie in zumut­ba­rem Umfang zu wah­ren. Ent­spre­chen­des gilt, wenn der Arbeit­neh­mer in einem Gerichts­ver­fah­ren mit dem Arbeit­ge­ber leicht­fer­tig Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen auf­stellt, deren Unhalt­bar­keit auf der Hand liegt 3.

Ein Arbeit­neh­mer kann sich für fal­sche Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen nicht auf sein Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung (Art. 5 Abs. 1 GG) beru­fen. Unrich­ti­ge Anga­ben sind vom Schutz­be­reich des Grund­rechts nicht umfasst 4. Ande­res gilt für Äuße­run­gen, die ein Wert­ur­teil ent­hal­ten. Sie kön­nen zum einen – eben­so wie recht­li­che Schluss­fol­ge­run­gen oder die Wie­der­ga­be sub­jek­ti­ver Ein­schät­zun­gen – nicht taug­li­cher Gegen­stand einer eides­statt­li­chen Ver­si­che­rung sein 5. Im Zivil­pro­zess kön­nen ledig­lich tat­säch­li­che Behaup­tun­gen durch Ver­si­che­rung an Eides statt glaub­haft gemacht wer­den (§ 294 Abs. 1 ZPO). Wert­ur­tei­le fal­len zum ande­ren in den Schutz­be­reich von Art. 5 Abs. 1 GG. Das­sel­be gilt für Äuße­run­gen, in denen sich Tat­sa­chen und Mei­nun­gen ver­men­gen, sofern sie durch die Ele­men­te der Stel­lung­nah­me, des Dafür­hal­tens oder Mei­nens geprägt sind 6.

Eine Tat­sa­chen­be­haup­tung zeich­net sich dadurch aus, dass die Erklä­rung einer Über­prü­fung auf ihre Rich­tig­keit mit den Mit­teln des Bewei­ses zugäng­lich ist 7. Falsch ist eine Behaup­tung, wenn sie im Hin­blick auf ihren Gegen­stand der Wahr­heit nicht ent­spricht, also die Wirk­lich­keit unzu­tref­fend wie­der­gibt. Das ist der Fall, wenn der Inhalt der Aus­sa­ge mit der objek­ti­ven Sach­la­ge nicht über­ein­stimmt. Auch das Ver­schwei­gen von Tat­sa­chen macht eine Behaup­tung falsch, wenn die spe­zi­fi­sche Unvoll­stän­dig­keit nicht offen­bart, son­dern die Aus­sa­ge als voll­stän­di­ge aus­ge­ge­ben wird und dadurch ihr Gegen­stand in einem fal­schen Licht erscheint 8. Dabei ist frei­lich zu berück­sich­ti­gen, dass jede Äuße­rung in ihrem Kon­text zu sehen ist und nicht aus dem Zusam­men­hang geris­sen wer­den darf 9. Das gilt auch im Rah­men der Beur­tei­lung, ob eine Äuße­rung als Tat­sa­chen­be­haup­tung oder als Wert­ur­teil anzu­se­hen ist 10. Die jewei­li­ge Ein­stu­fung durch das Beru­fungs­ge­richt unter­liegt der unein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Kon­trol­le 11.

Vor­satz besteht im Wis­sen und Wol­len der Tat­be­stands­ver­wirk­li­chung. Beding­ter Vor­satz reicht dafür aus 12. Der an Eides statt Erklä­ren­de muss dem­nach wis­sen, wel­che Tat­sa­chen sei­ne Erklä­rungs­pflicht begrün­den. Er muss zudem die Unrich­tig­keit sei­ner Behaup­tun­gen erken­nen und deren Unwahr­heit in sei­nen Erklä­rungs­wil­len auf­neh­men. Er muss die Unvoll­stän­dig­keit und Unrich­tig­keit zumin­dest für mög­lich hal­ten und bil­li­gend in Kauf neh­men 13.

Die Bewer­tung eines Fehl­ver­hal­tens als vor­sätz­lich oder fahr­läs­sig liegt im Wesent­li­chen auf tat­säch­li­chem Gebiet. Sie ist Gegen­stand der tatrich­ter­li­chen Wür­di­gung iSv. § 286 ZPO. Das Revi­si­ons­ge­richt kann die Fest­stel­lung inne­rer Tat­sa­chen nur dar­auf­hin prü­fen, ob das Tat­sa­chen­ge­richt von den rich­ti­gen Beur­tei­lungs­maß­stä­ben aus­ge­gan­gen ist, die wesent­li­chen Umstän­de berück­sich­tigt und kei­ne Denk­ge­set­ze, Erfah­rungs­sät­ze oder Ver­fah­rens­vor­schrif­ten ver­letzt hat 14.

Beruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die Andro­hung von Fol­gen für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses posi­tiv beein­flusst wer­den kann. Einer Abmah­nung bedarf es nach Maß­ga­be des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung auch nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht, oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und damit offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 15.

Im Streit­fall wiegt das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin nicht so schwer, dass eine Abmah­nung ent­behr­lich gewe­sen wäre. Zwar mag die Arbeit­neh­me­rin einer Fehl­vor­stel­lung Vor­schub geleis­tet haben, soweit sie behaup­tet und durch ihre eides­statt­li­che Ver­si­che­rung glaub­haft gemacht hat, ihr sei­en "sämt­li­che Auf­ga­ben ent­zo­gen [wor­den]". Auch mag das die­ser Äuße­rung inne­woh­nen­de über­schie­ßen­de Ele­ment für sie leicht erkenn­bar gewe­sen sein. Ihr kann aber man­gels ent­spre­chen­der Anhalts­punk­te nicht unter­stellt wer­den, sie habe durch eine ver­zer­ren­de Dar­stel­lung den Aus­gang des Ver­fah­rens auf Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung ent­schei­dend zu ihren Guns­ten beein­flus­sen wol­len. Auch hat­te sie ihrem Antrag eine Stel­len­be­schrei­bung bei­gefügt, aus der sich der Umfang der ihr oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben ergab. Danach und ange­sichts ihrer Behaup­tung, ihr sei mit dem Ent­zug der Team­lei­tung gleich­zei­tig auf­ge­ge­ben wor­den, zukünf­tig unmit­tel­bar an den "Mana­ging Director/​Country Mana­ger" zu berich­ten – was einer gänz­li­chen Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit wider­sprach – muss­te ihre Behaup­tung, ihr sei­en "sämt­li­che Auf­ga­ben […] ent­zo­gen [wor­den]", wenn nicht als sub­stanz­los, so doch als erläu­te­rungs­be­dürf­tig erschei­nen. Dies hat das Arbeits­ge­richt, das im Ursprungs­ver­fah­ren Ter­min zur münd­li­chen Ver­hand­lung anbe­raumt hat­te, ersicht­lich nicht anders bewer­tet. Über­dies war die Arbeit­neh­me­rin durch den unver­mit­tel­ten Ent­zug der Füh­rungs­ver­ant­wor­tung emo­tio­nal stark belas­tet. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te die Maß­nah­me der Arbeit­neh­me­rin gegen­über nicht näher begrün­det. Auch im vor­lie­gen­den Rechts­streit hat sie kei­ne kon­kre­ten Vor­fäl­le benannt, die ihr Anlass gege­ben hät­ten, der Arbeit­neh­me­rin Füh­rungs­qua­li­tä­ten und/​oder team­ori­en­tier­tes Arbei­ten abzu­spre­chen. Dies ver­mag deren hier zu beur­tei­len­des Ver­hal­ten zwar nicht gänz­lich zu ent­schul­di­gen. Es lässt ihr Vor­ge­hen aber in einem mil­de­ren Licht erschei­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/​13

  1. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/​13, Rn. 13; 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10, Rn.20 mwN[]
  2. st. Rspr., BAG 24.11.2005 – 2 ABR 55/​04, Rn. 23; 20.11.1987 – 2 AZR 266/​87, zu II 2 a der Grün­de mwN[]
  3. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 37; 24.03.2011 – 2 AZR 674/​09, Rn. 22[]
  4. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11, Rn.19[]
  5. vgl. MünchKommStGB/​Müller 2. Aufl. § 156 Rn. 60[]
  6. BVerfG 25.10.2012 – 1 BvR 901/​11, Rn. 18; 8.05.2007 – 1 BvR 193/​05, Rn. 21[]
  7. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 35; BGH 22.02.2011 – VI ZR 120/​10, Rn. 22; jeweils mwN[]
  8. BGH 26.10.1999 – VI ZR 322/​98, zu II 2 a der Grün­de mwN; Cra­mer Jura 1998, 337[]
  9. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 40; BGH 26.10.1999 – VI ZR 322/​98, zu II 2 der Grün­de[]
  10. vgl. BVerfG 24.07.2013 – 1 BvR 444/​13, 1 BvR 527/​13, Rn. 18; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12 – aaO[]
  11. vgl. BGH 16.11.2004 – VI ZR 298/​03, zu II 2 a aa der Grün­de; zum Feh­len einer Bin­dung an die Fest­stel­lun­gen der Tat­sa­chen­ge­rich­te sie­he auch BVerfG 19.04.1990 – 1 BvR 40/​86, 1 BvR 42/​86, zu B II 1 der Grün­de, BVerfGE 82, 43[]
  12. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 994/​12, Rn. 22; 28.04.2011 – 8 AZR 769/​09, Rn. 50; für den Anwen­dungs­be­reich von § 156 StGB vgl. Fischer StGB 61. Aufl. § 156 Rn. 17; MünchKommStGB/​Müller § 156 Rn. 79[]
  13. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 994/​12 – aaO[]
  14. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 994/​12, Rn. 24; 9.06.2011 – 2 AZR 381/​10, Rn. 16[]
  15. vgl. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 994/​12, Rn. 21; 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, Rn. 16[]